为切实做好20xx年寒假及春季开学期间新冠肺炎疫情防控工作，保证全校师生员工健康安全，根据《上海市教育系统新冠肺炎疫情防控工作领导小组关于做好20xx年寒假及春季开学期间新冠肺炎疫情防控工作的.通知》精神以及相关防疫要求，结合学校实际，制定20xx年寒假及春季开学期间疫情防控实施方案如下。
一、适用范围
本校全体师生员工，含外聘人员、返聘人员、驻校社会服务人员等。
二、组织分工
1.学校疫情防控工作领导小组
领导学校疫情防控工作，制定疫情防控办法和组织实施。
2.综合协调专班（两办）
对接上级部门与属地疾控部门，完善联防联控工作机制；编制防控方案，组织防控应急演练；发布防控公告（通告）；负责信息上报；会同各专班和信息办，优化OA系统防疫审批流程，动态调整“每日一报”健康管理平台内容；协调各专班工作关系；负责校内大型活动防疫措施审批等。
3.教师工作专班（人事处、教务处）
归口管理教职员工（含外聘员工、返聘员工、驻校社会服务人员等）每日信息报送工作；归口管理教职员工离沪、返校审批，离沪教职员工“一人一档”信息台账管理；负责对违反学校防疫规定的教职工进行处理；牵头负责教职工突发情况应急处置工作。
教务处负责落实线上教学工作；负责防疫宣传教育进课堂工作。
4.学生工作专班（学生处）
归口管理全校学生（研究生、本专科生、留学生）每日信息报送工作；归口管理学生离校、离沪审批、报备管理工作，离沪学生“一人一档”信息台账管理；负责对违反学校防疫规定的学生进行处理；牵头负责学生突发情况应急处置工作；负责学生心理干预工作。
5.物资供应专班（资产与实验室管理处）
负责防疫物资采购、发放领用以及台账管理。
6.后勤保障及医疗防治专班（后保处、后服中心及卫生所）
后保处负责落实有关校外隔离观察场所各项工作，校内重点场所留观区选址及设置，测温棚设置；配合学生处做好学生突发情况应急处置。
后勤服务中心负责寒假及春季开学期间留校师生的生活保障，保持校园物价稳定和物资供应充足，严格做好食品安全工作和食品采购人员防护。会同物业负责校内场所的通风、消毒工作并做好台账管理。卫生所负责卫生防疫知识宣传；做好师生员工突发情况应急处置，负责发热师生健康评估，发布送医指令，隔离观察和解除隔离观察指令。
7.治安保卫专班（保卫处）
负责落实校园安全及各项校门管控措施。
8.宣传报道工作专班（宣传部）
负责卫生防疫宣传报道、防疫舆情监测及处置工作。
三、寒假离沪管理
1.家住中高风险地区的师生员工寒假期间不返乡。
2.师生员工不去中高风险地区。
3.建议师生员工不到中高风险地区所在地市（区）。
4.所有师生员工寒假放假前签署并提交纸质《上海第二工业大学20xx年寒假及春季开学期间防疫知情书》（见附件1），交所在学部学院或所在部门备案。
5.师生员工离沪实施OA流程审批，由所在部门负责人、相关辅导员审批。离沪人员建立“一人一档”信息台账，由离沪人员所在部门负责。
6.教职工离沪，提前24小时通过OA系统申请，注明离沪时间、目的地、所乘交通工具如航班号、列车班次等信息，由所属部门负责人审批，通过OA流程向人事处报备。
7.学生离沪，提前24小时通过OA系统申请，注明离沪时间、目的地、所乘交通工具如航班号、列车班次等信息，由相关辅导员审批，通过OA流程向学生处报备。
8.后勤服务人员（外聘、返聘、驻校社会服务人员等）离沪，提前24小时通过OA系统申请或线下书面申请，注明离沪时间、目的地、所乘交通工具如航班号、列车班次等信息，由相关主管部门负责人审批，通过OA流程向人事处报备。
9.离沪途中加强个人防护，随身携带足量口罩，全程佩戴口罩，勤洗手，注意保持个人卫生，保持社交距离。
10.师生员工返家后尽量减少流动、聚集，跨地区流动须向学校报备。
四、寒假留校管理
1.20xx年1月25日—20xx年2月21日为寒假期间。
2.师生员工留校实施审批。师生员工留校由个人申请，由所在部门负责人审批，分别向学生处、人事处备案。留校人员办理临时出入证出入校门，教职工由所在部门向人事处、学生由所在学部学院向学生处统一申办。
有以下情况的学生寒假期间可留校：
(1)家住中高风险地区、中高风险地区所在地市（区）的；
(2)假期有实习、实践等教学计划的；
(3)外国留学生；
(4)其它特殊原因，经学生所在学部学院和学生处同意的。
有以下情况的教职工寒假期间可留校：
(1)因行政工作、科研、项目建设、后勤保障等工作需要的；
(2)因提供社会服务等需要。
3.留校人员原则上不离沪，离沪须审批，审批流程同离沪审批流程。学生离校（不离沪），离校、返校须向相关辅导员报备。
4.留校人员不举办校内集聚活动，非必要不串门。
5.相关部门做好寒假期间留校学生学习、生活和活动工作。
五、开学返校管理
1.非必要情况，师生不提前返校。提前返校需批准，审批程序同离沪审批程序。
2.所有师生员工于开学前14天开始开展自我健康管理。开学返校时间详见学校官网通知。
3.开学返校实施OA流程审批，分别由所在部门负责人、相关辅导员审批。教职员工返校由人事处归口管理，学生返校由学生处归口管理。师生员工返校同步提交《上海第二工大学20xx年春季开学返校健康安全承诺书》和《寒假期间所到地相关信息表》（附件2），交所在学部学院或所在部门备案。
4.中高风险地区、中高风险地区所在地市（区）、境外师生员工，暂缓返沪返校，等待学校通知，分期分批返沪返校。
5.凡筛查发现返校前14天内有境外或中高风险地区及所在地市（区）活动轨迹的，暂缓返校，并按有关疫情防控最新规定进行处理。信息技术中心负责筛查，筛查结果通知人员所属部门。
6.师生员工同住家人有2月1日起从境内外中高风险地区返沪情况的，相关师生员工应及时向学校报备，同时做好自我健康管理。
六、进出校门管理
1.实施校门管控，金海路北门一门进出。
2.所有人员进校门，实施核验身份、查验随申码绿码、测温，合格者进校。
3.留校人员进出校门出示临时出入证。
4.非留校人员临时进校，实施OA流程审批。个人提前12小时申请，由所在部门负责审批。进校时出示审批信息。
5.校外人员不进校，确因工作需要进校的，实施OA流程审批。提前12小时申请，由相关工作负责部门负责人审批。进校时出示审批信息。
6.外卖人员不得入校。
七、校内重点区域管理
1.进入食堂、教室、图书馆等场所，需佩戴口罩。
2.进入图书馆需测温，体温合格者可进馆。图书馆做好台账管理。
3.食堂、教室、图书馆、宿舍等须每日通风、消毒。后勤物业做好台账管理。
4.学生进出宿舍实行实名验证并检测体温，不得留宿、借宿校外人员。后勤宿管做好台账管理。
5.食堂做好进口冷链食品安全工作。食堂做好台账管理。
八、物资储备管理
1.资产与实验室管理处根据开学实际和疫情防控需要，保证校内实际储备至少二周使用量的口罩，保证校内其它防疫物资一个月用量。
2.配置标准、发放领用办法同《上海第二工业大学防控新型冠状病毒肺炎疫情秋季开学工作方案》（沪二工大办【2020】152号）。
九、每日一报管理
1.师生员工如实、准确、及时进行每日一报。每天按规定登录学校健康安全管理平台，报告个人信息。学生每天自行做好早晚体温测量，体温异常的，通过“每日一报”及时报告。
2.人事处负责督促检查教职工每日申报，及时报告异常情况；学生处负责督促检查学生申报，及时报告异常情况；信息技术中心每天查询每日一报中IP地址，发现异常情况，及时预警；两办落实专人，实施每日异常情况审核及上报。
3.因主观原因漏报、瞒报、虚报信息造成后果的，由本人承担由此带来的全部责任。
十、信息报送管理
学生处汇总审核本专科生、研究生、留学生每日一报数据，指定工作人员，每日上午11点前报送校办。
相关主管部门分别审核非在编在岗的校内服务人员（含外聘员工、返聘员工、驻校社会服务人员等）每日一报数据，分别指定工作人员，每日上午10点前报送人事处汇总。
人事处汇总审核教职工（含外聘员工、返聘员工、驻校社会服务人员等）每日一报数据，指定工作人员，每日上午11点前报送校办。
校办收到每日一报数据后，整理审核，按规定上报。
十一、干部值班管理
1.寒假期间，实行校领导带班值班制度。两办制定校领导带班值班计划，每天安排一位校领导到校带班值班。
2.值班人员按照《上海第二工业大学总值班制度》及值班安排，坚守值班岗位和职责，按规定做好学校各类突发事件处置工作。
3.寒假期间，各二级单位班子成员至少保证一人在沪，到校或电话值班，做好部门突发事件应急处理工作。
十二、校内活动防控措施审批管理
1.校内活动遵循“谁举办，谁负责”原则，由主办单位制定疫情防控方案，必要的校内大型活动通过OA系统报综合协调专班（校办）或学校疫情防控领导工作小组审批。
2.寒假期间，校内不举行规模50人以上的集聚性活动。
十三、应急处置管理
1.校内发热
师生员工在校期间出现发热等症状，经学校卫生所评估，需要送医的，引导其至指定医院（公利医院）发热门诊就诊，根据需要进行核酸检测。报告未出具前，可自行居家隔离观察或由学校安排进入指定校外隔离观察点。核酸报告合格者，体温正常后，经校卫生所同意后返校。操作流程同《上海第二工业大学防控新型冠状病毒肺炎疫情秋季开学工作方案》（沪二工大办【2020】152号）。
2.确诊或疑似
医院检查结果为新型冠状病毒肺炎确诊或疑似病例情况时，相关工作专班立即报告两办，经领导工作小组同意，由两办立即上报教委和区疾控部门。在区疾控部门指导下，实施“内防扩散、外防输出、加强救治”防控策略，立即启动包括校内各部门的防控工作联动机制的应急响应，隔离病例相关区域进行全面消毒，并配合区疾控部门做好流行性病学调查、对密切接触者进行集中隔离医学观察等措施。必要时学校依照有关规定采取班级或全校局部或全部线下停课等措施，防止疫情扩散，同时积极为师生员工提供心理支持和疏导，并及时与家属沟通。
十四、其他
1.师生员工违反学校防控要求的，按学校有关规定处理。
2.学校将根据上级最新疫情防控工作要求，及时调整发布防疫措施。本方案中各项措施有与上级最新防控工作要求有冲突的，以上级最新防控工作要求为准。
3.继续教育学院等非金海路校区单位，按属地疫情防控要求，参照本方案，自行制定防控实施方案，向学校报备。
寒假将至，为做好寒假常态化疫情防控和20xx年春季学期开学准备工作，特制定本方案。
一、加强领导 成立组织
组长：王安
副组长：陈某某
成员：官某某 王某某（信息管理员）化传友（安全员）及各班班主任。
二、具体工作安排
（一）、认真做好师生员工离校工作
1.完善各项防控方案制度。严格执行属地疫情防控要求，完善工作制度和预案，巩固疫情防控工作体系，制定完善寒假放假和师生员工离校工作方案，确保师生员工离校期间安全稳定。
2.做好异常情况应急处置。离校时如发现发热、干咳等症状或其它身体不适的师生员工，要及时上报学校、社区，根据县疫情防控指挥部统一要求，采取居家观察、就医排查或隔离等措施。
（二）、加强假期防控工作
1.强化校园安全管理。加强校园出入信息登记制度，学生未经学校批准一律不准返校，校外无关人员一律不 准进校门，凡进入学校人员一律核验身份和检测体温，不服从管理者一律严肃处理。加大校园巡查力度。加强假期应急值班值守，每天（节假日）有1名行政领导在岗带班，值班人员24小时在岗，遇突发事件按程序及时处置上报，做到安全管控不留死角。
2.严格校内人员管理。学校要根据实际，科学合理确定寒假期间值班人员。值班人员出入校门要严格执行登记制度和体温检测制度，实行“两点一线”上下班模式。寒假期间，学校严格控制组织各类聚集活动。
3.开展校园环境卫生整治和安全隐患排查。寒假期间，要对教室、食堂、厕所、楼梯和扶手等重点场所部位，进行再排查、再整治，保持设施设备完好。加强实验室安全控制和危险化学品管理，发现问题要及时整改到位，切实消除安全隐患。
4.做好人员健康监测。建立完善师生员工寒假期间去向登记制度，按“一人一档”制定离校人员信息台账，做好离校人员跟踪随访，实时更新在校人员健康台账，确保离校人员底数清、行程可追踪、家校协同有反馈。
5.加强宣传教育引导。发布《告学生及家长一封信》，告知学生及家长关于居家、返校等注意事项和疫情防控要求。加强假期师生员工疫情防控教育，通过教师办公群、班级微信群等，广泛宣传疫情防控知识，引导师生员工养成科学佩戴口罩、勤洗手、常某某、少聚集、“一米线”、公筷制、分餐制等文明健康、绿色环保生活方式。寒假期间师生员工要减少不必要外出，原则上不得前往中高风险地区；非必要不出省；确需离开本市的，须提前向学校报告，同时，提前向所在社区（村委会）和所在单位报备，待批准后方可前往。春节期间要尽量避免去室内人多的密闭空间，减少走亲访友和人数较多的聚集。
6.规范教育教学管理。各校要科学合理布置寒假作业，要推进家校协同育人，教师要加强寒假期间家庭教育、寒假作业线上指导，指导家长树立科学育人观念。要加强对随迁子女、留守儿童、残疾儿童等特殊群体假期生活的关心和指导，建立畅通的假期沟通交流渠道，及时提供必要的帮助。
（三）、扎实做好春季开学准备工作
学校要在属地镇政府的领导下，根据我市最新疫情防控要求，科学预判，及早谋划20xx年春季学期开学工作。要做好春季学期延期开学的预案，确保线上线下教学能够及时切换，最大程度保证教育教学秩序。落实“五有”要求（有疫情防控指南、有防控管理制度和责任人，有适量防护物资储备，有属地医疗卫生力量指导支持，有隔离场所和转运安排准备），制定春季开学返校工作方案，适时发布本校春季学期开学安排。
1.完善工作体系和制度方案。学校要根据疫情防控常态化要求，在属地卫生健康、市场监管、公安等部门指导下，结合本校实际，适时更新完善各项疫情防控工作方案、应急处置预案和工作制度。安排学生有序返校。学校要及时制定开学工作方案，上报中心校审核并经实地验收合格，于开学前反复推演后组织实施。
2.严格师生员工返校报到条件。入校时，要关口前移、严防输入，坚持核验身份、测量体温、查验健康码等进校要求。要有提前居家观察14天的跟踪观察，身体合格方可返校报到。近期从省外返回的师生员工，严格落实省外返颍人员管控措施，解除集中医学观察后，持居家观察14天内2次核酸检测阴性证明和健康通行码“绿码”返校报到。有发热、咳嗽、腹泻等症状且排除新冠病毒感染的师生员工，暂不返校，待治疗无症状并报学校批准后，可返校报到。对没有返校的师生员工，学校要掌握其健康状况和出行轨迹，建立台账并加强教育指导。对因疫情防控等原因未能按时返校或尚在隔离期的学生，学校要切实做好线 上教学、辅导及思想教育，确保不落一人。
3.坚持信息排查报送制度。坚持“日报告”“零报告”等制度，不得虚报、瞒报、漏报、迟报。各校开学前14天开始，每日监测师生员工及其共同生活居住的家庭成员健康状况和出行轨迹，全面摸清、准确掌握师生员工所在地信息、假期旅历、个人及家庭成员健康状况等情况，建立健康台账。
4.组织开展培训演练。学校要在开学前开展疫情防控培训及应急处置演练，确保所有关键岗位人员掌握并熟悉曰常防控及应急处置工作流程。
5.做好校园环境整治和物资储备。学校要结合校园爱国卫生运动，做好重点场所的安全排查和卫生整治，并组织开展全覆盖消毒。根据师生员工数量，结合应急方案，合理测算储备物资需求，备齐备足必要防疫物资。
6.上好“开学第一课”。认真组织开展爱国主义教育、春季传染病防控教育、战“疫”专题教育、生命教育、心理健康教育，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。
7.严密防范境、省外疫情输入。外防输入是常态化疫情防控的重中之重。
8.全面提升校园服务保障水平。学校要采取有力措施，确保校园各项生活服务保障到位，营造便利的校园生活环境。重点教学场所应开尽开，为师生教学、学习提供有力的服务保障。进一步加强学校食品卫生安全工作，加大监管力度，规范行为，对学生的餐具全面消毒处理，打饭教师佩戴口罩和健康检测，严把校园食品安全质量关。
尊敬的各位家长：
您好!
接教育局通知，现将我园20__年国庆节放假的相关事宜安排如下：
放假时间为10月1日-8日(共8天)与中秋连休。9月30日(星期六)正常入园，10月9日(星期一)正常入园上学。
国庆黄金周，又是中秋团圆时，想必您已经安排了新式多样的放松活动，为了让孩子度过一个愉快、平安、健康、充实的国庆假期，我们在此提醒家长朋友们，无论出游还是留在家里，时刻关注孩子的健康与安全问题。
假期安全要求：
一、 卫生
勤洗澡、洗手，坚持室内通风，不到人员集中的场所游玩，不与生疏人接触，觉察自己感冒发烧及时到医院就诊。
二、交通平安
(1)国庆假期如外出游览或外出运动时，必须由家长带领，选择正规部门的交通工具，不乘坐"三无"车辆，特别是严禁搭乘无证驾驶或超速驾驶的摩托车，时刻注意交通平安。
(2)行走：上路行走要走人行横道，不要在路上游玩打闹或横穿猛跑。马路不是游戏场合;
(3)坐车：机动车行驶中，乘车人要坐稳扶牢，防止急刹车，不得将头、手伸出窗外，以免被来往车辆擦伤。不准在车辆未停稳时急忙下车;
(4)骑车：未成年人制止驾驶机动车辆。未满12周岁不容许上路骑车。
三、防溺水
双节期间，连日下雨，危险水域较多，同学们不得私下或结伴到河边、塘边游玩或游泳，要远离不平安场合，不参加没有平安保障的运动。
四、用电平安
在家要特地注意用火、用电、用气的平安，防止在用家电的触电事故，防止运用液化气时的激进事变。要将学校所学的防水，防触电的知识运用到实践生活中，要牢记火警119、匪警110和伤病急救120电话，并且牢记自己家的详细地址，在发生意外事变时能获取救助。
五、饮食卫生平安
放假时要注意不要暴饮暴食，走亲访友要注意饮食卫生，生活作息要规律，按时就寝，尽量不熬夜;外出时要注意食物、饮水及环境的卫生平安状况，坚决不买无牌无证小摊档的食物。
六、假期运动建议
(1)在放假的时间里，在家不宜过长时间看电视和玩电脑，要健康上网，适度上网。绝对不能进入网吧、卡拉ok和电子游戏机室，不能参加带有赌博性质的运动。
(2)街上游人较多，特别是有文艺演出运动时，同学们要注意远离人员密集的场合，防止拥挤和踩ta事件的发生。
(3)父母外出不在家时，要提高警觉，防止坏人欺骗独自在家的同学，防止损害未成年人的事件发生。
(4)做到劳逸结合，在家多看书、视天气和气温状况，做适量的户外体育锻炼，以增强自己的体质。
(5)要注意休憩、坚持充沛的睡眠和坚持健康的饮食，多喝水、多吃青菜和水果。
(6)在家多帮父母做一些力所能及的事情，多参加一些有益于身心健康的实际运动。
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日期：
假期生活是学校教育的延伸和拓展，具有时间长、学生自由支配时间多等特点，为实现社会、学校、家庭三位一体的和谐统一，让学生过一个文明、有益、健康、充实的寒假，进一步发挥社会实践活动在德育工作中的作用，特制订寒假方案如下：
一、寒假时间安排
根据东港区教育体育局通知，按照“考完即放、有序实施”的原则，明确义务教育阶段寒假时间安排：自1月25日(农历腊月十三)起放假至2月28日(正月十七)，开学时间统一为3月1日。各班级于1月22日晚以线上形式为主召开家长会，统筹安排假期工作和疫情防控要求。检查寒假作业，了解学生在寒假期间的表现及活动开展情况；进行卫生清扫（各班布置学生带清扫工具），做好新学期的准备工作。
二、寒假要求：
1.科学防控疫情。各年级错时错峰组织学生寒假离校返家。各支部倡导师生及家人在本地过节，原则上非必要不出市，尽量不出省，不到境外和国内中高风险地区探亲旅游，减少春节走亲访友活动，提倡用微信、视频、电话等方式拜年,开学前14天出市师生必须返市。假期师生做好健康监测，校园实行相对封闭管理。
2.遵守交通法规。应在人行道上行走，没有人行道的，应当紧靠道路右侧行走。横过机动车道时，要在过街设施（过街天桥或地道）或人行横道线内通过，无人行横道线的，则要先看左，再看右，确认安全情况下直行通过。在雾、雨、雪天，穿着色彩鲜艳的衣服。大风天气走路，谨防高空坠物。不在马路上嬉戏打闹，不在行走和骑车时看手机、听音乐，不在车辆盲区内玩耍。不闯红灯、不翻越交通隔离栏，未满12周岁不骑自行车及共享单车，不坐副驾驶座位。未满16周岁不驾驶电动自行车。
3.安全乘坐车辆。遵守乘客守则，不携带易燃、易爆及其他禁止物品乘坐公共交通。乘车时先下后上不争抢，发现可疑物品，及时报告工作人员，不擅自处置。保管好随身携带物品。乘坐小轿车或大巴车时要系好安全带。
4.安全用电用气。不使用“三无”电器，不在同一接线板上同时使用多种大功率电器，不用湿手触摸电源开关和电器。使用燃气设备应开窗通风并看管，使用后及时关闭。发现火情，及时到室外拨打119。
5.防范流行疾病。注意个人卫生，勤洗手勤换衣，居家时经常开窗通风。注意营养均衡，保持充足睡眠，养成运动习惯。不去人多拥挤的公共场所。
6.注重自我保护。多去博物馆、科技馆、展览馆、运动馆、公园绿地等增进青少年身心健康场所。不去未成年人不适宜进入的营业性歌舞娱乐场所、互联网上网服务场所、酒吧等场所。不与陌生人交谈，不接受陌生人礼物，不坐陌生人车辆。不擅自进入轨道区间、在建工地、荒地、高压电线附近、停车场、危化品仓库等危险区域。
7.安全文明上网。遵守网络文明公约，不浏览低俗不良信息，不发表侮辱欺凌他人言论。增强安全自护意识，严格控制上网时间，不沉溺虚拟空间，不随意添加陌生网友，不单独约见网友，注意个人及家庭信息的保密，不随意上传照片、住址、电话等信息。
8.遵守公共秩序。上下楼梯不拥挤不打闹。乘自动扶梯抓好扶手，留意前方，注意脚下。遇到人流拥挤要镇定，注意躲避，避免摔跤，不逆人流行走。遇到突发事件不慌张，要听从工作人员指挥或沿安全通道有序撤离。
9.防范滑冰溺水。不在封冻的河边、海边和工地水塘等区域玩耍，不捡拾掉入河道等水域的物品。小学生去游泳池游泳应有家长陪伴。发现落水者，立即寻求成人帮助，不盲目施救。
10.遵守烟花爆竹燃放规定。不在禁放区域燃放烟花爆竹。在燃放烟花爆竹时，要注意燃放鞭炮的安全，不买、不放质量低劣、危险系数大的鞭炮；燃放鞭炮时不手持鞭炮，远离燃放的鞭炮；不对着人群、建筑物、车辆、草垛等燃放鞭炮。寒假期间不持、不玩火柴、打火机等火种，不得擅自上山玩火、野炊、烧烤等，避免引发森林火灾。
三、寒假学生活动安排
为使学生度过一个愉快而有意义的寒假。寒假期间开展以“多彩假期成长风景”为主题的“八个一”活动。
1.开展社会主义核心价值观教育。熟记社会主义核心价值观的主要内容和新版《中小学生守则》。普及垃圾分类知识，带动家庭实行垃圾分类、倡导绿色消费，形成健康文明的生活方式。（七、八年级学生利用假期办一份家庭垃圾分类的手抄报，并留下家庭垃圾分类的过程性影像资料。下学期开学，七、八年级每班提交10份家庭垃圾分类的手抄报，每班提交5张家庭垃圾分类的电子照片）
2.开展中华优秀传统文化教育活动。继续开展“班班晒家风，家家有正风——好家风小传人”活动。鼓励家庭从古圣先贤、名人传记里，从家族、身边优秀人物身上寻找美德，通过书法、绘画、剪纸、手抄报等形式弘扬和传承家风，开学初以手工制作、图片、影像、手抄报、调查报告等形式集中展示活动成果。
3.读一本好书。每名学生在寒假期间阅读一本名著，并撰写一篇读书笔记。下学期开学后，各班在班级读书交流的基础上，向学校推荐十篇优秀读书笔记参加学校评比，优秀作品进行全校展出。（七、八年级学生）
4.坚持一项体育锻炼。树立“每天锻炼一小时，健康生活一辈子”的理念，利用假期坚持体育锻炼。具体内容为：初一年级跳绳、初二年级立定跳远和初三年级男同学的实心球、女同学的仰卧起坐。（全体学生）
5.学习一项艺术技能。学生根据自身兴趣爱好，利用假期学习掌握一项艺术技能。开学初，学校将举行寒假艺术活动成果展示活动。（七、八年级学生）
6.做好居家劳动实践。利用假期学习和掌握力所能及的家务劳动技能（如洗衣、做饭、清扫卫生等），并留下影像资料。下学期开学初学生要提交活动照片或影像等材料。（七、八年级学生）
7.开展一次亲情体验活动。学生每天帮助父母做家务或开展对家长进行跟岗体验活动，体悟家庭责任，并将活动的视频或图片通过班级微信群、QQ群等渠道进行传播、扩散。（七、八年级学生）
8.开展一项创新实践活动。寒假期间，围绕“践行节能低碳·建设美丽家园”主题，积极开展节能低碳、循开学后，在综合实践环经济、环境污染等主题，以小组为单位开展行动研究，写出小调研报告。课上以小组为单位进行研究性学习汇报和评比，并将学生参与研究性学习情况纳入学生综合素质评价。（八年级学生）
注：“八个一”活动的材料上交时间为3月5日。
四、班主任工作要求：
1.班主任在放假前要根据学校的安排和要求，做好学生的安全教育及活动安排。
2.班主任在开家长会时一定要将安全教育作为一项重要内容和家长讲清楚，说明白，让家长协助学校做好寒假工作，重点是孩子的安全教育和隔离。
3.班主任老师要通过电话联系、短信沟通、建立家校联系微信群等形式开展一次全面的家访活动。
4.班主任要特别关注进城务工人员子女、单亲家庭子女、贫困家庭子女、失业家庭子女、残障孩子等未成年人的假期生活，加强指导和服务，让他们同样体验精彩，收获成长。
5.班主任老师在假期要与学生建立畅通的联系方式，随时掌握学生的有关情况，班主任对学生及家庭做到“四”清楚，即：对学生家庭电话及家长手机号码要清楚；对家长的工作单位及地址要清楚；对学生的家庭详细住址要清楚；对学生假期去向要清楚，确保突发情况下沟通联系畅通，并能在第一时间向学校主管领导汇报。
6.班主任在寒假中要主动与家长沟通，及时了解学生放假期间的学习、生活情况，指导家长在学习上督促子女完成学校布置的假期作业和“八个一”活动完成情况。
7.将学校关于20寒假《致家长的一封信》通过班级微信群转发给每位学生家长，让家长配合学校做好孩子寒假期间的安全教育、管理及学习和各项德育活动的落实，并让家长在阅读后统一回复：“学校关于年寒假致家长一封信我已阅读，我一定配合学校做好孩子的教育和管理，督促和监督孩子按时完成学习任务和学校布置的各项活动。”
五、成立寒假工作领导小组：
为了切实加强对寒假工作的领导，学校成立寒假工作领导小组。
组长：
副组长：
成员：
为确保暑假期间校园安全与稳定，根据上级要求，结合我校具体情况，特制定学校20xx年暑假保卫工作方案。
一、安全检查
1、放假前3日之内，各科室、各班级分别进行一次以“防火、防盗、防治安灾害事故”为主要内容的安全自查工作，及时排查本科室、本班级的安全隐患，并及时整改到位，确保暑期万无一失。
2、保卫科于7月3日前对学校重点部位有针对性地进行一次安全检查，查出隐患及时上报并整改，消除安全隐患。
二、安全管理
1、实行凭证出入大门。无证人员及外来车辆一律不得进入我校校园，全体教职员工均需自觉遵守学校的安全管理规定，服从保安人员的管理。
2、保卫科协助总务科对办公大楼、学生宿舍楼、教学大楼等各类场所均实行全封闭断电管理。确因工作需要进入楼内的，需登记后方可进入楼内，出楼时需登记离开时间。
3、校内施工单位的外来人员到保卫处进行备案，并按有关要求对施工人员进行管理，严防各类安全事故的发生。
三、安全值班
1、值班安排：
①保卫科：xx（新校区）、xx（xx校区）。
②原安排的保安、门卫及巡逻人员照常上班。
③新校区、xx校区各增加一名临时聘请巡逻人员，月工资xx元包干。
④、保卫科值班：x元/天（白天x元，夜间x元）。
2、保卫科值班人员值班期间要做好值班记录，及时、妥当处理各类突发事件，并对校内各守卫点及保安人员的工作情况进行检查、登记、监督。
3、校内守卫点的保安人员要坚守岗位，恪尽职守，文明值勤，礼貌处事，24小时不得空岗。来往人员、车辆验证通行；校内负责巡逻的保安要加大巡逻密度，重点巡视财物集中部位，容易发生各类案件、火灾、灾害事故的部位，要做到勤巡视，常检查，细记载，妥处理。
4、各科室要加强对本科室的安全管理，尽职尽责地做好科室的假期安全防范工作。发生案件、火情或者发现可疑情况及时向保卫科报告，值班电话：xxxx
四、工作要求
1、学校放假前对全校师生进行一次安全教育。教务科负责对全体教师的安全教育，学生科负责对全体学生进行旅途安全及假日安全教育，以提高全校师生的自我防范意识，增强自我保护能力。
2、各科室、班级贵重物品统一集中保管，办公室内不得存放现金等贵重物品。凡存放计算机、多媒体教学设备或者其他贵重物品的部位，必须有相应的防盗设施，并指定假期安全责任人，落实安全防范措施。
3、需留校的学生，经本人书面申请，学生科、保卫科签字同意后方可留校。留校学生自觉遵守管理制度，凭假期出入证进出校园。
4、在我校进行施工维修工作的校外人员，由各用工科室及时向保卫科书面通报工作人员情况，并责成施工单位到保卫科统一办理假期出入证及签订《治安管理责任书》。各用工科室还应指派专人对外来施工人员加强安全教育与监督，严格进行安全管理。
五、安全提示：
学校施工场地，未经施工方许可是禁止入内的，请全体师生自觉遵守！
暑假期间是学生安全事故的易发、高发期，为切实加强学生安全教育与管理工作，确保广大学生人身安全，防止出现各类安全事故，现制定20xx年《暑期学生安全教育和学生安全包保工作责任状》，重点做好“预防”教育，具体内容如下：
1、防学生溺水。要告诫学生远离危险水域，禁止沟渠。
2、防交通意外。要教育学生严格遵守《道路交通安全法》，文明出行，不乘坐安全无保障的机动车，确保人身安全。
3、防火灾。暑期，学生独自在家时间较长，不懂消防常识，易出现火灾事故，教育学生如何预防火灾，科学、合理使用电器，出现火灾隐情后学会如何应急处置。
4、防人身伤害。要密切关注学生心理变化，密切注视学生动态，避免各类意外伤害事件的发生。弘扬学为人师、行为世范的光荣传统。班主任老师要严格统计学生家庭情况，每周了解一次情况，并以文字形式上报学校。
5、防食品安全事故。夏季是食源性疾病的高发季节。食品易发霉变质，食用这些食品更易导致食物中毒及消化道流行疾病。要防止食物中毒事件发生，班主任必须负起监督管理职责，落实各项措施，保证学生安全。
6、防网络侵蚀。因网上纠结引起的斗殴事件时有发生，要引导学生科学上网、文明上网，拒绝网络里的不良诱惑和侵蚀，避免网约和斗殴事件的发生。
7、做好排查，调查并确定班级特殊家庭的学生名单，落实具体包保责任人，担负起包保责任。要对家长进行一次安全教育。对留守儿童和无直接监护人监护的学生的代理监护人集中进行一次安全教育；与其保持经常性的联系，要求学生、家长或监护人每周与班主任教师通一次电话，报一次平安，以便学校了解他们的学习、生活和生存状态；通过致学生家长一封信的形式（保存回执单），督促学生家长主动承担起学生在校外期间的安全教育和监护责任；通过家访、信息反馈、学生返校等时机，及时了解掌握学生的思想动态，配合家长共同做好学生在校外期间的安全教育和管理工作。
8、严格遵守禁止在职教师有偿补课的有关规定。坚决做到不参与、不组织学生有偿补课，主动接受家长和社会的监督，否则，教育行政部门将依据有关规定，视情节给予纪律处分，直至清除教师队伍。
9、不擅自组织各种大型外出参观、学习、游览等集体活动。
10、出现突发事件和异常情况，要及时、如实报告，不得迟报、漏报、瞒报。
11、此责任目标落实情况将纳入教师绩效考评工作中。
各学院：
今年学生“十一”国庆节放假时间为9月30日至10月7日，共8天。为了让学生度过一个安全而又愉快的假期，现将有关事项通知如下：
1、各学院要在假前对学生进行一次思想教育。要引导学生理性爱国，在国家法律允许的范围内表达自己的爱国情感，不参与民间组织的、没有经过政府部门审批的各种活动，不做有损中华民族形象、国家形象和当代大学生形象的举动。
2、各学院要面向学生尤其是针对20__级新生群体进行安全教育，教育学生注意饮食卫生和人身、财物、交通、旅游、打工、实践安全等。注意防火、防盗、防骗，树立安全意识，防患于未然。要着重加强对女大学生的安全意识教育，提高自身防范能力。
3、为确保学生生命财产安全和校园稳定，节假日期间各学院要指派专人负责留校学生的教育与管理工作。要关心留校学生的生活，可根据实际情况，组织学生开展文体活动，营造欢乐喜庆、温馨祥和的节日氛围。要严格审批学生集体性外出活动，严禁组织学生利用假期参加商业性庆典和演出活动，坚决防止各类安全事故的发生。若确需组织同学集体外出开展实践活动及其他公益活动，各学院必须做好详细的安全预案，提出申请，经学生工作部(处)审核，报学校办公室审批备案后，由学院指定教师带队出行。各类外出活动，应严格遵守国家和地方的各项法律法规，遵守相关纪律，加强安全防范。
4、各学院要建立学生信息联络制度。要准确掌握学生的动向，遇有突发事件要在第一时间上报，各学院负责人要高度重视此项工作，做好留校、离校、实习学生的假期管理工作。公寓管理中心、各学院放假前要对宿舍进行一次安全大检查，要彻底排查可能存在的安全隐患。节日期间，要教育学生遵守相关规定，提高防火、防电、防盗意识，保障自己和他人的人身和财产安全。
5、各学院要严格执行请、销假和重要情况报告制度。要认真统计节日回家和不回家学生的情况，并报各学院主管领导。各学院值班人员要坚守岗位，发现问题，要及时处理和报告。各学院务必于9月29日前将值班人员安排和留校学生名单以书面形式报学生处，并将电子版发往联系人：。
6、要严格落实“党政同责、一岗双责、失职追责”，确保全校学生生命财产安全，确保学校安全稳定。各学院值班人员和分管学生工作的领导及辅导员要保持通讯畅通，对各种突发事件和异常情况必须及时妥善处理，并按规定及时上报，不得瞒报、迟报和漏报，对因瞒报、迟报和漏报导致不良后果的，要按有关规定进行责任追究。
7、各学院教育学生要服从学校教学安排，不提前离校，不逾期返校。假期结束后，各学院学生工作人员要深入学生寝室，了解和掌握学生思想动态。要及时清查学生返校情况，于10月8日上午9时前将学生返校情况报告学生处。对于无故逾期返校的学生，要依据校纪给予严肃处理。
各学院要把本学院假期值班领导、辅导员电话告知学生。值班期间发现问题要及时向学校值班领导报告。
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日期：
各位家长：
您好。
接上级部门通知，“国庆节、中秋节”共放假八天，10月1日—10月8日，10月9日起回园上课。 因9月30日上周五的课，故放学时间为15:00，请你安排好工作，准时来接。另：国庆节后我园实行冬令时间，早上开园门时间：7点45分，其余接送时间不变。10月起，小班接送时间与中大班一样，特此告知。
温馨提示：
1.10月1日是我国的国庆节，中秋节是我国的传统佳节，希望您能引导孩子了解双节的相关知识。
2.我区国庆节期间多阴雨天气，建议家长与孩子减少出行。外出注意防雨、防电、防滑、防拥挤，确保孩子的安全，孩子外出活动一定要有家长陪同，并注意交通安全。
3.家长要时刻注意孩子的饮食卫生，不要暴饮暴食。提醒孩子不乱扔垃圾，做到分类投放，知道分类投放、三化四分的意义。
4.现在天气多变，也是各类传染病的高发季节，建议孩子尽量少去人多拥挤和密封环境的公共场所，以减少与传染病源接触的机会、确保孩子身体健康。 预防三字诀：常通风、 勤洗手、勤锻炼、喝开水。
5.杭州市出现多例登革热病例，在此，号召大家：做到房前屋后屋顶的垃圾及时清理，家中瓶罐、水缸加盖防止蚊虫产卵孳生，家养水生植物勤换水，定时清洗根部，不要留有积水。家中可使用蚊香等消杀工具进行灭蚊处理。外出请尽量穿长袖衣服、喷防蚊液，避免在树荫等地方逗留过久，大家一起携起手来，主动参与活动，减少蚊子孳生，营造一个健康的生活环境。
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日期：
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闲时无计划，忙时多费力，写一份方案应全面且细致，为了满足您的要求我整理了以下信息：“团队方案”，请仔细阅读本文梳理出的内容并将其收藏备用！
1.心心相印,我来比你来猜
道具:游戏题目(可以是具有可表演性的成语或词语)
参加人员:两人一组,可多组参加
游戏规则:游戏开始表演的一组两人先要面对面(一人为表演动策划,一人为猜测者),然后由主持人会把要表演的成语或词语写在一张纸上,让表演动作者做给猜测者看,当表演者表演完,猜测者能猜出表演者所做动作的成语或词语时,就算过关.(注意：动作者可以用语言来解释，但不能说出动作中的字)(左右为难、无孔不入、金鸡独立、狗急跳墙、东张西望、无中生有、眉开眼笑、胸有成竹、鸡飞蛋打、低声下气)。
2.成语(或词语、诗)接龙
道具：无
参加人员：集体
游戏规则：本游戏就是由一人起头说出一个成语，然后其余的人就按顺序接下去，注意：每位接龙者所接的成语的首字必须是前一人的最后一字，可用同音代替。当轮到某个接龙者而这位接龙者却不能接出的话主持人可给予其一定的惩罚(可以让其表演一个节目或模仿一个动作)。
3.集体造句
规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向每小组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一个字后交给第三位组员……直到组成一个句子。
要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整，写完后将所造的句子高举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。
4. 3,7不语
逢x，x的倍数，带有x的数字不能说，要以蹲一下来表示。
例如：x=3
那么几个人排好队，一个一个说：
1，2，(蹲一下)，4，5，(蹲一下)，7……11，(蹲一下)，(蹲一下)，14……
5.不管三七二十一
规则：
1、主持人请每区派一名选手上台。
2、主持人讲解游戏规则：从1开始报数，每逢7和7的倍数不能说出。速度要快，犯规者淘汰出局。最终胜出的人为获胜者。
3、主持人宣布开始，大家监督，报错者出队站到旁边。剩下的人接着报。直到胜出者产生。
4、主持人给获胜者颁发奖品。
6.击鼓传花
道具:鼓或音乐、花
参加人员：集体
游戏规则：参加者先围成一圈，当击鼓者开始击鼓时，花就开始传，当鼓停时，花到谁手，谁就是“幸运者”，就要表演节目。表演后，花就从这个“幸运者”开始传，节目依此进行。
7.猜成语
先用纸写好词语，可以分很多类的，然后一个人面对着形容什么意思，但不能带那个词。另一个背对着猜。
哎，一说就明白了，和幸运52一样
也可以猜职业，电影名称，体育运动等。
一、基本任务：
1.进行课堂教学改革研究
（1）研究课题：
课题一：《学科课堂教学模式研究》
研究内容：
基本环节；每个环节的涵义；每个环节的操作方式；课型案例等；
课题二：《导学案编写研究》
研究内容：
研究导案、学案编写的规范要求：一是基本流程、内容要求；二是体现学科特点。在此基础上进行不断实践和完善。
课题三：《小组合作钻研研究》
研究内容：
研究小组合作钻研的任务、方式、评价、管理等。要注意体现学科和课型特点，也要考虑学生年龄和年级因素。要解决①什么时候运用小组合作钻研？②通过合作钻研解决什么问题？③个人自学与小组合作的关系；④如何使全组同学都参与？⑤如何实施激励评价等主要问题。
课题四：《课堂展示研究》
研究内容：
课堂展示的目的、内容、形式以及管理。重点解决①什么情况下展示？②展示什么？③谁来展示？④如何展示？⑤展示后的完善与评价管理等。
课题五：《新模式中教师活动的研究》
研究内容：
在新的课堂教学模式中教师活动的目的、内容、方式等。重点解决①在学生自学、交流、展示、练习时，教师的任务是什么？②教师什么时候讲？③教师讲什么？等。
（2）研究要求：
到本学期末，形成基本成型的研究成果。
2.打造学科名师
名师的基本要求：
①教学方法新颖；②教学理论独到；③教学成绩突出；④社会声望高。
每位团队成员都要有“成名”意识，围绕名师的要求，不懈努力。
二、活动要求：
1.每个团队成员要明确基本任务，每次团队活动只是起到一个促进作用，任务的完成主要在日常教学中，有目的地去完成既定目标。
2.教研员要严格考勤，规范记录，认真组织每次活动，要有强烈的任务意识、成果意识，要切实领导好各自的团队。
3.团队成员实行动态管理，教研室将根据每位团队成员的成长表现，适时进行人员删补。
4.学科研究团队的活动由教研室具体统筹，要保证每个团队每月都有活动。活动时间为下午。每次活动结束后，要及时整理活动资料，及时归档。
5.每次组织活动，教研员要督促团队成员注意出行安全。
xx.9.2
一、 人员集合
点到，品牌老板确认
二、 集合、问好、回答问题yes or no、解散
统一口径
集合=40秒按组站好，组长站前面
肃静：哈喽 嗨;嗨 哈喽
问好=亲爱的家人们大家早上好
回答=好，很好，认识你，真好
回答问题=yes no
解散=散同时拍手
三、 人员自我介绍
四、 人员分组
1-6报数
五、 团队建设
队名、队呼、队歌、队歌演唱
六、 团队展示
按小组顺序看哪个组声音大，有创意
七、 团队建设互动游戏
夏天到了什么花会开呢?。
夏天到了 花儿开，开几朵，N朵
游戏二：松鼠、大树
意义：在生活中、工作中、学习中，我们在不断的认识着新的朋友，接触着新的团队，但是现实往往是残酷的，我们随时面对这淘汰、孤立、拒绝等等的困扰，有时我们是失败者，但又有时候我们是成功着，所以我们要正确的看待事、物、调整好自己的心态，以平常心的心态来看待所面临的'事、物，正所谓心态好了哪里都是舞台，心有多大，舞台就有多大。
游戏三：我来比划你来猜
团队的有效沟通不单单是短信、电话、语言就能表达的，不同的表达方式会带来不同的表达效果，正如某总经理穿100元的西装和乞丐穿100元的西装，给人的感觉是不一样的，所以说同样的意思要用最有效最直接的方式表达出来，同时又能让搭档明白你所表述的意思。这就是团队的默契与高效沟通。
游戏四：信息驿站
在信息传递的时候，感觉是不一样的，理解能力是不一样的，所以会出现一定的偏差，如何缩小偏差呢，提前演练、统一口径、统一计量方法、调配顺序。
游戏五：小组报数推进到大组报数推进到全体报数
按时间算，意义：团队当中往往都会因为个人的不努力而给团队拖后腿，时间通过演练后不断的缩短，证明了不是不可能只是没有找到方法，每天进步一点点，每个人只要用心做了，按要求做了，努力做了，带着责任和使命去做了，那么我们最终的目标才能够达成。
八、注意事项
安全、卫生、职业道德与素养
九、 工作要求
按时到场、会议纪律、执行文化、团队协作。
不能迟到、不能说话、服从指挥、小组作战。
针对目前各大高中校园中司空见惯的一些情况，如：随地吐痰、乱扔乱抛、食堂就餐插队、烫发染发、脏话骂人等等。这些行为明显与中学生的身份不符，也许他们不知道明天的社会竞争有多么激烈，也许他们根本不知道明天的企业需要怎样的人才，也许他们没有想过将来成为一个领导者、一个精英需要哪方面的素养。
为进一步推进我校素质教育改革，提升丰中名校形象，增强学生校园主人翁意识，使学生自觉养成爱护校园环境，敢于同不良行为作斗争的好习惯，提升学生自身综合素质，使之适应社会竞争，成为与时俱进的人才。政教处、团委联合行动，推出“伴你成长”系列活动二。现将具体内容规划如下：
一、主题：
养成良好行为规范、提升自身综合素质
二、时间：
20__年10月底——20__年11月中旬
三、活动方案：
1、采访校内外众多知名人士、企业精英，向他们求经，看看当代企业、现代社会需要哪类人才，侧重于哪些素质。
①采访江若冰市长;
②采访教育局长金怡平;
③采访富士康老总、职工;
④采访丰城电厂老总、职工;
⑤采访丰城中学熊才卫校长;
⑥采访丰城中学熊建新校长。
⑦采访丰中优秀学生代表：参加北大自主招生夏令营满分获得者(2人);生物、化学、数学等奥赛一等奖获得者。
2、将校园内一些不文明、不合理的现象拍摄下来，如：随地吐痰、乱抛乱丢垃圾、爬围墙、食堂就餐插队等。
3、请专业人士将采访内容剪辑成专题片，向全校公开放映。
4、全校以班级为单位，集体观看，展开广泛探讨，并写观后感。
5、刻录光盘，赠送给领导和优秀学生。
四、活动总负责：
熊建新校长执行：邱海洪、熊哲民、季晓琼、赵帆、信息中心协助。学生参与：通讯社、校学生会。
先自我介绍（姓名、系院、专业、爱好）：手拉手围成一个圈，
1、 相互认识（串名字）：把规则介绍完了，请大家举手谁第一个自我介绍，举手谁最后一个介绍，问为什么？串完名字后，问第一个同学记住几个人的名字？再问最后一个同学有没有想象的那么难，大家掌声鼓励他，团队建设活动方案。问题：现实生活中，我们也会面临一些我们认为的难题，从这个活动中我们能学到些什么？
2、 风中劲草：10人一组，中间一人为草，双手交叉紧贴胸前，双目闭合；其他人肩抵肩围成一圈，双脚前后成弓步，双手成掌前伸；中间同学膝盖绷直，后倒或者前倾直到周围同学接到他，然后轻轻地推向对面。体验小组的信任。问题：谁很享受做草的感觉？周围同学如何让草感觉安全？有没有开始不敢后来享受的同学，分享转变的感受以及给我们的启发。
3、 解手链：分两组，各围成一圈，一只手握住对面同学的一只手，另一只手握住其他同学的手，然后想办法解开。问题：整个过程是怎样发展的？是否有很多建议？如何处理怎么多的建议？现实生活中有没有遇到过类似的问题，面临一个问题大家提出很多不同的意见，你的建议被否决你怎么办？别人的建议行不通你怎么办？
4、 圆球游戏（123三个球）：规则：小组所有同学按顺序从第一个同学到最后一个同学依次将三个球按1、2、3顺序传递，用时最少者胜出，球掉地上加10秒。鼓励开拓思维。问题：面对压力问题，如何在众多意见中选择一个成功的建议？
5、 沟通能力（每人一张纸，培训师发命令，所有人闭眼按要求做，看结果是否一致）对折，再对折，再对折，右上角撕下，然后打开看结果，规划方案《团队建设活动方案》。问题：面对同样的要求，为什么不同的人结果会不同？
6、 集体造句（每人一个字，最后要完成一个句子）：问题：成功的那组是如何成功的？每个小组成员介绍自己的想法。（小组的默契）
一、目的
为提高西南公司潍坊项目部（以下简称项目部）管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕项目部的发展目标，高效地完成工作任务，依据执行清单法管理的实际情况制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于项目部除项目经理外的全体员工（包括正式工和聘用工）。
三、绩效考核定义
本绩效考核是以项目部执行的清单管理法为基础的绩效考核，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的任务完成情况和任务完成质量，并对其工作效果和效率进行评估。
四、绩效考核目的
（一）通过目标逐级分解和考核，实现项目部经营目标和优质履约目标，打造精品工程；
（二）通过评价员工的任务完成情况和任务完成质量，帮助员工提升自身业务能力和综合素质，为公司培养人才；
（三）为公司全面推行基于清单法的绩效考核积累经验。
五、绩效考核用途
（一）了解员工对项目部的贡献，是计算月度绩效奖金的重要依据；
（二）为员工的薪酬调整决策提供依据；
（三）为员工的职位调整提供依据；
（四）了解员工和部门对培训工作的需要；
（五）为综合办公室制定人事规划提供基础信息；
（六）指导项目部合理的配置人力资源；
（七）作为年终奖、兑现奖等各类奖励的依据。
六、绩效考核原则
（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；
（二）客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观臆断或个人感情色彩；
（三）反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
（四）时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前及之后的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替整体业绩；
（五）常规性原则：上级对下级做出公正的评价是作为管理人员的重要职责，必须要把绩效管理纳入常规性的管理工作中。
七、绩效考核周期
1、项目部绩效考核分为月度考核和年度考核。
2、月度考核每月开展一次，每月28日至30日完成下月计划任务的分配和审核；每月1日至5日完成上月绩效考核。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是12月20日至25日。
八、绩效考核组织机构及职责
（一）成立绩效考核管理委员会，组成人员为：
主任：经理
成员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师、综合办公室主任
（二）主要职责
1、主任负责提出绩效考核总体要求；绩效考核制度及相关制度修订的审批；高层管理人员和各部室、队负责人的绩效考核管理、监督。
2、综合办公室主任负责组织各部室、队实施绩效考核，并监督考评过程，处理考评中出现的突发事件；协助主任对高层管理人员和各部室、队进行绩效考核。
3、高层管理人员协助项目经理对所分管的部室、队负责人进行绩效考核。
4、负责审查月度、年度考核的实施情况，修正、确定考评结果。
5、对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认，员工考核申诉的最终处理，确保绩效考核公正性。
6、对绩效奖金的发放标准、人员晋升、轮岗、待岗、辞退等重大人事决策事项进行研究、审批。
7、根据考核结果的差异化，贡献率大小及有特殊贡献的情况，落实结果导向的多劳多得原则，确定各成员全周期考核阶段性兑现数额。
九、绩效考核执行组织及职责
组长：综合办公室主任
组员:人事专员和各部室、队负责人
各部室、队需指定一名员工作为绩效考核协调人，负责配合综合办公室搜集并提供本部室、队绩效考核数据，协助完成绩效考核工作。
（一）综合办公室主要职责
1、对考核各项工作进行组织、培训和指导。
2、对考核过程进行监督与检查。
3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
7、对考核制度提出修改建议。
（二）各部室、队负责人主要职责
1、负责帮助、安排本部门员工确定月工作任务；确定每一个任务需要的时间；确定每一个任务质量考核标准。
2、负责本部门员工考核和等级评定；协助综合办公室完成相关考核工作。
3、负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。
十、被考核对象分类
高层管理人员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师
中层管理人员：各部室、队负责人
辅助管理层员工：各部室、队副职、班组长
普通员工：辅助层以下的所有员工
十一、考核人
（一）高层管理人员、综合办公室主任的考核人为项目经理。
（二）中层管理人员（不含综合办公室主任）的考核人为主管高层管理人员。
（三）普通员工（含辅助层员工）的考核人为中层管理人员，无中层管理人员的，由主管高层管理人员考核。
（四）考核人对被考核人的业务有充分的了解，能够准确判断具体业务所需时间，以及熟悉其质量评定标准。
（五）考核人必须要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
（六）绩效考核管理委员会监督各部室、队绩效考核实施过程。
十二、绩效考核月流程
1、上月底员工根据自己的岗位职责、项目实施计划等因素，制订下月计划。月计划要包含时间节点、完成程度；
工程管理部根据施工进度要求，会同施工管理部制订下月生产计划，各高层管理人员、各部门负责人围绕这个生产计划组织安排任务，并合理分配给每位员工。
2、部门负责人或班组长对员工月计划进行检查修正，确定任务质量考核标准，并与员工沟通；
3、员工根据月计划落实执行，遇到问题及时反馈，分析原因，提出解决办法；
4、员工或上级领导根据任务实施变化、收到外来通知或要求等，及时补充或更改任务，同时确定该任务质量考核标准；
5、上级领导应随时检查督导员工工作，不得以包代管；
6、直接上级对员工的任务完成情况、任务完成质量等考核指标进行考核。部门负责人和项目直管领导，对考核结果检查、修正；
7、部门负责人或直接上级与员工绩效面谈，并将面谈主要内容填写在考核表上；
8、上交绩效考核表，附上员工个人任务清单和评分理由表；
9、项目部审核绩效考核表，就有异议或需调整部分，与项目直管领导或部门负责人绩效沟通；部门负责人或直接上级负责与员工沟通；
10、项目部根据每位员工的分值，计算月度奖金。
11、高层管理人员由项目经理考核评价，部门负责人由主管领导考核评价。考核评价流程比照上述流程。
十三、主要考核指标说明
（一）任务完成情况：分值为80分
1、任务来源：围绕生产计划产生的任务、外来通知或要求、根据部门工作需要增加的任务、项目部根据发展需要产生的任务（如培训、团建、填写日志等）等。
2、高层管理人员、部门负责人将任务分解，并委派到指定员工。高层管理人员、部门负责人要判断出每一个任务所需要的时间，并告之员工，月底累加，作为计算考核分值的依据；
3、若有新增任务，根据上一条原则确定任务时间，并累加；
4、根据月度任务累计完成时间，折算成标准考核分。
（二）任务完成质量：分值为20分
1、根据出错的次数、出错的影响、形象面貌的不同（一般指现场生产）、效果差别（宣传、饭菜、排版）等进行评分；
2、在评分的时候，出错的次数和影响要同时考虑；
3、形象面貌指的是现场施工生产的效果，包括内在的质量，外在的形象；效果差别指的是宣传、服务、现场管理等的工作效果的不同，包括宣传的好坏、饭菜质量、文字表格排版是否规则等等；
4、正常情况下，各部室的职工完成任务质量一般只能减分，但可以考虑受上级单位、业主、监理的表扬时加分。
（三）日志
日志既是绩效考核的一个重要环节，也是一种任务，适用于管理岗人员。项目部给予员工每天0.5个小时填写、修正日志，项目部将每天的日志作为一种任务，并对其是否完成、完成质量进行考核。日志必须在48小时之内修正完成，否则将被扣分。
1、当日早8:00前后在PM+上记录当天计划完成工作，细化分配到8小时工作时间里，过程中根据实际情况可调整或补充登记临时安排的任务；调整、补充任务填写在其它工作里。
2、落实执行/检查修正/调整补充/绩效沟通是个循环过程。检查修正/调整补充可以是员工个人，也可以是直接上级或部门负责人。在这个循环过程，要保持绩效沟通；
3、次日早8:00前后，部门负责人或直接上级要完成对员工前一日工作的评价；分管领导完成对部门正副职前一日工作的评价，同时检查部门负责人或直接上级对员工的评价；项目经理完成对分管领导前一日工作的评价，抽查其他人员的评价。
4、评价包括任务完成情况、任务完成质量、日志是否按要求填写，以及其因果关系等。
（四）团队协作包括：团队活动参与度、对内对外沟通（具备良好的沟通能力，态度谦和，能准确领会沟通意图并实现沟通目的）、配合情况（能够积极主动，个人利益服从团队利益）、服务意识（能换位思考，急工作之急，积极主动地为工作完成提供便利和支持，同时，非常愿意将相关知识和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），积极协助他人完成任务，积极响应项目部组织的各项活动等等。
为了简化绩效考核，项目部将团队协作细化为具体的任务，安排给员工，将它作为一个任务，进行完成情况、完成质量考核。
任务主导部门应及时、准确地将需要配合的任务告之配合人或配合部门。信息应该口头准确送达，必要时递送纸质材料，并签字确认。
十四、减少考核偏差
1、考核人与被考核人在任务安排、确定预期任务时间时，要保持有效沟通。
2、上级考核人要监督检查下级考核人的考核过程、指标确定和考核结果。
3、综合办公室监督检查各考核人的考核过程、指标确定和考核结果。
4、受理员工申诉，及时调查了解实际情况，及时纠偏，及时准备回复。
5、必要时，可对考核结果适当调整，但必须详细说明调整原因，并保留原始的考核记录、被考核人的计分等相关资料。
十五、绩效系数的计算
（一）任务完成情况目前只考核预期工时、难度系数和节点系数三项。
1、预期工时是指每一个任务正常需要花费的时间，用小时计算。主要由部门负责人根据任务情况设定，由主管领导审核。
2、难度系数是指在同一级别岗位标准上，任务难易程度的不同。正常为1，较难为1.1，困难为1.2，特难为1.4。难度系数以1为主，根据情况可以设为1.1，困难和特难的，必须经项目经理审批。
3、节点系数是以任务要求完成的日期为节点时间，从而核算出的系数。在要求日期及之前完成的，系数为1，超一天扣0.05，超三天的，要重新评估任务和被考核人。
4、效率系数等于被考核人月度预期工时总和除以月标准天数21.75天，再除以日标准工作时间8小时。
5、时间系数等于难√度系数乘以节点系数，再乘以效率系数，再乘以0.8。
（二）任务完成质量是考核人对被考核人完成任务质量的评定，根据考核标准进行加减分，得出最终质量分值。
质量系数等于质量分值除以100。
（三）月度绩效奖金等于分公司核定的奖金基数乘以岗位系数，再乘以绩效系数。
绩效系数等于时间系数加上质量系数。
十六、考核申诉
（一）在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向综合办公室提出，逾期视为默认考核结果，不予受理。
（二）员工向综合办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，具体参见《员工考核申诉表》，综合办公室负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交主管高层管理人员。
（三）综合办公室在接到申诉后10日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终填写《员工考核申诉处理记录》，将处理意见提交绩效考核管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核管理委员会再次提起申诉，绩效考核管理委员会责成综合办公室处理，并对综合办公室的逾期行为进行处罚。
（四）如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。
（五）考核人在考核过程中存在不公平现象或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，项目部将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。情节严重的，给予免职或开除。
十七、其它
1、本办法解释权归综合办公室。
2、本办法自20xx年1月1日起执行。20xx年1月份计划制定、任务分配等工作，在20xx年12月底完成。
反口令
时间：5-10分钟
人数：10人以上更佳
场景：团队活动、会议
目标：根据培训师的口令说出要求的指令并做出与所说指令相反的动作。
步骤：
(1)将所有参与者围成一个圆圈，培训组织者站在圆圈中间位置;
(2)第一轮：指挥者说出一个动作指令，由所有参与者说出相同指令，并同时作出相反动作;(指令向前一步：参与者说向前一步，同时向后走一步)
(3)第二轮：指挥者说出一个动作指令，由所有参与者说出相反指令，并同时作出相同动作;(指令向前一步：参与者说向后一步，同时向前走一步)
(4)主要动作指令包括：向前、向后、向左、向右一步等;
(5)有人说错做错或身体晃动、犹豫都视为错误，两轮的错误者接受“小奖励”。
破冰效果：
遵守规则，快速反应，充分锻炼学员的接受和应变能力，快速调动起气氛。
行程安排
08:00-09:00集合出发
前往广州_山庄拓展训练基地(广州市区内，全程高速约45分钟，_收费站下高速)
09:00-10:30开营破冰/团队分组/士气展示
到达_拓展训练基地，集合整队，并发放迷彩服。待成员换好迷彩服后，教练将统一将学员带到培训场地，正式开启团队体验项目。我们会通过一些互动类体验游戏，让小伙伴们在新环境中相互认识与了解团队成员，初步形热烈的氛围，再进行划分，来进行团队破冰行动，并逐步引导团队了解本次的培训体验。
10:30-11:00拓展项目┃鼓舞飞扬┃
团队竞技体验项目，利用特制的一面鼓，每个队友都牵拉着其中一条绳子。通过控制绳子来控制鼓面颠球，创造尽可能多的颠球记录。
11:00-12:00水上拓展项目┃超级战舰┃
团队运输挑战项目，需要由四名成员在水上，左右各两名成员，分别拉住对应的扶手固定超级战舰的平衡。超级战舰至少需搭载1-3名成员。水上的四名团队成员，需要以最快的速度将超级战舰的成员从起点送终点。已接力的形式直至所有成员接力完成即项目结束。
12:00-13:30团队午餐(可选择：围餐/野炊/烧烤)
广州_山庄拓展训练基地餐厅环境舒适优雅，让成员能够更快速的补充体能，从而更好的去挑战下午的项目。午餐可选择：围餐/野炊/烧烤
13:30-14:00团队热身小游戏
根据团队状态，教练会在现场随机选择适合本团队的热身项目，分别有小游戏/舞蹈等等。
14:00-15:30拓展项目┃极速时限┃
挑战区域布有从数字一至三十的无序的数字牌，需要团队根据规则按照顺序以最快的速度将所有数字牌在最短的时间内按规则依次拍击。
15:30-17:30竞技项目┃攻防箭┃
攻防箭运动是以弓箭为主要装备，互相用箭射击淘汰对手，把对方靶上的目标打下或把所有对手淘汰则获胜。因弓箭为特别设计，箭头使用如网球大的发泡胶物料，故被箭射中不会有任何伤害，是一种超刺激的真人对抗运动。
17:30-19:00晚餐
19:00-21:00拓展项目┃风雨人生路┃
全体队员蒙上眼睛,手拉手走过一段不同寻常的道路,体验生命之旅。在过程中有坎坷，有荆棘丛林，有崎岖的小路。在整个过程中不允许任何人发出声音，靠肢体去感觉，一路上互相扶持，共历患难。
21:00-团体休整
第二天
08:00-09:00享用早餐
09:00-10:00开营破冰/团队分组/士气展示
到达_拓展训练基地，集合整队，并发放迷彩服。待成员换好迷彩服后，教练将统一将学员带到培训场地，正式开启团队体验项目。我们会通过一些互动类体验游戏，让小伙伴们在新环境中相互认识与了解团队成员，初步形热烈的氛围，再进行划分，来进行团队破冰行动，并逐步引导团队了解本次的培训体验。
10:00-11:00拓展项目┃地雷阵┃
全体队员利用40分钟时间，每次只能向相邻的格子移动一个位置，教练会告知是否安全/触雷。安全则继续前进，触雷则按原路返回。最终团队依次通过由120个方格组成的模拟的一个雷区。
11:00-12:00拓展项目┃高空挑战┃
在穿好保护装备的情况下，在8米高的独立铁柱上，有一个直径30公分的圆盘，在上面站稳，机会就在眼前，经过努力纵身一跃抓向它，全力以赴，不管是否抓住都无怨无悔。
12:00-14:00午餐
广州_山庄拓展训练基地餐厅环境舒适优雅，让成员能够更快速的补充体能，从而更好的去挑战下午的项目。晚餐可选择：围餐/野炊/烧烤
14:00-15:30拓展项目┃怪兽过河┃
在您的面前有一条河，要求小组成员必须全体连体才能通行，但是在这个河面上最多只允许有4只脚和8只手可以接触，任务是小组运用自己的方案必须最短时间完成通过任务。
15:30-17:30团体凝聚项目┃毕业墙┃
参与者组成一个团队，相互协作。在不借助任何工具的情况下徒手翻越一堵4米高的'墙。
17:30-18:00大团队终结分享/全家福/集体合影
经过一天的项目竞技体验，终归还是要回到我们的大团队中，教练将会引导学员对今天一天的培训进行分享及总结。
18:00-返程/开启全新的每一天
一、指导思想
为切实加强我所员工的身体健康，树立“健康第一”的教育理念，认真落实阳光体育行动，增强员工的体质，促进员工健康、和谐发展。
二、活动目标
通过有趣的游戏体验和互动，使员工们开心快乐，懂得生命在于运动，阳光心态是健身之本，科学地开展丰富多采的健身娱乐活动，提升生活质量、管理能力和促进工作高绩效。通过活动，培养员工的团队意识、竞争意识、合作交流能力和创造能力，丰富员工的业余生活，激发员工的运动热情，弘扬个性特长，促进员工全面健康地发展。让管理所成为发展个性的乐园和温馨和谐的家园。
三、活动主题
舞动青春 快乐人生
四、活动内容：
活动前，全体员工抽签分为红队、蓝队、绿队、紫队、黄队，然后根据活动项目要求，派队员参加活动，记总分多者为胜，凡获胜的队员可获得精美的礼品一份。
（一）二人三足跑
参赛者并排站在起跑线后，用绳子将二人的内侧腿捆好，比赛开始，二人向前跑出，到达终点后再返回起跑点，解开绳子交给下一组成员直至最后一组成员成功返回起跑线，用时最短的一组获胜。
游戏规则：必须向前走跑，不得跳跃，中途绳子散开必须回到起点重新开始。
（二）真爱永流传
每队所有人嘴Y叼支吸管，第一个人把吸管上的饰物顺次放到第二个人的吸管上，以传递速度决定胜负。
游戏规则：队员传递过程中手不得碰触吸管及饰物，中途饰物掉落必须重新开始。
（三）快乐抱抱爆
比赛开始后第一组队员背靠背（或胸对胸）夹住气球向场地的终点线移动，（其他队员可以协助放好球），跨过终点线后将球挤爆后下一组才能出发，所有队员最先通过者获胜。
游戏规则：队员移动途中手不得触球（除掉球外），球掉落须将球重新放好后在掉落处继续行进。
（四）袋鼠跳跳向前冲
比赛开始后队员钻入麻袋中，快速的跳向终点线，到达终点线后钻出麻装并快速的跑回起跑线将麻袋传给下一位组员，以速度决定胜负。
游戏规则：参赛者必须向前跳跃，不得走跑。
（五）动物大连蹲
各队派出三名队员，头戴动物头饰，剪刀石头布分哪组队员先喊 “猩猩蹲、猩猩蹲，猩猩蹲完大象蹲”，然后大象接着边做动作边喊，蹲错或者被叫到没反应的那对输，游戏进行3次，每胜一次100分。
（六）踩气球
当场一个组出2个人，一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个汽球，在活动开始后，互相踩对方的汽球，并保持自已的汽球不破，或破得最少，则胜出。
（七）抛绣球
一局每队出2名选手，一人拿筐，一人投球。拿筐者努力接住球，接球多的一组获胜。
（八）叠报纸：将2张4开的报纸放在地上，每张报纸上站5个人（一个小组），每个小组派一个代表与对方猜拳（剪刀石头布），输掉的小组须将脚下的报纸对折后再站在上面（所有的双脚都不许着地），直到其中一方站不上去为止。
（九）三人抱成团
每次参与活动为10人，在乐曲中听主持人的口令“三人抱成团”，参与者在最短的时间内找到两人抱好，这样就剩一人被淘汰！主持人可按实际情况喊口令！
五、活动要求及注意事项：
1、安全第一。员工应服从工作人员的指挥，不做无把握的冒险；小心行事，注意安全。
2、保护环境，活动中产生的垃圾请勿随处乱扔，请用垃圾袋装好！在活动结束时，集体打扫战场！
3、此次活动内容是休闲游戏为主，希各位朋友以休闲装出行，请勿穿正装，女员工们最好勿穿高跟鞋，以免扭伤脚，影响本队成绩。
4、中途有事需提前离开的员工请报告工作人员，因人数较多，请大家听从指挥及安排，让我们共同把此次活动顺利完成。
吸引力
时间：10分钟
人数：20-40人
场景：沙龙、会议
目标：团队协作
步骤：
(1)培训师问：“吸引力”
学员回答：“吸什么?”培训师答：“吸第三排的第一个男同学!”
(2)根据培训师的指令，全场所有学员都伸出右手，搭在相邻同伴的肩上，形成一条或若干条线路，这个线路可以延伸到培训师所指的物体或人身上。
(3)培训师继续问：“吸引力”
学员回答：“吸什么?”
培训师答：“吸老师”
则所有人按上述步骤重新操作。
(4)培训师可选择教室内所有的东西，比如空气、天花板等等。如果有人没有和别人连在一起，则培训师可进行相应的趣味惩罚。
破冰效果：
调动学员积极性，消除陌生感，增强培训互动性
活动目的：
希望通过本次户外活动，增进各部门员工之间的了解，增强大家的团队合作精神，缓解员工的工作压力，娱乐的同时也能培养大家各方面的能力，如组织能力、表演能力等，激发大家的创造力。
活动时间：
10月29日9：30-12：10(早上8：40在公司楼下集合;9：20到达目的地;9：30开始活动)
活动地点：
秋水湖广场
活动对象：
公司全体员工
活动备注：
活动在中午12：30结束，结束之后若部门组织有其他活动，可以继续进行，若无，则自由活动。
活动内容：
一共6部分
经费预算：
1、活动路费：32x2=64元
2、活动道具：气球50个(约10元);报纸若干张;胶带5卷;
3、活动奖品：300元;
4、活动食品：矿泉水32x1.5=48元
总计活动经费大约为：472元
为有效防范重、特大安全事故的发生，及时消除各类事故隐患，事故发生后，立足于尽量减少人员伤亡及财产损失，并且在第一时间充分调动各方面力量投入抢险救助工作，根据《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》及上级主管部门的要求和有关法律法规结合我校教育实际，特制定本预案。
一、组织领导
处理重、特大安全事故，要按学校分级管理的原则。学校发生安全事故，要立即报告当地政府和区教育主管部门。同时学校应组织、指挥、调度现场的抢险救助工作并保护好现场，防止事态进一步扩大。学校领导应及时赶赴现场主动参与组织抢险救助工作。
二、职责
1、各班主任为本班活动期间第一安全责任人，年级负责人为本年级安全责任人。活动期间班主任不得离开本班学生，随时掌握本班级学生情况，遇到特殊情况及时做好本班级学生的疏散和控制，并向有关领导报告。
2、活动负责人要及时做好整个活动的调度和控制，稳定好全体
3、脱离现场后，各班主任、年级负责人迅速组织好本班本年级学生，整理好队伍、清点好人数，不允许学生擅自离开队伍。对没有到场的，要做好登记，并及时上报现场负责领导。
三、报告制度
凡发生师生有死亡，或较大直接经济损失的重、特大安全事故，必须在1小时内电告教育主管部门，并在12小时内附上文字报告，报告内容必须明确事故发生的时间、地点、伤亡情况以及经济损失状况。由区教育主管部门转报县教育主管部门和区政府，同时通知有关人员立即赶赴现场实施抢险救助工作。
四、出现突发事件的处理办法
1、安排人员负责有序疏散人群。
2、要用学到的安全知识进行自救。
3、及时送到急救中心或打120。
4、及时向领导报告事件情况以及向上级报告。
5、最后要查明事故原因，追究相关责任人。
6、学校事故发生时，迅速了解、收集和汇总事故有关情况，及时向应急现场指挥部提供各种相关信息和资料。
7、组织事故损失、人员伤亡情况调查;评价、了解、汇总应急工作出动的救护人数，抢救伤员等情况。
8、发生事故，要组织人力及时抢救受困和受伤师生，确保师生生命安全，及时将事故上报主管领导。
9、采取有效措施，做好事故善后处理工作。
五、事故调查
安全事故发生后，学校要做好相关现场保护工作。事故调查必须采取“四不放过”原则(事故原因没有查清不放过，事故责任没有追究不放过;师生员工没有受到教育不放过;没有防范措施不放过)，任何部门或个人不得违反规定，隐瞒事故调查。
六、本方案未尽事宜，按照有关法律法规和规章制度执行
一、活动目的
为益于员工身心健康，锻炼大家的身体素质，提高团队的凝聚力，加强员工的沟通与交流，丰富员工的业余文化生活，培养顽强奋斗、勇于拼搏的优良品质。根据大家的商议，将4月份移动分公司团建活动定为：明阳天下团建营。
二、活动时间
周六，早上7点―下午2点。
三、活动内容
参观游览水帘洞、金龟出海、雄鸡峰、观音石等处景观。
四、活动参与人员
公司全体员工，共计六人
五、收费标准
每人按50元的标准，共计300元。
六、注意事项
在团建活动中，明阳天下团建营提醒一定会加强安全工作的重视，提醒大家在行车和参观游览中注意各项安全事宜。并带好旅游常备药品：晕车药、创可贴、胃舒平、六神丸、紫药水等。
团建活动完之后，会把活动中的所感所想、身心体会，以图文并茂的形式，上传到OA中和大家一起分享。
活动费用：每位在读学员缴纳10元/人，手拉手活动带过来的同学20元/人
每位参加学员需遵守相关纪律，保证每位学员的安全。
活动内容安排：
步骤：
1、将所有同学分为3个队，每队选出一位队长和一位副队长（注：每组的队长必须认识本队的学员）；
及惩罚；
3、队伍整顿好以后，全体学员合影留念；
4、8:30准时出发（随行老师需密切关注学员情况，必须确保每位学员的安全，在去的路上，表现突出的学员，需及时奖励快乐币）；
5、9:00到达目的地后，划定区域让学员们自由活动30分钟，期间留三位老师照看，其他四位老师带领部分学员去准备生火；
6、生完火后，把之前的三队，再平均分为6个小队，每队一个烧烤架，9:30进行烧烤（注：烧烤期间老师要关注到个别内向、腼腆的学员）；
8、11:30所有学员由2位老师整队回学校，剩余老师留下打扫战场；
游戏步骤：
1、三个队伍每队选出一名学员作为“老狼”，剩余学员作为“小羊”；
2、游戏开始时，“老狼”背对着大家，然后“小羊”围在它身后，拍手喊：“老狼、老狼几点了？”
3、“老狼”视“小羊”与它的距离，回答几点了；假如“老狼”回答：“4点了”，“小羊”们同时向前跨4步，若此时老狼觉得小羊离它距离较近时，“小羊”再问：“老狼、老狼几点”时，“老狼”可说：“吃饭了”，这时“老狼”要快速地转身去撕“小羊”身后的
名牌；“小羊”只要跑回到起跑线时，就是安全的；
4、小羊在靠近老狼时，若离老狼很近，可撕掉老狼的名牌。若撕掉，则游戏结束；
2、小刀、打火机、夹子、竹签、刷子、托盘、手套、一大桶纯净水、折叠桌
3、纸巾、扇子、报纸、废旧硬纸板、垃圾袋、
食物：
肉、鸡翅、骨肉相连、烤肠、茄子、土豆、蘑菇、金针菇、青椒、红薯、香蕉
策划书网发布社区光棍节烧烤活动方案，更多社区光棍节烧烤活动方案相关信息请访问策划书网策划频道。
一、活动的意义
活动在禅城区南庄翠竹园烧烤场举办,在那里我们可以欣赏到南庄水乡的特色、饱览自然的风光,让我们暂时远离都市的生活回归大自然,时间定在节日的前两天(即11月9日)考虑是周未方便大家按排时间!本次活动不设任何含酒精成份的食品!
二、活动主题：与你同行回归大自然
三、活动的时间：11月9日(10:30---5:00)
四、活动的地点：××××
五、活动的内容
1、11月9日早上10：30在×××集中!我们会按排人员等候
2、10：50到达目的地整理好所有事情准备烧烤，在过程中大家一齐合作互相自我介绍!
3、11：30-----1：30烧烤时间
4、1：30-----2：30自由活动时间大家可以到烧烤场附近的河边或竹树林欣赏风景(请注意安全)
5、2：30----4：50集体活动时间,到5：00活动正式结束!
集体活动的简介:
重点活动:小礼物大心意!请大家先准备好一份小礼物,让这份小礼物来代表您自己的一份心意/对节日的问候同时表达我们的友谊,到时我们会以抽签的形式来交换礼物!会当时拆开噢!礼物的要求:礼物代表着自己的`一份心.所以不要准备有恶意成份或不合中教礼仪的东西!准备一份可以表达心意的小礼物就可以了!礼物一定要打好包装表达对大家这份友谊的重视!还有就是准备的礼物要男女都适用的,因为礼物可能会送到他/她的手上哦!选男女生都合适的就不会尴尬了!
六、活动经费预算
以AA制形式,暂定45元/人，实际收费视报名人数而定实行多除少补。活动后公开财务支出明细。
熬过了炎炎夏日，转眼间秋天也即将结束了，秋风刮起，为迎接即将到来的冬季，我们同心协会将组织一次户外野炊活动，希望可以借助这次活动来增加协会内部新生与师兄师姐们的感情和凝聚力。下面是关于这次户外野炊活动的具体安排。
一、活动时间、地点和对象：
时间：20xx年x月x日【星期x】 地点：xxx
对象：同心协会所有成员及干部
二、活动流程：
(一)前期准备
1、 撰写通告，通知同心协会成员关于户外活动的时间、地点以及其他事项
2、 协会里的干部以及部分成员讨论好活动细则
3、 统计参加活动人数，记录好请假人数
4、 安排人员去购买活动必需品，如：烧烤所需食物(注：活动所需的烧烤叉尽可能借回来，免得浪费)
5、 进行活动踩点，避免活动期间出现不必要的事故
※具体安排如下：
经费预算：xxx元 包括活动经费以及备用经费(活动经费是野炊，烧烤，划船，还有羽毛球和毽子所需买的食物，饮料，炊具，碗筷，游戏用具;备用经费是以备不时之需，剩余后平均退还给各人员)
(二)后期准备
活动人员安排(事务安排)：
1、负责野炊项目：~~~
2、负责烧烤项目：~~~
3、负责划船，羽毛球，毽子，拍纪念照项目：~~~
4、后勤人员：~~~
5、重要人物：①会长：xxx，电话：xxx②副会长：xxx，电话：xxx ③各组组长：(1)xxx，电话xxx(2)xxx，电话xxx (3)xxx，电话xxx (4)xxx，电话xxx
(注意：请各位成员记好以上人员和电话号码，请各位组长登记好自己组员的名单与电话号码)
三、整体流程：
1、 星期x早上x点在xx集合，坐xx车到xxx去，再转车(或步行)到xxx;
2、 各组人员按事前安排到指定地方去负责自己的工作
3、 野炊和烧烤结束后自由活动，可以打羽毛球，可以踢毽子，可以划船(若附近有游乐场，可以加上去，说经费自理)
4、 下午x点在哪里集中，若途中有急事提前离开，应打电话给本组组长，本组组长再汇报给干部(切记，保持联络，切勿关机)
5、 特殊情况：如天气有变，则顺延至下个星期x。
一、活动背景：
儿童餐厅是新兴的新式餐厅，针对中国有孩子的家庭而建立经营。 而腊八节在中国有着很悠久的传统和历史，在这一天喝腊八粥、做腊八粥是全国各地老百姓最传统、也是最讲究的习俗。
腊八粥来自印度天竺，农历十二月初八是佛陀成道纪念日，俗称“腊八节”，在佛教称“法宝节”，关于腊八粥也有很多的典故传说。腊八在脱离宗教的神秘色彩演变为现在的传统风俗节日，越来越受到人们的关注，说到腊八必然想到的是腊八粥，而本店也正在推广新产品“特色腊八粥”。刚好腊八节能和新产品推广融为一体。所以以传统节日腊八为主题，在本餐厅展开相应活动。
二、主题：温馨腊八节亲子活动，和家人一起共享腊八。
三、宗旨：给中国家庭一个温暖的餐厅，让爸爸妈妈和孩子共度腊八节每一次美好的时光
四、活动目的：借腊八节之名吸引顾客，招揽生意，推广本餐厅新产品“特色腊八粥”，通过有趣的亲子活动让顾客在本店度过快乐时光、了解本餐厅特色，即父母和孩子一同享受就餐美好时光。从而提高本餐厅的知名度和美誉度。
五、活动意义：通过这次活动不仅能宣扬传统文化，并且借腊八节浓郁的中国风情，拉近本店与消费者的距离，快乐大家的同时推广本店产品，打响本店知名度
六、活动时间： x年x月27日（农历十二月初八）腊八节当日
七、活动地点： 儿童餐厅温州瓯北店
八、活动对象： 来餐厅就餐的儿童及其家长（届时将抽取3个家庭参加）
九、活动流程：
1、前期准备腊八节活动宣传单、海报、吸引顾客参加活动，以及相应物品材料、店内陈设
2、顾客免费品尝本店特色腊八粥
3、认识腊八粥中各种豆子
4、以家庭为单位设计新腊八粥的配方，并提交
5、评选最好的配方家庭
6、三个家庭烧制腊八粥
7、品尝三个家庭的腊八粥，评出最美味奖
8、和“腊八仙子”学习一首简短的和腊八节相关的儿歌（加动作）
十、具体活动内容：
准备阶段：
x月26日 准备好所需的材料：腊八粥所需豆子、气球、锅碗瓢盆等炊具，节日所需装 饰材料并装饰好、以及选制好演出服和道具
活动当日：
x月27日 15：00， 开始熬煮活动所需特色腊八粥
16:30， 店内顾客基本来齐（七八个家庭）
一、活动背景：
秋高气爽校园集体活动已经成为大学生们丰富多彩的生活的一部分，同学们可以通过到外面集体活动去领略外面的风景和适应外面的生活，更家增进同学的'友谊和集体荣誉感。
二、活动主题：丰富我们的大学生活
三、活动目的及意义：
大学，是一个充满青春和活力的激情世界。外出烧烤活动既能丰富我们的户外生活，又能陶冶我们的情操。院团委全体一起参与，可以加强同学之间的交流和沟通。促进集体的团结协作增加团委集体荣誉感，同时也增进师生之间的相互了解，让彼此的感情得以升华。
四、活动时间：
__年__月__日 星期_
活动地点：
一师范农家乐
五、策划组织单位:
院团委策划部
六、参与人员：
院团委全体成员
七、组织方式：
全体成员共分成_个小组，各小组在校门口集合，乘校车至目的地
八、具体组织安排：
1、前期工作：院团委与院团委联合会共同讨论活动形式，主要由院团委组织策划，团委成员积极协助配合院团委联合会并批改策划书;
2、宣传工作：(1)由各个部长及书记相应配合，协助工作开展，做好宣传组织工作;
(2)由本宣传部在院里张贴海报宣传;
(3)活动中主要由组织部对活动过程进行拍照记录;
3、准备工作：(1)做好踩点工作，针对学校较近的地区进行踩点，选出最佳地点;
(2)召开团委讨论会;
(3)做好活动各项工作分配，如：拍照负责人、踩点人员、采购人员、活动记录人员等;
(4)购买活动相关所需物品;
4、后期工作：(1)心理委员进行活动调查，了解本次活动的不足之处，以便日后活动质量得以提高;
(2)召开团委会，做好本次活动总结;
(3)结算此次活动经费，并在团委公布;
(4)信息委员把活动照片传到群空间相册中，让大家回味。
九、具体活动流程安排：
1、召开团委会，商定外出活动事宜;
2、明确分工，确定各成员的工作及责任;
3、团委分组以系部为单位，具体名单如下：
策划部：蔡世明
组织部：
督察部：
礼仪部：
宣传部：
办公室：
书记处：
4、组织大家集合，清点好人数，乘车至目的地;
5、准备会餐食物，拍照留影;
6、会餐结束后，组织清理活动场所;
6、清理完后，组织同学观赏樱花，拍照留念;
7、组织同学们安全返校。
十、具体人员安排：
1、活动负责人：
2、财务统计人员：
3、踩点人员：
4、采购人员：
5、途中上下车目的地负责人：
6、活动宣传负责人：
7、活动秩序维持：
十一、经费预算：
1、场地及炊具费：380元
2、配料：油，盐，酱，辣椒，烧烤汁等。
纸杯、筷子、塑料碗，洗涤精(小刀，纸巾，饮料自带)
4、烧烤材料每个部门增加列清单预算经费
合计约：___元
十二、注意事项:
1、各位同学务必保管好个人物品、注意人身及财务安全;
2、所有人员必须有强烈的时间感和纪律观念;
为了丰富我司员工业余生活，增进各部门员工之间的相互了解，增强团队合作精神，营造和谐融洽的企业氛围，加深员工对公司的归属感，人事行政部建议组织公司办公室人员进行烧烤活动。
参加人员：公司办公室人员。自愿参加为原则，不参加的同事正常上班。
人事行政部负责整拟定活动策划方案及落实各项具体内容（包括统计参加此次活动的人员名单、活动物资的准备、游戏的准备等）
1、***负责沟通和统计参加这次活动的成员名单；
2、***和***，***负责各项活动物资的购买（烧烤食物、水、烧烤用品等）并负责联系烧烤场及本活动的各项工作落实；
3、***和***负责活动的现场拍摄；
5、***经理负责主持游戏。
6、***经理主导各部门主管负责各部人员组织、带领及人员动态状况、集合和活动纪律监督;
14：30—16：00登山活动开始，并在山顶集合，团体游戏活动，拍照留影。
1、由于有游戏活动，请尽量穿运动着装，路上队伍要求整齐有序，活动时要注意安全，
2、维护公司形象，不得在公共场所乱丢果皮、垃圾、攀摘花木。
3、一切事情听指挥，如有事情必须先报告，手机保持开机，方便联系。
4、不得搞浪费，烤熟再食，不得暴饮暴食，注意饮食卫生。
5、活动结束后找出不足的.地方，写出总结，为下次活动积累经验。根据员工的意见和观察，讨论总结此次活动的经验教训，提高公司活动的组织能力。
6、其它参加此次活动的人员，也可以写出自己的心得体会，投稿到人事行政部。
亲子秋游活动方案
亲子秋游活动方案如何制定?以下是小编收集的亲子秋游活动方案，仅供大家阅读参考!
方案一：亲子秋游活动方案
一.设计思路:
秋高气爽，风清云淡，气候宜人。秋天丰富而多彩，它是个丰收的季节，是个充满喜悦的季节，是个处处都蕴涵着教育契机的季节。在这美丽的季节里，大自然是孩子们最广阔的教室，赋予孩子们取之不尽的源泉。在金色的秋季，我们需要让孩子回归大自然，在大自然中去增长知识，开阔眼界，启迪智慧，让孩子在大自然这个知识的海洋里遨游成长。在新鲜的空气及阳光下，能增强体质，提高孩子对外界的适应能力。自然界是个大课堂，让我们携起手来，领着孩子共同走近秋季，去追赶秋天的脚步，到大自然中去看看阳光，看看蓝天白云，去倾听鸟儿、虫儿的蝉鸣吧!让孩子们在快乐秋游活动中，开阔眼界，增长见识，锻炼意志，培养团队意识、增进同伴与师生间、家长与家长之间的友情。本学期应家委会一致通过，我们秋游的目的地-----华南植物园-------华南植物园拥有热带、亚热带植物约5000多种，既是热带亚热带珍稀濒危植物的科研基地，又是普及植物科学知识和参观游览的园地。还设有面积7600平方米的温室，大型热带雨林景观区，被誉为永不落幕的“万国奇树博览会”，有“中国南方绿宝石”之称。应该是一个很好的活动天地。
二.活动目的
1.让幼儿走进自然,欣赏秋天的景色,感受秋天的气息。
2.发展幼儿的观察力、想象力及审美能力。
3.培养幼儿的团队意识，体验活动的快乐。
4.通过各家庭之间的相互联系，增进亲子互动。
三.活动时间:XX年10月28日(星期天)8:30---16:00
四.活动地点:华南植物园
五.活动时间:8:30分前来园，8:45分开车前往华南植物园
六.活动过程:
(1)幼儿8:30 集中在幼儿园A区大操场，在各班老师处签到，要求各班级清点人数，强调活动要求:教育幼儿注意安全，注意言行文明，要讲普通话，爱护公物，不随地乱扔垃圾。
(2)8:45准时开车，在车上老师应教育孩子们按座位坐好，注意行车安全，引导孩子们留意车外的景色、感受城市变化，感知秋天大自然的景色变化。
(3)9:15左右到达。各班在门口点好人数，老师向家长和小朋友简单介绍园内情况，和游玩过程中所需注意事项，之后入场。
(4)9:30大家首先来到园内参观新奇的植物展览，游各个主题园区，观赏不同地区风格的特色植物。
(5)10:00在大草坪集中，进行体能拓展和早操展示活动，由专业体能男老师和各班老师组织，以班或级为单位进行。草坪可选择中心大草坪或温室大草坪。根据各自班级的活动方案，(体能老师准备活动方案及所需要带上的物品:半天班-泡沫棒;小班-滑溜布;中班-彩虹伞;大班-长绳)组织幼儿在公园里活动，同时教育幼儿爱护花草树木。
(6)11:30教师组织家长、幼儿在合适的地方自由地活动、休息、共进午餐。各班用自带的午餐，分班进行厨艺大比拼活动(班任老师连同家委会成员准备活动方案)。家长们自备桌布、食品，到时进行现场分享会，如评比哪个家庭的水果拼盘、寿司拼盘最好看，哪个家庭的盐、卤水等小吃最美味，哪个家庭准备的节目最富创意……以班为单位我们会评出最受欢迎、最具用心、最有创意等奖项，幼儿园还会准备一些小礼物颁发给小朋友留念。
(7)13:30餐后继续活动，来到温室群景区参观。这里集植物保护、科学研究、科普旅游于一体,展示了各种植物的生态。共有五个不同地理环境的展区，是亚洲最大型的植物景观温室群。随后可自行选择参加机动游乐项目或乘坐电瓶车观赏中心大草坪一带景观。
(8)15: 30 全体在大门口集中上车，各班清点人数，做好家长幼儿上车回程工作。返回幼儿园后孩子由家长带回家中休息。结束愉快行程。
七.安全保障措施
1.加强管理和监督措施。制定秋游活动应急预案，园务会对各个环节的安全防范措施做到层层落实，责任到人。各班老师是班级安全工作的第一责任人，全面负责幼儿出游的安全工作，组织好幼儿活动。除此以外，各级配行政人员，(4名行政基本安排到4个级组)保障出游的安全工作。
2.班级教师对幼儿进行秋游活动安全教育，增强幼儿安全防范意识和自我保护能力。
3.保健医生携带好急救用品。以防幼儿突发事情。
4.秋游活动期间一切行动听指挥。
八.注意事项:
1.请家长按时和孩子们一起回到幼儿园集中。
2.请不要给幼儿穿系带的鞋。鞋子的大小、软硬要适中。
3.请家长为幼儿带上幼儿园的书包(放孩子替换衣服)给还子穿上黄色的运动服(长裤长衣)
4.请为孩子准备防蚊子的药水(一定要准备好哦)
5.请为幼儿准备一个垃圾袋。
6.请为幼儿准备湿巾纸一包，擦手和嘴。
7.配合老师对幼儿进行安全教育。活动时要紧跟老师和家长，一旦找不到老师了，要停留在原地，不要到处乱走，更不能跟陌生人离开。
8.旅游当天紧急联系人的电话一定要保持畅通。
广州市天河区城市假日幼儿园
20XX年10月15日
方案二：亲子秋游活动方案
尊敬的家长:
您们好!我们班定于11月5日(本周六)上午8:45--11:30在中山公园举行户外亲子活动，欢迎爸爸、妈妈、爷爷、奶奶和小朋友全家成员都来参加
时间:11月5日上午8:45。(遇雨顺延至下个周六)
地点:中山公园门口集合(南门，就是南头检查站和深南大道对接的那条路上的那个门 )
参加人员:中二班学生及家长(至少1名家长陪同，最好2名)和老师。(属:自愿性质)
一、活动主题主旨
1、体验与同伴、家长共同出游的乐趣，增进幼儿与父母间的亲情及家长和教师之间的互动关系。
2、在活动中，让幼儿走近大自然，感受大自然的无穷奥秘，感受秋天的变化，体验活动的乐趣，知 道要保护游览区的环境卫生，进一步增强幼儿的环保意识。
3、由于时间关系，计划组织3-4个亲子游戏，通过团体合作，拉近家长与家长、同学与同学的感情，
融洽班级气氛。
二、活动安排:
8 :459:20 拍集体照
9 :3011:30 温馨一刻:最后请宝宝说说秋游的感受，说说感谢爸爸妈妈的话，请幼儿送给
爸爸或妈妈一个吻!!!
11:30 - 12:00 解散、自由活动
三、注意事项:
1、 本次活动为自愿参加，为了让您的孩子能感受到班集体的快乐，也为了给家长间、家长和老师间 交流的平台，请您尽量抽时间参加本次活动，可以由1-2名家长陪同孩子参加。
2、 请参加的家长于星期六上午8:45分准时到达目的地，为了让孩子有集体活动感和便于与其他人 群区别，统一穿园服,请根据天气情况给孩子穿适宜的衣服，软底鞋。
3、针对班级私家车比较充足，且考虑到节省包车费用，我们暂定大家自行或拼车前往，按照约定的 时间在中山公园南门口集合。
4、每位家长负责照顾好自己孩子的安全，请不要让孩子脱离您的视线 !
5、为从小培养孩子良好的卫生习惯，请各家庭在活动结束时清理自己的垃圾，并教育宝宝不能随便 扔垃圾。请家长自备水、食物、毛巾、防蚊药、照相机、垃圾袋等。
6. 温馨友情信息分享:中山公园里面有一个儿童游乐场，有很多适合小朋友玩的项目，每个项目大 概3-5元，如有兴趣的家长可以带宝宝体验一下哦。还可以放风筝，玩游艇等。
7、请在周四前由您的孩子把本回执单提交给老师。
请各位家长认真阅读上述通知要求，并逐项填写清楚。
亲子秋游活动回执单
幼儿姓名
参加人员姓名 (家长及与幼儿关系)
参加人数
联系电话 (孩子) (家长1) (家长2)
3 137xxxxxxxx
新蕾中二班家委会
1、活动主题：春暖花开，同学聚会，增进同学间友谊(友谊第一，烧烤第二)
班费(场地，娱乐项目烤具包括烤炉，刷子，小料，碳，提供盐，孜然，酱，油等小料)
1、肉类：羊肉(羊肉串)、牛肉、鸡翅、鸡心、鸡胗、烤肠(火腿肠)、鱿鱼、虾、鲜贝，鱼，
2、蔬菜类：青椒、甜椒、土豆、花菜、茄子、蘑菇、玉米、黄瓜、西红柿、红薯、洋葱
5、辅具类：纸巾，一次性桌布、锡纸、小刷子、一次性水杯、报纸、一次性手套
6、佐料类：柠檬、油盐、孜然，辣椒粉，胡椒粉、花生酱、番茄酱、蜂蜜、烧烤汁
调料：盐、孜然粉、椒盐(可用其代替食盐)、黑胡椒粉、辣椒粉、调和油、姜、味精、烧烤汁
工具：烤网、烧烤叉、打火机、一次性工具(杯子、手套、台布、筷子、刷子、碟子，碗)、报纸、小盆(腌制肉类用)、卷纸、垃圾袋、小刀
2、此活动为同学自发聚会，请大家对自己行为和安全负责!坚持环保!违者后果自负!
八、烧烤的小知识：
1、带些湿纸巾和面巾纸和纸杯子，带上足够的饮用水。
3、既然是野外烧烤，服装上要符合野外的环境，穿着休闲些。不要穿皮鞋，也不要穿化纤衣物，蹦出来的火星很容易就会把化纤衣服烧个洞。
烧烤后：炉中的碳若是没有烧完一定要将其熄灭，留作下次使用，或是倒入垃圾箱中。若是找不到垃圾箱是将其掩埋，不要随便丢弃。烧烤后不要忘记打扫场地，保持环境卫生。若是点燃了篝火，要埋好，踩实，恢复原貌。
碳的话需要是空心碳2大包钢碳4大包，具体点火记得要用固体酒精，然后带些报纸，先用酒精磨在报纸上，然后点燃报纸把碳放在上面，开始用空心碳，点照后用钢碳。
班级户外烧烤活动
丹桂飘香正是同学们赏枫秋游的好时节，班委会举办此次烧烤活动，是为了丰富同学们的课余生活，加强班级同学之间的联系，增进同学间的感情，促使我们11级这个新班级能尽快成为一个具有凝聚力和向心力的团结的大家庭。
20xx年10~11月(具体日期待定)
南郊公园
音表2班
音表2班
全体同学
往返包车
全班可分成4~5组，每组5~7人不等，可按自我意愿随意分配。烧烤计划不变，在其过程中插入适当的小游戏，可按组积分，积分最高者可获得一定奖品，除积分外，期间在游戏中的参与者也给予奖励，以活跃气氛，调动大家的积极性。
具体活动流程如下：
1、提前买好烧烤用具，提前一天到市场预订烧烤食物，并在出发当天清晨去买回来。具体工作分到各组。(所需食物和用品清单列在后面)
2、出发的时间定在早上的8点。请同学们在7点45分于宿舍楼下集合。
3、指定几名负责人，按组带领同学们安全有序地前往目的.地，到达目的地的时间大约为早上9点。
4、到达目的地之后，自由活动一个半小时，参观景点名胜。组织者可利用间隙准备材料和场地。
5、自由参观活动结束之后，大约为10点半，可以开始准备食材。按组分发材料，有序地去场地附近处理，将肉类拆封洗净，将蔬菜清洗干净，垃圾不可随处乱扔。各组之间所占方位最好是临近的位置。
6、大约11点，烧烤活动正式开始。
7、视当时的气氛，开展小游戏，还可根据每组的最终成品，评出“最佳厨师”奖。
8、烧烤告一段落后，可进行自由活动并饭后散步。
9、大约下午3点，返校。
食物：牛肉猪肉羊肉合计15斤，地瓜，火腿肠，紫薯，土豆，土豆，金针菇，生菜等;烧烤工具：木炭，竹签，纸巾，一次性杯子，烧烤刷等;配料：油，盐，酱等。
本次户外烧烤活动的整体预算大约为500元，可从班费中扣除。往返过程中，大家要注意安全，切实落实好负责人的义务，要与包车公司做好沟通。
预祝：此次经管强化班户外烧烤活动取得圆满成功!
为了能够迅速且高质量地完成方案的撰写，我们需要采取一些有效的方法。考虑到工作需要有序推进，我们必须从多个角度综合考虑，才能确保制定出最佳方案。值得一提的是，“薪酬方案”这篇文章内容深入浅出，十分精彩，强烈推荐大家多关注我们网站后续的更新哦！
一、宽带薪酬的含义及其产生背景。
宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式打破了传统薪酬体系结构中职位等级的观念，强调个人的绩效水平和能力拓展。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个固定的薪酬等级压缩成几个薪酬带（一般不超过10个），同时，将每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围拉大，并参照市场薪酬率来确定薪酬浮动的范围。一般说来，典型的宽带薪酬体系有4一8个等级的薪酬带，每个薪酬带的最高值与最低值之间的区间变动比率通常在100%以上。传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有30%一40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是以横向为主的，员工将随着工作时间的增加不断获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。这也是区别于职位浮动薪酬制的主要优势之一。因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励和发挥自身优势的以人为本的薪酬制度。宽带薪酬产生的背景具体来说，有以下几点：
l、组织扁平化趋势的需要
现代企业为了提高企业对外部环境的反应能力和反应速度，采取了降低企业的决策重心，提倡员工参收与管理和决策等措施，缩短了企业和外界信息交换的时间，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减企业的管理层次，使企业从原来的众多级别变成少数的几个级别，这样的组织为员工提供的晋升职位就会相对减少，提供的职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样的变化，企业的工资结构就必须做相应的改变，由原来的众多工资等级转变为少数的几个工资等级，这就出现了工资结构的宽带化。
2、企业“人本管理”理念的真正体现
传统的薪酬模式中，薪酬往往与一个人在组织中的行政等级相匹配，即一个人在组织中担任的职位越高，他的薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高的薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位是否适合他去做。多数企业也遵循着这样的晋升哲学：对优秀的员工最大的奖励就是晋升到上级的领导岗位上，不管他们是否真正适合这个岗位。著名的管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机阐述的就是这样的状况。他在1969年出版的《彼得原理》中阐述，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的.员工，但是，他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都是没有好处的。而宽带薪酬的设计无疑为员工提供了更多的职业发展通道，使他们由被动变为主动，依照个人的绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。
3、大规模职位轮换的需要
扁平化的组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验的复合型人才，组织必须展开大规模的职位轮换。在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度会很高，同时也会增加管理上的困难，因为在职位轮换中要不断地改变调职人员的工资水平。在宽带薪酬中，这样的问题可以迎刃而解。由于企业将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，遇到的阻力就小得多。同时，调动的工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁的工资变动，为企业的薪酬管理带来了便利。
二、薪点表法下的宽带薪酬体系设计
薪等和薪级的工资点数，使工资的核算更加科学、合理。所谓薪点表指的是建立企业内部工资等级结构的一个纵向坐标系，即将企业内的工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级。相l晦薪级之间的差距为级差，不同薪等内部的级差往往并不相同，薪等越高，薪点的数量就越大。
薪点表设计的关键是要确定薪点表的起点和每个等级内部的级差，这要根据市场工资率和企业自身的情况来定。明确了这两个基本变量之后就可以确定企业内部薪酬的坐标系，但这个坐标系的最高薪级必须能够涵盖企业内部的最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资结构设计的基础，薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计步骤如下。
1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计的基础。进行工作分析是为了充分认识工作的职责和任务，从而确定完成工作所需的知识和技能。而职位评价是保持内部公平性的重要前提。目前比较常用的方法有排序法职位归类法、要素计点法和要素比较法等。根据职位评价的结果，我们可以将所有的职位分层分类。如果在进行评价时使用的是要素计点法，那么一个工资等级包括的是点值大致相同的职位；如果使用的是排序法，那么就包括两到三个等级的职位；如果使用的是职位分类法，那就包括同一类或同一级的职位，等等。假设把所有岗位分为核心层、部门主管层、骨干层和基础员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5大职类，如表l所示。
2、薪点表法下的宽带薪酬结构的设计
根据薪酬设计的原则，薪酬体系由4部分组成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。
（l）基本薪酬。是根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。在薪点表法下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值来确定员工的基本薪酬点数，即所谓的职位薪点，依此所得的报酬为职位薪酬。此外，企业还会根据员工所拥有的完成工作的知识和技能来确定员工的技能薪点并支付相应的薪酬，即所谓的技能薪酬，用来激发员工不断地开发自身的能力和创造力。同时，员工的资历也会对薪酬产生影响。因此，基本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来的职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分组成，它一般组成员工所得薪酬的固定部分，也是计算员工绩效薪酬的基数。
（2）绩效薪酬。是为了鼓励员工为公司创造出超额业绩而设计的，它根据员工的绩效而上下浮动，其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量。绩效薪酬根据员工所得的浮动薪点数计算得出。
（3）津贴。是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪资，它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作，包括岗位津贴、出差津贴等等。
（4）福利保险。是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干员工的稳定而支付的各种补充项目，包括各类补贴和保险等。
为了更好地说明问题和简化内容，我们在设计薪点表时，薪酬结构只包括基本薪资和绩效薪资。因此，薪点点数=职位薪点+技能薪点+资历薪点+绩效薪点。
3、薪点表法下的宽带薪酬水平的设计
（l）根据薪等表进行职位划分。根据设定的4大职层和5大职类，将其设置为宽带薪酬中的4大薪酬带以及薪酬带中的5大职类，并将组织内的职位按照其重要性划分为10个薪等。同时，由于各个员工业务技能存在差异，即使是处在相同的职位，承担相同的职责，其工作绩效也有很大不同，为了激励优秀员工，在薪等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个薪等又分为10个薪级。
以部门主管层为例，部门主管层薪酬带中包括管理类、事务类、销售类和技术类4大职类，不包含作业类。在每个职类中包含不同层次的薪等，如销售类包含G6和G7两个薪等，而事务类、技术类和管理类则包含G6、G7、GS三个薪等。这主要是因为在各职类中，部门主管层人员的管辖范围和责任大小不同。同时，即使在同一职类中，人员也有不同的薪等，比如财务主管和后勤主管薪等也会不同，而且工作业绩也会因个人绩效和能力的不同而发生变化，所以，他们还会在同一薪等中处在不同的薪级。
（2）薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定。但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分别为500和8500点，根据适度重叠的原则，规定各薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠。由此推算出各等各级薪点数额，如表2所示：
需要说明的是，薪点并不是工资额，它只是一个数值，薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级所决定，薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。由于薪酬有基本薪酬和绩效薪酬之分，与此相对应，薪点分为固定薪点和浮动薪点，薪点值也分为固定薪点值和浮动薪点值。固定薪点和浮动薪点所占的比例由员工的工作岗位的性质和与市场的关联程度来决定。具体的确定原则是：工作内容、任务相对稳定且难以量化的事务类人员和技术类人员，固定薪点比例应相对较大；工作绩效可以量化且受个人努力程度影响较大的生产、销售类人员及技术类人员，浮动薪点比例应相对较大；生产、销售和技术类一线人员固定薪点比例相对较小；而对于处于核心决策层的各职类的高级管理更应注重的是公司整体的组织构建和战略目标的实现，为了充分提高其积极性，绩效薪点所占的比例要大一些。
为计算简便起见，我们假设固定薪点值为1元，则基本薪酬就是对应的固定薪点，因此，固定薪点越大，基本薪酬就越高。而对于绩效薪酬则根据组织和个人的经营业绩的考核结果，由浮动薪点和浮动薪点值推算得出。
具体计算公式如下：
绩效薪酬二浮动薪点数x浮动薪点值x考核结果系数
浮动薪点值=绩效工资总数/艺员工个人浮动薪点数
三、企业实施宽带薪酬应注意的关键。
尽管宽带薪酬模式具有传统薪酬体系所不具备的种种优点，但是，它的设计模式也不是“放之四海而皆准”。因此，企业在运用过程中要注意以下问题。
1、企业的组织结构和文化是否适合
宽带薪酬模式是为企业的扁平化组织结构而量身定做的，是与不强调资历、提倡职业发展和成长的扁平化组织结构相匹配的，它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织的贡献充分肯定的文化基础上。因此，在资本密集型企业和智力密集型企业，如高科技企业中适用。如果目前的组织结构、企业特征和外部环境与这些相悖，盲目推行宽带薪酬模式往往达不到应有的效果。
2、实施宽带薪酬使企业职务晋升激励不足
宽带薪酬模式虽然减少了薪酬等级，拓宽了管理幅度，缓解了企业的晋升压力，也使员工提薪而不用升职。但是，晋升机会的缺少也会导致薪酬激励功能弱化。在宽带薪酬模式下，员工可能一生都只在一个薪酬带里移动，只有薪酬的变化而没有职位的晋升。实际上，职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手段。因为人们可能普遍认为薪酬的增加只意味着员工在某一时期有突出的表现，而晋升则是对员工个人整体素质的肯定。因此，对于那些崇尚自我价值实现，不断追求和挑战更高职位的员工来说，宽带薪酬并不是一个好的选择。
3、增加企业管理成本和薪酬成本
实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善基础管理，这需要大量先行的设计和分析工作；另一方面，根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构也是一项复杂的系统工程，所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗为支撑才能完成。由于报酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，使得一旦实施宽带薪酬会大幅提高薪酬成本。
4、宽带薪酬使员工对企业减少归属感
宽带薪酬的实质是从传统薪酬注重岗位转变为注重绩效，体现出“业绩比岗位重要”的思想，必然导致绩效评估成为宽带薪酬的基础。如果绩效评估本身存在着缺陷，企业管理机制落后，整个薪酬结构体系就可能遭到破坏，员工对薪酬公平产生怀疑，容易造成公司内部人际关系紧张，导致员工对企业的归属感减少，容易离职跳槽等。
此外，薪点表下的宽带薪酬体系的设计和运用相对来说比较复杂，工作量也相对较大，相对而言，大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作，而一些小型企业很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务，不适宜采用这种管理模式。
四、企业实施宽带薪酬应采取的主耍描施
1、明确企业人力资源战略
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能有明确的目标，那就是根据企业战略，借助薪酬激励，强化员工作为，推动企业战略实施。
2、鼓励员工广泛参与
在宽带薪酬体系的设计之初，要积极争取各个层级的员工参与，广泛征集意见和建议，并依据这些意见和建议反复修改，尽可能使薪酬设计透明化。设计完成后要进行一定时期的试用，在此过程中，依然要对暴露出来的问题反复加以修改，力图得到全体员工的支持，这样才有助于消除员工的抵触和不满情绪。各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了内部平衡；部门经理不重视员工的发展等。另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其作用，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。
3、对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平，公正和合理
在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中，员工薪点数的计量和计算是最核心的问题，如果关键指标的制定不科学或者运用不合理，不仅不能激发员工的工作热情，而且还会挫伤员工的积极性。因此，在设计薪等表和薪点表时，要提倡管理层和各职能层的广泛参与，使整个薪酬体系的设计尽可能科学合理。一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象。在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在宽带薪酬体系下，员工薪酬在其所处宽带范围之内随其工作绩效值的大小而不断浮动变化，从而使得工作绩效的考评体系备受员工的关注，一个公平、透明的绩效考评程序是实行宽带薪酬所必不可少的。波特和劳勒的综合激励理论认为，激励措施是否会令员工感到满意，关键取决于员工认为其所获得的报酬是否公平。基干上述理论，宽带薪酬这种注重绩效的浮动式薪酬结构更应强调程序的公平，而且这种程序还必须被透明化，让员工知道每一个评分细则，这不仅有助于完善公司监督体系，提高员工积极性，还有助于员工通过评分标准来了解企业的愿望，从而随时调整个人预期，使之与企业的整体价值取向保持一致。这样，员工个人发展与企业整体发展自然地联系在一起，从而最终实现员工和企业的双赢。
4、拥有一支高素质的人力资源管理队伍
推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门进行密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质的服务态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，是否拥有一支高效的人力资源管理队伍非常重要。
薪点表法下的宽带薪酬体系的设计和运用尽管需要的工作量非常庞大和复杂，也不是所有企业都可以适用，但是，在企业中真正运行起来以后，能给企业带来巨大的利益。它使薪酬支付体系量化为不同的薪点数，体现了公平性，而且支付方式灵活，根据员工自身的绩效水平和技能扩展能力来确定薪点和报酬，极大地提高了员工的积极性和满意度，同时，还为员工的职业生涯发展提供了多途径选择，员工可以根据自身的兴趣和爱好来规划自己的未来，而不必为了提薪一味地往行政岗位上钻。因此，这样的薪酬体系设计真正体现了企业“以人为本”的战略思想，为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元
乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元
乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元
丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元
丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元
丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元
丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元
甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元
甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元
甲的总利益=1350+600=1950元
乙的总利益=20xx+425=2450元
丙的总利益=1350+300=1650元
丁的总利益=675+475=1150元
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据跟人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定跟实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤跟原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
一、工资薪金的节税技巧
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：
（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.
（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按420000元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；
（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[2013]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；
（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；
（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[2005]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。
（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。
（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
（1）准确预计员工的薪酬水平。单位人事部门，可以根据行业薪酬平均水平，结合自身的实际情况，制定切实可行的薪酬计划。在此基础上，根据员工所从事的岗位性质、能力大小、价值高低，制定计酬标准，并量化落实到每一个员工，确定其计划年度的薪酬水平；也可以根据上年度的薪酬执行情况，结合员工成长与薪酬增长因素，准确预计员工年薪。
（2）合理设计员工的薪酬结构。不同层级的员工薪酬水平不同，实践中需要根据每个员工的实际情况设计个性化薪酬方案。在薪酬结构中，三险一金、职业年金（或企业年金）、免征额等项目具有刚性，可以根据相应的法规计算单列，再根据年度应纳税所得额大小，嵌入节税目标，确定是否发放年终奖、按哪个临界点发放年终奖、以及年终奖后的日常工资金额。
（3）建立员工薪酬管理台账。灵活薪酬管理制度的组织与实施，是一项极具挑战性的工作，需要单位内部人事、财会、部门、个人全方位的协调与配合。在员工薪酬计划的日常管理中，负责制定计划的人事部门，需要将每个员工的具体计划下发到员工所在的部门，由所在部门为员工建立薪酬管理台账，平时如实计算、记录员工实际工作业绩，1-11月份暂按薪酬计划确定的水平均衡上报给人事、财会部门计发工资，12月份再根据员工薪酬管理台账的实际情况调整工资金额。若薪酬计划与管理台账出入较大，也可以将调整额一并计入全年一次性奖金。但必须注意，将调整额计入年终奖的方法，只适用于计入调整额后年终奖金额仍然不超过18000元的特殊情况。为了避免因差额调整误入年终奖纳税临界点陷阱或违背纳税无差别点节税原则，在尊重员工意愿的情况下，可将本年度调整额递延到下一年度的薪酬计划合并执行。
员工薪酬激励方案好的销售激励政策，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以减少企业的综合成本，提升企业效益。 商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气...
有效激励业务员的考核方案推荐
业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰销售管理者的一个难题。笔者对得力文具公司正在使用的业务人员提成方案进行了总结和提炼，它值得管理者们参考。 业务人员的收入构成：总收入=月薪+提成奖...
企业薪酬激励制度存在的问题及解决方案
企业的发展靠人才，完善合理的薪酬激励制度在人力资源管理中有重要意义，对于激发员工工作积极性，促进公司发展有重要意义。然而，很多企业在薪酬激励制度上存在着严重的问题。 其一，薪酬结构和薪酬发放标准没有明确规定。 有些企业员工薪酬水...
展开
当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。
一、核心员工与薪酬
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
二、目前企业核心员工薪酬激励现状和问题
企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。
薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。“薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。
薪酬结构缺少激励要素。大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系;浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的工作积极性，影响核心员工价值的发挥。
缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的'利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。
绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。
忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激励的效果。
这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号――要想获得更多的薪金报酬，唯有不断地“往上爬”，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。
三、企业核心员工薪酬激励机制改善
企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。
树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。
采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰E特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
利用“金手铐”，实施长效激励。“金手铐”其实就是股权化薪酬，这种薪酬以股权分红或者期权的方式实现，它将企业的利益与员工的利益结合在一起，让核心员工更加重视企业未来的发展，而不仅仅是注重短期利益。股权激励对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升管理效率、增强市场竞争力起到非常重要的作用。当然这是一种收益与风险并存的激励手段，如果企业的效益不好，将会直接影响员工的薪酬高低。
核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，合理设计薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使得员工与股东的权益得以双赢。
充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。今天就为大家介绍一下怎样用红智库薪酬大师进行薪酬方案设计。
注册及登录
①注册
进入注册页面，根据页面提示填入信息即可。
② 登录
进入登录页面，填写用户名和密码即可登录。
③找回密码
在登录页面，登陆框左下角点击【找回密码】，进入密码重置页面，根据页面提示输入手机号码即可完成重置密码，并使用新密码进行登录。
薪酬诊断
①进入诊断页面点击开始按钮
进入薪酬诊断页面，点击【马上使用】按钮。
②完善企业信息
根据页面提示，填入企业名称、行业、人数及发展阶段等信息，点击【提交】。
③答题方式进行企业薪酬诊断
答题完成后点击提交
④获取诊断报告
提交后可获得薪酬大师分析后得出的诊断报告，报告包括：
1) 企业薪酬体系、薪酬机制、薪酬策略3大模块的评分情况；
2) 各个模块可能出现的问题、结果分析、解决建议；
3) 对各个问题给出建议使用工具及说明，点击推荐的【解决工具】，可直接进入相应操作页面。
薪酬体系设计
①填写基本信息
请根据企业实际情况录入信息。填完后点击“下一步”。
注意：行业、总资产、营业额、员工数量是重要信息，需如实填写。
②录入薪酬福利表
1) 下载模板
点击页面上的【下载模板】按钮，下载【薪酬福利统计表导入模板.xlsx】
2) 修改、录入数据
录入的数据用于系统对贵企业岗位进行全面、系统的分析。
3) 上传数据
在表格中录入数据完毕后进行保存，回到系统中点击【上传】按钮，将编辑好的【薪酬福利统计表导入模板.xlsx】上传到系统中。
4) 微调（按需求进行）
上传到系统中的数据可进行【删除】、【编辑】、【新增】，无需重新上传表格。
③完善岗位信息
根据公司的岗位实际情况，选择对应的岗位信息。例如销售部部长在企业岗位层级中对应中层，职类是管理类。
录入完点击“下一步”，系统将自动保存并进入岗位价值评估界面。
岗位价值评估
岗位价值评估，又称岗位评价，是使用统一的、合理的`、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。
①生成账号
一般来说，岗位价值评估需要几位来自不同部门的管理人员一同进行评价，系统将生成评价专用的用户名和密码供其使用。根据使用人数的不同，可以生成若干账号进行评估。
进入岗位价值评估后第一步便需要生成进行评估的子账号，需要说明的是，主账号也可进行岗位价值评估。即，若生成1个子账号，则参与评估的有2人，若生成3个子账号，则参与评估的有4人。
点击按钮，可以快速生成1、3、5、7个子账号，也可以自行输入生成子账号数量，生成相应数量的子账号。账号生成之后，可以点击下一步进行评估。子账号登录后，只能进入评估界面，无法看到账号中的其他数据。
②岗位价值评估
按照系统设计好的维度对公司各个岗位进行评估，岗位价值评估是一个很重要的步骤，决定了该岗位的重要程度，也就决定了该岗位应该获得怎样的薪酬等级，请认真选择。若对选项不太了解，可将鼠标悬停在选项上获取文字解释，或联系在线顾问进行指导。
③岗位价值统计表
确认没有异常后，可以点击右下角【查看结果】，以【岗位等级矩阵】方式查看岗位等级情况。
通过岗位等级矩阵可以清楚看到各个岗位的层级关系。
确认无误后进入下一步，若没有所有人员完全进行岗评也可进入，这根据具体需求决定。
薪酬薪档
① 外部薪酬对标
外部薪酬对标是指将自身公司与市场工资情况进行对照，并根据企业自身发展战略确定岗位工资水平在市场中处于什么位置的过程。
选择薪酬政策定位，以50P为市场平均定位，10P为高于市场10%企业，90P为高于市场90%的企业，用户选择适应自己企业发展政策的定位。如：若贵公司是互联网初创公司，为了吸引技术人才可将技术岗位设置为75或90P。设置完成后进入下一步。
②设计薪级幅度和档数
设计完毕可点击右下角【查看结果】，看各个薪级中各档的薪酬分配情况。
确认数据符合需求之后可进入下一步。
薪酬结构
薪酬结构设计
设计各职类的固定/浮动工资比例及福利项目，需要注意固定工资+浮动工资之比必需等于100。
通过【查看结果】可方便了解各薪级薪档月度、季度、年度发放薪资情况。
确定套改原则
①确定套改原则
这一步骤主要是根据企业对调薪的原则进行个性化设置，包括3个可考虑因素，学历、司龄及上一年绩效。若考虑个人因素则需设置相应比例，若不考虑个人因素，但为了维持公司人员稳定性也可以设置【就高不就低】原则。设定完毕点击进入下一步。
②套改结果
这一步，系统会自动按照我们前面设计好的薪酬结构、薪级薪档等套入企业现有员工，得到一个具体的薪酬数据表。而在这一步系统会给出一些调整建议，企业可以根据建议或根据自身情况进行调整
薪酬测算
最后，进行薪酬测算，这一步主要是对薪酬调整前和调整后总体成本的对照。系统提供了三种对照方式，包括薪级薪酬套改测算，职类薪酬套改测算，部门薪酬套改测算。
若测算结果在可接受范围之内，则完成本次薪酬设计。如果测算后结果超出成本预期，可点击【成本超出预期】按钮进行套改步骤的调整，如果调整超过3次仍然不满意，系统会建议返回薪级薪档设计步骤进行重新调整。直到最终确认薪酬方案
下载方案
在这里可以根据需要下载单个表格，也可以选择全部下载。也可以进行在线预览所需表格。
篇一：公司岗位工资改革方案（2129字）
为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
一、工资改革的基本内容
公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。
二、现有工资状况
长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
三、工资改革的目标任务
工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：
1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
四、工资改革的依据
1、国家有关的法律法规，其中主要依据自20XX年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。
2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
五、当前岗位及人员情况
本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
六、工资改革的具体内容
公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
1、现行工资制度。现行工资制度是参照20XX年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资(基础工资、岗位级别工资)、辅助工资(工龄工资、特殊津贴、通讯费)、奖励(各类奖金、加班工资等)。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60％－50％，奖励占40％－50％。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。
职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特殊补贴＋奖励
(1)基础工资：500元/人。月。
(2)岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。(3)工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。
(4)特殊津贴：
为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。
测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发)。
通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。
执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括奖励)政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。
(5)奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。
3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。
七、工资改革的工作程序
工资改革的`工作程序如下：
1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法；
2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；
3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。
4、职工代表大会讨论通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。
5、最终核定出每个人的工资额。
6、总结经验。
工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要积极，力争尽快完成这项你工作。
篇二：公司薪酬制度改革方案（2047字）
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
薪酬分配的“三个原则”
1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
薪酬分配“两个系列”
所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。
同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。
薪酬分配的“四个层次”
所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。
设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。
薪酬分配的“两个考核”
考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。
篇三：XX公司薪酬改革方案（1741字）
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
公司薪资改革方案的原则：
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
第一章、总则
一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
第二章、试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
试用期限：为1---3个月；
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
中专学历，试用期工资900
大专学历，试用期工资1100
本科学历，试用期工资1200
第三章、正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表（见附表1）
工资职能等级表（见附表2）
六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。
八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章、工资调整
十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；
2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。
第五章、工资核算
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一起来看看企业薪酬设计方案，仅供大家参考！谢谢！
一、确定薪酬设计的总目标
对企业来讲，薪酬体系绝对不是无端端要改变它的，我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的，薪酬体系也一样。不一样的企业、在不一样的发展阶段，以及它面临到的处境不一样。那么它的薪酬设计目标就不一样，因此薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西，而是要根据企业发展情况有效地进行调整，以达成企业最终目标。
有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学，造成现有的人员感到不公平，员工觉得自己付出与得到的不对等，那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配，达到稳定团队人心。而有的企业则是因为经营绩效不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，那么这时制定薪酬体系的目标就是：通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值驱动力。
案例说明1：
B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。有直营连锁店十几家、培训公司一个、特许加盟店几十家、托管店近十家。公司的人力资源分两大主体结构，直营门店是以美发技术人员以及销售人员为主，他们的工资结构基本上是底薪加提成，简单直观。公司办公室人员就比较杂，有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位，薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的，也有基本工资加提成的。
近几年公司遇到的问题是，直营店招聘技师助理很困难，办公室招聘销售人员很困难。公司HR经过调查了解到，主要原因是这些年劳动力越来越缺乏，再加之90后越来越多不愿意干辛苦活，门店的技师助理基本工资太低了。但其实总体来讲，一个优秀的技师月薪过万的不少，2500元基本工资只占总体收入的少部份。可是这种工资结构放在几年前还是行的，今时今日许多人像90后就是看基本工资，不太看提成。
而公司总部办公室的各事业部门销售人员之前靠拿提成，但由于现在新客户开拓慢慢萎缩，客服人员通过售后服务反倒带动了很多客户转介绍。销售的`人员在前面再拼命开拓竟然还不如客服人员的客户介绍。因此销售人员卖不了课程，没什么提成， 纷纷要求转客服工作。
通过全面深入地分析，锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计。目标就是做一个与时俱进的薪酬体系，能够解决当前员工利益分配问题，提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。
二、岗位分析与薪酬调研
岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的。着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。关于岗位分析我在之前发表的文章里有写过，在这里就不详细展开如何做岗位分析了。
薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研，了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性，还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。具体方法：内部调研可以用员工问卷，再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据和同行打听等方式进行。
案例说明2：
B公司做薪酬调研，我一方面听取部份心态较好的员工反馈，做了一些员工问卷进行了解;另一方面从财务数据上了解。首先对比同类岗位员工工资的差异，发现除销售岗位外，其它文职岗位同类岗位工资很接近，差异性很小。好处是相对公平，但坏处是一潭死水，没什么活力。运营部专员与人事部专员工作工资差不多，产品部助理与人事专员也差不多，各自工作虽然不一样领域，没有可比性，但都是技术含量低，可替代性较高。
销售性岗位的工资像招商人员、教育部课程销售、还有直营门店的发型师、技师等岗位，则工资千差万别，从薪酬结构、底薪标准各不相同，提成标准也因不一样店各自不一样。好处是灵活，但坏处是不公平，且严重不科学。很多人要求调店，去提成高的店。因此店里的人才动荡不安，越差的店越差。总部办公室也一样，招商发展不顺利，许多招商专员要求转去卖课程等现象。前面说的客服人员坐在办公室比外面跑的销售人员要收入高，实际绩效也更好。
经过同行了解其它同类型企业薪酬结构与标准后，各式各样。我觉得其中一家X公司的薪酬体系很合理，而且该公司的发展阶段比我们现在B公司的发展阶段要前些，基本上实现了直营店股权完全下放，员工持股总额高过公司，但是公司的控制力还是很强。总部方面也实行了类似阿米巴模式，事业中心趋向独立核算、自负盈亏了。但我评估当前阶段，B公司还达不到实施这样水准的条件，因此一步步来，首先要从公司目标与员工年薪挂钩开始。
三、根据公司目标设置岗位全年收入总额基数
企业的效益跟员工收入挂钩，不是一句空话。我一直以来就是真正奉行这条基本信念的。人力资源规划的时候就要充分考虑到企业全年目标与人力资源成本因素。制订年度人员需求计划时，必须结合全年目标与人力成本的投入产出价值评估来进行科学设计。总体来讲，公司按年度进行目标计划，那么主要岗位也要按年收入来规划薪酬体系。
案例说明3：
B公司XX年全年总销售目标为1.XX亿， 其中直营店9XXX万、加盟连锁事业5XXX万、托管事业XXX万、教育培训事业XXX万、美发护发产品事业(直接销售，不算通过其它方式销售)XXX万，全年利润目标为XXX万，人力总成本控制在XXX万。
直营店管理人员年薪规划： 直营店按各店业绩， 提成总额的X%为本店店长还有各主要管理人员的全年收入，其中店长全年收入XX万、各主要管理人员全年收入XX万，当然总收入会跟店业绩直接挂钩。计算下来，直营店如果完成了全年总目标的话，那么店长收入大约25至50万之间，主要管理人员全年收入15万至30万之间。
公司各事业部门主要负责人年薪规划： 各事业部主要负责人的收入跟该事业部全年目标挂钩，不一样部门的目标不一样，但全年收入总额直营事业运营总监监督外，其它人都为35万元，超出目标后有奖。可能有人觉得奇怪，这里为何设置成固定数额，而不按各事业部销售额计算呢?因为公司除直营店事业与加盟事业稍成熟些外，其它的事业都在发展初期，还在亏损状态，无法按业绩计算，公司必须要用成熟业务养活新业务领域，但是35万总额基数是跟目标挂钩的，如果没有完成目标，会拿不到35万，只能根据实际完成率来计算。
通过系列评估与计算，对各事业部负责人、以及主要管理人员，还有各直营门店负责人、主要管理人员的全年收入总额进行了确定，并制作成军令状，白纸黑字签押，一方面是增强员工信心，守护承诺。另一方面也是人力资源部作为今后薪资纠纷调解的依据。
四、设置合理的薪酬结构
薪酬结构的设计，不是简单地对工资进行拆分，而是要合理地导向公司的目标或价值观，薪酬结构可大致分为三个大类别：
(1)基础工资类：如 基本工资、职务工资。销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求，但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的，它不能低于当地最低工资保障。从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。
(2)绩效类工资： 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红以及其它。它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。绩效类工资的特点是非常不稳定性，对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看，因为它的付出与企业的利润成正比;对员工来讲，体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。
(3)福利类工资： 这里福利类又分为法定强制福利，如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助，也包含企业自愿给予员工的非法定福利，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴，以及其它等等。福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控，基至是唯一主动权在企业方手中，除法定强制福利外，其它可给可不给，给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现，因此从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控，而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。
薪酬结构的策略非常重要，以上三种薪酬结构如何运用呢， 总结有以下6种方式：
(1)低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业，销售周期短、见利快!
(2)高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。
(3)高底薪、高绩效。外资企业，高盈利企业。
(4)高底薪、低绩效、高福利。国营企业，事业单位。
(5)低底薪、低绩效、高福利。公务员，体制内。
案例说明4：
在B公司，我制定的薪酬体系制度中，全面统一规范了薪酬结构，对每个薪酬结构组成部份进行了定义以及确定它的适用岗位，从高管到最基层的员工都有相对规范，还详细列明各个不一样岗位的薪酬结构是如何组成的。同时，取消了一切由领导拍脑袋想出的五花八门的薪酬结构方式，还有取消了一切特殊补助。
之前B公司有一些莫名其妙的补助，比如有个员工需要每天早上提早半小时过来开门，给她每月300元的开门补助。公司教育培训中心核心室因为涉及到机密，不准清洁工打扫，由个别员工下班后进行打扫，因此也给打扫的员工每月360元补助。还有采购人员自带车上班，要每个月给予1500元加油补助。更离奇的是，找不到合适的补助名称，就统一叫特别补助。
我弄清楚以上这些情况后，考虑到这些员工实际的情况，也不可能取消。如果公司再另外请人更浪费成本，于是折中一下，都统一纳为“额外工作补助”。对这项补助的定义为因超出该员工职责，并且需额外工作时间或付出员工自己金钱的公司事务，公司对其进行适当的补助。该“额外工作补助”需要申请，其标准与金额由用人部门提出建议，人力资源部审批，并交财务部备案。 并且明确“额外工作补助”必须是员工在执行这些额外工作的期间享有，停止额外工作则同时停止享有补助。
五、确定各种薪资标准
规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?
(1)基础类薪资标准的确定，首先要依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值，结合等级薪资，再设计一系列上下标准。
(2)绩效类工资标准的确定。有两种方式，销售直接按业绩提成即可，而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量，再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。
(3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准，主要根据企业的承受能力，依据财务预算进行设置即可。
案例说明5：
B公司主要管理岗位都是按年薪总额基数来确定基础类工资、绩效类工资标准的。比如上文讲到薪资结构，某事业部负责人年薪基数35万元(其实这个35万是指他完成了该事业部全年目标后的总额，简称“年薪基数”)。那么他的基础类工资工资标准、绩效类工资标准都该如何设计呢?
(一)该员工基础类工资、绩效类工资根据年薪基数相关比例来确定。
我们经过评估，并与他沟通协商好了，他的年薪总额基数其中50%作为基本工资发放，这部份是实际的，剩余50%作为绩效类工资发放(其中年中各季占20%，年底占30%)，但要与目标挂钩。
(二)该员工基本工资标准是多少?基本工资等级又如何设计呢?
年薪基数35万乘50%，得17.5万，再除12个月，大约14500元/月。
可能有同学要问了，以上基本工资14500元/月就从此固定了吗?那新入职的总监也是这个工资了吗?不是的!基本工资也要设立成等级，这里有职等与职级两种东西。总监岗位在B公司是属于B等岗位，但B等岗位也要分5级，这里假设以14500元为中位值，上下浮动几个值，B等1级12000元，B等2级13000元，B等3级14500元级(也就是中位值)，B等4级16000元，B等5级为18000元。级差并不是非常固定的，而是有阶梯式上升。等级薪资不影响工资总额，但会根据年底绩效表现来调整等级基本工资，并且也会跟明年目标的设定有更大关系，等级越高目标也会越大。
(三)该员工基本工资今后如何评定?
基本工资的评定，在刚入职时依据岗位胜任力测评结果来进行。工具就是《岗位胜任力评估表》，该评估表依据岗位胜任力模型相关标准，对该员工进行岗位评估而得出等级。该评估由员工上级、人力资源部来共同进行，高管岗位需要总经理参与评估。员工转正后基本工资等级的评定就要依据绩效考核的结果了。在B公司连续两个季度为不合格要降一级，连续三个季度或者一年度有三个季度绩效都达到优，可升一级。全年完成目标直接升一级;全年完成目标不足80%，降一级;全年完成目标不足60%，可能考虑解除劳动合同或调岗处理等。
(四)该员工绩效工资标准如何设计?
季度绩效奖金基数：年薪基数35万乘以20%除以3个季度(最后一个季度与年底一同发放)，每个季度绩效奖金2.3万元左右作为季度绩效奖金基数。年终绩效奖基数：35万乘以30%，得10.5万作为年终绩效奖金基数。奖金基数并不等于实际拿到的奖金，而是作为奖金计算的基数。实际奖金=奖金基数乘以实际完成率，超出目标也同样按基数计算得出奖金;低于60%则没有奖金。
六、编制薪资体系相关文件
上面就薪资体系设计的各大事项都完成后，就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。将薪酬设计系列标准流程进行规范下来，内容很多，至少要包含以下内容：
(1)薪资体系的目标与原则。
(2)薪资体系的适用范围。
(3)薪酬结构的组成与定义。
(4)各岗位的薪酬结构与组成。
(5)基本工资的等级评定方法与流程。
(6)基本工资的计算方式。
(7)加班的认定与加班工资的计算方式。
(8)绩效工资的计算方式(这里只讲绩效工资计算，不讲绩效如何设置或考核，那是绩效体系制度文件中详细规定的)。
(9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。
(10)各类有薪假期标准以及休假规定(这里休假规定并不包含请假审批流程，那是考勤制度与流程规定内容)。
(11)工资的发放时间与程序。
(12)工资核算有误的申诉与处理流程。
还有附件表格：
(1)公司各岗位职等职级明细表。
(2)公司职等职级基本工资标准明细表。
(3)岗位胜任力测评表。
关联制度与关联表格：
(1)公司绩效管理体系相关制度。
(2)公司绩效考核相关表格。
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能跟资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限跟下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序跟办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样跟职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向跟招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位跟不同级别的职位薪酬数据、奖金跟福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸跟网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
一、最佳员工选举
酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
二、顾客赞赏簿
酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
三、员工赞赏卡
除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
加强合作精神
酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的'话，可以增加面谈次数。
为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞叹不已，实在十分难得。
另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
适当放权
为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
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