优秀的计划，对于我们执行工作更为有助，能够减少错误和遗漏的情况，符合公司发展的相关要求。我们需要在实施任何计划之前做好周详的准备，应如何编写一份全面的计划呢？趣祝福小编找到了一篇极其有价值的“薪资方案”，现在向大家揭示，这些建议仅为参考，您需要根据实际状况做出最后的决策！此外，您还可以浏览范文大全栏目的2024幼儿园教师自我鉴定范例。
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退达到6-10次的;
②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的;
②当月事假累计达到7-10个工作日的;
③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的;
②当月无故旷工累计达2个工作日的;
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20__于年1月1日起生效。
绩效工资考核办法
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的'原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：
1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。
2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
绩效考核的概念
绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。
绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。
绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发[__]45号)的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
(一)坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
(二)坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
(三)坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。
四、实施办法
(一)基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
(二)奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12
职业技术学校绩效工资分配方案
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
六、方案解释
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，管理人员xx名，工勤技能人员xx名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核
定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（xx分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（xx分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（xx分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（xx分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
5、廉（分xx）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计薪期限为上月26日至本月的25日;工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%;
2、加班工资
我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%;
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行!
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定;当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴;
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行!
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
三、福利
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元(500元封顶)，五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费(以火车票金额为标准)，但保证在职时间不低于6个月。
四、奖励与扣款
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
五、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行!有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
六、调薪管理办法
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
(1)试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
(2)年度调薪人员必须满足下列条件：
A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上;
B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求;
C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程
个人(部门)申请部门审核公司考核
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
⒈考核内容下文
2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
精选阅读
工作方案的编写可以帮助我们明确工作目标，特别是在努力实现特定要求时。制定具有印象深刻效果的方案需要注意以下几点。首先，方案的标题要准确、简洁地反映工作内容。其次，方案应包含详细的工作步骤和计划，并注意合理安排时间和资源。此外，方案还应考虑可能出现的问题和风险，并提出相应的解决方案。最后，方案的语言应清晰明了，结构有序，以便读者容易理解和跟随。希望以上提供的“薪酬方案”能为您提供帮助和指导。
一、宽带薪酬的含义及其产生背景。
宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个），同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。宽带薪酬产生的背景具体来说，有以下几点：
l、组织扁平化趋势的需要
现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度，采取了降低企业的决策重心，提倡员工参收与管理和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换的时间，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减企业的管理层次，使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别，这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少，提供的职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样的变化，企业的工资结构就必须做相应的改变，由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级，这就出现了工资结构的宽带化。
2、企业“人本管理”理念的真正体现
传统的薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配，即一个人在组织中担任的职位越高，他的薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位是否适合他去做。多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位。著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况。他在1969年出版的《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的.员工，但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的。而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。
3、大规模职位轮换的需要
扁平化的组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开大规模的职位轮换。在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加管理上的困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平。在宽带薪酬中，这样的问题可以迎刃而解。由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁的工资变动，为企业的薪酬管理带来了便利。
二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计
薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级。相l晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就越大。
薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业自身的情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下。
1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。如果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位；如果使用的是排序法，那么就包括两到三个等级的职位；如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级的职位，等等。假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类，如表l所示。
2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计
根据薪酬设计的原则，薪酬体系由4部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。
（l）基本薪酬。是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。在薪点表法下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数，即所谓的职位薪点，依此所得的报酬为职位薪酬。此外，企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬，即所谓的技能薪酬，用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力。同时，员工的资历也会对薪酬产生影响。因此，基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成，它一般组成员工所得薪酬的固定部分，也是计算员工绩效薪酬的基数。
（2）绩效薪酬。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下浮动，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出。
（3）津贴。是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等。
（4）福利保险。是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目，包括各类补贴和保险等。
为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资。因此，薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。
3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计
（l）根据薪等表进行职位划分。根据设定的4大职层和5大职类，将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等。同时，由于各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个薪等又分为10个薪级。
以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类，不包含作业类。在每个职类中包含不同层次的薪等，如销售类包含G6和G7两个薪等，而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等。这主要是因为在各职类中，部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同。同时，即使在同一职类中，人员也有不同的薪等，比如财务主管和后勤主管薪等也会不同，而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化，所以，他们还会在同一薪等中处在不同的薪级。
（2）薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定。但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。由此推算出各等各级薪点数额，如表2所示：
需要说明的是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定，薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分，与此相对应，薪点分为固定薪点和浮动薪点，薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定。具体的确定原则是：工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员，固定薪点比例应相对较大；工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员，浮动薪点比例应相对较大；生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小；而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现，为了充分提高其积极性，绩效薪点所占的比例要大一些。
为计算简便起见，我们假设固定薪点值为1元，则基本薪酬就是对应的固定薪点，因此，固定薪点越大，基本薪酬就越高。而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果，由浮动薪点和浮动薪点值推算得出。
具体计算公式如下：
绩效薪酬二浮动薪点数x浮动薪点值x考核结果系数
浮动薪点值=绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数
三、企业实施宽带薪酬应注意的关键。
尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点，但是，它的设计模式也不是“放之四海而皆准”。因此，企业在运用过程中要注意以下问题。
1、企业的组织结构和文化是否适合
宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的，是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的，它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上。因此，在资本密集型企业和智力密集型企业，如高科技企业中适用。如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖，盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果。
2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足
宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级，拓宽了管理幅度，缓解了企业的晋升压力，也使员工提薪而不用升职。但是，晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化。在宽带薪酬模式下，员工可能一生都只在一个薪酬带里移动，只有薪酬的变化而没有职位的晋升。实际上，职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段。因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现，而晋升则是对员工个人整体素质的肯定。因此，对于那些崇尚自我价值实现，不断追求和挑战更高职位的员工来说，宽带薪酬并不是一个好的选择。
3、增加企业管理成本和薪酬成本
实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理，这需要大量先行的设计和分析工作；另一方面，根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程，所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成。由于报酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本。
4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感
宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效，体现出“业绩比岗位重要”的思想，必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，整个薪酬结构体系就可能遭到破坏，员工对薪酬公平产生怀疑，容易造成公司内部人际关系紧张，导致员工对企业的归属感减少，容易离职跳槽等。
此外，薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂，工作量也相对较大，相对而言，大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作，而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务，不适宜采用这种管理模式。
四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施
1、明确企业人力资源战略
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。
2、鼓励员工广泛参与
在宽带薪酬体系的设计之初，要积极争取各个层级的员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意见和建议反复修改，尽可能使薪酬设计透明化。设计完成后要进行一定时期的试用，在此过程中，依然要对暴露出来的问题反复加以修改，力图得到全体员工的支持，这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。
3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平，公正和合理
在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中，员工薪点数的计量和计算是最核心的问题，如果关键指标的制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工的工作热情，而且还会挫伤员工的积极性。因此，在设计薪等表和薪点表时，要提倡管理层和各职能层的广泛参与，使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。基干上述理论，宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。
4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍
推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要。
薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂，也不是所有企业都可以适用，但是，在企业中真正运行起来以后，能给企业带来巨大的利益。它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数，体现了公平性，而且支付方式灵活，根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬，极大地提高了员工的积极性和满意度，同时，还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择，员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来，而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻。因此，这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想，为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
所谓薪酬体系是指薪酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。一般来说，企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了引导职工更好地进行企业生产经营活动，从而为更好地提升企业利润作为贡献。有鉴于此，形成一整套富有成效的薪酬管理体系，这对于企业人力资源管理将发挥关键性的作用。当前，我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈旧，未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下，必须加强现代企业的薪酬体系建设。
一、企业薪酬体系的基本构成
1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的劳动性报酬，也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这一部分的设置是否合理，将直接影响企业总体薪酬管理体系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相应的价值，依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系，并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素，从而明确固定工资的金额多少。可以说，基本工资是薪酬管理体系当中最为基本的一种薪酬支付方式，能够反映出企业所具有的文化特征，也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合国家或者当地政府所出台的现行最低工资标准。比如，对于从事施工的企业而言，公司的高层管理人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制，而管理人员与技术人员可实施岗位工资制，工人可结合实际使用计时工资制或者计件工资制。此外，企业所急需的人才则可实施特聘工资制。
2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来，可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工的工作业绩，这一部分就被称为绩效奖金，而体现出企业经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖金与效益奖金，企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与经济效益出现脱节，而绩效奖金与效益奖金则可以月度或季度、年度为单位发放，绩效奖金必须和职工的工作成绩紧密结合。
3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴，这主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种补偿。与此同时，还要相应地提升企业薪酬体系所具有的灵活性。一般来说，企业可以设立的津贴与补贴有岗位津贴、交通补贴以及通信补贴等。
4.福利。因为福利品种之设计是否合理，直接关系到企业当中的各位职工所具有的具体利益，这不仅对于企业目前的短期利益会产生影响，而且还会直接地影响到企业以后的长远利益。因此，必须制定出符合企业实际情况与发展现状的福利体系，这是企业以及本企业全体职工都共同关注的课题。目前，企业福利产品主要是由国家的法令来进行强制推行的，主要是一些法定福利。鉴于时代在不断发展，职工的需求也将越来越多元化，而不同的职工也会有各不相同的需求，以往那种统一化的福利已经难以满足大多数职工之要求。因此，必须认真实施弹性福利产品之开发，从而提供更为多样化的福利，以提升职工群体的福利选择权利，让福利之效能实现最大化，从而提高职工对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够积极加入，能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利措施，从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充，比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训费用报销、饮食福利等。
二、企业薪酬体系的设计原则
1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而薪酬制度之设计自然也是这样的，例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。
2.公平原则。企业薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以说是企业薪酬管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，也就是说，职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努力进行比较，还会将自身与企业中的其他职工或者外部同行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚，当企业职工觉得报酬公平之时，才能产生满意的成效，进而才能激发出企业职工的工作积极性与主动性。
3.激励原则。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释，假如了解到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现，如此就能够较为容易地实现激励之目的。可见，企业在设计薪酬体系时完全可借鉴该理论，比如，在进行薪酬设计时，可以分别设计出各个不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而积极工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级。那些积极开展工作，业务能力强的职工能够得到较高的报酬，反之，那些工作业绩较差，而且还不思进取的职工，则可以降低其薪酬标准的方法进行警告。此外，还可适当增加企业职工薪酬结构当中的可变薪酬之比例，从而为职工提供了更大的发展空间，实现运用薪酬以激励职工努力工作之目的。
三、企业薪酬体系的构建方式
1.实施薪酬调查。开展薪酬调查可以说是企业薪酬设计当中最为重要的一个组成部分。开展调查之目的在于依据本地区与本行业的实际薪酬情况，从而制定与调整本企业所应当实施的薪酬标准和结构，这样就能让企业具有更大的市场竞争能力，保障企业薪酬管理体系具有外在的公平性。这一体系所能够解决的是薪酬对外竞争力以及对内公平等问题，这是全部薪酬体系设计之重要基础。唯有进行了客观、公正、详尽的薪酬调查，才能让企业的薪酬设计尽量实现有的放矢，从而更好地发挥出企业薪酬的激励性功能，进行薪酬个性化与更具针对性之设计。一是要对企业的薪酬状况开展调查。企业可以进行科学规范的问卷调查，主要是从薪酬水平应当实现的三个公平，也就是内部公平、外部公平以及自我公平等角度来了解当前企业薪酬体系当中出现的主要障碍和造成这些障碍的原因所在。二是实施企业薪酬标准调查。企业人力资源管理部门应当注重于搜集本地区中同行业职工的薪资发展情况、薪酬结构的差异、各个不同岗位与级别职位薪酬变化的数据、企业的奖金与福利情况、企业出台的长期激励措施和今后薪酬形式分析等各类具体信息。三是要进行薪酬影响因素的调查。应当着重考虑到企业薪酬所具有的各种外部影响因素，比如我国宏观经济发展状况、通货膨胀情况、本行业具有的特点、行业竞争现状、人才供应情况。同时，还应当考虑到企业内部的各种影响因素，比如，盈利能力、支付能力、职工素质情况、企业人才需求情况与招聘难易程度等。四是要开展薪酬政策、增长率以及岗位设置等情况的详细调查。要通过调查来了解涉及到企业薪酬福利有关的政策标准，企业目前的薪酬情况、增长情况、组织结构与详细岗位设置等等。五是要开展企业职工的薪酬满意情况调查。要通过这些调查以了解职工对于企业薪酬管理所进行的评价与期望值等等。
2.找准市场定位。企业的薪酬体系是否合理，在整个同行业市场当中的薪酬情况具有相当大的吸引力，这样一来，企业薪酬才真正具备一定的竞争力，这样就能尽量吸引更加优秀的人才。一旦企业的薪酬比市场标准显著偏低。这一方面将导致职工的严重流失，不利于稳定本企业内部那些能力与素质都比较强的职工，一旦难以得到其所期望得到的薪酬，他们就十分容易地在积累相应的经验之后再到其他企业工作。另一方面也会导致高素质人才望而却步，由此而造成企业在持续招聘新职工来满足运行需要之同时，又出现了老职工的不断离职这一不良倾向，这对于企业的人力资源管理将是一种非常大的浪费。为了对市场进行合理的定位，就一定要在明确职工薪酬标准之时维持合理的度，不仅不能更多地进行支付而导致成本的增加，而且也不能更少的支付，无法保持如今企业发展所应当维持的人力资源状况，持续提高对外竞争实力。为了实现这一目标，企业应当实施人工成本之核算，通过对人工成本进行核算，企业应当了解到自身使用劳动力所需要付出之代价，从而找到一个适合人工成本的投入点与产出点，以实现用最小投入来得到最大经济效益，而且还能调动职工主动性之目的。
3.明确薪酬导向。薪酬导向之确定是薪酬体系设计的重要前提。为了全面了解当前企业的薪酬管理状况，要以此为基础，明确薪酬分配之标准与原则，从而明确本企业的具体分配政策和导向。比如，不同的层次与系列的职工收入差距之标准，薪酬组成以及各个部分之比例。薪酬导向之确定主要可分为水平策略、结构策略以及模式策略等诸多方面。企业所选择的薪酬水平策略有市场领先、市场跟随以及成本导向等策略；薪酬结构策略则具有高弹性、高稳定和调和型策略；模式策略则分别有以职位、以能力、以业绩为中心等三种具体模式。在实施过程中，企业最后要选择哪一种策略，应当做到具体问题具体分析。
4.进行职位评价。实施职位分析以及评价是实施企业薪酬设计的基础性环节。对企业的职位进行分析和评价，重点是对工作实施重新设计，从而减少那些不必要设置的岗位，并且落实相应的岗位规范，制订出组织结构图以及职位说明书。职位评价的重点在于落实好薪酬所具有的对内公平性要求。评价主要有以下两个目的：其一是对企业中的各重要职位的重要程度进行分析，以得出具体的职位等级重要性排列；其二是要为薪酬调查形成统一和标准化的岗位评价标准，从而消除各企业之间出于职位名称之差异，或者虽然职位的名称一致，但是具体的工作要求与内容有所不同而造成的岗位难易程度差别，让各个不同岗位间能够具有可比较性，进而为保障企业岗位工资之公平确定良好的基础。这是实施职位分析自然而然所产生的结果，同时又将岗位说明书作为实施的依据。其主要步骤有：紧密结合企业现阶段的经营目标，通过实施业务分析与人员分析，进而确定各个职能部门的职责、各职位的职责，并进行具体职位职责的详尽调查与分析，最后再由职工个人、职工直接领导、企业人力资源部门领导来共同做好职位说明书的制定。
5.建立薪酬体系。在以往传统的企业等级薪酬结构之下，企业职工的薪酬增长水平一般都是取决于其个人的职务是否能够提升，而不是取决于其能力是否得到了提高，这是由于即便其能力已经达到了相当高的一个水平，然而，只要该企业中尚未出现其合适岗位之空缺，该职工依然难以得到一个比较高的薪酬标准。如今，企业应当转变观念，努力做到技术和管理并重，建立起能够满足职工提高薪酬的多元化发展途径。这新型企业薪酬体系设计的思路中，职工不需要将全部注意力集中到升职上，而是可以更多的关注企业所需技术能力，只要技能得到提升，同样能够得到合理的报酬。这样一来，职工就不再需要为了一点薪酬的提高而耿耿于怀于自身职位的晋升问题，这样就能向广大职工尤其是基层技术类职工传递出以绩效与能力为重的企业文化，这样也能培养出高素质的团队，进而提高本企业的向心力与市场竞争力。同样，实施以能力为导向的薪酬体系还可以激励优秀人才安心于自身工作，而不必一门心思地去谋取报酬较高的管理岗位。
综上所述，当前社会的竞争实质就是人才竞争，而现代企业的薪酬体系对于人才竞争而言具有极为重要之影响，尤其是当企业从快速成长期朝管理整合期发展阶段中，薪酬体系已经成为制约企业进一步发展的难题，因而必须强化薪酬体系建设，从而提升企业管理层与员工的工作积极性，进而实现企业职工权益和公司发展之共赢。一套适合于企业自身发展现状的薪酬体系能够很好融入企业人力资源管理之中，对企业的生产经营产生极大的促进作用。
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
（一）20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤
（一）总额确定 1、基础数据整理分析
（1）整理20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。
（2）确认20XX年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重
序号 自变指标 影响权重 数据来源
A 往年调薪比率 80% 公司数据
B 企业利润率 公司数据
C 最低工资标准 20% 本地劳保部门
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额
20XX年调薪比率为8%，20XX年调薪比率为4%，取其均值6%。
B、20XX年企业利润率为14%（财务报表估算）
C、本地最低工资标准
年度 调整前 调整后 增幅
20XX年6月 900 1100 22%
20XX年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%
（2）本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20XX年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配
1、基础数据整理
（1）梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）
（2）确定分配系数
一级部门：1、1
二级部门： 0、85
2、核算各部门分配调整额
部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：元/月
部门 有效调整人数 分配调资额
市场经营部 2 800
工程管理部 8 3300
财务管理部 1 400
综合管理部 15 4850
审计监察部 2 650
合计 28 10000
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。
（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。
（3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20XX年1月1日起调3B调3A，20XX年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20XX年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与20XX年7月工资发放同时执行。
1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。
2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。
4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。
5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。
7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
9、负责公司劳动纪律管理工作；
10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
12、完成领导交办的其他工作。
鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。
一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：
工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。
奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准
（一）工资
1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1380元/月（烟台市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
一、总则
1、为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。
2、薪酬管理程序：
2.1制订薪酬管理原则与战略；
2.2进行岗位分析与评价；
2.3薪资制度结构确定；
2.4制定薪酬等级与标准；
2.5执行薪酬制度，控制和调整。
3、原则
3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。
3.2公平合理、充分体现价值与责任。
3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系
1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制（与企业年度经营业绩相关），等级工资制（与月度绩效相关）。，
2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。
4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。
三、薪酬结构
1、年薪制（基数按公司与个人签订的合同计算）
1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。
1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放（年薪*60%/12）
1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放（具体指标按任务指标合同）
1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励
2、等级工资制
2.1公司工资等级共分21级（详细见下表），分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放（固定工资、浮动工资、工龄工资）；年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付（具体见公司福利发放办法）。
2.2固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资
2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。
2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现；与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。
3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
四、工资特区
1、设立工资特区的目的-N~&R'v)O*P
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
2、设立工资特区的原则
2.1、谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
3、工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
4、工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%Z4h4S+b有以下情况者自动退出人才特区：
4.1考核总分低于预定标准；
4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。
五、工资调整
1、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
2、整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。
3、个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级（职)、降级(职）或内部调动（调岗）的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。
4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。
六、工资的发放与管理
1、员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付（打入个人确认的工资卡中），若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。
2、下列各款项须直接从工资中代扣代缴：
2.1员工个人工资所得税；
2.2应由员工个人承担的住房公积金；
2.3应由员工个人缴纳的养老保险
2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用；
2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用
2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数
4、试用期间工资按当时协商的方式发放。
5、公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
七、附则
1、本方案由人事部编制并负责解释。
2、对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。
为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
管理职责
(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本的原则
(一)公平性的原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性的原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性的原则
薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性的原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性的原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在企业和各子企业完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是企业年度人力成本控制的标准，是根据企业的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。企业和子企业超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
企业薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的企业高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与企业年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据企业目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)企业对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由企业决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
3.总经理基金的使用
企业总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据企业年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由企业人力资源部提交企业年度人力需求计划，由企业决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，企业总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照企业福利管理体系设计方案，企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，企业完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位：
(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发企业员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
为您整理以下最新的有关“工资方案”的资料，如需后续访问请将本页加入浏览器收藏夹。平时做事无计划，急时做事无头绪，当我们想要落实项目的时刻。时常需要预先制定一份周密的工作方案，方案中需要明确体现行动的目标。
伴随着经济社会的发展，越来越多的企业开始注意到员工工资制度的重要性。一个合理、公正、可实施的工资制度可以有效地提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的持续发展。因此，本文将从以下几个方面探讨一个完整的公司工资制度方案。
一、确定工资结构
公司工资制度的第一步是确定工资结构。工资结构是指公司内不同职位的工作层次，工资分配与职位等级、工作内容、经验和绩效等相关。一般情况下，公司应该根据不同职位的负责工作范围和公司的经济实际情况来确定不同层次的职位工资。
二、确定工资计算方式
公司的工资计算方式一般分为月薪制、计时计件制、提成制等。在制定公司工资制度方案时，应该结合公司的实际情况来选择合适的工资计算方式。
月薪制是按月固定支付工资的计算方式，最常用于管理及服务性岗位。计时计件制是按小时或项目计算工作量的计算方式，最常用于生产流程中，如工厂生产线等。提成制是根据销售员的业绩，按照一定比例返还业绩奖励，最常用于销售行业。
三、考核绩效与奖罚制度
公司工资制度方案应明确员工的考核标准，如工作业绩、工作纪律、工作态度等，相应的给予奖励与惩罚措施。这将有效地激励员工积极性，促进工作生产效率的提升。奖励措施可以有奖金、礼物、荣誉称号等，惩罚措施可以有扣除工资、停职、警告等。
四、保障员工权益
在公司工资制度方案中，必须重视员工的合法权益，确保员工的劳动获得合理的报酬、公平的待遇等。此外，还要建立健全的社会保障制度，包括养老、医疗、失业等福利保障。
五、建立公正的制度
公正性是一个公司工资制度成功的重要因素。公司应该建立科学、公正、透明、可操作性的薪酬管理机制，严格按照制度执行，避免出现人情、私心等问题。
总之，公司工资制度是企业人力资源管理的核心之一，它直接影响到员工的薪酬收入、工作积极性、生产效率和企业的发展方向。因此，企业应该从实际出发，制定合理、公正、可操作的工资制度方案，保障员工权益，提高员工的工作积极性和生产效率，促进企业的持续发展。
随着社会的进步和发展，警察作为维护社会治安和秩序的重要力量，肩负着维护人民安全的神圣使命。多年来，警察的工资待遇一直存在着不能满足其岗位特殊性和辛勤付出的问题。为了改善警察的工资待遇，增强他们的工作积极性和使命感，一项名为“警察工资改革方案”的重大政策逐渐展开。
这一改革方案将调整警察的基本工资水平。过去，警察的基本工资相对较低，与其工作的危险性和岗位特殊性并不相符。新的方案将根据警察的岗位、工作年限和岗位等级等因素进行综合评估，确立相对合理的基本工资标准，使其与社会其他职业相类似，从而提高警察的待遇。
方案还将引入警察绩效评估机制。传统上，警察的工资基本上是按照规定的标准发放，无法有效体现其个人的工作表现和努力。因此，新的方案将建立一个全新的绩效评估制度，以评估警察的工作表现和结果。这将激励警察在执行任务中更加努力，同时也更能准确地反映他们的付出和贡献。根据绩效评估结果，警察将获得额外的绩效奖金或晋升机会，从而进一步增加他们的收入和职业发展空间。
除了基本工资和绩效奖金之外，警察工资改革方案还将提供更多的福利和保障。这些福利包括医疗保险、意外伤害保险、住房补贴等。在过去，警察在执勤过程中可能会面临意外伤害的风险，而没有得到足够的赔偿和保障。新方案将通过提供全面的保险福利来解决这个问题，从而使警察和他们的家人能够更好地应对潜在的风险和困难。
警察工资改革方案还将重视培训和职业发展。通过提供更多的培训资源和机会，警察将能够不断提升自己的专业技能和素质水平。他们将有机会学习先进的执法技术和经验，为更好地执行职责做好准备。同时，方案还将充分考虑警察的职业发展需求，提供晋升和岗位轮岗等机会，以激励他们在警察事业中追求进步和发展。
警察工资改革方案的实施不仅将提高警察的收入和待遇，更将为他们带来更多的尊重和荣誉。这将增强他们的工作积极性和责任感，使他们更加投入到维护社会治安和秩序的工作中。同时，这一方案也将进一步吸引优秀人才加入警察队伍，为整个社会的安全和和谐做出更加积极的贡献。
小编认为，警察工资改革方案是一项具有重要意义和深远影响的政策。通过调整警察的基本工资水平，建立绩效评估机制，提供福利保障和关注职业发展，这一方案将有效改善警察的工资待遇，提高警察的工作积极性和使命感。相信在这一改革方案的推动下，警察将能够更好地履行维护社会安全和秩序的使命，为的社会和谐稳定作出更大的贡献。
为做好学校奖励性绩效工资发放工作，充分发挥其激励作用，促进学校事业又好又快发展，根据上级规定精神并结合学校实际，特制定本方案。
一、分配原则
1、坚持“多劳多得、不劳不得，优绩优酬、重岗重酬”原则。
2、坚持“向教学一线、骨干教师、关键岗位倾斜”的原则。
3、坚持“公平、公正、公开”的原则。
4、坚持“科学、规范、简便”的原则。
二、对象及范围
我校事业编制内的在编在职教职工。
三、奖励性绩效工资实施标准
根据上级要求，此次奖励性绩效工资的调整主要体现工作量和实际贡献等因素。根据学校实际情况，具体项目为：
1、课时津贴：根据教学人员的专业技术职务、实际授课时数和承担岗位工作等为主要依据计发课时津贴。学校课时安排应以学期教学考核成绩优良者优先。20xx年9月1日起，教干不超过4节课/周，兼职人员不超过8节课/周，超出部分不记入工作量。课时津贴具体标准为：
2、班主任津贴：学校鼓励课时量不足的老师担任班主任。教干原则上不担任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部会同学工处、教务处联合考察推荐，报校长室考核任命，无教学任务的教干须经校长批准后方可兼任班主任。依据学校班主任考核办法分类发放班主任津贴。
3、兼职津贴：指在各部门兼职的.工作人员和各系部教研室主任、后勤服务中心主任，以岗位为主要依据计发津贴。
4、教辅、工勤岗位津贴：根据上级文件精神，依据学校教辅、工勤岗位考核办法分类发放，标准见表四。
5、管理岗目标任务津贴：根据上级有关文件精神，校长目标任务津贴以不超过教职工奖励性绩效工资平均数的1.5倍确定，教干以完成岗位目标任务为主要依据考核发放目标任务津贴。
6、教案津贴：每篇教案按6元标准计发津贴（旧教案与字数在500字以内的教案不计入），由教务处审核。
7、辅导教师津贴：指导学生参加校内外大型文体活动及比赛、指导社团或兴趣小组活动一次（不少于1小时）折合为1标准课时20元；开一次讲座折合为5标准课时；校内组织的学科竞赛、专转本辅导、活动评委及裁判以及其它指令性工作，视实际工作量大小折算成标准课时。
8、教研活动津贴：根据学校教育教学实际，每周由系部组织开展学科教研活动，每次教研活动按20元标准计发教研津贴。
9、考勤奖励津贴：指执行学校考勤制度，按时上、下班，在有效工作日内发放5元/天考勤津贴。
10、教育教学成果奖励津贴：教师在教育教学研究、专业建设、课程建设、专业发展等方面取得一定成果的，发放奖励津贴。
11、科研津贴：全体教学人员要积极参加课题研究，每年应在省级以上刊物发表1篇以上论文。在部属重点高校学报、国家级杂志、核心期刊上公开发表的论文，每千字符资助300元；在普通高校学报或一般省部级期刊杂志上公开发表论文，每千字符资助200元。教师未完成年度科研任务的，扣除其年度奖励性绩效工资500元。
12、科研津贴：全体教学人员要积极参加课题研究，每年应在省级以上刊物发表1篇以上论文。在部属重点高校学报、国家级杂志、核心期刊上公开发表的论文，每千字符资助300元；在普通高校学报或一般省部级期刊杂志上公开发表论文，每千字符资助200元。教师未完成年度科研任务的，扣除其年度奖励性绩效工资500元。
13、特级教师、名教师、市学科带头人、市双师型骨干教师及校级学科带头人等书报费。对于在任期内并完成一定教学任务的教师，根据每年考核结果，称职的每月享受相应标准书报费，不称职的不享受，不上课的不享受（考核由教务处等部门分工负责）。
(1)上述人员完成相关工作并考核合格后，按规定标准发放津贴。
(2)凡由学校发放的各类津贴，按“就高、不重复”原则发放；上级部门已发放的，学校不再配发，不足的学校补齐。
13、年终考核津贴。根据学校年终考核结果，对年度考核取得一、二等奖的教职工，每人按20__元、1900元标准计发年终考核津贴。
四、奖励性绩效工资的发放
奖励性绩效工资实行按月考核、公示后发放。
1、教师课时津贴：由各系统计，教务处把关，按月汇总公示后，交组织人事处审核。
2、班主任津贴：由学工处把关，按月考核公示后，交组织人事处审核。
3、兼职人员、教辅及工勤人员奖励津贴：兼职人员由办公室牵头，各部门考核；教辅及工勤人员由教务处、学工处、后勤处等部门按月考核公示后，交组织人事处审核。
4、中层干部考核由分管校长负责；副校长考核由组织人事处根据其分管工作完成情况进行统计，报校长审核；校长考核由分管人事工作的副校长负责。
5、教育教学成果奖励津贴：由教务处根据《教育教学成果奖励办法》按学期统计、考核、公示后，交组织人事处审核。
6、组织人事处负责审核、汇总、造表，报主管领导审批并公示后，由财务处统一进入工资卡发放。
五、奖励性绩效工资的考核管理
1、对年度绩效考核优秀、合格等第人员发放奖励性绩效工资，基本合格减半发放，不合格不发放。
2、婚假、产假、丧假的人员不享受假期间的奖励性绩效工资。工伤假人员享受对应岗位的人均奖励性绩效工资；常年病假的人员，不享受奖励性绩效工资，由学校每年给予慰问。
3、因违纪造成不良后果的，视情节轻重，除给予纪律处分外，停发部分或全部奖励性绩效工资，要求其转岗直至解聘。
4、在职攻读学位、外出进修、借调等人员，其绩效工资的发放按照相关政策规定执行。
5、违反《教职工考勤制度》的，按相应条款处理。
6、工作中因不负责任出现事故者，视其情节轻重，扣发奖励性绩效工资。
7、各部门要从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的角度出发，加强管理，严格考核，制定科学合理的考核办法。通过绩效工资改革，充分调动广大教职工的工作积极性。
六、相关说明
1、根据学校实际，教师周满课时标准为：12课时/周；男教师满55周岁，女教师满50周岁，周满课时按2/3标准执行。
2、音乐、体育、计算机等无书面作业批改的课程每节课为1课时；语文、数学、外语等每节课按1.1课时计；政、史、地、理、化、生、教心、口语、美术、语基、语音等按1.05课时计。
3、学生外出（见）实习期间，由学校安排的跟班（见）实习指导教师每天为3个标准课时，原班主任津贴减半执行。
4、每位教师原则上在一个系内担任一个班级班主任。担任两个班级班主任工作的，需经校长室研究批准，班主任津贴按一个班主任津贴加400元标准发放。
5、上合班课的：2合班按1.3计，3合班按1.5计，4合班及以上的按1.6计。
6、需扣发、停发或补发、调整奖励性绩效工资的事项和人员，由校长室研究决定。
7、本方案经教职工代表会议通过后实施。
一、校内结构工资制的规定
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的.计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职的一项确定等级。
为了全面贯彻落实>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总
体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。
三、发放办法：
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方
案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
四、绩效工资发放领导小组
组长：钟如飞
副组长：吕永胜严保卫
成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰
郑克庭毕美功曹甫
领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序
五、奖励性绩效工资实施细则：
一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)
全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：
A、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。
B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。
C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。
E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，
二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
1、黑板报缺一期，扣5元。
2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。
3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。
4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。
5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。
6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。
7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每缺一次扣5元。
8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。
9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。
三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：
1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。
2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。
3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。
4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。
5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。
6、无故损坏公物的，按价赔偿。
四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)
1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。
⑴、备课
a没超周备课，发现一次扣2元。
b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。
⑵、上课
1无教案进堂上课，扣5元。
2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。
3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。
4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。
⑶作业
1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。
2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
⑷其他
a、不交各种计划、总结，一次扣10元。
2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)
⑴中心校教学质量检测津贴标准
①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)
②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)
③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴20xx教师绩效工资方案)
④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)
⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)
计算方法：
1一、二年级65分为合格。
2三~六年级60分为合格。
3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。
4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语
学科教学质量检测津贴的50%计算
5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。
⑵村校教学质量检测津贴标准：
①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)
②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)
③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴20xx教师绩效工资方案)
④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)
⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)
计算方法：
1一、二年级语、数以65分为合格。
2三~六年级语、数、英以60分为合格。
3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。
4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。
近年来，随着经济的快速发展和生活成本不断上涨，涨工资成为了广大职工的普遍心愿。因此，制定一份公平合理的涨工资方案成了各企业、政府机构不可避免的问题。
涨工资方案需要考虑多方面因素，如公司经济状况、劳动力资源、市场环境等。首先，对于公司而言，必须要根据自身的经济实力来确定涨工资方案的具体数值。根据公司的财务指标、利润状况以及发展趋势，可以制定不同的涨薪幅度，以达到适宜公司的目的。例如，对于营收不错的公司，可以选择大幅度的涨薪幅度，以保持员工的满意度和稳定性。而对于收益相对较低的企业，则可以采取逐步上涨的方式，逐步提升员工薪资。
除了公司自身的情况，涨工资方案还需要考虑到人力资源。对于公司而言，人力资源是企业的核心。人才的招聘、培养和留用是企业持续发展的关键要素。因此，在涨薪方案的制定中，必须充分考虑企业所需的人力资源结构，以确保涨薪方案的可行性。合理的涨薪方案可以提升员工的积极性和动力，从而激发员工的工作热情。在稳定、增强公司的人力资源结构，提高员工的工作价值的同时，也能增加公司的核心竞争力。
除了以公司和人力资源为基础的考虑之外，还需要考虑市场环境因素。在经济发展的不同阶段，市场的供求关系、物价水平等因素可能会对企业产生不同的影响。因此，在制定涨薪方案时，必须对市场环境进行有计划、有效的预先分析。根据市场环境的不同，制定相应的涨薪方案，以符合企业和员工的利益。
涨薪方案的制定也需要考虑到员工个人因素。员工的能力、素质、职业背景和成就是确定员工薪资的重要因素。在制定涨薪的具体方案时，应根据员工的业绩、能力、职位等因素为参照标准，提供合适的薪资水平，并根据员工的成绩、贡献调整薪酬待遇。涨薪方案必须以员工的综合素质和能力为判断标准，确保公平、公正的原则。
最后，制定涨薪方案不仅是一项经济问题，还体现着企业的文化和价值观。涨薪方案应该体现出企业对员工的关爱和尊重，体现出企业的责任和义务。在制定具体方案时，应顾及员工利益和整个企业的发展利益，保持合理相对，贯彻公平公正的原则，体现出企业的社会责任和服务意识。
综上所述，涨薪方案的制定是一项复杂而关键的工作。正确制定涨薪方案可以提高员工的积极性、激发工作动力，从而增强公司的核心竞争力。在具体操作时，应根据公司的实际经济状况、人力资源、市场环境、个人素质等因素，综合考虑，制定出公平合理、经济可行的涨薪方案。良好的涨薪方案应当体现出企业的社会责任和服务意识，让员工感受到企业的关爱和尊重。只有如此，才能为企业的持续发展和员工的健康成长提供可靠保障。
文/李义松
一、总则
为加强宾馆内部管理,提高宾馆对外竞争力,保持稳定持续发展的势头,同时根据2022年经营总指标,现制定2022年酒店中层管理人员考核方案。 二、工资组成每月工资发放总额=基本工资+考核工资+绩效工资其中:基本工资=月工资标准*70%;绩效工资=月工资标准*15%;考核工资=月工资标准*15%(其中,办公室和财务不包含绩效工资,考核工资按基本工资的30%计算)三、绩效工资考核细则所有人员的月绩效工资比例=本部门月相应利润/去年同月份利润,相除的比例值。1、 餐饮部:餐厅经理绩效工资与餐厅的月绩效工资比例挂钩2、 后 厨:厨师长的绩效工资与菜品毛利润(≥55%)挂钩。3、 房务部:房务部经理绩效工资同月绩效工资比例挂钩4、 后勤部:后勤部经理绩效工资同上年同月份能耗比以及宾馆月绩效工资比例挂钩四、部门经理考核工资细则
号
考 核 内 容
考核标准
备 注
扣 分
1
按时上下班,请假、休息符合考勤规范
2分
2
是否完成周工作计划、领导交办事宜
5分
3
重要宾客、会议、宴请是否到现场督导,协调,检查;如特殊情况是否派领班到场负责
3分
4
值班期间是否能够认真检查各部门运行情况,能否及时有效的解决客人投诉,检查出的情况是否第一时间通知相关部门进行整改
5分
5
对于总经理室、办公室、总值人员检查出的问题是否第一时间整改到位
3分
6
相同问题一个月被考核三次
2分
相同岗位或同一员工
7
客情高峰期部门经理未到现场或未派领班到场
3分
8
未经请假不参加晨会、例会、卫生检查、培训等
3分
9
因工作疏忽导致安全事故,视情节考核
10分
并结合宾馆制度给予处分,直至追究法律责任
10
部门、部门员工或个人如被市、区相关主管单位、电视台、报刊杂志等表扬
10分
11
部门新进人员及时登记、离职办理手续、工资考勤及时准确上报
2分
12
部门设备设施损坏及时修理
5分
13
被总经理室点名批评
5分
14
每月员工的流失率大于5%
2分
房务部
月营业额和去年同期相比下降
5分
因部门原因打折赔偿,造成宾馆损失的
5分
因工作失职疏于检查造成客人投诉,视情节每次考核
3分
重大失误造成客人退订客房,会议的,视情节
10分
客房卫生检查不达标
2分
总台服务规范不达标,未能有效挽留上门散客的
5分
未能及时有效地解决住店客人合理需求,造成投诉的
3分
总台坏账每一笔扣除分值
5分
大堂卫生合格,堂吧座椅整齐
2分
严格控制内部用房,控制房价,有效地审查总台的每一笔账务
5分
严格控制部门消费品的领用,厉行节约
2分
每月严格盘点布草,控制布草的数量和质量
3分
餐饮部
月营业额和去年同期相比下降
5分
严格控制部门消费品的领用,厉行节约
2分
因为服务不到位,操作不当,礼貌礼节不合格等造成客人投诉的
2分
确保各种设施处于完好状态,并督导员工正确使用
2分
注重现场管理,经常对餐厅和厨房巡视监督,保证前后台及时有效的沟通和各项工作的正常运转
5分
因为工作失误造成打折,赔偿的
5分
打折金额从工资里扣除
部门发生水、电、火等消防事故和客人损伤以及员工工伤的
10分
根据情节进行相应的处罚直至追究法律责任
每周检查卫生和平时卫生抽查合格
5分
亲自组织安排重要宴会和大型团队的就餐服务,负责重要宾客的迎送,处理客人的投诉
5分
及时解决客人的用餐需求,保证客人的投诉率不高于1%
2分
餐具的破损率不得高于5%
5分
每月盘点,严格控制布草的数量和质量;控制餐具的数量和质量,及时补充。
2分
厨 房
营业毛利率高于55%,
10分
餐具每月盘点,保证质量和数量,及时补充;菜肴达到标准化操作,保证口味与装盘美观
5分
收集顾客对菜品的反馈意见和产品供应情况,提出改进意见
5分
严格按照标准菜单价格进行排菜单
10分
无故打折,折扣金额从工资里扣除
每周卫生和平时卫生检查合格
5分
根据《食品卫生法》的规定建立厨房生产卫生制度,确保菜肴的出品品质,如因菜肴(口味,色泽,是否过期,异物等)问题引起客人投诉的
5分
因和前台沟通不及时造成工作被动,准备不充分的
3分
根据餐厅预订情况,及时拟定申购单。坚持原料入库前的检查,保证原材料质量,合理控制原材料库存
5分
合理安排员工餐,无投诉
2分
工程部
与供电、供水、供气等相关业务往来单位保持良好的协作关系
2分
做好安全消防工作,确保不发生盗窃、火灾等责任性事故
5分
如因维修、维保不及时,不到位,影响宾馆正常运行的
10分
督导宾馆节水,节电,节气措施的执行,充分发挥设备最大效能,降低成本,将能耗费用控制在规定指标以内
5分
审查编制设备维修方案及月、季、年度保养计划,并做好督促,检查
10分
未能及时有效地阻止斗殴,吵架等影响宾馆形象和经营的事件发生的
5分
未能安排好各类车辆的停放的
3分
车辆在正常情况下被盗、损坏的
5分
主抓宾馆卫生工作未到位
5分
财务 财务
员工工资发放不及时,会计报表编制不及时,财务分析报表不及时准确
5分
有违反财务制度的行为
10分
因工作不当造成宾馆资产损失或产生严重后果的
10分
及时准确的统计销售应收账款并通知下去
5分
及时准确的为供货商结账
5分
及时准确的提供总经理室、办公室、人事部各项表格,数据
5分
对一线部门的账务严格审核
10分
人事部
未能在规定时间完成总经理室交办的事项
5分
根据要求及时上传下达各种文件和资料
3分
文件管理规范,合理
2分
组织新员工职前培训,监督各部门培训工作的按计划执行
3分
根据各部门补员申请及时补充人员不影响一线部门正常运转
5分
在规定的时间完成工资考勤统计,上报财务并及时向总经理室上报工资表
10分
员工对工作餐有投诉的
2分
及时有效的解决客人的投诉和内部员工的投诉
10分
加强员工入职和离职管理,加强对各部门工资的审核
10分
办公室
严格控制印章管理制度,按规定秩序使用公章
10分
严格做好介绍登记、填写等证明,联系工作
5分
做好员工的福利、保险及劳动保护工作
5分
负责财务审核工作
10分
负责来信、来电、来访工作
5分
与职能单位保持良好的协作关系,负责宾馆与职能单位的联系配合工作
10分
完成总经理室临时交办的任务
5分
1、 第1至第14条为综合细则,综合细则的分值为50分,部门的分值为50分,总计100分。考核统计按照满分100分计算,即完成不加分,未完成扣除相应分;其中第十条为附加分+10分,可以和总统计分值相加进行考核2、 部门经理的工作由总经理室考核裁定,人事部根据总经理室的裁定制定每月部门经理的工资3、
得分区间
绩效比例
100
150%
90-100
120%
80-90
100%
60-80
80%
≤60
50%
4、 连续两月得分低于80%,绩效工资按低于60分算,连续两月低于60分,给予警告直至调离岗位。5、 本方案从2022年1月1号开始执行
随着经济的不断发展和社会的不断进步，工资问题成为了社会关注的焦点之一。针对这一问题，各公司和企业也在不断地思考如何为员工提供更好的薪资待遇，从而促进员工的积极性和创造力，增强公司的竞争力。在这篇文章中，我们将深入探讨涨工资方案，帮助企业制定更加合理和科学的薪酬制度。
一、考虑员工薪资水平与行业平均水平的关系
在制定涨工资方案时，首先要考虑的就是员工当前的薪资水平。为了确定这一水平，可以进行市场调研，了解员工所在行业的平均工资水平、各级别员工的薪资范围等关键信息。这样可以确定一个相对准确的基准水平，帮助企业根据员工的具体情况进行细致的薪酬分析和制定。
二、制定公正合理的薪酬制度
在制定涨工资方案时，要遵循公正合理的原则，根据不同职位和工作内容确定相应的薪酬水平，确保员工的薪资水平与他们的工作量和贡献相匹配。
三、考虑员工的岗位等级和工作绩效
员工的岗位等级和工作绩效是影响薪资水平的主要因素之一。根据员工所处的岗位等级和工作绩效，确定员工的薪资水平，建立科学合理的薪酬体系，激励员工积极投入工作，提高工作效率和工作品质。
四、维持员工的薪资稳定性
涨工资不是唯一的激励手段，企业还可以通过提供员工福利、培训、晋升等方式激励员工，帮助他们提高自身能力和素质，从而获得更好的薪酬待遇。
五、形成可持续的薪酬管理机制
涨工资不是一次性的事情，企业需要建立可持续的薪酬管理机制，定期评估员工的绩效和薪资水平，并根据企业经济状况进行适当的调整，确保企业和员工的双赢，实现共同发展。
综上所述，涨工资是企业管理中的一个重要环节，涉及到员工的薪酬待遇、激励机制、企业管理体系等多方面问题。企业需要根据具体情况，制定科学合理的涨工资方案，建立稳定可持续的薪酬管理机制，帮助员工提高工作积极性和创造力，促进企业的稳定发展。
工资设计方案是公司管理中非常重要的一部分，它关系到员工的福利待遇和公司的核心竞争力。一个良好的工资设计方案可以吸引更多的优秀人才加入公司，激发员工的工作积极性，提高公司的生产力和经济效益。
在制定工资设计方案时，我们需要考虑以下几个方面：
一、工资总体设计
工资总体设计是制定工资设计方案的第一步，它需要考虑公司的总体经济状况、行业薪酬水平、企业文化和核心价值观等方面因素。基于这些考虑因素，可以制定出适合公司的工资总体设计方案。
二、薪酬构成设计
在制定薪酬构成设计方案时，需要考虑到员工的工作内容、贡献、经验和资历等因素。薪酬构成设计方案应该公正合理，能够在一定程度上反映员工的价值和成果。同时，需要注意薪酬构成的灵活性，能够满足不同工作类型和级别的员工。
三、绩效考核机制设计
企业工资设计方案并非一成不变的，需要定期进行调整和改进，而绩效考核机制的设计是关键之一。在绩效考核机制的设计上，应该以业绩为主，以能力和素质为辅助，通过不同的评价维度和评价标准，使员工的贡献能够得到全面和公正地评价。
四、总体控制和预算
企业工资设计方案还需要考虑到总体控制和预算问题，通过合理的总体控制和预算制定，使工资开支得到有效的控制和调整。同时也需要制定科学的奖惩制度，激发员工的工作积极性和创造力，保证企业的长久发展。
五、员工沟通和出路规划
工资设计方案的制定和实施不仅需要企业管理层和人力资源部门的支持，员工的积极参与也至关重要。在工资设计方案的实施过程中，应该加强员工的沟通和交流，听取员工的建议和意见，调整实施方案，保证工资发放的公平和透明。同时，还应该制定出员工的出路规划，为员工提供良好的工作环境和晋升机制。
总之，一个良好的工资设计方案，不仅能够提高员工的积极性和工作效率，也能够促进公司的生产力和经济效益的提高。因此，在工资设计方案的制定和实施过程中，应该注重企业文化和价值观的传承，标本兼治，注重实效，加强员工的参与和沟通，保证方案的全面性和普及性。
警察工资改革方案：从警员的角度出发，为维护社会治安付出更多努力
随着社会的不断进步和发展，维护社会治安的重要性显而易见。警察作为社会治安的守护者，在维护社会和谐与安宁方面起着不可替代的作用。长期以来警察工资待遇的问题一直备受关注。为了激励警员们更加努力地履行职责，必须推行一项细致详尽的警察工资改革方案。
警察工资改革方案应该以提高警察工资为核心。警察工资一直是社会关注的焦点问题，由于目前收入水平不能满足警察们的实际需求，一些警员不得不选择副业，影响了他们在工作中的投入度。因此，必须将警察工资提高到一个合理的水平，这样可以使警察们专注于他们的职责，更好地服务社会。
改革方案还应该考虑到警察补贴的问题。警察工作的特殊性，使得他们必须时刻保持在高度的警觉状态下，经常需要在复杂的环境中工作。因此，必须为警察提供一系列的补贴，以减轻他们因工作带来的压力。例如，加班补贴、极端天气奖金、住房津贴等，这些不仅可以改善警察的生活质量，还可以鼓励他们更加积极地履行职责。
警察工资改革方案应该考虑到职级晋升的机制。为了确保警察们有更大的职业发展空间，必须建立起一套公正的晋升机制。这样可以激励警察们更好地发挥自己的才能，为社会治安的维护做出更大贡献。这一机制应该以个人工作表现、业务能力和培训学历为评估指标，通过公开透明的选拔程序，确保晋升的公平性和公正性。
在警察工资改革方案中，还应该考虑到警察们的福利待遇。作为维护社会治安的守护者，警察面临着各种风险和威胁。因此，必须建立起一套完善的警察保险制度，为他们提供全方位的保护。这包括提供健康保险、意外伤害保险、养老金等。通过提供良好的福利待遇，可以增强警察们的工作满意度和归属感，激发他们更加投入地履行职责。
为了确保警察工资改革方案的顺利实施，重要的是建立起有效的监督机制。这包括对警察工资的发放进行严格监管，确保合理公正。同时，也应该建立起相关部门和警员之间的沟通渠道，听取他们的意见和建议，不断完善改革方案，确保其能够真正地体现警察群体的特殊需求。
小编认为，警察工资改革方案在提高警察工资、补贴福利、职级晋升和保险制度等方面都要有所调整。通过这些改革，可以激励警察们更加投入地履行职责，为社会治安的维护付出更多努力。只有在警察工资改革方案的支持下，才能够培养出更多的优秀警察，共同构建一个更加安全和谐的社会。
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：
成员：
五、奖励性绩效工资分配办法：
（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）+岗位津贴（50%）+奖教奖学（20%）
1、考勤津贴（占奖励性绩效30%）：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元；超过1小时的，扣除60元。
（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。
（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在1个工作日以内的`，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。
（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴（占奖励性绩效工资50%）
岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约60%）+职位责任津贴（约30%）+安全责任津贴（约10%）+骨干教师补贴（1500元）
（1）课时工作量
①课时工作量=周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数=周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数=岗位责任津贴总额（即奖励性绩效工资50%）—职位责任津贴—骨干教师补贴—安全绩效奖后÷总工时数
④总工时数=（注：51为在编在岗教师人数）
⑤职称系数：
见习：0.99；转正及初级：1.00；
中级：0～8年1.02；9年以上1.04；高级：1.05；
⑥科目权重系数
（2）社会工作量（此项工作量可根据学校安排的岗位变化作适度调整）
（3）职位责任津贴
（4）骨干教师津贴：按学校骨干教师方案每人每月补助100—200元。
（5）安全绩效奖：校长250元；副校长（工会主席）200元；主任：160元；副主任（大队辅导员）：130元；教师100元。
3、奖教奖学（占奖励性绩效20%）：
奖教奖学=按月发放（约79%）+学期末发放（约21%）。
（1）按月发放方法
学校考核小组根据教师月工作记实，并结合其平时实际表现，客观公正地给出评价，评价结果为称职以上的教师，全额发放。对月考核结果为基本称职及以下的教师，扣去（按月发放部分）奖金。
（2）学期末发放方法
学期末发放部分奖金参照本校制定的《奖教奖学方案》方法发放。另机动是当月顶课、看班和加班也由此项目支付。
某大酒店工资管理方案
为进一步完善酒店薪酬体系,提高酒店内部竞争力,根据酒店的经营管理方针,现制定出**大酒店《工资管理暂行办法》如下:
1. 酒店实行岗位工资制,即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。
2. 酒店对员工工资实行动态管理,以岗位要求制订工资标准,以工作绩效体现工资差别,即根据员工个人表现和贡献可升可降。
3. 各级员工享受相应级别的工资,对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐,人力资源部考核,总经理批准后,可破格享受所担任职务的最上线工资。
4. 工资构成:月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资
1) 岗位工资:是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置,是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%
2) 考核工资: 根据酒店整体效益、部门绩效所设置,与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩,发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40%
3) 相关补贴:
a) 夜班津贴:根据部门排班情况,凡正常排班情况下在24:00以后下班的夜班人员(含实习生),享受每天2元的夜班津贴。
b) 店龄补贴:自入职起每满一年,每月补贴20元,并依次类推。
c) 英语补贴:凡经省市级旅游局考核认证,通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者,按相应的英语等级,当年每月享受英语补贴――a级:10元,b级:8元,c级:5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。
d) 技术补贴:酒店将对持有有关技术证(经劳动部门鉴定认可的)且得到酒店认可其技术(经酒店考核)的技术工种(如工程人员、厨师等)增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核,并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴――a级:80元,b级:50元,c级:30元。(技术等级每年考核一次,按每年技术等级考核情况发放技术补贴)
e) 医疗补贴:酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。
f) 交通补贴:酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴,单站往返的补贴50元,中转一站以上的补贴80元。
4) 绩效工资:根据各部门经营指标的完成情况,将部门超额或未完成部分按比例分配到部门,由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。
5. 月实际工资计算方法:月工资总额÷30天×实际出勤天数(含有薪假)
6. 试用期工资:
1) 员工入店须经三个月试用,工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%,工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。
2) 新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%,试用期三个月。
3) 内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%,原则上逐级晋升,试用期一个月。
7. 工资调整:
1) 员工因试用期满、职务升降需调整工资时,经部门同意,人力资源部考核,总经理批准后方可执行。
2) 员工试用期满转正,原则上从员工e级起逐级调资,调资间隔不少于三个月。计算公式:月工资总额= 调整前月工资总额÷26天×实际出勤天数+ 调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数
3) 各级员工均享受相应级别的工资待遇,对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐,人力资源部考核,总经理批准后,可破格提升一级工资并进行公开表彰;对出现重大失误,连续两次列为部门考核最差者,经部门申请,人力资源部考核,总经理批准后,给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮,原则上一年不超过三次,一次不超过两级。
8. 缺勤扣款:
1) 事假不发薪。
2) 病假期工资,五天内每天发日工资标准的40%,超过五天每天扣日工资额的100%。
3) 婚假:男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续,依法领取结婚证明,除按规定的3天婚假外,晚婚者(男25周岁、女23周岁)增加婚假7天(含周六周日),期间当日工资每天按12元发放,超过10天者按事假处理,未办理续假手续者,按旷工处理。
4) 工伤期间工资:凡符合工伤条件的,假期均以市级以上医院开具的休假证明为准,按照岗位工资的100%标准发放当日工资。
5) 产假工资:按照国家有关规定执行。
6) 年假、公休假均不影响工资。
7) 慰唁假工资:如员工之直系亲属(指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世,可申请三天有薪慰唁假,假期内(三天)按工资标准的100%支付工资,超假部分按事假处理。
8) 迟到/早退:扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。
9) 凡属旷工性质,以旷工时间的总工资三倍予以扣款。
6. 加班工资:根据行业性质,酒店实行综合工时制,员工可在季度内跨月调休/补休,但不允许跨季度调休/补休,各部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核,季度内可调休/补休的,一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的,由部门总监/经理批准,人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。(原则上日常加班以补休形式进行安排,如确因工作需要,当日部门需安排加班的,应事先填写《加班申请单》,经部门总监、总经理批准后方可安排加班)
1) 月工资合计在1500元以上的人员无加班工资(节假日除外),由部门根据情况安排补休。
2) 其他员工在法定节假日加班,工作一天补休一天,或按有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休。
7. 工资结算:酒店每月15日将上月工资总额存入个人银行帐户,遇节假日提前发放。
8. 离店工资结算:
1) 正式员工:月工资总额÷26天×离店前出勤天数
2) 新员工入职未满一周离职者不享受工资待遇。
9. 备注:
1) 此方案自下发之日起执行,原下发的规定与此方案不一致的,以此方案有关规定为准,方案中未涉及到原有内容的,仍按原有规定执行。
2) 此方案由人力资源部负责解释并修订。
1、常规要求包括政治表现、师德修养、工作（服务）态度、履行职责、出勤情况等，凡考核达到要求每月发放奖励津贴400元。
2、下列情况按规定予以扣发奖励津贴：
⑴按月累计事假一天扣发80元，病假一天扣发40元，扣完为止。
⑵上班迟到、早退一次扣发20元
⑶责任事故一次扣200元；旷职一天或重大责任事故扣400元。
⑷集体学习或集体活动无故缺席一次扣发50元，无故迟到、早退一次扣发20元，事、病假一次扣30元。
⑸抽查劳动纪律，一次无故不在岗扣200元；（当天因公出差，请事、病假者不重复计算）；抽查备课笔记或作业批改一次不合要求扣100元；期中、期末检查听课少于规定标准一次扣20元；上班时间打游戏、炒股（基金）、网购、QQ聊天等与工作无关的上网，一次扣50元；课堂教学期间接听手机一次或发短信扣50元。监考不认真、看书报杂志、打瞌睡、迟到、打手机、发短信、试卷未收清或提前收卷等，发现一次扣50元，旷监考一次扣100元（扣检查时当月津贴）。
⑹按规定要交的工作计划、期中自查、期末小结及各类报表（含缴费）等，一次不交或不合要求扣50元，迟交一天扣20元。（扣检查时当月津贴）。
⑺有体罚、变相体罚现象的，一次扣200元（扣发现时当月津贴）。
⑻有无教案上课扣100元；上课迟到和提前下课（包含眼保健操）等现象的，一次扣50元（扣发现时当月津贴）。
⑼由于教师未坚守岗位等原因造成学生发生意外事故或不良事件扣400元。
⑽未经教务处同意擅自调课，每次扣30，擅自停课扣200元。
⑾晚自习下班缺一次扣30元，双休日活动、节假日不服从学校安排的每课时扣15元。（晚自习、双休日应在当月内完成相应工作量，特殊情况由学校研究决定）
⑿体育教师早锻炼、课间操每缺一次扣50元。
⒀新教师星期天晚坐班迟到、早退每次扣10元，病事假扣20元。
⒁图书室、阅览室无故不开放一次扣100元，不按时开放一次扣50元；实验室管理人员不能按要求开出实验一次扣50元。
⒂ 擅自向学生硬性派售各种报刊、资料、教辅用品或其它商品，发现一次扣400元。
⒃不服从学校安排参加各类培训学习活动的，一次扣100元；业务学习无故缺席一次扣50元；外出培训、学习不按要求完成学习任务或不能及时按要求进行交流的，一次扣20元。
⒄学校要求的各项计划、总结、论文不能按时上交的，一次扣50元，迟交一天扣20元。
⒅按学校要求积极参加教学研究活动，缺一次扣50元，无故迟到、早退，一次扣20元，事、病假一次扣30元。
⒆按学校要求完成每周的听课、评课任务，差一次扣20元。
⒇按学校要求完成公开课、汇报课、示范课，差一节扣50元。
(21)同年级平行班级在学科竞赛、学情分析、期中、期末考试中平均分、优秀率居第一各奖50元。
3、后勤人员服务态度不好、服务不周到且产生一定影响的，一次扣100--200元。后勤人员应完成相关部门分配的任务，不完成一扣100元，完成情况不好一次扣50元。
4、学校中层以上领导工作不到位或服务不到位的，查出一次，扣100元，如造成一定影响的扣20--400元。
5、师德师风差，其不良言行给学校带来极坏影响，扣除当月全部奖励津贴。
6、因公外出、在职进修和按政策规定的婚、丧、产假等不扣发月常规津贴。
幼儿教师如何和家长沟通
家长最关心的是孩子，最感兴趣、永远都不会厌烦的话题也是孩子，你与家长交流，就从孩子教育方面着手。你要留意每个孩子每天在幼儿园各方面的表现，当家长接送孩子的时候，你可以把孩子在幼儿园的一天表现向家长汇报，也可以向家长了解孩子在家的情况，尤其是孩子出现问题的时候，比如生病了、饭吃少了、突然话少了等等好像跟平时不一样或跟小朋友发生矛盾之类，都可以向家长汇报。除了向家长了解孩子在家表现，也可以了解一下家庭情况，比如家里有些什么人、爸爸妈妈是干什么工作的、住在哪里、联系方式、孩子有哪些习惯、爸爸妈妈对孩子有什么要求和期望、家长对老师对幼儿园有什么意见和建议等等，都可以作为话题。还有，与家长交谈时要注意语言艺术，说话要委婉、客气，要尊重家长，要表现出自己的真诚，谈到孩子时无论是优点还是缺点，一定要客观，就事论事，不必刻意讨好家长，也不要责怪家长不会教育孩子，总之，要注意讲话的方式方法。
一、未雨绸缪，防患未然
多年的工作使我们积累了一些经验，哪些工作是我们自身需要加强的，哪些工作是需要家长理解和支持的。在新学期家长会的时候，我们老师把容易引起家长误解，引发纠纷的地方整理出来，在家长会上加以强调。比如，每年开学初，家长们都会对幼儿园的工作提出各种要求，有些家长，望子成龙心切，要求我们多教孩子识字、计算等小学化的内容，或者适当给孩子布置一些家庭作业，而另外一些家长，则希望幼儿园教育能够顺应孩子的天性，只要求孩子能够在幼儿园里快乐、健康的成长。根据这些情况，我们在向家长详细介绍自己一学期工作安排的同时，不忘向家长宣传先进的育儿理念，把我们一日活动安排的科学性、合理性、教改实验的目的性和必要性等等，向家长做出详尽的解释，让家长感受到幼儿园各项工作内容都是依据先进的幼教理念制定的。只有得到家长的认同和赞许，教师的工作才能得到家长的支持和配合，才能更好的开展幼儿园的各项工作。与此同时，我们还开设了智慧树，通过这种形式，向家长灌输科学的幼教理念，把提高家长素质做为幼儿园义不容辞的责任，只有家长的教育观念与老师的教育观念保持一致，家园同步才能真正成为一种现实。幼儿家长，来自社会的各个层面，处理问题的方式存在很大差异，比如：同样是觉得自己孩子在幼儿园里受了委屈，家长的态度和表达方式却大相径庭，有些家长甚至会不问青红皂白，直接训斥所谓欺负自己孩子的小朋友，这种做法无疑是错误的，会对其它幼儿造成很大的伤害，但常常是猝不及防的发生，而且每学期都会发生几起。针对这种情况，我们在开家长会的时候，通过典型事例，向家长提出要求，并对那些能够支持、理解幼儿园工作的家长提出表扬和感谢，为家长树立学习的楷模，并对家长晓之以理、动之以情，给家长以感同身受的教育，仅仅是这种简单的方式，却使多数家长都能够理解老师的苦心，强调之后，家长训斥其它幼儿的事情明显减少，家长因为幼儿之间出现纠纷也都能够通过老师进行调解。一次家长会，可以消除家长的许多困惑，也能够把本来不该发生的事情消灭在萌芽中。这种沟通方式令幼儿园的工作轻松许多，家长的批评和抱怨少了，理解和赞扬多了。
二、换位思考，适时调整
每一所幼儿园，都有针对家长的规章制度，用来约束家长行为，便于整体管理。在贯彻制度的时候，如何才能让家长主动、自觉的遵照执行呢?硬性的规定，当然可以收到一定效果，然而，实施起来，既得不到家长的理解，也会有一定难度。比如，在传染病高发季节，家长只能将幼儿送到大门口，无特殊情况，一律不准进入校园，这对于习惯于将孩子亲手交给老师的幼儿家长来说，一开始很难适应，特别是小班幼儿的家长总是找借口把幼儿送到教室，安排好座位，叮嘱几句才肯放心的离去，门卫和老师都有无可奈何之感。针对这种情况，我们对制度进行了重新思考，如果我们是家长，我们会对学校的要求存在哪些担忧呢?怎样做才能让家长乐于配合我们的工作呢?通过讨论，我们先向家长大力宣传传染病的危害性以及其中的利害关系，通过我们晓之以理、动之以情的宣传工作，家长们都能理解支持我们的工作。l、门卫二十四小时值班，所有送进校门的孩子一律不会出现走失现象。2．对孩子有特殊交待的家长，可用纸条等方式与老师取得联系，我们幼儿园有专门的老师检查教师的执行情况，比如：中午吃药等问题。3．要求班主任老师晚上利用休息的时间和家长沟通，向家长介绍幼儿的在园表现。4．晨检严格细致，幼儿有异常情况必须及时和家长取得联系。打消了家长的后顾之忧，又使家长明白“放开孩子的手，让孩子自己走的重要性”。家长们不仅能够自觉遵守幼儿园里的各项制度，而且再也听不到家长的抱怨了。
三、冷静克制，刚柔相济 幼儿天性好动，磕磕碰碰的事情时有发生，家长爱子心切，有过激言行也是可以理解的，但也有个别家长对幼儿微小的伤痛小题大做，搅闹不休，遇到这类家长，我们一般采用“倾听”和“转移”的方法。1．倾听：家长对我们的工作表示不满时，有时候会就事论事，有时候，可能是借题发挥，把平时对老师的不满和积怨一并发泄出来。这时候我们不急于解决问题，只是专注、耐心的倾听，其实，家长可能是想让老师多多关注自己的孩子，诉说之后，他自己就会发现，并没有什么大不了的事情，即没有具体想要解决的问题，老师们也没有什么原则性的错误，诉说之后，心情平静下来，问题就变得简单多了。另外，从家长的倾诉当中，我们很容易了解家长的真实想法，便于解决，达到令家长满意的效果。
2、转移：有时候，我们会遇到火气很大的家长，得理不饶人，这时候，我们会克制自己的情绪，面对面的冲突是不会解决问题的。任由家长吵闹下去也不是好办法，遇到这种情况，我们采取转移的办法。把话题转移到其它方面上，比如孩子谁带大的呀，是不是和老人住在一起呀，尤其是在不经意间把孩子的在园情况，可爱之处在字里行间表现出来，把老师平时对孩子的赞誉描述通过园长的语言表达出来，会令家长格外感动。这就要求我们在平时的工作中注意了解所有孩子的情况，发掘每一个孩子的闪光点。通过谈话，让家长了解到，他所掌握的情况可能是片面的，不论是幼儿园领导，还是老师都是有爱心和负责任的，而且在深深的关爱着他的孩子。这样家长常常会转怒为喜，在和谐轻松的气氛中解决问题，结果当然是容易令人满意的。幼儿园无小事，老师有责任保证孩子在园的分分秒秒都是安全快乐的。但是幼儿园的工作也会出现不尽如人意的地方，对于我们自己工作的失误，我们一定会有勇气承担责任，敢于面对家长的质疑，以坦城、负责的精神处理善后工作，达到令家长满意的结果。宽容、理解、重情、沟通是处理家长工作最基本的方法。家长和幼儿园有一个共同的纽带——孩子，家长们在望子成龙，幼儿园在培养孩子茁壮成长。有了这种共识，家园合作就应该是一件轻松而愉快的事情。
（一）老师要尊重家长。老师与家长能否顺利沟通，并能够使沟通取得良好的效果，取决于老师与家长是否处于平等地位，取决与老师是否尊重家长、尊重家长的观点或看法。在家园联系中，老师在很多时候是处于主导地位，这是可以理解的，但是主导地位不等于可以忽视家长的感受，主导地位并不意味着老师的评价是绝对正确的。因为评价一个儿童进步与否，不仅要横向比较，而且要进行纵向评价，同时还应根据孩子发展的个性差异进行比较，这样才能得出比较客观的评价，而对于这些，家长也有权利进行评价和总结，所以老师要学会尊重家长，以平等的态度来对待家长，尊重他们 的人格与观点，耐心、虚心、诚心地听取家长的一些合理有益的建议，努力营造一个平等、轻松、愉快的交流环境，这样家园才能保持协同一致。在家长经验交流会上，我邀请一部分家长谈教育经验，说一说自己在家是教育孩子的，有一些经验是非常好的，比较切合实际，并且其他家长也有同感。这样家长之间对自己的孩子和班里的孩子有一些了解，有利于家长之间的沟通，对班级也有很多好处。
（二）肯定孩子的优点，赏识每一个孩子。每一位家长，都期望自己的孩子是优秀的，希望得到别人的肯定与赞美，并从中获得愉快的心理体验。哪怕老师一句轻轻的赞美，家长都会感到无比的高兴，比自己得了大奖还要兴奋，而这种兴奋的心情会转移到对待孩子身上，妈妈或爸爸亲亲孩子的小脸，把孩子抱起来，高高地举到头顶上，嘴里说着“好儿子，你真能干！”这种奖励性的行为和语言，在一定程度上又促进了孩子继续努力。同时由于这种肯定优点的交流能够使家长保持一种轻松、自信、愉快的心情去面对，并且会主动向老师说孩子在家的表现，其中有一些不足的地方，期望得到老师的指导与帮助。这样的交流，回促进老师与家长之间的感情，家长会喜欢主动与老师交流，这样的效果会更好。
（三）老师要与每一位家长交朋友。孩子是有差别的，家长同样也是有差别的，而家长之间的差异相对比孩子之间的差异而言则更为明显，并且这种差异几乎是客观存在的，是在短时间内难以改变的，如在学历上，有的家长是大学生，有的是高中生，有的是小学生。在性格上有的大方善言谈，有的内向少言语，等等，对于老师而言，无论面对什么样的家长，老师都要对待家长一视同仁。自从孩子交到我们的手中家长与老师就开始了共同教育好孩子的历程，并且有着相同的心愿——将孩子教育好。因此从这个层面来讲，老师应该学会与每一位家长交流，交流孩子的在园表现，交流孩子的可喜进步和存在的不足。让每位家长都能感受到老师对自己的孩子是重视的，老师的态度是真诚的，因为他们深知自己受到了注意或重视，说明孩子就不会受到冷落。
（四）老师要发挥语言的艺术魅力。在与家长的交流中，难免会谈到孩子的缺点，这时要注意巧妙使用语言会起到异曲同工的效果。首先要肯定孩子的进步，然后再说孩子的不足，这样家长比较乐于接受。其次，要淡化孩子的不足。不要一说就先说孩子的缺点，让家长感到很难堪。要在家长心理状态比较平静的情况下，委婉的说孩子的缺点，不要把孩子的缺点夸大其词。如果家长知道自己的孩子惹了麻烦，往往会心里十分不安，如果老师夸大其词，家长就会忐忑不安的等待老师的批评。老师在说孩子缺点的时候，要尽量减少家长的顾虑，家长会以感激的心情面对老师的交谈，这样的交流会受到很好的效果。同时，家长也会十分感激老师的付出，对老师心存感激，在以后的工作中，家长工作会比较顺利，即使老师在工作中，有一些小小的失误，家长也会理解的。
（五）利用家园联系栏（家教园地）、组织面向家长的开放日以及家园联系册、及使用电话、网络等进行及时的沟通，促进幼儿园和家庭之间的联系。老师利用接送孩子的时间与家长进行交流，时间比较短，仅仅能与几个家长进行交流，而家园联系栏是面向全体家长的，老师可以把对孩子的要求、班里一些有意义的活动，用专栏的形式，告诉家长，让家长及时了解班级的活动。而现代化的通讯设备电话、网络又增加了老师和家长之间的亲和力。这种新型沟通渠道的推出得到了家长老师的认可，也让老师和家长都 “省了事儿”。有不少家长老师认为，利用网络进行家长工作能让老师和家长进行深入全面的交流，而且可以错时补充，实现家园沟通、优化家庭教育与幼儿园教育，达成“双赢” 的目的。也有效的鞭策教师家长有心去发现去挖掘孩子的闪光点，具有其他方式不可替代的作用。家长通过网络对幼儿园教育了解后会积极、主动的配合幼儿园教育。如我班开展《秋天》主题活动时，家长们看到了这个信息之后，马上主动上网查找搜索相关信息，周一早上孩子们就拿着各种各样有关秋天的图片、问题及答案汇集到了班级，为教师更好地开展教育提供了资源。因此孩子们也深入了解到有关秋天方面的知识。网络上的信息既使家长明确了幼儿园教育目标，又使家长知道了为配合目标的落实自己应如何做。又如家长们在网上了解到幼儿园正在对孩子们进行“我长大了”的主题活动后，主动参与到活动中来，有来园为幼儿讲述科学家的故事，有提供孩子成长的碟片和相片的，让幼儿直观自己是怎样成长的。在此过程中，孩子们了解到 一个人的成长是离不开父母和老师的呵护的，因此在家里要做力所能及的事情，对父母要关心，体贴。对老师要尊敬，因为老师每天辛苦的为小朋友上课，陪小朋友做游戏，在生活上无微不至的照顾小朋友。通过开展这个活动，孩子们感受到一个人的成长是 非常不容易的，因此产生了对家人及身边的人的关心、爱护之情。正是这些有心的家长利用了网络宣扬了自己特有的教育优势对幼儿进行教育。在这样的网络环境下进行的家、园共同配合，教育活动才会开展得生气勃勃，幼儿也从中获得了发展。家长工作需要创新，创新是为了更好地进行家园共育。做好家园联系工作，有利于融洽家长与老师之间的感情，有利于增强家长对老师的信任，使家长对孩子在园的学习和生活感到放心，有利于家园工作的进一步开展。
三一文库（其他范文/活动方案
高校饮食文化是校园文化的重要组成部分。通过丰富多彩的饮食文化活动，让每个学生站在丰富多彩的大文化背景中，真正感受到饮食文化的魅力。营造健康、和谐、活跃的校园氛围，促进校园文化建设。
美食节的举办，可以丰富同学们的课余生活，增强同学们均衡健康饮食的意识，了解均衡饮食的知识，从而对日常饮食文化有更深刻的理解。它可以培养学生的实践能力，提高生活技能，强化劳动观念，养成良好的实用主义作风。同时，还加强了学生与食堂的沟通，使学生能够支持卫生管委会的工作，更加信任食堂的工作。
1、 主题：美食沟通你我，共享幸福生活！
2、 主办单位：杭州电子科技大学信息工程学院第一分院学生会学生会协办单位：东岳校区后勤与餐饮部
合作部门：保卫部、纪检部、宣传部
工作人员：生管会全体工作人员、食堂工作人员及学生会其他辅助部门人员3名。活动时间：4月26日-5月26日
4、 活动：1。开幕式暨动员会
2.均衡健康饮食的****
3.“食全食美”厨艺大比拼初赛
4.饮食健康知识宣传
5.“食全食美”厨艺大比拼决赛
6.闭幕式暨颁奖典礼
美食节活动项目
活动时间
活动地点
开幕式暨动员大会
5月5日中午12：45
子衿楼203
均衡健康饮食的****
子衿楼203
“食全食美”厨艺大比拼初赛
5月8日9：30
一、活动目标：
1.通过亲子交流活动，每个学生都可以进一步了解父母为提高自己的辛勤工作。懂得孝顺父母，才能尊重父母长辈。
2通过多种形式促进学生家庭成员之间的相互了解。让学生学会爱、理解、欣赏。我们应该爱我们的父母，理解他们，尽我们最大的努力尊重我们的父母和其他长辈，并学会与我们的父母沟通。
二、活动时间：母亲节当日早八点
三、活动地点：教室
4、 参加者：全体学生及家长
五、活动过程：
活动设计一：“爱的清单”
班主任：同学们，谁给了我们生命，谁把我们带到今天？
学生回答：父母
班主任：除了给我们生命，在我们成长的过程中，父母又为我们做了什么？ 请填写“爱的清单”上半部分。
学生答疑，相得益彰，老师指导，每个家长都把自己最无私的爱献给孩子。
班主任：在我们成长的过程中，父母给了我们各种各样的爱。我们为父母做了什么？下面请同学们将“爱的清单”另一半完成。
学生回答，教师点评、引导。
班主任：世界上最大的无私的爱是父母对孩子的爱。下面让我们一起来听韩红演唱的歌曲《天亮了》，感受一下父母对子女的爱。
师生及全体家长共同听歌曲《天亮了》
班主任 ： 2000年秋，广西一组游客到贵州兴义马岭河峡谷风景区游玩，在乘坐缆车时出现意外，造成5死11伤的事件，其中一个家庭，在缆车下坠的时候，父亲用手高高托起年仅二岁的儿子，使儿子幸免于难，但小孩的父母永远却离开人世。韩红以此事件并以小孩的口吻，创作了《天亮了》。
父母对我们的爱和我们对父母的爱分别放在天平的两端，那将是不平衡的，父母为我们做得太多太多，而我们为父母做的又太少太少，我们要永远记住父母的恩情。
活动设计二：“节日的礼物”
班主任：在母亲节这个特殊的日子里，同学们都准备了“送给妈妈节日的神秘礼物”，现在请同学们把你的神秘礼物亲手交给自己的妈妈，并对自己的妈妈说：“妈妈，您辛苦了，我爱您！”
学生们，给他们的父母礼物和祝福。
活动设计三：“阅读与感悟”
1现在，请欣赏两个故事
《做人难，做父母更难》
《母亲送伞，女儿却扬长而去》
2、 学生与家长共同**，看后谈谈感想。
3、教师总结。
活动设计四：“齐背诵《**规》”
班主任：父母辛苦操劳，把所有的爱都给了子女，子女就应该时时牢记孝敬父母，现在让我们面对自己的母亲，一齐背诵《**规》第一篇：首孝悌。
学生齐背诵，教师小结。
活动设计五：“亲子游戏”
（1） 击鼓传花，得到花族集体表演。
（2） 蝙蝠跑：父母和孩子的腿用布包在一起。一个人拍球，两个人一起向前跑。先跑到底的家庭获胜。
6、 活动总结：选择最亲密的家庭进行奖励。
沟通一、班会主题：
二、主题阐述：
人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，沟通是桥梁。沟通就是心与心的沟通。有效的沟通可以缩短人与人之间的距离，使人的主动性得到充分发挥。而我们的同学们却往往忽视沟通的重要性，缺乏有效的沟通方式，在与家长、老师、同学沟通过程中产生了各种各样的困惑。
长此以往，会直接导致他们的沟通障碍，影响他们的身心健康和个人发展。希望通过本次主题班会，能够让同学们认识到沟通的重要性，并且学习传递与交流信息的多种方式与方法，学会有效的沟通，乐于沟通、善于沟通，感受有效沟通带给他们的快乐与喜悦。
三、活动目标：
1让学生感受到并认识到沟通与沟通的重要性，反思自己以前的沟通问题，愿意与人沟通。
2让学生学会多种有效沟通的方式和方法，做到善于沟通。
四、活动准备：
1教师在课前与学生进行沟通，就有效沟通的重要性达成共识。
2、对学生进行问卷和心理调查，了解学生们在日常生活中存在的交流与沟通方面的困惑。
3、教师要准备幻灯片、有关有效沟通的素材。
五、活动设计:
主题班会的构思分为三个部分：“我说你画”，你的沟通有效吗？感受有效沟通的重要性，反思自己的沟通
我的困惑（前期，通过问卷调查的形式，将调查结果公布在班会上，让大家在交流中发现问题。原因是什么？）——有效沟通，你学会了吗？（通过漫画的形式将同学们在日常生活中出现的沟通上的问题展示出来，找一找问题出在哪？
该怎样做才好呢？让同学们在找一找，帮一帮的过程中将刚刚学到的有效沟通的方式与方法运用期间，用以解决自己生活中的实际问题。）——我想对xx说（对父母、老师、同学说说心里话）
六、主持人：学生男女各1人。
七、活动程序：
（一）、开场白：
老师：各位评委，高中y班师生：大家好！
17岁，花一般的年华，我们在慢慢长大，我们的内心世界也开始敏感和丰富起来，我们渴望着朋友间心与心的交流，我们渴望着家长和老师们的理解与信任。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，沟通是桥梁。在这个班会上，我们来谈谈如何有效地沟通。
有请班会主持人xx、xx。（击掌）
合：尊敬的老师，亲爱的同学们，大家好！
（二）班会实施过程：
1我说你画画，你的沟通有效吗？
男：十七岁是花开的季节，你看到处繁华似锦，好一派热闹。
女人：我十七岁的时候是雨季。你可以看到微风被细雨包裹着，轻轻地拂过草地的脸。
男：但同时，你有很多问题吗？
例如，你觉得你不能和你的母亲真诚地交流吗？
女：你觉得父亲的管教太严了吗？
你是否觉得无法对老师吐露心声？
男：你是否觉得与自己兴趣不同成绩优劣不同的同学无法交往？
何：所以沟通对每个人都很重要。
男人：没有它，世界将变得寒冷和寂静。
女人：没有它，人与人之间就没有理解，甚至没有情感。
他：那么，你觉得你的沟通有效吗？
接下来，就让“我说你画”来告诉你吧。
体验式的活动：我说你画
道具：两张样图，每张都有一张白纸和一支笔。
活动程序：
1.第一轮请一名自愿者上台担任“传达者”，其余人员都作为“倾听者”，“传达者”看样图（一）两分钟，背对全体“倾听者”,下达画图指令。
2. “倾听者”们根据“传达者”的指令画出样图上的图形，“倾听者”不许提问。（期间老师走入台下的“倾听者”，通过观察找出其中有代表性的画法，如画得比较准确的和特别离谱的，现场拍摄下来，之后即时分享在***）
3.根据“倾听者”的图，“传达者”和“倾听者”谈自己的感受。
4.第二轮再请一名自愿者上台，看着样图（二），面对“倾听者”们传达画图指令，其中允许“倾听者”不断提问，看看这一轮的结果如何？
5.请“传达者”和“倾听者”谈自己的感受，并比较两轮过程与结果的差异。
注意事项:
1.第一轮与第二轮两张样图构成基本图形一致，但位置关系有所区别。
2.两轮中的“传达者”可以为同一人，也可以为不同的人。
3.邀请“倾听者”谈感受时要选择有代表性的，如画得比较准确的和特别离谱的，这样便于分析出造成不同结果的多种因素，从而找到改进的主要原因。
主持词：
女：活动前请准备一张白纸和一支笔。我们的活动将分为两轮进行。最后，比较了这两个过程与结果的差异。
（第一轮，首先我们要请一名同学上台当“传达者”，台下的同学们都是“倾听者”。传达者到主持人处看样图2分钟的时间，但不可以告诉台下的同学们。接着由“传达者”根据样图上的信息，背对着“倾听者”，下达画图指令，所有的“倾听者”们请根据“传达者”的指令画出样图上的图形。
)请看活动规则（**）请特别注意。在此期间，所有听众都不允许提问。大家都清楚了吗？
男：哪位同学愿意担任“传达者”？请上台来。
（拍拍传达者的肩膀，微笑着问）你能够准确地把信息传达给全体‘倾听者’吗？（预设：“没问题！
”“传达者”总是自信地回答。）看样子我们的“传达者”很有信心啊。 好，开始！
女：指令传达完毕。请同学们停笔。我们看一看同学们画的。（***展示）
男：学生们画的图案都有自己的特点，我们的样图是什么样的？大家想不想知道？（停顿片刻以吸引人们的注意，然后用*表示）
女：从学生们的表情中，我可以看出惊讶的表情。为什么大多数学生画的画和样图不一样？我想邀请xx和xx同学分享他们在绘画过程中的感受。
男：大家画的与传达者所传达的是一致的吗？我们不妨听听传达者的看法。
男主持采访传达者：
作为传达者，你觉得你在向大家传递信息的时候，你讲清楚了吗？你觉得在这个过程中有什么困难吗？你认为学生们不能画的原因是什么？
女士：我们的第一轮体验结束了。我们可能会有这样或那样的感觉。不要紧，马上开始我们的第二轮体验。但规则有稍许的变化。
男：请看新规则（***） （第二轮我们依旧请一名同学上台当“传达者”，看着样图（二），面对“倾听者”们传达画图指令，其中允许“倾听者”不断提问，看看这一轮的结果如何？）
请同学们注意，在这一轮中，“倾听者”可以提问。
我们请一名来当“传达者”，哪位同学来？
女：同学们做好准备了吗？开始！
男：好，停！让我们看看学生们在这一轮中画了什么。（***展示）
女：改变体验规则后，学生们会不会更靠近样图？我们一起来看一看样图。（***展示）
男：xx，你有什么发现吗？
女：太棒了。我发现，在第二轮中，学生们通常会画得更接近样图！这是为什么呢？
男：我们请客户为我们回答。首先请几位“倾听者”。
xx，两次画图，哪次你画得更接近？你认为是什么原因呢？
***与上一轮相比，你觉得这一轮怎么样？
女：两轮体验中的“传达者”，感受会不会相同呢？我们来问问xx同学。
与上一轮相比，这一轮学生抽签更加顺利。你认为哪些重要因素在沟通过程中起作用？这一轮中你的感受是？
师？男：面对不一样的结果，我们明显感觉到了大家在第二轮的体验当中，无论是传达者还是倾听者，因为有了提问，答疑，质疑这样一系列的交流过程，使得传达者在发出指令的同时能够聆听到台下倾听者的声音，看到倾听者们疑惑的神情由此及时调整自己的信息，回答倾听者们的疑问，达成共识，做到了有效的沟通。
这样一来一条条指令信息得以顺利地在传达者和倾听者双方间流淌。沟通带来理解，理解带来合作，合作产生效果。
根据同学们的分享要不要将有效沟通的方式和方法，在此***展示出来？
2.我的困惑：
男：我相信通过刚才的体验活动，我们已经意识到有效沟通的重要性。那么，在我们的日常生活中，当我们与家长、老师和同学交流时，我们是否也有同样的困惑？
女：看看我们以前做过的调查。
交流与沟通的问卷调查
1你在与家长、老师和同学交流时遇到过什么困难吗？
a. 是b.否
2、你的交流、沟通困难，主要来自于哪一方面？
a、 家长b老师c同学d无
3、你与父母的沟通状况如何？
a、 b满意，c比较满意，不满意
4、你与同学、朋友的沟通状况如何？
a、 b满意，c比较满意，不满意
5、你与老师的沟通状况如何？
a、 b满意，c比较满意，不满意
6你觉得很难与谁的父母、老师、同学和朋友交流？原因是？
分析：饼状图显示并辅以文字说明
女：调查的结果是：我班同学x%认为自己在交流过程中遇到了困难，有x%的同学在与家长进行交流的时候有苦恼，x%的同学在与老师交流的时候感到有困难，还有x%的同学在与同学、朋友间的交往时存在困难。
与父母沟通时，只有x％的学生感到满意，他们对老师的满意度为x％，对同学和朋友的满意度为x％。
男：通过调查，我们发现学生在不同程度上不善于交际。那么，到底有哪些沟通上的问题呢，有哪些具体的表现形式呢？该怎么解决呢？
请看漫画故事《段考之后》
3、有效沟通，你学会了吗？
女：这个故事讲的是小杰考完段后的烦恼。（***展示）
男：小杰为何烦恼呢？请同学们结合体验活动时的感受和所得，假设你是小杰，你会怎么办？同学们可以找一个搭档，两个人现场表演。
在我们的学习生活中，同学与老师之间能否顺利沟通是很重要，接下来是不是也要让我们的老师来说说，在这个漫画故事中，老师可以做些什么呢？
ps备案：（如无人，老师与学生之间的沟通，直接提前此项。）
女：从小杰的故事当中，我们看到，语言的表达能力将直接影响沟通的效果，把话说清楚，有话好好说，是沟通的基础。而沟通的方式也不远不止语言，一个微笑、一个拥抱都可以成为你的沟通方式，而你说话的语气、语调也会影响语言表达的效果，容易造成不必要的误会。
学会换位思考，多站在他人的角度想问题，你就会更加理解别人，也就不会有炫耀成绩这样的事情发生。交流的方式有很多种。如果你选择正确的方式，沟通会变得更加简单流畅！
4.我想说…
m： 通过以上活动，相信大家对沟通有了一定的了解。你有很多心事要对周围的人说，却不知道从何说起？今天，让我们对老师，父母，同学甚至我们自己说些什么。
同学1：我想对xx说：
同学2：我想对老师说：
同学3：我想对妈妈说
请同学们把这些话写下来，贴在“乐于沟通”纸板上。《背景**》
三一文库（其他范文/活动方案
一、活动背景：
绿色环保协会、电脑俱乐部、独山玉文化交流协会在金秋十月迎来了20xx级新成员，为增强会员间的团结与了解，在此背景下，电脑俱乐部、绿色环保协会沟通交流拉开了帷幕。
二、活动主题：
“沟通联系你我他，亲情感动全社团。”
三、活动目的：
1.通过扩展活动，在协会内营造亲情化的协会氛围，增进会员间的信任感、责任感，从而改善和增进协会内各成员的人际关系。
2.在活动中，激发各成员的进取精神，培养成员的领导意识与管理才能，为在未来成为一名积极主动的社团成员打下基础。
3.依靠各种扩展项目，加强团队内部，团员间的沟通与协作能力，锻炼团队成员面对即将于与挑战时的反应与应对方式。
四、组织单位：
南阳师范大学绿色环保协会、电脑俱乐部、独山玉文化交流协会
五、活动安排：
时间：20xx年11月13日
活动地点：中区田径场
参加人员：绿色环保协会、电脑俱乐部、独山玉文化交流协会会员
六、活动流程：
1.准备活动所需物品。
2队员们上午9点在田径场集合。
3.进行一系列活动：
①.万里长城
②.连体经跑
③.同起同坐
④.无敌风火轮
七、活动注意事项：
1.一律服从裁判安排。
2感到身体不适的学生应及时提出。
3.活动结束后总结活动得失。
附录：1.万里长城：
规则：参与者围成一个圈（可以分组进行），向左或向右转，双手放在前面的人的肩膀上，让大家听密码。听到口令不及时完成的，接受惩罚。
（女生5次蹲跳，男生5次俯卧撑等，可以有天赋地表演）
启示：体验统一目标和行为规范对团队绩效的重要性；领导能力和创新精神的训练。
前言：为普及健康教育知识，切实提高大学生心理素质，转变师生身心健康观念，促进大学生身心和谐发展，培育良好的心理教育氛围。结合学工部、校团委《关于举办江西理工大学第十届心理健康教育主题活动的通知》相关安排，材料科学与工程学院拟开展文字征集活动“一语撩人，沟通你我”征文大赛：
一、活动名称
“一语撩人，沟通你我”征文大赛
二、活动背景
在大学生中，每个人都有自己独特的生活方式习惯，庞大的校园有时候会在同学间的擦肩而过无话可说中变得冷清，变得单调。我们大学生想去认识新的同学更多的朋友，想走进更多的圈子，给自己的生活涂抹新鲜的颜色，但又被少得可怜的生活交集绊住了脚步。但是纵使人和人的生活方式不同，肩负的事情不同，不过至少在感情上我们是共通的，总有那么几句话在不经意间让你落泪，让你微笑，让你觉得温暖，相信也会让其他同学心有感触，于是举办该活动，互相分享文字感受，实现沟通你我。
三、活动目的
通过举办“一语撩人，沟通你我”征文大赛，不仅可以让同学们再次感受到生活的人情味，同时也可以让同学们彼此间有共同的话语可以交谈。互相分享触动内心的句子，可以让同学们了解别人感动的是什么，也可以发现让自己感动的是什么。总有那么一句话走进了你的.内心，撩到了善良的你，不如也让这句话，变成我们之间沟通的桥梁，做彼此沟通的纽带。
四、活动安排：
1．活动报名时间：
线上投稿报名时间2016年11月10日至11月17日晚7点
线下投稿时间分别为为校本部11月12日，西校区11月14日，黄金校区11月16日
2.参赛作品投递邮箱： @
3.活动负责人电话：
4.网上投票时间：2016年11月18日至11月20日晚7点
五、参与对象：江西理工大学全体学生
六、投稿内容：“一句触动你内心的话语”（可以是原创，可以是摘抄，可以是歌词），并附带一个300字左右的小故事
投稿感情不限，积极阳光，触动内心。
七、活动方式
1.线上投稿报名内容及参赛人资料由各学院心理部整理好本学院的所有稿件及资料后统一发至材料学院心理健康部邮箱xltg666@
2.线下投稿为值班征集形式，不参与评比，不需要按学院统一征集，会有材料学院心理健康部干事于值班点值班征集，形式为同学们将触动自己的话语写在贴纸上，贴在展板上大家一同分享，线下投稿可以不附带故事，可以不留联系方式，仅作为分享，展示使用。
3.投票时，请大家关注“理工材料分团委”公众号，作品一经汇总，将在该公众号进行投票评比。
4.评比结果出来后，将再次汇总，做成一期微信进行推送，一起分享撩人的话语。
5.奖项设置
一等奖（1名）精美保温杯
二等奖（2名）优秀文学书
三等奖（3名）精美明信片
八、活动准备
1.活动前期的宣传，通过配合各学院心理健康部，使大多数同学知道并了解本活动
2.线下征集场地的申请，值班人员的安排
3.活动经费的用向：购置奖品，活动海报制作，活动宣传用费，购买线下活动用贴纸。
主办单位：江西理工大学心理健康教育与咨询中心
承办单位：材料科学与工程学院心理健康部
2016年11月3日
沟通方案
沟通方案是指在组织或团队中，为解决问题、开展工作而制定的具体沟通策略与步骤。沟通方案的制定对于组织或团队的顺利运行至关重要，因为在现代社会，沟通已经成为工作中不可或缺的一部分。良好的沟通方案，可以提高组织或团队内部的合作效率，也可以促进与外部合作伙伴的合作。
一、沟通前期准备
在制定沟通方案之前，我们需要进行前期的准备。首先，明确沟通的对象：是团队内部成员，还是与外部合作伙伴进行沟通？如果是与外部合作伙伴沟通，需要确定对方的文化背景和风格，以便进行有针对性的沟通。其次，确定沟通内容和目的。沟通内容应该明确、具体，用简洁的语言表达。沟通目的可以是交流信息、传达意见、解决问题、达成共识等。
二、制定沟通方案
在明确沟通目的和内容后，我们就可以制定具体的沟通方案。以下是具体的步骤：
1. 确定沟通方式
沟通方式有很多种，如面对面沟通、电话沟通、邮件或短信沟通等。在确定沟通方式时，需要考虑以下因素：
（1）沟通内容的重要性和敏感性。
（2）对方的时间和地点。
（3）沟通方式的成本和效率。
2. 确定沟通时间
沟通时间应该在对方比较空闲的时间段内，避免在对方工作繁忙时打扰他们的工作。在确定沟通时间时，应该遵循以下原则：
（1）事先通知对方，预约时间。
（2）在对方的工作时间内，避免在非工作时间和节假日拨打电话或发邮件。
（3）尽可能安排充足的时间进行沟通。
3. 确定沟通内容和方式
在确定沟通内容时，需要遵循以下原则：
（1）明确沟通目的。
（2）表达清晰、简单明了。
（3）尽可能参考或附带支持信息。
在确定沟通方式时，需要遵循以下原则：
（1）尽可能避免使用专业术语或行业内的缩写词。
（2）尽可能使用易于理解的语言表达。
（3）根据对方的需求和特点，采用不同的表达方式。
4. 建立双向沟通的机制
沟通不是单向的传递信息，而是要建立双向沟通的机制，通过询问、回答、解释、澄清等方式，确保双方都能充分理解对方的意见和利益。建立双向沟通的机制，可以增强沟通的效果，避免出现误解和不良影响。
5. 确定沟通的结果和跟进
在沟通过程中，需要确定沟通的结果和跟进措施。如果是解决问题的沟通，需要设定明确的解决方案和时间表，并跟进执行情况；如果是达成共识的沟通，需要制定共识内容和后续工作计划。无论是什么样的沟通，都需要将沟通的结果清晰地反馈给对方，以便双方进一步沟通或采取行动。
三、实施沟通方案
在制定了具体的沟通方案后，我们就需要开始实施。在实施沟通方案时，需要注意以下事项：
1. 注意沟通过程中的反馈信息
在沟通过程中，对方的反馈信息很重要，它可以帮助我们了解对方的想法和需求，以便我们更好地进行沟通。在沟通过程中，我们需要注意对方的反馈信息，确保自己的沟通方式和内容能够得到对方的认可和接受。
2. 避免语言暴力和冲突
在沟通过程中，我们必须要尊重对方的意见和观点，避免使用语言暴力或过激的言辞，避免造成沟通冲突和不良影响。
3. 关注对方的情感和需要
在沟通过程中，我们需要关注对方的情感和需要，尽可能从对方的角度出发，考虑对方的感受和需求。这样可以增加对方的理解和信任，促进沟通的成功。
4. 遵守沟通方案的规定
在实施沟通方案时，我们需要遵守方案的规定和步骤，确保沟通方案的有效性和实施效果。
综上所述，沟通方案是在组织或团队中，为解决问题、开展工作而制定的具体沟通策略与步骤。制定沟通方案对于组织或团队的顺利运行至关重要，良好的沟通方案可以提高组织或团队内部的合作效率，也可以促进与外部合作伙伴的合作。在实施沟通方案时，我们需要注意对方的反馈信息、避免语言暴力和冲突、关注对方的情感和需要、遵守沟通方案的规定，以便顺利、有效地进行沟通。
今天趣祝福的编辑为大家准备了有关“薪资报告”的内容，欢迎与你的朋友分享此信息让更多的人受益。一般而言，有付出才会有回报，为了总结一个阶段的工作或学习。我们都需要做好撰写报告的准备，对报告类公文上级机关一般以批转形式予以答复，但也没必要件件予以答复。
被访者： 外商投资企业
调查机构：
报告来源：
报告内容：
一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
前言：
随着社会的发展，人们的生活方式和价值观念也在不断地变化。越来越多的人开始注重自己的职业发展和个人价值实现。在这样的背景下，工作和薪资成为了人们最为重视的事情之一。不少人为了追求更好的薪资和工作环境，选择了离职，本文就将从“因为薪资离职申请书”这一主题出发，探讨离职的原因、对离职的影响以及如何更好地面对离职等问题。
一、原因：
1.薪资水平不达标：许多员工选择离职的重要原因之一是因为当前公司的薪资水平不能满足他们的生活需求。
2.工作压力太大：许多员工对于工作压力感到无法承受，这也是选择离职的原因之一。尤其是一些高压岗位，更容易引发员工的离职。
3.不满你的工作环境：工作环境也是许多员工离职的原因之一。例如，如果公司的工作环境嘈杂、氛围不和谐，对员工的情绪和工作积极性都会起到一定的影响。
4.无法提高自己的技能：对于那些渴望提高自己专业技能的员工来说，如果公司没有为他们提供学习和发展的机会，很可能会引发其离职的欲望。
二、影响：
1.更换工作需要耗费时间和精力：换工作并不是一件简单的事情，需要花费大量的时间、精力和人力资源。所以，不论是员工还是公司都需要对换工作进行谨慎评估和决策。
2.企业也可能会受到影响：员工的离职还可能会对当前公司造成影响。例如，需要找到合适的替代人选，重新培训新员工，而这些都可能会导致一些成本和资源的浪费。
3.职业生涯发展可能会受到影响：不同的行业和公司都有自己的职业发展路径和机会。如果不理智地离职，可能会影响职业发展，甚至会让员工在职场上失去一定的优势。
三、解决办法：
1.评估个人能力和目前工作状态：在决定是否离职之前，员工需要评估自己的岗位、工作能力和构想自己的职业发展规划，从而明确离职的动机和风险。
2.与直属经理沟通：如果员工对公司或者工作环境存在不满，可以和直属经理沟通，并提出建设性的建议。双方可以寻找共识，并克服工作中的摩擦。
3.积极参与职业发展培训：员工可以在公司内参与一些职业发展培训，提高自己的能力和素质，并为个人职业发展做好充分准备。
4.考虑到经济环境和职业发展局面：离职的时机也要考虑到政策环境和职业发展的规律。例如，经济不景气或者行业过剩就可能造成寻找新工作较为困难，所以要做好谨慎评估。
结语：
离职对于员工和公司都是一件需要谨慎权衡的事情，需要充分评估自身情况和职业发展，在确定离职之前，充分、准确地了解公司的发展情况和自己的决策是否符合公司的利益。我们需要深入思考，全面评估，理性决策，才能在职场上走得更加稳健、成功。
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%，有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7%的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8%。有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8%的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6%。
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%，以计件形式领取工资的占9.1%。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， 93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低”的，占17.3%，“工资增长缓慢”的，占33.5%，“工资长期不增长”的，占10.3%。
工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准(50元以下)”、“高于当地最低工资标准(50-100元)”的职工总数占43.7%，而“大大高于当地最低工资标准(100元以上)”的只占56%(见表1)。 表1:职工工资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 6.6 6.6 略高于当地最低工资标准(50元以下) 234 19.2 25.8 高于当地最低工资标准(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于当地最低工资标准(100元以上) 685 56.3 100
二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，以来，收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%，仅涨过一次的占30.6%，两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。
三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。
1、FPS代表每秒钟屏幕刷新的次数，当该参数变低时，会导致屏幕变卡、延迟出效果，很是影响玩游戏的体验。对此我们可以通过以下方法来解决。
2、由于导致FPS变低的根本原因在于显卡性能欠佳或设置不当所造成的，因此如有必要，请提前更新显卡驱动至最新版本，同时开启显卡的”硬件加速“功能。
3、接下来就是最重要的环节，降低LOL游戏的各项效果参数。在游戏战斗界面中，按键盘上的“ESC”打开“选项”窗口，切换至“视频”选项卡，将所有效果调整至最低，同时设置为最佳分辨率及全屏模式。该方法可明显改善FPS过低的问题。
4、另外，过多的后台程序的运行也会导致玩LOL游戏时变慢变卡，比如QQ等。如非必要，请关闭这类后台程序。另外我们需要将“LOL客户端”的优先级设置为最低，以下是具体的设置方法。
5、登陆LOL客户端程序，然后将光标切换出其窗口，右击任务栏，选择“启用任务管理器”项(或者直接按键盘组合键“Ctrl+Alt+Del”来打开任务管理器)。
6、在打开的窗口中，切换至“进程”选项卡，找到“LOLClient.exe”进程并右击，选择“设置优先级”-》“低”。
7、在弹出的窗口中点击“更改优先级”按钮即可。
随着社会的不断发展和进步，人们对于自己的职业发展越来越注重。然而，对于许多职场新人来说，最令他们感到烦恼的一个问题就是薪资。在过去的几年中，许多人提出辞职申请的主要原因之一就是薪资太低。下面我们将详细探讨“因为薪资离职申请书”这个问题。
首先，薪资问题对于职场人来说是一个十分重要的问题。无论你是职业发展的新人还是资深的职场人士，一个合理的薪资要求是必不可少的。在现代社会中，人们要面对各种各样的生活压力，如房贷、子女教育、医疗费用等。如果一个人的薪资无法满足他们的生活需求，那么他们就会出现财务问题，这必然会影响到他们的职业发展。
其次，薪资问题也反映出了公司对员工的态度。在公司当中，薪资是一个反映公司对员工价值的重要指标。如果一个公司对员工的付出不足够肯定，就很难留住他们。一个不够慷慨的公司会失去许多人才，这对公司的长期发展是十分不利的。因此，合理的薪酬政策是每个公司不可或缺的。
最后，由于薪资问题的严重性，许多员工会提出离职申请。对于一个公司来说，失去一位员工不仅是失去了一份劳动力，而且也是失去了一份经验和技能。而对于员工来说，重新寻找一份工作也是极为不易的。因此，适当提高员工的薪资，既可以保住该公司的人才，也可以保证员工的发展。
总之，薪资问题是一个企业和员工都必须重视并妥善处理的问题。如果公司能够制定出合理的薪资政策，员工也可以适当调整自己的职业发展计划。这将有益于企业的长期发展，为员工提供更好的工作环境，也能够实现公司与员工的双赢。
随着人们生活水平的提高，薪资已经成为人们选择工作的重要因素之一。由于各个行业和职位所需的技能水平，工作环境，以及市场需求等因素的不同，相同的薪资对于不同的人来说，产生的价值也是不同的。有些人可以接受相对较低的薪资，因为他们善于以其他的方式弥补工资的不足，有些人则非常看重收入水平和生活质量的提高，因此，薪资也成为了一个人决定是否留在当前工作单位的重要因素之一。
在这种情况下，薪资过低，甚至远远低于这个行业的平均水平，就会引起员工的疑虑和不满。如果薪资过低成为了一个普遍的问题，那么公司的员工流失率也会逐渐增加。有些员工开始寻找其他工作机会，而有些则选择直接辞职。考虑到这种情况，许多人选择向公司提出"因为薪资的离职申请书"。
一份因为薪资的离职申请书通常是描述员工的离开原因，但是带有明确的指称，即薪资问题已经严重影响到员工的工作和生活质量，从而引起员工的不满和失落。申请书通常是结合员工的工作经验，以及其他的证据来证明他们指称的合理性。这些证据可以包括他们所在行业的平均薪资水平，公司其他员工的薪资水平，以及员工贡献带来的价值等方面，以证明员工所感受到的工资低下的事实性和合理性。
需要注意的是，如果员工离开的主要原因仅仅是因为薪资低，那么离开他们目前的工作单位可能并不一定会解决所有问题。员工也许会发现在其他公司，薪资进步不如原先的预期，如果没有进一步的准备和计划，员工也许也不会在其他公司稍有进步后保持稳定就业。因此，在写"因为薪资的离职申请书"之前，员工应该仔细权衡自己的观点，并做出明智的选择和决策。
在"因为薪资的离职申请书"中，员工可能会提出一定的薪资要求。然而，要想让公司同意这些要求，还需要进行准确的解释和分析，以及展示员工所提供的价值，证明公司将从提高员工薪资中获得更多收益。如果公司最终拒绝提高员工的薪资，那么退出也许是员工最好的选择。然而，在员工做出最终决策之前，他们应该试着和雇主沟通，以期望解决任何未解决的问题，并缓解不满和误会。
一份成功的"因为薪资的离职申请书"不仅可以帮助员工明确他们选择离开当前工作单位的原因，并向公司的管理层明确自己的不满和缘由，同时也可以为其他员工注入勇气，鼓励他们行动起来，因为他们也可以向公司表达他们的不满。所有员工都应该能够获得正当的薪资，以便他们能够正常地运转生活，并且在现代经济中获得稳定的生活质量和福利。如果公司不能够提供公平和合理的薪资，员工有权利通过"因为薪资的离职申请书"直接向公司提出他们的观点，以期望改变自己的境况，或者让其他人认识到这个行业中的现实。
前言：
数据背景：
数据导读：
软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。
软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到62.53%。
移动开发领域持续火爆。数据显示，从事Android开发的人员，年薪10万以上人员达到84.49%。
传统开发领域薪资持续走高。数据显示，JavaEE/.Net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。
从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元，专科学历开发者平均月薪为7624.96元，本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。
一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中，一线城市平均月薪为8245.93元，二线城市平均月薪为7685.71元。
女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13%。
据5000多名受访者的问卷结果显示，IT与通讯行业相比于其他行业遥遥领先，选择度高达35%！而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度合计也仅达20%左右！那么是什么原因造就了IT与通讯行业的一枝独秀？
目前，IT行业具备两大特点。第一，伴随着欧美国家将IT产业转移到中国，IT外包服务人才急剧短缺。市场的高需求量，人才的低供给量矛盾越来越突出。，全国从事计算机相关行业的人员不到160万，这也就意味着国内IT行业每年人才缺口达到了惊人的100万！巨大的供需矛盾刺激了IT行业薪资的不断攀升，让其他行业相形见绌。第二，入行门槛低。从业人员只需具备较好的逻辑思维能力，并且掌握了编程的技巧。进入IT行业后，两年时间就能够成长为一个中级开发人员。这两大特点说明为什么IT行业得到了如此高度的青睐。毕竟，相比于其他行业的从业人员，程序员的日子过得真的很不错！
一线城市竞争太激烈，二、三线城市太安逸。应该去哪儿找份好工作？是回老家？还是留在大学本地就业？是去一线城市还是留在二、三线城市？这些问题是应届毕业生找工作常问的第二个问题。据5000名受访者参与的调研结果显示，23%的受访者将深圳作为就业首选城市，位居第一。其次分别是上海，北京，广州，占比依次达到了20%，13%，13%。这个数据足以说明一、二线城市是从事IT行业的应届毕业生的就业首选城市。那么一、二线城市到底具备什么样的优势，让受访者的满意度达到了惊人的70%呢？
据黑马程序员201X年开发者生存调研报告指出，参与调研的近1000名“黑马程序员”毕业学员从业地区主要集中于北京、上海、广州、深圳一线城市以及厦门、杭州、成都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为北京、深圳、厦门、广州、上海，比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。
目前，3G移动开发、云计算等技术正在引领着IT行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验，从而抢占技术优势，占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3G移动开发，在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累，后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系，通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3G移动开发方向人才的急缺，而Android、iOS两大移动开发方向表现的更加明显，甚至出现了企业“抢人”的现象。同时，受手机终端软件普及的影响，传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。JavaEE、.Net、C++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出，无论从事手机终端开发，还是后台开发，在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势，并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。
既然IT行业的薪资如此让人眼红，那么，在IT行业是不是只有高学历才能成就高工资呢？黑马程序员201X年开发者生存调研报告再次给出了否定答案。该报告指出，参与调研的1000名学员中，高中及以下学历占比为10.8%，平均薪资为7034.28元。专科学历占比为36.2%，平均薪资为7624.96元。本科及以上学历占比为53.0%，平均薪资为8230.11元。这说明，学历仍是企业的重要考察因素，但是从事开发工作受学历影响的程度正在不断降低。那么，究竟是什么原因造就了IT行业“不以学历论高低，只以技术论英雄”的现状呢？
IT行业的自由度究竟有多大？是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧，从而拿到高薪资呢？黑马程序员20开发者生存调研报告给出的答案是：NO！该报告指出，尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员，同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。
以上数据表明，高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是，思维逻辑强，综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道，程序员的工作并不是只有简单的代码工作，还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强，综合能力完善的学员必然能够在激烈的IT行业竞争中更易于胜出。
下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢？调研结果再次给出了否定答案。“黑马程序员”毕业学员中，程序媛占比达到了12.89%，这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且，程序媛的平均薪资达到了8021.31元，仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。
同为开发者，对不同业务方向的选择，不同性质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在IT市场上仍然占很大的比例，高达75.2%，外企比例约为15.4%，国企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向，8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%，80.4%，76.6%。
出现以上情况的原因有三：
一、手游自201X年实现了业务暴涨，20XX年持续增长，
二、欧美日将IT产业转向中国，
三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向，从而成就了游戏、外包、互联网方向在IT行业的领头羊地位。
小结：
什么行业能够具备如此高的自由度，不关心入行者的学历高低、性别、年龄，而只看重工作能力？什么行业正在不断地处于上升趋势并且一直保持着朝阳产业的姿态？什么行业从业者的薪资水平能够一直保持着增长的趋势？
目前看来，只有IT行业能够达到这些标准。3G移动开发、云计算等技术为IT行业带来了新鲜的血液，同时也带来了大量的工作岗位。
企业求才若渴，应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源，而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。
不言自明，有了高薪水，才有经济基础，更好地娱乐，更好地自我提升，人生才能进入一个良性循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想，IT行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。
它就在那里，关键是看你有没有勇气把它捡起来。
淡定读后感 10-13
漫画观后感 10-13
终结者观后感 10-13
宝贝六一儿童节文案 10-13
往后余生句子 10-13
顾客母亲节祝福语 10-13
试用期转正工作总结 10-13
描写菊花句子 10-13
