管理学读后感精华七篇

时间：2023-09-20 管理学读后感

根据您的需求我们整理整理了一些有用的信息“管理学读后感”，每朵花都没有一样的时候，阅读作者写的作品时也是一样的。 阅读后写下你的感悟也是加深对所读书籍理解的一种方式，让我们一起探索冠军的足迹挑战阅读的极限和智慧！

管理学读后感(篇1)

这学期，我读了尤利群的《管理学》，写下了我的体会。希望我写的一些感受能够让更多的同学认真地学习《管理学》这门课程，更多的人去阅读管理方面的书。通过学习我了解到。

自居至今，管理无处不在。管理知识和技能已经成为人们生活和职业发展所必须的知识和技能。此我们要认真学习管理学。

领悟管理学的道理，并结合实际思考一些问题。

管理在现代社会中的地位和作用决定了学习管理的必要性和重要性。科学技术的进步决定了社会生产力的水平，从而推动了社会发展的进程。但是，只有先进的科学技术，没有先进的管理水平，没有相应的管理科学的发展，先进的科学技术就不能得到推广和有效的利用。

它不可能充分发挥作用，会阻碍社会生产力的提高。因此，在当代，人们普遍认为，先进的科学技术和先进的管理科学是推动现代社会发展的“两个车轮”，缺一不可。这一点，已为许多国家的发展经验所证明。

也有人认为，管理是现代社会文明发展的三大支柱之一，与科学技术并驾齐驱。经济学家在19世纪特别受欢迎，但在20世纪40年代之后，他们成了管理人才的天下。这些都表明管理在现代社会的发展中起着重要的作用。

未来的社会更需要管理。管理是人类不可缺少的重要活动。随着未来社会共同劳动规模的扩大，分工协作更加精细化，社会化大生产越来越复杂，管理就显得更加重要。在人类经历了农业革命、工业革命这样两个文明浪潮以后，以全新技术为主要特征的“第三次浪潮”不久就会冲击到我们的身边，可以**，全新的技术，高速度的发展必将需要一套更科学的管理，才能使新的技术、新的能源、新的材料充分发挥它们的作用，比起过去和现在，未来的管理在未来的社会中将处于更加重要的地位。

一个企业围绕着一个基本的企业理念、文化为中心不变，而在一定的社会条件内，适当的改变企业的决策和战略，即企业的权变关系(在一定的社会条件下，企业根据国际格局、形式，世界经济变化或国家的政策、法令调整，适当的改变自己的营销管理策略、方法，以便更好的盈取经济效益);或者在同一对象下，为达到企业的盈利目的，在法律范围内改变企业自身的销售策略，例如：有一个以销售梳子作为盈利的企业要求自己的销售员去一个和尚庙里推销梳子，开始第一个推销员认为和尚怎么可能买梳子呢?于是他怀着疑惑去了庙里，而和尚没有头发拒绝了他，结果一把也没卖出;第二个推销员去了庙里见到和尚，说没有头发也可以梳头，这样可以促进血液循环，还可以止痒，于是和尚们买了十多把;第三个推销员去了，见到了和尚，他便对和尚说：

你看香客们那么虔诚的叩拜以至于把头发弄乱和香灰落在发上，为了表示寺庙对香客的关心，应该在桌上摆放些梳子，结果卖出几十把;第四个推销员去了庙里，说明来意后又说寺庙都有很多虔诚的香客，他们烧香敬佛，寺庙应该有所回赠，特别是在梳子上刻上“积善梳”三个字，以便更好的留念，结果一次卖出一千多把，还达成了长期供货的协议。这个例子告诉我们：改变企业自身的销售策略，才能更好地为企业盈利。

总之，管理学是一门值得深入研究的并且对社会做出巨大贡献的学科，虽然形成学派的时间较短，但是它对社会的贡献是不可限量的，对于这门学科，短短的几段文字表述或只是看书都是远远不足的，只有深入的学习、实践，只有在失败中不断的改进、创新、积累和学习中国和外国的好的管理经验，这样才能走上成功之路，不断的实践才能完整的去体会，感受这一伟大而博大精深的管理艺术。

管理学读后感(篇2)

专业： 旅游管理

学号：***

姓名：胡敏

罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾为壳牌石油和雷诺金属公司工作。他曾在布拉柴维尔大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣地亚戈大学任教，并在一些著名跨国公司担任顾问。

罗宾斯博士非常喜欢运动。1993年以来，他四次获得美国同年龄室内组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。

这样一个有经验的作者写的作品，我看了之后立刻觉得他用简单易懂的语言解释了人力资源管理中的一些道理，并选取了一些贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。

从结构上讲，本书主要关注人力资源管理的几个主要模块，从招聘到激励、领导、绩效管理、沟通方式等，并逐一进行说明，特别是对组织的过程、行为和一一的阐述超出了一般的视野。此外，该书纠正了许多流行的管理书籍中一些未经证实的管点，并用实际证据加以驳斥。

我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.g.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。

因此，我对本书的看法是，本书更多的是从实际操作层面来指导我的工作，并且已经学会了人力资源管理相关理论教材的配合，能够在理论和实践两个方面发挥更好的作用。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（realistic job preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。

这样可以大大降低员工的离职率，降低不必要的成本。

更能启发我的是，作者在这本书中介绍了面试问题的方法。关键是要用一系列的标准化问题，避免引导性问题，对统一职位的应聘者提出同样的问题，这样才能有一个公平的考虑。在实际工作中，面试往往有点武断。面试官会根据自己的喜好和对面试官的第一印象，提出不同的、不系统的问题，这样就无法真正选择合适的人才。

有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上，事实远非如此。员工的绩效考核与激励是人力资源中极其重要的组成部分。没有绩效考核和激励措施，员工就无法高效工作，为企业创造更多效益。《人力资源管理》教材中经常提到绩效和激励，这也是本书的重点。

教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，笔者提出，只有加强努力与绩效、绩效与报酬、报酬与实际期望报酬的关系，绩效才能发挥应有的作用。

作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。

就我的实践而言，上述讨论对调整绩效考核体系具有明确的指导意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。

如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。

此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。

这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。在实践中，我经常看到员工不仅可以用金**到激励效果。除了金钱、晋升、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐和工作环境中的友好人际关系也是留住员工、激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。

笔者的上述论述从理论的高度总结了我在日常生活中看到的现象，并指出了理论联系实际、实践升华理论的途径。

本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。在他们自己的专业岗位上，经常有非常好的例子。一旦升任领导职务，就存在很多问题，比如不能承担管理多人的责任，下属、上级、同事之间关系紧张。

因此，领导能力是必须的。很多人认为领导力是与生俱来的，我以前也这么想，但读完这本书后，我改变了这种看法。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。

就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就像毛泽东主席一样，他的个人魅力使无数人愿意追随他。即使他晚年返了一个错误，那些感受到他的个人魅力的人仍然对他无怨无悔。

当然，要达到毛主席个人的高度是不可能的，但仍然显示出魅力在领导中的影响和作用。

本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将继续联系实际，配合人力资源管理理论和本书的讨论，更有效地开展相关工作！

管理学读后感(篇3)

利用好你的时间，卓有成效地管理

有效的管理者必须知道如何有效地利用时间。他们会利用自己所能控制的点点滴滴时间开展有条不紊的工作。

管理者必须要讲工作效率，要管理一个企业或是组织就必须卓有成效。最近我读了管理学大师——德鲁克的经典著作《卓有成效的管理者》，它让我受益匪浅。一开始，我和别人的想法一样。外国人不熟悉中国文化和中国企业。他的管理经验有多有用？

但出乎意料的是，和很多人一样，我很快就被这本书吸引住了。因为书中没有晦涩难懂的理论，只有现实生活中的案例。这些案例带我们走进了这位管理大师的精彩课堂。

在这本书中，令我印象最深的一句话就是：“卓有成效是可以学会的。”由此，这位管理学大师便向我们展示了变得卓有成效的几个要点，而其中令我印象最深的就是关于效率的那一条，他告诉我们有效的管理者必须知道如何有效地利用时间。

他们会利用自己所能控制的点点滴滴时间开展有条不紊的工作。

效率，这个词我们一直听说。对于效率，我刚开始有一个模糊的概念，那就是提高效率。但是，为什么要改进，如何改进，如何衡量管理科学效率的提高，是我们最需要掌握的，但我不清楚。

读完整本书，我对效率有了一定的基本认识，也了解了效率的真正作用。

应该说，持续提高效率是显著提高管理者绩效、取得更大成绩、使其工作满意的唯一可行途径。所以，我们要尽可能的提高效率。我曾经认为很难改变一个人的效率或利益，因为它在很大程度上来自我们的天性。

但在这位管理硕师的著作中，我们看到了提高和提高效率的方法及其重要性。德鲁克发现：无论一个人的才智有多高，知识有多广，是多么勤奋以及富于想像力，只要他没有做过这些训练，那么他在工作效益上总是有缺陷的。

从另一个角度看，注重工作效率是一种习惯，一套练习，是可以学习的。读完这本书，我学到了提高效率的一些最重要的方法。这套东西看起来很复杂，但它让我觉得在管理大师的笔下很简单易学。

而且，这些东西的使用价值真的很大。例如，我学会了如何安排我的空闲时间，如何记录我的时间分布并设定一系列目标。而其中我认为最重要的就是要划出重点事务，同时砍掉那些无效率的事务。

也就是说，我们要想有效率的进行管理与规划，就必须要先提高我们的效率，利用好我们自己的时间。事实上，德鲁克的理论实非常有用的，我在大学生活和活动的分配和选择上受益于他。大学生活总是那么丰富多彩，但人们的时间毕竟是有限的。

我们不可能参加所有我们感兴趣的活动。所以，我们也必须要学会取舍。可是，取舍是困难的。

如何取舍才能真正管理好我自己的大学活动呢？通过德鲁克的管理理念，我开始记录所有的大学活动，然后根据他们的重要性和自身利益对他们进行排序，划掉一些对我来说很浪费的活动，这让我觉得大学生活变得很有计划。看来，德鲁克大师教我们的不仅是如何成为一名优秀的管理者，而且是如何管理我的大学生活和活动。

相信在这样的管理下，我的大学生活会有更好的规划。

谢谢你的这本书。它让我知道时间是最稀缺的资源。如果你不能很好地管理你的事间，如果你想很好地管理其他事情，那只是空谈。另外，分析自己的时间安排是可取的，它也是系统地分析自己的工作、鉴别出哪些才是最重要的活动的—种方法。这也让我想起了本学期最后一节我们的辅导员和老师邀请的2008届优秀高中生。

学姐在分析她自己的经验的时候，就说到：“效率其实真的很重要”。只是打扫卧室，在这件小事上，她来回的室间比室友要少得多，因为她有计划，会自己安排时间。

善于利用时间。所以，她的效率便在无形中提高了。在她自己的大学生活规划和管理中，她认为学习法语对她最有效。

因此，他选择了法语。这让我们看到了一个善于管理自己时间，合理利用自己的时间的优秀例子。而她的观点就是德鲁克这位大师所提到的。

可见，这位管理学大师的观点是多么的经典啊。

时间的供应是没有伸缩性的。不管需求有多么强烈，时间的供应就是这么多。它不能随价格调整，也不能为其绘制边际效用曲线。

此外，时间转瞬即逝，根本无法储存。昨天的时间已去不复返了。所以，时间才是最最短缺的东西。让我们都学会利用我们的时间成为有效的管理者！

管理学读后感(篇4)

我是在去年有幸接触到这本书的，我十分感谢我的老板能够把这本书推荐给我，这本书和以往的管理学书沉闷冗杂略有不同，这里的聚焦答案的思维和工作方式与中国人的优雅实际相互合作的交际方式很接近。这本书是关于合作，未来，形势，和一步一步的工作方式。它不是解决问题，而是讲如何构建解决方案。

下来就让我来谈谈读这本书的感受吧！

管理有许多经典的定义，其中制一是：管理是指在利用其他组织资源实现组织目标的同时，对组织成员的工作进行计划、组织、领导和控制。这本书设定“管理让人把事情做好的艺术”。

毕竟，这也是管理的意义所在。我们的任务是管理员工的行为，以实现组织的目标。以答案为中心的模式是一种务实的方法，它更注重朝着目标前进，而不是改变本身。

举个小例子，nicole是一名财务总监，但最近他开始注意到同事之间有违反规定的行为，即保持部门开放。他开始思索这个问题，是提醒同事遵守这项规定，对于屡教不改的严加指责？还是在他看到门被关上的时候，走过去把门打开？......

他可以选择多种方式来回应。经过仔细考虑，他打电话给技术部门，让他们卸下门上的所有铰链，这不仅解决了现实中的问题，也给别人敲响了警钟。

简单直接！这就是聚焦答案模式的解决案例，很成功，带给我很大的启发，我们往往在很多时候会把问题考虑的特别复杂，就像电视剧甄嬛传里面胧月一刀解九连环那样，大人们百思不得其解，反而孩子思考问题简单却解决了问题，这就是这本书教会我的第一条“简单是最有效的”！

但是，其他事情都那么简单吗？当然不全是！无论在生活中还是在学习中，变化都是不可避免的，唯一不变的就是变化。

这就要求我们学会让员工与我们站在统一战线上，培养他们的主人翁意识，避免与员工疏远甚至独立。

解决问题传统模式是从问题入手，先调查问题的由来，深入分析其他所有可能的方面，追根溯源，实际上这种方法在处理简单的技术问题时比较有效，比如看病就医时，车辆检修时，但是如果处理我们周围的事情时，就会遇到各种问题，人的反应不像细菌和发动机，当我们找出问题所在，把问题追究到某一个人身上时，我觉得这是不合理的，有许多复杂的原因所致，若追根到一个人身上，人们相互指责，只会让问题更麻烦。

问题出来时就是要解决问题，聚焦答案模式就是用以往成功的经验，尝试着去解决新问题，多去开拓未来而不是纠结于现在，思考问题的出发点不同，这时候与员工多交流探讨就显得很有必要了，良好的关系会帮助我们从溺死在问题的海洋里爬出来，发掘资源去解决。

有以下几点我觉得比较受用的，拿来分享下 1.多做有效的事情2.如果一个办法没用，那就不要继续，尝试其他的方法。

三。如果你发现一个问题是有效的，教给别人或者用在别人身上。

这就是我在这本书中感悟最深的几点，希望对于指导我的专业实践有所帮助，我很期待能够早点将这些大道理运筹帷幄于实际工作中。

管理学读后感(篇5)

当时看到课件上管理学经典名著推荐书目的时候，最让我好奇的便是《鱼》、《谁说大象不能跳舞》以及现在正在写的《致加西亚的信》，直接丛书名上看，实在是找不到它们与管理的关系。后来了解到《鱼》讲述的是美国西雅图一家金融担保公司业务部门经理玛丽·简让业务部这个一个多年来死气沉沉、贫乏消极的部门脱胎换骨、变成高效的团队的经历，而《谁说大象不能跳舞》则是讲述郭士纳将病入膏肓的ibm扭亏为盈的传奇故事，两本书都是标准的管理学著作。但《致加西亚的信》却不是这么回事。

当看到《致加西亚的信》这本书的时候，我惊讶地发现它竟然只是一本薄薄的小册子，与其他管理学著作的长篇大论相比显得有些势单力薄，然而翻开这本一百余页的小册子，真正原来作者所写下的文章只有短短的24段英文，译成中文只有几页，其余的则是作者的序言、手记、介绍、其余文章，罗文中尉自身对送信经历的描述，加西亚将军与麦金来**对罗文中尉的褒奖以及其他一些人的读后感。这一切使我更想对这本书的奥秘一探究竟。

至于交货的一般过程，我们可以向罗文中尉了解。梅西战争爆发前夕，美国总理麦金利急需与古巴起义领导人加西亚将军取得联系，以便双方交换情报，开始对西班牙的战争。当时，加西亚将军在古巴的丛林里。美国人不知道他的具体位置。更糟糕的是，从美国到将军的旅程是这样的：

西班牙军队到处都是**，骑兵，巡逻兵，间谍（2）。在这种情况下，美国情报局长瓦格纳向美国**推荐罗文中尉。所以罗文中尉带着**的信离开了美国，一路上经历了困难和危险。在古巴人民的帮助下，他成功地完成了任务，并将古巴情报带回美国。

作者哈伯德在《致加西亚的信》中这样写道：“关于那个名叫罗文的人，如何拿了信，将他装进一个油纸袋里，打封，掉在胸口藏好，如何在三个星期之后，徒步穿过一个危机四伏的国家，将信交到加西亚的手上——这些细节都不是我想说明的，我要强调的重点是：美国**把一封写给加西亚的信交给罗文，而罗文接过信之后并没有问：

‘他在什么地方？’”（3）作者认为，罗文的故事中最最值得反思的是这样一种敬业精神，只要交给了他任务，那么他不会去关注于其中的困难，不会去为自己寻找借口，而是不假思索地接受任务，并在之后一丝不苟、坚定不移地完成。上级没有别的任务，只有立即行动，全心全意地完成。有多少人能做到？

当上级布置的任务下来，有多少时候我们是在看着任务，挖空心思地去寻找它的不合理之处，要求获得更多的资源才能完成？甚至于拖拖拉拉直到最后也无法做好。我们可以举一个熟悉的例子：

社团活动。作为大学生活中必不可少的元素，几乎每一个大学生都会或多或少地加入社会，加入社会的初衷肯定是为了培养自己的能力，或者为将来进入社会做一些准备。在社区里锻炼自己能力的有效方法之一是组织各种各样的活动。

组织一项活动，自然有不小的工作量。特别是在浙江大学，学生社团活动有严格的规章制度。所有活动必须按照规定的复杂过程进行。立项、跑表、场地借用、宣传品的制作与投入使用、活动后的备案等等，对初入社团的新人来说都是不小的考验。

例如，这些困难就像海浪、丛林荆棘、敌军士兵以及罗文中尉在送信途中面临的其他危险。那么，我们能不能像罗文中尉一样，一丝不苟地突破这些困难，在接到任务后，把手中的信寄给加西亚？很惭愧的说，我自己便远远没有做到。在协会组织的最后一次讲座中，作为负责人，我首先遇到的困难是给部长打电话，问他怎么办？

尽管有的事情可以自己通过查阅其他资料解决，但我依然选择了最为使自己省心的方式——向自己的“上级”要求获得更多的信息：我要求知道加西亚的具体位置，知道他长什么样，知道我的行进路线，知道我如何才能找到他等等，诸如此类。是的，我并没有做到像罗西中尉那样，立即去执行任务，不去追问各种“无比重要”的问题，没有像他那样凭借自己的勇气与信念跨越种种艰难险阻。

更重要的是，和罗文中尉相比，我所面临的困难是如此微不足道！阅读《致加西亚的信》，霎时让我感到无比羞愧。

《致加西亚的信》教会我们的第一点是如何做一名好的下属。对我们而言，现在教会我们的也许是如何一名好的社团干事，将来则是如何做一名好的职员，不管是一名基层员工，还是已经成为一名高级经理人，只要自己还有上级。崇高的敬业精神，正是这本书教给我们的核心思想。

如果我们能像罗文中尉一样忠诚、敬业、认真、自发，我们一定会成为优秀的员工，我们的雇主也会把我们视为企业的栋梁，所倚我们也会得到雇主的信赖，获得更多的发展机会，实现自己的价值和追求。尽管我们最初的目的不是这些，而只是出于自身的不可抑制的职业精神。正如马克·戈尔曼所说：

“卓越就是比别人更为执着；卓越就是比别人更敢于冒险；卓越就是比别人更富于梦想；卓越就是比别人有更高的期望！这就是通往卓越之路！”（4）“上帝正让我们追求完美——为我们自己去定一个高于他人的标准。

”（5）

严格地来说，《致加西亚的信》与其他的管理学著作不大相同，或者说它讲述的是如何进行自我管理，而不是管理他人。不过，作为一个管理者，必定希望拥有像罗文中尉一样地员工，能够在公司中出色地“将信送给加西亚”。通过激励原理，管理者或许可以做到这一点。

但前提一定是管理着自身已经成为了一个能“将信送给加西亚的人”。

注：1.文中所指的一书为：《致加西亚的信》.（美）阿尔伯特·哈伯德著. 瞿文明译.光明**出版社.2006年2月第1版

2.第42页第11-12行

3.第6页第11-16行

4.第65页第17-21行

5.第64页第12-13行

管理学读后感(篇6)

无领导小组讨论的新认知

犹豫了很久，还是决定写这个话题，一来是因为无领导小组讨论越来越受到组织的重视，企业招聘也越来越多的采取无领导小组讨论的方式了，而二来，作为一名参加过学校组织的三位一体自主招生的学生，多少会对这种面试方式有一些了解吧。

我找到一篇关于无领导小组讨论的文章。虽然篇幅较短，但仍提到许多关键问题。

文章中，作者这样介绍无领导小组讨论：“无领导小组讨论，是对一组人同时进行测验的方法，他将讨论小组（一般5~7人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间内，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。观察者更具每人在讨论中的表现以及所起的作用，按照既定的维度对应应聘者进行测评。

”很迷明显的，相比于原来的一些面试方式，无领导小组讨论侧重于考察被评价者解决问题、口头表达、组织协调、说符合非语言沟通表达、面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等能力，以及自信心、情绪稳定性及团队精神等个性方面的特点和行为风格是否与拟任岗位匹配。

事实上，学校三位一体的无领导小组讨论和上面所介绍的无领导小组讨论有一些细微的区别，比如说三位一体面试的无领导小组讨论指定了小组成员的位置，也规定了小组讨论的内容，限定了时间为10分钟。然而，这种形式上的微妙差异，并没有影响这次面试对人才选拔的效果，也没有背离无领导小组讨论的性质。

无领导小组讨论的面试形式具有高度的人际互动性，不仅关注语言表达，更侧重于人及协调能力的测评，因为无领导小组讨论的形式考查维度比较广，能获得更多的应聘者信息，可信度也比较高，更加能选出符合组织要求的应聘者。但是，相比较于传统的面试方法，无领导小组讨论虽然能够取得更好的效果，，但是由于前期准备比较复杂，无领导小组讨论的招聘方式会增加招聘成本；同时因为需要对进行准确的观察，并将观察到的行为归纳到各个测评维度中，因此在实际操作中存在一定的难度，出现误判的可能性会增加。

作为管理者，在准备和测试过程中，我们需要注意以下几个方面：

第一、维度的选取。无领导小组讨论维度的选择必须根据招聘岗位的需要来确定，同时维度的选择也应与企业文化有一定的关系。维度通常在4~6个为宜，维度过多会妨碍观察的质量，过少又不利于全面的考察应聘者。

此外，还应将每个维度划分为两个层次，并界定其内涵。需要注意的是，所有的素质能力都需要在维度上体现出来，因为不是所有的能力都能在无领导的小组讨论中体现出来，比如执行力、诚意、务实等，所以作为考察维度没有实际意义。

第二、评价标准的制定。在无领导小组讨论的评价过程中，仅仅有一个维度是不够的，还需要建立评价标准，在此基础上，根据标准对候选人进行评价。评价的标准可以更加具体的得出应聘者的素质水平，也可以最大限度的避免观察者对应聘者的给测评结果带来的影响。

同时减少了观察者的工作量，使评价结果更加准确。

第三、问题的选择。无领导小组讨论通常存在三种问题：开放性、两难性和多选性。最后，选择哪种类型的问题作为面试题目，要考虑到所提供职位的特殊性和企业文化等因素。

但是应当注意的是，无论哪一种类型的题目，都应该要难易程度适中，同时要涉及到所有的考察维度。

第四，其他应该注意的问题。首先便是适用范围的问题，由于无领导小组讨论比较偏向于考察应试者的人际互动性，故而比较适合中层管理者、人力资源部门的工作人员和销售人员，而不适合研发、财务等部门人员的选拔。其次，无领导小组讨论并不是调查候选人所有信息的完美方法。因此，在实际应用中，无领导小组讨论往往与其他面试方式相结合，发挥其优势和更大作用。

还有，由于无领导小组讨论对观察者提出了更高的要求，需要观察者克服对应试者的主观印象，这需要对观察者进行专门的培训；同时在面试过程中可以借助录音录像设备记录面试场景，以便以后分析。

然而，作为一名参加过学校组织的三位一体自主招生的学生，我经历过无领导小组讨论，在面试后，我仔细思考了一个问题，就是无领导小组讨论到底需不需要领导，我想，很多参加过无领导小组讨论的人都有这样的困惑。经过深思熟虑，我得出结论：无领导小组讨论实际上需要一个领导者，但这个领导者不同与一般意义上的领导者。首先，无领导小组讨论的领导不是明显存在的，他并没有作为领导的名义；其次，这里的领导应该是没有特权的，他应该和其他组员有同样的权利和义务；这里的领导不能直接否决其他组员的意见，也不能擅自作出决定，他在小组中只起到一个协调者和结果同记者的角色，以及讨论秩序维护者的角色。

这种领导应该是自发的，团队成员应该自愿服从。成员和领导之间没有隶属关系。事实上，我在面试的时候，在小组里有这样一个人，他保持了讨论的秩序，没有在小组讨论中造成混乱。所以，无领导小组讨论也是需要领导的。

无领导小组讨论的面试方式作为一种更有效的招聘方式，已经越来越受到各类组织的重视，作为一个优秀的组织，应该更好地利用这种新颖的有效的方式，而作为一名应聘者，则需要了解这种方法的特征，做好应对了哦。

管理学读后感(篇7)

随着以高效率、高速度运行为主的市场经济的到来，任何企业在白热化的市场竞争中都想寻找到出奇制胜的管理策略；任何创业者及决策者都想在探索中提升出企业管理的最佳方法。因为市场经济要求他们这样，也只有这样做才能不被市场所淘汰，才能永立不败之地。而获取和掌握系统的.管理知识，应用系统的管理战略和具体策略就势在必行，迫在眉捷。 正是基于以上原因，我们编写了《听大师讲管理学》一书。它从企业的管理基石：人才、领导、策略和方法入手，介绍了团队精神、创新、竞争、销售及售后服务等几个方面的重要性。以118个精妙的故事通俗易懂地给我们讲述了种种管理智慧、管理原则和管理方法及管理系统。在表现手法上力求言简意赅，意味深长。 《听大师讲管理学》一本避免了传统管理类书的沉重繁杂与重叠，而是让我们在边欢赏故事中边体现管理，完全是顺理成章、水到渠成。而且为了了解管理故事的真正内涵，本书还在事典之后做了点评，并且总结出了管理悟语，给读者一目了然的感受。