近年来，社会上流行着“涨工资”的呼声，甚至有些企业也采取了涨薪政策来吸引和留住员工。但是，有些企业在涨薪方面并没有采用合理的方法，导致了一些问题的出现。因此，如何制定合理的“涨工资方案”成为了企业考虑的必要问题。
首先，企业需要了解员工的薪资构成。员工的薪资构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。这些构成元素对员工来说是非常重要的，而对企业来说，也需要根据员工的实际表现和可持续性安排适当的比例。不同企业和不同职位的员工的构成可能会有所不同，因此企业需要根据员工的实际情况，与员工沟通，理解其需求，以及综合考虑公司的经济实力与未来发展需求。
其次，制定涨薪方案也需要带有科学性和合理性。企业需要考虑自身的经营状况以及市场环境，特别是让员工意识到公司在市场环境不佳的情况下仍能够承担人力成本并为员工提供更好的福利待遇和稳定的工作环境，是非常有意义的。因此，企业可以制定一些切实可行的措施，例如加强团队协作和精益管理，提高效率和成本控制，并根据企业的现实情况合理调整员工工资。
第三，企业需要对员工的表现进行定期的评价，以便及时发现问题和优化工作流程。比较常见的方法是引入绩效考核机制，采用KPI等指标对员工的绩效进行评估，并根据绩效结果制定奖励措施。绩效考评可以激发员工的工作热情，提高工作效率，同时也可以提高企业的市场竞争力和盈利水平。
最后，企业还需要考虑员工的个性和特殊需求。对于不同个体，有可能希望采用不同的“涨工资方案”，例如加班费、灵活的工作时间安排或各种培训机会等，以满足员工的工作和生活需求。此外，企业还可以提供的额外福利待遇如医疗、住房等，以改善员工的生活水平。
总之，制定合理的“涨工资方案”需要考虑到企业的经济实力、员工的实际情况和市场环境等多个方面，同时需要注重对员工的评价，将“涨薪政策”运用在实际的工作生活中，从而提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司的发展和壮大。
涨工资方案是一个企业或者机构为了激励员工的工作效率和提升员工的生活质量而制定的一种政策。在当前的市场经济中，人才是每个企业的核心竞争力，通过以涨工资为主要方式的薪酬体系来留住优秀员工，提高企业的竞争力实属必要。
进入21世纪以来，随着我国经济的快速发展，企业间的职业竞争越来越激烈，而员工的素质也越来越高。因此，制定出一种效率明显、科学合理的涨工资方案对于企业的生存和发展至关重要。
涨工资方案的制定应该分以下几个步骤：
第一步：确认企业利益与员工的利益要素
企业制定涨工资方案的核心是为了更好的促进企业利益与员工利益的一种共赢，因此，首先需要通过了解员工的价值观和需求以及企业的经营，来确定哪些方面可以给员工更多的支持与帮助，改善员工生活，让员工更快乐地工作。
第二步：确定提高工资的幅度和组成
确定涨工资幅度的时候，需要考虑企业的实际盈利情况以及员工们的工作贡献程度。不同岗位的涨幅需要有所区别，这样比较能够体现员工的工作量以及对企业的贡献。此外，根据员工工作的性质和特点以及企业的经营状况，还可以考虑工龄工资、绩效工资、奖金和福利等方面的资金组成，从而更好地调动员工积极性，提高工作效率。
第三步：完善激励措施
涨工资需要通过完备的激励措施来完整这个方案。在这方面，不仅仅是针对员工，更是囊括整个企业文化的营造，包括企业的福利、企业文化、培训机会等多个方面。在这个过程中，企业还应该建立绩效考评制度，完善员工评价的方式，以及对于员工优秀表现的奖励方案。
在制定涨工资方案的过程中，应该遵循以下的原则：
第一、规定合理的薪资水平
涨工资方案应该是合理的，不能过于高昂，也不能过于低廉。企业应该结合自身的实际情况，进行详细的分析，通过科学的数据来确定鼓励方案，最终才能得到最佳结果。
第二、合理评估员工的工作贡献
员工工作的贡献水平决定着其获得涨工资的可能性。应该通过细致的考察，以真实准确的数据来评估员工的工作贡献，而不是仅仅基于主观的评估方式。
第三、提高薪资应该是基于绩效
涨工资方案应该以绩效为基础，在评估员工的工作贡献的时候，不能将工资的提高和员工的工龄相关联，而应该是基于员工的工作所产生的绩效来进行判断。这样不仅能够提高各部门员工的工作效率、鼓励高效工作；也让低效员工受到了压力，以此达到提高工作质量、促进企业降低成本或提高经济效益的目的。
总之，制定一项科学合理的涨工资方案，可以很好地推动企业和员工的共赢发展。企业应该在进行道德、财务、人才等方面的管理上做到公正公平合理，维护公司的形象及团队合作的和谐，把企业文化建成一个真正具有核心价值的文化。最终实现企业的长期发展和创造更好而繁荣的明天。
在当今高速发展的社会中，每个人都有一个共同的愿望，那就是获得更高的收入。然而，要想实现这个愿望，我们必须拥有一个高效、合理的"涨工资方案"。本文将对如何制定涨工资方案进行深入阐述，旨在为企业管理者或工资涨幅制定者提供一些建议。
一、概述
跟着我们国家经济的飞快发展，人民生活水平逐步提高，员工的工资也越来越成为企业管理者关注的焦点。因此，如何合理制定涨工资方案乃是企业管理者需要认真考虑的问题。如果一个企业没有正确的工资方案，那么它将失去优秀员工，从而导致业务减少，缺乏竞争力，最终导致企业的失败。因此，如何制定一个合理、公正的工资方案是企业管理者的必须做好的事情。
二、制定步骤
1.调查员工的市场工资水平
在制定涨工资方案之前，首先需要调查员工的市场工资水平，这将帮助企业确定员工的薪资水平是否合理，而企业可以通过与同行业竞争公司的员工薪酬比较来确定这一点。企业可以通过问卷、网络调查等途径了解当地口碑优秀企业的薪酬水平和市场工资水平，并据此确立员工的酬劳总额。
2.分析员工表现
除了市场工资水平，企业还必须考虑员工为企业做出的贡献和成就，他们的表现和能力对企业的发展至关重要。因此，需对员工的贡献和表现进行评估和分析，以确定员工的工资等级。这也是制定涨工资方案的重要步骤。
3.根据业务成果和盈利率确定工资
企业开展业务的结果和盈利率对员工工资也有一定的影响。企业可以确定一定比例的工资，例如员工工资的20%来自于盈利，这样可以达到挖掘员工发挥的最大化效益的目的。工资水平分配要合理和公正，既要关注员工个人表现，也要和业务发展紧密联系。
4.制定涨薪计划
在制定完所有关键步骤之后，企业必须制定好涨薪计划，以确保员工薪水适度增长。企业需要确定适当的工资涨幅、涨薪频率、并对新加入的员工推出符合市场水平的薪资标准。这些都需要考虑到企业的业务需求和员工的贡献水平。
三、结论
最后，制定涨工资方案的目标是让企业与员工达成共识，让员工有合理的收入，同时保证企业的盈利状况良好。通过适当的调查、分析和计划，企业可以制定合理、公正和盈利能力强的涨工资方案，从而提高企业的竞争力和员工对企业的忠诚度。
随着社会经济的不断发展，人们对于工资的要求也越来越高。尤其是在近年来高速发展的互联网行业中，各大企业纷纷推行“涨工资方案”，以吸引和留住优秀人才。
那么，如何制定一份有效的“涨工资方案”呢？以下是我个人的一些建议：
一、了解企业的财务状况
在制定任何的福利政策前，我们需要先了解企业的财务状况。一个企业是否有足够的资金来承担员工涨薪的费用？如果企业财务状况不够稳定，那么即使暂时能够承担涨薪，也可能会在未来出现资金短缺的情况。
因此，我们需要对企业的现金流进行仔细的分析，确保财务状况稳定，并且有足够的资金来承担员工工资的上涨。同时，也需要了解市场行情以及竞争对手的工资水平，以确定企业的薪资水平是否合理。
二、制定公正的薪酬制度
在制定“涨工资方案”时，我们需要考虑一个公正的薪酬制度。这是企业对员工的一种尊重和关怀，也是激励员工积极工作的重要手段。
一个公正的薪酬体系，需要考虑员工所在岗位的工作性质、工作内容、工作难度等因素，并根据这些因素制定相应的薪资水平。同时，也需要考虑员工的工作绩效和工作表现，以确定是否需要给予奖励和加薪。
三、适时进行评估调整
随着时间的推移，员工的工作能力和经验也在不断提升，因此，我们需要适时进行薪资的评估和调整。
薪资评估需要综合考虑员工工作绩效、市场行情、职位难度等因素，并结合企业目前的财务状况来确定。如果员工的工作绩效和表现出现改善，企业也需要适时给予相应的奖励和调整薪资水平。
四、关注员工的需求和期望
员工的需求和期望是制定“涨工资方案”时需要重视的因素。随着社会的不断发展和经济的变化，员工的薪资期望和需求也在不断发生变化。
企业需要时刻关注员工的需求和期望，并根据员工的实际情况来制定相应的“涨工资方案”。同时，企业也需要及时向员工传递企业目前的财务状况和工资调整的情况，以保持员工的信心和认同感。
五、注重员工的福利和待遇
除了直接的工资涨幅之外，企业还可以从其他方面来提高员工的福利和待遇，如提供丰厚的奖金、加班补贴、弹性工作制度等。这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，帮助企业招聘和留住优秀人才。
在制定“涨工资方案”时，我们需要根据企业的实际情况，结合员工的需求和企业的财务状况来制定相应的方案。同时还需要注重薪酬公正、适时评估和调整、关注员工的需求和期望，注重员工的福利和待遇，以使企业能够吸引和留住优秀的人才。
涨工资方案是企业管理中非常重要的一项工作，是激励员工的重要手段。在制定涨工资方案时，企业管理者需要考虑多个因素，如企业经济状况、员工表现以及行业标准等，才能制定出既合理又公正的涨工资方案。
首先，涨工资方案的制定离不开企业的经济状况。企业的生产经营状况和财务状况决定了企业能否为员工提供涨工资的条件。在确定涨工资方案时，企业要根据自身经济能力来制定涨幅。涨幅要体现公司的状况和认可员工的表现。
其次，涨工资方案的制定还应考虑员工的表现。优秀的员工应当获得更高的薪酬待遇，从而激励他们的工作热情和投入度。反之，表现不佳的员工应当受到适当的惩罚或改进机会，以鼓励他们振作起来。在评定员工表现时，企业应当综合考虑员工的工作质量、工作态度、职业素质等因素，科学地量化员工的表现，并据此作为涨工资的重要依据。
另外，在制定涨工资方案时，企业还应考虑行业标准。行业标准是职业涨工资的基础，企业可以依据所在行业的工资水平，制定出更科学合理的涨工资方案，增强员工对企业的信任和归属感。
除此之外，企业还可以采取其它措施以激励员工，如优惠政策、奖励措施、优先晋升等。
总之，制定涨工资方案是企业管理中的一项核心工作，需要企业管理者综合考虑多个因素、慎重决策。通过既科学又公正的涨工资方案，企业可以有效地激励员工，提升员工工作积极性和创造力，实现企业的发展目标。
扩展阅读
在职场中，做好计划和提前准备是非常关键的。不论是在学习、工作还是生活中，我们都需要提前规划并制定合适的方案。在制定方案的过程中，我们应该广泛听取别人的意见和建议，汇集更多的智慧。做好方案也需要注意其格式和要求，这样才能更好地实施和执行。希望本文标题为“工资改革方案”的内容能够满足您的需求并达到您的期望，感谢您的阅读！
工资三千加，房价四千加，空气清新，夜生活丰富。省内公安工资最低的也有三千加(转正后)，省厅的试用期一般到手2400-2600左右，不算很高，没市直高，不过升得比市直快且容易，长远来看确实很爽。但是这些地方房价只有四千加，像政和、松溪、寿宁、周宁、大田等省内近二十个贫困县都是如此。
不过没什么好福利，像公积金每月就一百多元，过节费少。
二、山东
兖州的公务员工资在全省都能排在前面，一般部门普通科员拿到手2600外加奖金，经济发达的乡镇比如新兖镇还要高出1000以上。
济南街道办2000来块钱。
青岛即墨市2600 吧每月，外加公积金过节费年底奖金之类的，1年估计5W。
沂南县委，月薪1400多。
烟台市五区的公务员试用期工资加补助3000多点。烟台某县级市试用期到手2259.3。转正后加涨工资，到手2780。
威海市试用期3000，转正是3500。
枣庄市直，试用期1990，转正2280。
泰安地方能拿到2400元左右的工资。
青岛市市内某区，副科(研究生)发到手每月4278，公积金644.2，科员(本科)少300左右。
淄川新公务员工资，实习期在1500左右，转正在1600—1700左右。
安丘现在一千五了。三年前还是1200。
潍坊市基层2000左右。
菏泽市牡丹区20XX年10月份工资应该基本都在2000左右了。
三、江苏
苏州小哥两个月去掉公积金医疗金等费实际发了近九千，转正后每月多发一千多点，听说没什么奖金。
南通每月比苏州多200左右。
淮安市直机关工资3900平时也会有些福利，不是很多。年终目标奖。合格单位科员12000，优秀单位科员14000。据了解，地税待遇真是很好，本科转正后年收入都在10万以上。
宿迁下面的县省垂3500左右。
连云港公安，刚进去如果是市局的话也就3000多，因为阳光了没有奖金。但是县里的就高点有4000多，派出所4000多肯定有，别小看派出所权利很大的。
苏北地区较苏南地区工资少很多
新任苏北某县公务员2700。
淮安市及下属各县区待遇。市直、清河区、清浦区(稍差一点点)基本属于一个档次，也就是淮安最好的(条管单位除外)，科员约3500左右，公积金1400，科级干部4000多些。洪泽县、金湖县基本一档，科员2000多些(未阳光)。楚州区、淮阴区、涟水县、盱眙县基本一档，科员1500-1800(未阳光)。
徐州中级人民法院工资：3800 600(廉政金) 400(大约，奖励) 1240(住房公积金)}x12=7万2 双节费1600 年终考核2000=一年收入七万六。
江苏各地公积金直逼2000.
四、广东
广东中山市初任公务员：职务工资：380，级别25，档次5，岗位工资464，福利补贴1520，岗位津贴1010，其它41，月平均年终奖金211，合计应发3631元。公积金：个人单位各交502，每月总计交1004元。
广东省直初任2900，转正3200元，住房公积金1500元，年底双薪，四大节假日4000。广州市直到手4500元，公积金2100元，其它同省直。广州各区不同，到手4800到7000元都有。深圳市直10000元，珠海市直到手5500元，公积金3500元，东莞市直到手5500元，公积金1400元，惠州市直4200元，公积金1500元，肇庆市直3800元，其它差不多。一般地区初任，2700元左右。
汕头市2009年各区县选调生工资表
下面的工资都是没有扣除医保社保公积金的：金平区：2384龙湖区：2854濠江区：2184澄海区：2178潮阳区：1378潮南区：1378南澳县：1501。
五、浙江
杭州桐庐待遇，大家可以参考一下：试用期，每月2400，个人公积金420每月。其他福利得看单位领导，不过大部分单位都不发了。节假日木奖金。过年县考核奖(考核中等的)试用期的是2000。单位一分钱都不发，给你发点一瓶油和一袋面。过了试用期到手3100每月，个人公积金变500，其他同试用期，县年终考核(中等)6000。
浙江省非省会城市某机关的月工资情况(科员)，工资卡工资4000左右。公积金1300(全部)住单位提供一个人住足矣两个人住偏拥挤(免费)吃饭食堂(免费)其它一年10000左右福利、卡一年8000左右。
衢州的市府，一年六万。
温州市区及平阳工商，市区转正后：月工资3717*12=44604，7个法定节假日奖金1000*7=7000，年终奖去年8900，十三月工资估计2000合计63504元
平阳：2860*12=34320四节假日2000为啥是四节假日未说，年终7000合计43320。
浙江公积金1500左右
六、安徽
池州市某县乡镇工资试用期：每月1802公积金是单位和自己各交百分之二十也就是720，每月扣掉公积金和医疗保险到手1406.。.
安徽省质检，参公。工资到手不到三千。一年什么都加上接近9万。
合肥市城区街镇，年平均12万左右。某一街道，公积金1800 1800=3600.春节一次发三万多，合肥阳光工资29000。
阳光工资标准：马鞍山市区38200元，合肥市区37500元，芜湖市区36700元，铜陵市区35700元;池州市区29100元，淮南、淮北、蚌埠、宣城、黄山市区24000元，六安、滁州、安庆市区20000元;巢湖、宿州、阜阳市区约18000元;亳州市区15000元。其中，合、马、芜、黄四市已实施。
巢湖实际本科初任本科生2500左右。
七、四川
“小内”是成都一市辖区机关公务员，阳光了，总工资=基本工资 津补贴=3300，扣公积金(12%)和医保外，拿到手2800。
成都各县区高新区肯定是第一的，有朋友在里面，部门算是机关里面中等偏上的嘛，她一年算下来拿到手上的9W左右，比成都五城区同样部门差不多高了2-4W。
为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
一、指导思想：
本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则
尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象：
学校聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容：
（一）教师绩效考核
教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核
重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核
重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核
重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
五、方法程序
绩效考核工作按规定的程序与年度考核结合进行。
（一）考核方法
学校成立以校主要领导为组长的教职工绩效考核工作领导小组，按照以岗定薪，岗变薪变的原则，根据教职工岗位实行分类考核。做到定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。
（二）考核程序
个人自评、民主测评、综合评定、公示、备案。
六、结果运用
绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。优秀比例占教职工总数的12%。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资考核
对认真履行岗位职责，按时保质保量完成学校规定的各项工作任务的`人员，全额发放基础性绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的工作任务，或在师德方面存在问题、发生教学等各类事故的，视情节严重按比例扣减基础性绩效工资。
绩效考核为基本合格或不合格人员,其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后的次月起分别停发3个月、6个月。
长病假人员的基础性绩效工资中岗位津贴纳入病假工资计发基数,生活补贴按原标准发放。
（二）奖励性绩效工资考核
奖励性绩效工资发放主要体现工作量和实际贡献等因素，奖励性绩效工资总量，为省财政根据相关规定下拨的全年教职员工奖励性绩效工资总额。
七、奖励性绩效工资的考核
学校党政主要领导由省教育厅考核，其他校级领导依据学校完成年度目标任务等由校长统筹考虑确定。
学校奖励性绩效工资考核分为月度绩效考核和年度绩效考核两大类，其中月度绩效考核总量控制在奖励性工资总量的50%左右。
（一）月度绩效考核
月度绩效考核包括工作量奖和特殊岗位津贴两部分。
1.工作量奖
工作量奖按教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗分别考核。
2.特殊岗位津贴
特殊岗位津贴包括基础性班主任津贴、实习指导教师岗位津贴、校内兼有管理职能的相关人员岗位津贴和拔尖人才津贴等。
（二）年度绩效考核
年度绩效奖励总量＝全年奖励性绩效工资总量－月度绩效考核总量。
年度绩效奖包括年度绩效考核奖、奖励性班主任津贴、奖励性实习指导教师岗位津贴、超课时奖、工作质量奖和岗位责任奖等各类奖励。
奖励性绩效工资具体考核细则见附件。
八、说明
（一）有下列严重违规行为之一者，酌情扣发月度考核奖。
1、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动无故缺席者，每次扣发月度考核奖40元。
2、政治学习、教研活动或学校组织的其他重要集体活动迟到、早退者每次扣发月度考核奖20元，上课或监考迟到、早退者每次扣发月度考核奖50元。
3、有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除200-1000元。
（二）有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。并扣发30%的绩效工资，视情况从次月起停发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。
1、不履行教育教学职责或工作造成严重后果者；
2、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；
3、有其他违法违纪行为者。
（三）本《方案》经学校教代会通过、上级部门审批后执行。
（四）如本《方案》与上级有关文件相抵触，以上级文件为准。
（五）本《方案》自20xx年1月开始执行。
(1)提前退休。是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。提前退休常常是由企业提出来的，以提高企业的运营效率。这是当今许多企业在面临市场激烈竞争时，使自身重现活力而采取的用于管理员工流出的一种很流行的方法。提前退休叫就叫做内退。
国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工具工资均按原工资的100%计发。
随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。
(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。
(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。
医疗和伤残保险待遇
国家公务员退休后，可继续享受同职级在职国家公务员的医疗待遇，保证退休公务员有病能得到及时有效的治疗。
对因公(工)致残的退休公务员，除发给基本退休金外，另发给因公伤残保险金。其中对生活不能自理、饮食起居需要人扶助的，每月再发给一定数额的护理费。
住房待遇。国家公务员退休后，其住房标准和办法按同职级在职国家公务员的规定执行，并给予优先照顾。
(一)基础工资和工龄工资按本人退休时的标准全额发给。
(二)职务工资和级别工资根据不同工龄按以下比例计发：
1.工作年限满35年的，按88%的比例计发;
2.工作年限满30年不满35年的，按82%的比例计发;
3.工作年限满xx不满30年的，按75%的比例计发;
4.工作年限满XX年不满xx的，按60%的比例计发;
5.工作年限在XX年以下的，按40%的比例计发
浅析我国公务员工资制度改革
2006年我国新的公务员工资制度出台，并与2006年7月1日开始实行。到日前为止，我国公务员工资制度已实施过四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革开放至今，我国公务员工资也经历了8次上调之后，2006年为充分落实依法行政的执政原则，我国根据公务员法的工资原则又一次对公务员工资进行了调整。经过历次改革与加薪，我国的公务员工资制度逐渐完善。
一、我国现行公务员工资制度存在的主要问题
1、公务员工资制度缺乏完善的法律保证，未建立公平、合理的工资水平评估机制、我国公务员工资标准虽然原则上是根据国民经济发展、企业人员工资水平和物价指数做出相应的调整，但在实际执行过程中，并没有完全建立一个公平、合理的公务员工资水平评估机制。
2、缺乏物质奖励机制，忽视公共选择理论在工资制度中的作用。“经济人”假设是西方经济学经典的基本假设之一，也是公共选择理论的基本出发点。这一理论认为人是理性的、自利的、寻求利益最大化的，在现实生话中，公务员在其行行政管理活动中必然表现出“经济人”的角色特征，其自利行为的存在是毋庸置疑的客观事实、而我国历来强调公职人员“全心全意为人民服务”的公仆意识，强调公务员追求公共利益的“政治人”特点，在物质奖励和精神奖励中以精神奖励为主，缺乏经济奖励，忽视其“经济人”自利性的特点，结果造成公务员利己心的错位，容易导致其追求体制外的利益，甚至产生腐败。
3、基本工资收入占公务员整体收入的比重偏低，工资制度缺乏透明度。现行公务员工资制度的主要特征是“低工资、多补贴、泛福利”。据统计，在多数地区或部门中，公务员的基本工资（职务工资、级别工资之和）在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而根据国际一般情况，公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入占总收入的70％－80％，津贴占20％－30％。
4、现行工资制度设计缺乏补偿和激励机制，小能充分发挥公务员的主动性和创造性。考虑到物价和通货膨胀水平，现行工资制度设计的补偿和激励机制对于提高公务员的生话水平没有太大的实质性意义，很难发挥补偿和激励作用，不能充分发挥公务员的主动性和创造性。
5、缺乏统一规范，公务员的福利制度比较混乱。我国公务员福利制度存在“泛福利化”问题，一是福利水平不平等、不确定。我国各级政府部门是公务员福利的主要提供者，而各个部门的经济状况自接影响公务员所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社会化、我国公务员的部分福利是通过建设集体生话设施和文化设施来体现，而这此设施都可以通过社会化的服务获得。三是福利发放不规范。我国对福利制度没有统一的规定，各地区、各部门自行制定项目、标准进行发放。所有这此都导致我国公务员福利制度比较混乱。
二、我国公务员工资制度改革方向的思考
公务员工资制度改革对落实国家收入分配制度具有重要意义。公务员工资制度是整个社会分配领域的重要组成部分，其是否科学合理、公平公正、规范有序，对整个社会分配格局起着引导和示范作用。公务员工资制度改革既涉及公务员个人的经济利益，又对国家政治、经济和社会产生广泛而深远的影响。通过改革公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出问题，对国家建立调控有力的分配制度具有重要的意义。
我国公务员工资制度改革应朝如下方向努力：
1、进一步深化公务员工资制度改革，进一步处理好公务员工资的公平问题，并且促进建立科学、透明与完整的公务员工资制度。党的十七大报告指出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，在分配中应处理好效率和公平的关系。公务员工资制度也应体现按劳分配的原则，体现公平和效率。公务员的工资制度还应实现科学化与透明化的管理。
2、综合考虑我国的现实条件，合理确定工资水平，建立科学的普升机制，实现公务员工资的外部竞争性。公务员工资应该具有激励公务员努力下作的作用，因此，应重视公务员级别工资的激励作用。同时增加弹性工资以完善公务员工资制度的激励机制。在改革工资制度时，还应充分考虑公务员工资制度改革和我国总体改革的相互促进作用，公务员个人及其家庭成员的生话费用，同工同酬原则和我国的财政支付能力，公务员工资应是以上各方面因素综合作用的结果。
3、进一步完善公务员工资制度向基层倾斜的机制，提升基层公务员的收入水平，有效激励在基层从事繁杂的具体管理工作的公务员。同时，还要注重公务员工资长效激励机制的建立和完善，这方面新公共管理学的一些理论给我们提供了一些参考，可以结合我国国情适当学习和模仿企业激励机制的成功做法。
4、健全公务员工资管理制度，加强监督，不断改革完善公务员工资制度。公务员工资制度改革后，公务员工资管理的规范化程度得到了提高，实现了网上审批、工资统发等先进的管理模式，这是对工资管理水平更高的要求。为了更好地实现公务员工资的管理，人事部门要不断提高工资管理人员的管理能力，适应公务员工资制度改革和完善的要求。同时，要通过完善的内外部监督机制实现公务员工资制度的规范化管理。
随着国内国际环境的急剧变化，我国公务员工资制度改革必须随之适时适当地作出调整，以适应变化了的国际国内环境。行政部门体制的改革必然导致行政环境的变化，我国公务员工资制度改革也应顺应这些变化，不断地实现自身地创新和完善。
为深化学校人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的校内绩效分配制度，进一步完善竞争激励机制，根据河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔20xx〕136号）、《关于转发省直驻郑事业单位实施绩效工资有关问题处理意见的通知》（豫政办〔20xx〕166号）以及河南省人社厅、财政厅《关于省直驻郑事业单位调整绩效工资标准有关问题的通知》（豫人社薪〔20xx〕19号）等文件精神，结合学校实际情况，制定如下绩效工资分配方案。
第一章总体目标、分配原则和分配模式
第一条总体目标
通过人事分配制度改革，完善岗位聘任制度和绩效考核制度，进一步理顺学校收入分配关系，建立科学规范的收入分配管理体系，充分调动各单位、部门及教职工工作的积极性、创造性，提高教学、科研、管理及服务水平，为学校又好又快发展提供强劲动力。
第二条分配原则
1．坚持“效率优先、兼顾公平”。绩效工资向一线教师、关键岗位、高层次人才、业务骨干倾斜，打破平均主义，合理拉开分配差距。
2．坚持“按劳取酬、优劳优酬”。充分体现单位、部门和教职工的工作业绩、工作质量和工作效果，将教职工的收入与工作业绩和贡献大小挂钩。
3．坚持“以岗定薪，岗变薪变”。将绩效工资与岗位管理相结合，强化责任意识和岗位职责。
4．坚持“控制总量、动态管理”。按照上级有关绩效工资发放的比例要求，在政策规定范围内，建立与学校财务收支状况相联系的动态分配机制，力争使学校工作人员收入水平与地方经济社会发展水平相适应。
第三条分配模式
绩效工资总体上实行学校一级分配，在此基础上赋予独立核算的二级单位一定的自主权。其中独立核算的二级教学单位教学工作量奖励绩效工资，由单位根据教师授课情况经党政联席会议研究可上下浮动10%。继续教育学院、后勤服务中心、校医院暂参照本方案执行。学校对年度工作业绩突出的单位、部门的绩效工资考核分配办法另行规定。
第二章绩效工资实施范围和岗位类别
第四条实施范围
本方案适用于学校事业编制内受聘上岗的教职员工，即正式聘任至教学科研岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位的教职员工。
第五条岗位类别
按照工作性质和任务，全校岗位设置分为四大类：
1.教学科研岗—二级教授岗，三级教授岗，四级教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，见习岗。
2.教学辅助岗—正高级岗，副高级岗，中级岗，初级岗、员级岗、见习岗。该类岗位主要设置在为教学科研服务的实验实训、图书资料、编辑出版、信息技术、医疗卫生、档案、审计、会计、工程及其它除教学科研之外的专业技术系列。
3.党政管理岗—正校级岗，副校级岗，中层正职岗，中层副职岗，副科级岗（一级辅导员），一级科员岗（二级辅导员），二级科员岗（三级辅导员），见习岗。其中一级辅导员指在辅导员岗位连续工作年限大于等于10年的员工，一级科员（二级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限大于等于5年的员工，二级科员（三级辅导员）指在党政管理岗位（辅导员岗位）工作年限1年以上5年以下的员工。
4.工勤技能岗—高级技师岗、技师岗、高级工岗、中级工岗、初级工岗、普通工岗。
第三章绩效工资总量与结构
第六条绩效工资总量
在上级有关文件规定的范围内，综合考虑学校财力状况和外部竞争性，确定年度绩效工资总量。除国家规定的基本工资、政策性补贴以及学校规定的高层次人才特殊津贴以外，由学校自行发放的其它各类津补贴均予以取消，只允许发放绩效工资。
第七条绩效工资结构
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资包括岗位奖励绩效工资、超工作量奖励绩效工资。
1．基础性绩效工资
基础性绩效工资根据上级相关文件确定。
2．奖励性绩效工资
（1）岗位奖励绩效工资：教职工完成岗位工作量后，可以获得岗位奖励绩效工资。岗位奖励绩效工资相对稳定，具有一定的保障功能。
（2）超工作量奖励绩效工资：教职工超额完成学校规定的工作量，可以获得超工作量奖励绩效工资。超工作量奖励绩效工资用以激励教职工超额完成工作量，体现多劳多得，优劳优酬。
第四章绩效工资计分标准与计算办法
第八条基础性绩效工资标准按省人社厅规定的标准来确定，按明确其基本工资的岗位执行。
第九条奖励性绩效工资根据学校财力状况及上级文件规定的绩效工资总量确定和调整。奖励性绩效工资发放标准与校内所设岗位的类型、等级相一致，按实际聘任的岗位执行。
1．岗位奖励绩效工资计分标准
岗位奖励绩效工资按以下分数计算，具体执行计分标准见表1。
（1）教学科研岗奖励绩效工资计分标准
（2）党政管理岗奖励绩效工资计分标准
（3）教学辅助岗奖励绩效工资计分标准
（4）工勤技能岗奖励绩效工资计分标准
2．超工作量奖励绩效工资标准
（1）超教学工作量奖励绩效工资标准
①教学科研单位受聘于教学科研岗的专职教师超出每学年330学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于党政管理、教学辅助岗人员承担的每学年330学时（原则上每学年不得少于166学时,可自主选择承担至330学时）教学工作量部分的奖励绩效工资；教学科研单位受聘于实习实训岗的技术工人超出每学年210学时基本教学工作量部分的奖励绩效工资。
②党政管理、教学辅助、工勤服务部门具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的每学年166学时教学工作量部分的奖励绩效工资。
（2）超科研工作量奖励绩效工资标准
超出与所设专业技术岗位类型、等级相应的年度科研工作量积点部分。具体见《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（附件二）。
（3）超管理工作量奖励绩效工资标准
党政管理、教学辅助和工勤人员的超管理工作量奖励绩效工资按全校教学科研岗专职教师的超教学、科研工作量奖励绩效工资的80%确定。
第十条奖励性绩效工资计算办法
1.岗位奖励绩效工资计算办法
（1）岗位奖励绩效工资计算公式
具体岗位上一个受聘人员的岗位奖励绩效工资金额：S=Bi×A×E
Bi一各岗位档次的基本奖励绩效工资分
A一岗位奖励绩效工资基本标准分值（基本标准分值按每分200元计，根据学校财力状况等因素，每学年末研究确定本学年的总分值）
E一根据考核等次确定的比例，合格（称职）及以上取1，基本合格（基本称职）取0.7，不合格（不称职）取0.5。
（2）受聘于党政管理岗主持工作的副职，其岗位奖励绩效工资分取中层正职和中层副职的岗位奖励绩效工资分的加和平均值。
（3）教学科研岗受聘专职教师的岗位奖励绩效工资包括教学工作奖励绩效工资、科研工作奖励绩效工资两部分。教学基本工作量为每学年330个标准学时，具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件一）确定。科研基本工作量具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（详见附件二）确定。按照不同等级的专业技术职务，教学基本工作量、科研基本工作量权重如下表所示：
略
教学科研岗受聘专职教师根据实际完成规定的基本教学工作量、科研工作量情况以及考核等次计算相应的岗位奖励绩效工资分：考核合格（称职）及以上的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分全额计算，考核基本合格（基本称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的70%计算，考核不合格（不称职）的按相应岗位基本教学、科研工作量限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分的50%计算。
（4）受聘于实习实训岗的技术工人的岗位奖励绩效工资以完成每学年210学时的教学工作量为限额，无科研工作量要求，根据考核等次及相应岗位210学时限额内实际完成的比例核定的岗位奖励绩效工资分，按上述（3）的规定计算。
2.超工作量奖励绩效工资计算办法
（1）教学科研岗受聘专职教师超出教学基本工作量部分的超教学工作量奖励绩效工资计算办法：
超教学工作量奖励绩效工资金额＝超教学工作量奖励绩效工资分×A
超教学工作量奖励绩效工资分＝(B÷330) ×超学时数(受聘于实习实训岗的技术工人为(B÷210) ×超学时数)
B—相应专业技术职务岗位奖励绩效工资分（二级教授和三级教授均按四级教授标准分计算）
教学科研岗受聘专职教师每年331-660学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 661-760学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、761-860学时部分按与其岗位相应的.课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、861以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。
实习实训岗受聘技术工人每年211-420学时部分按与其岗位相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资、 421-520学时部分按与其岗位相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、521-620学时部分按与其岗位相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、621以上学时部分按与其岗位相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资。
（2）受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员允许承担的教学工作量部分超教学工作量奖励绩效工资计算办法：
①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，在完成岗位职责的同时，如兼做教学工作，每学年允许承担的教学工作量限定在166个标准学时内按与其技术职务相应的课时费标准全额计算超教学工作量奖励绩效工资。经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。
②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有高校教师专业技术职务任职资格人员，每学年允许承担的教学工作量限定在166-330个标准学时之间但不得少于166学时，其超教学工作量奖励绩效工资计算办法与上述非教学单位同类人员一致。
（3）超科研工作量奖励绩效工资计算办法：
超科研工作量奖励绩效工资按学校《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》（见附件二）的规定执行。管理岗、教辅岗人员超科研工作量按教学科研岗同级别人员超科研工作量计算办法执行。
（4）党政管理、教学辅助和工勤服务部门人员的超管理工作量奖励绩效工资计算办法：
D＝（F÷G）×0.8×Bi
D一超管理工作量奖励绩效工资，F一学年全校教学科研岗专职教师超教学、科研工作量奖励绩效工资总和，G一当年全校教学科研岗专职教师基本岗位分总和。
（5）受聘于教学科研岗的博士，未取得副教授专业技术职务的，按副教授绩效工资标准计算（在职博士为4年）；受聘于教学科研岗的硕士研究生，在未取得讲师专业技术职务前，按助教绩效工资标准计算；未取得高教系列专业技术职务但具有非高校系列中级及以上专业技术职务且受聘于教学科研岗的，只能在4年的时间内享受同级高教系列专业技术职务的绩效工资，4年后若仍未取得高教系列专业技术职务的，按照低一级高教系列职务计算绩效工资。
（6）为体现效益共享、事业共推的要求，从学校绩效工资总量中列出一部分，用于发放离退休人员生活补贴。离退休前既有行政职务又有专业技术职务的，按两种职务中较高标准执行，按月发放。具体标准如下：
①管理人员：略
②专业技术人员：略
③工勤人员：略
3.下列情况减计或停计绩效工资：
（1）月（按30天，下同）病假天数累计在15天以内的，按病假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在16天及以上者，停计当月岗位奖励绩效工资。全年（按学年，下同）病假累计3个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年病假累计6个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的30%。
（2）月事假天数累计在7天以内的，按事假天数减计当月岗位奖励绩效工资；累计在8天及以上的，停计当月岗位奖励绩效工资。全年事假累计2个月及以上的，减计本人全年岗位奖励绩效工资的50%。全年事假累计3个月及以上的，停计本人全年岗位奖励绩效工资、减计本人全年基础性绩效工资的40%。
（3）月无故旷工1个工作日（教师旷课按教学管理规定计）停计当月岗位奖励绩效工资，旷工2个工作日停计当月岗位奖励绩效工资的2倍，依此类推。全年旷工累计7个工作日及以上的，停计全年岗位奖励绩效工资和全年基础性绩效工资。
（4）由于工作失误或不负责任，造成责任事故或损失的有关责任人，视情节轻重、损失大小、影响程度，减计或停计直接责任人的绩效工资。受通报批评的，减计其本人1个月岗位奖励绩效工资（教学事故仍按学院《教学事故处理办法》执行）；受党内警告或行政警告处分的，减计其本人全年岗位奖励绩效工资的50%和其本人全年基础性绩效工资的50%；受党内严重警告和行政记过及以上处分的，有处分期的，按处分期限减计其本人岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资，没有处分期的，减计其本人1年岗位奖励绩效工资和基础性绩效工资。
（5）减计或停计基础性绩效工资的，按同比例减计或停计超工作量奖励绩效工资。
（6）女职工在法定产假期间按实际休假时间，减计其本人奖励性绩效工资的50%。
（7）经本人申请、所在单位同意、学校批准脱产进修学习人员，经考核合格的，学习期间停计超工作量奖励绩效工资。组织委派参加学习、挂职人员，经考核合格的，奖励性绩效工资不予减计；以上人员，若考核不合格，均全额停计其间的奖励性绩效工资。
（8）正在立案审查，但尚未作出结论的，暂停计其绩效工资；受行政拘留、刑事处罚的，在拘留或处罚期内停计其绩效工资。
（9）解聘、辞聘和拒聘人员，从解聘、辞聘和拒聘之日起停计其绩效工资。
第五章岗位聘任与要求
第十一条岗位确定按如下规定执行
1.教学科研人员原则上应申报教学科研岗位。
2.党政管理人员原则上应申报管理岗位；教学辅助人员原则上应申报教学辅助岗位；后勤服务人员原则上应申报工勤技能岗位。
3.具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，可以申报与其技术职务相应的教学科研岗，聘期内不得变换岗位类别。在履行好管理、教辅岗位职责的同时，要完成以下教学、科研工作任务：
①非教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。未经学校批准超过166学时部分不计报酬。特殊情况经学校批准允许学年超过166学时的，167-216学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的80%计算超教学工作量奖励绩效工资、217-266学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的60%计算超教学工作量奖励绩效工资、267-330学时部分按与其技术职务相应的课时费标准的40%计算超教学工作量奖励绩效工资、再超不计报酬。
②教学科研单位受聘于党政管理岗、教学辅助岗具有教师系列中级及以上职称的管理人员、教辅人员，每学年基本教学工作量统一为166个标准学时，完成规定任务可获得与其技术职务相应的岗位奖励绩效工资。本人可不经学校批准自行选择承担至330个学时的授课量，其167-330学时部分超教学工作量奖励绩效工资分段计算办法与上述非教学单位同类人员一致。
③上述人员科研工作量按与其技术职务相应的标准减免50%。
第十二条教学单位中的管理人员包括：党总支书记、院长（主任）、党总支副书记、副院长（副主任）、办公室主任、教学科长、实验（实训）室主任、团总支书记、学生工作科长、招生就业科长、专职辅导员等参与管理的人员。
第六章绩效工资的发放
第十三条基础性绩效工资以及管理人员、教辅人员、工勤技能人员的岗位奖励绩效工资和超管理工作量奖励绩效工资由人事处核算按月发放。教学科研人员的岗位奖励绩效工资、超教学工作量奖励绩效工资由各教学单位每月初将各位教师上月实际讲授的课时量报教务处审核、人事处按月核算发放,具体按《河南工业职业技术学院教学工作量计算与教学工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。超科研工作量奖励绩效工资由各单位、部门每学年初将上学年超科研工作量情况报科技外事处审核、人事处按学年核算发放，具体按《河南工业职业技术学院科研工作量计算与科研工作奖励绩效工资发放办法（修订）》执行。教师的教学任务书以及教务处、科技外事处每次核算的教学、科研工作量均应在校园网进行公示并及时报人事处留存。
第十四条新入校人员，从入校的下一个月起，按照校内实际聘任的岗位类别和等级核发相应的绩效工资；职称变动人员，从校内聘任的下一个月起，核发相应的绩效工资；职务或工作岗位变动人员，从变动的下一个月起，核发相应的绩效工资。
第十五条达到退休年龄办理了退休手续的人员，从办理退休手续的下一个月起停发绩效工资，同时按退休人员政策发给养老金。
第七章附则
第十六条岗位聘任前，由各单位按照人事处的要求统一提交应聘人员的岗位聘任申报登记表。
第十七条本方案一经实施，原《河南工业职业技术学院工作津贴分配方案（试行）》同时废止。学校之前出台的有关政策与本方案不一致的，以本方案为准。学校所有单位、部门不得在本方案规定之外另行发放津补贴等费用。若上级政策发生变化，按上级有关文件精神执行。
第十八条本方案自20xx年7月1日起执行。
第十九条本方案由人事处、教务处、科技外事处等相关部门按分工原则负责解释。
第二十条合同制人员、人事代理人员参照本方案同类人员标准执行。
[转载] 2015年公务员及参公管理人员工资改革方案
2015年公务员及参公管理人员工资改革方案
国家公务员考试网：公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。
一、基本工资：
办事员2800元;科员3000元;副科级 3100元;正科级 3300元;副处级 3600元;正处级 4000元;副厅级 4400元;正厅级 5000元;副部级 5500元;正部级 6000元。办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：
每年60元，以虚年计算，按月发放。三年一调。
三、奖励工资：
每月300元，考核不合格者次年1月停发，直至考核合格的次年1月继续发放。三年一调。
四、补助工资：
1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。
六、退休公务员和参照公务员管理人员退休生活费=退休前工资×80%。三年一调。机关工人工资改革方案适时公布。
根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则
（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目
本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源
所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成
本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1.岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。
2.远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。
（二）调节性绩效：
根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。
同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。
（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。
1.年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。
2.年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。
年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。
（1）教学任务超任务激励
主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。具体办法见附件1《信息学院课程教学工作基本规范及考核办法（试行）》、附件3《信息学院20xx年本科教学管理负面清单及处置措施（试行）》。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。
（2）教学绩效激励
主要用于教师取得教学成果的绩效激励。具体办法见附件2《信息学院教学业绩奖励绩效计算办法（试行）》。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。
（3）学科绩效奖励
主要用于教师取得科研成果的绩效激励。具体办法见附件4《信息学院学科绩效计分办法（试行）》。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。
（4）学院运行与管理激励
主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。具体办法见附件5《信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）》、附件6《信息学院专职学生辅导员岗位工作职责及绩效考核办法（试行）》、附件7《信息学院学院办公室管理岗位职责及绩效分配方案（试行）》。
（5）公共事务激励
鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。学院社会公共服务工作内容见附件8《信息学院社会公共服务工作目录（试行）》。
五、有关说明
1．教师超任务激励部分按80元/分计算。
2．学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。
3．学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。
4．学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。
5.学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。
6.符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。
六、年度考核
根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。
（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。
（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（附件5）
（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。(附件6、附件7)
（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：
1．师德考核不合格。
2．发生重大教学事故。
3．教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。
4．当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。
5．拒不签订岗位工作协议书。
6．伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。
7．违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。
（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。
（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。
当某个项目即将开始时，我们可以开始撰写一份工作方案。那么，要如何制定一个好的方案呢？以下参考资料“公司工资方案”是我们从网络上整理收集的，我们将为您提供更多市场分析和策略建议！
公司工资制度方案
随着公司不断发展壮大，工资制度方案变得越来越重要，不仅可以激励员工的积极性和创造性，还能提高公司的竞争力，吸引人才。因此，设计一套合理的工资制度方案是非常必要的。
一、工资制度的目标
1. 激励员工的积极性和创造性，增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和质量。
2. 吸引优秀人才，留住人才，让公司的业务水平和竞争力不断提高。
3. 保持公司的财务稳定，控制成本，确保公司的可持续发展。
二、工资制度的实施方法
1. 设计薪酬结构。根据公司的业务情况和行业特点，确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、补助等组成部分，确保公平、合理、透明。
2. 制定薪酬标准。根据员工的工作岗位、职务、工作年限、学历、技能等因素，确定相应的薪酬级别，制定相应的薪酬标准。
3. 实施绩效考核。采用多种考核方式，包括定量和定性考核，确保考核的真实性和公平性。
4. 创建奖惩制度。奖励员工的出色表现和业绩贡献，鼓励员工发扬个人特长和创新意识，同时也制定一套惩戒机制，促使员工遵守公司规章制度。
5. 薪酬管理。设立薪酬管理部门或委员会，负责薪酬结构和标准的制定、审核、调整和执行。
三、工资制度的注意事项
1. 设计合理的薪酬水平，既要让员工感到满意，又要保持公司的财务稳定。
2. 坚持奖惩分明的原则，激励员工的积极性和创造性，营造良好的工作氛围。
3. 采用公正公平的绩效考核方法，避免出现优势群体和劣势群体，确保员工的公平性和公正性。
4. 制定明确的奖励和惩罚措施，让员工清楚地知道自己的奖励和惩罚标准，促使员工树立正常的奖惩观念。
5. 随着公司的发展和壮大，工资制度也需要不断改进和完善，定期进行评估和调整，确保其符合公司的实际情况和目标。
总之，一个合理、公正、透明的工资制度方案，不仅可以激发员工的工作热情和积极性，还能提高公司的业务水平和竞争力，为公司的可持续发展奠定坚实的基础。
为了更好地促进公司事业的发展,按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制,彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限,使员工收入与岗位、工作实绩结合起来,与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风,从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。 一、工资分配方案总体思路 本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准,着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。 二、结构工资制度的构成情况 本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下： 1.基础工资:即保障员工基本生活需要发放的工资数额,约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%,四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%,；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元,二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%,三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位根据出勤情况计发日工资。 2.岗位工资：根据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资,无在编与非在编的区别。 3.岗位津贴:对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员给予倾斜。 4.通讯补贴:为方便日常工作联系，参照自治区有关政策结合具体岗位情况进行适当的通讯费补贴。 5.知识分子津贴:不分岗位,不论在编于否，凡取得国家承认的高等教育学历，按国家相关政策执行。 6.职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月,工程师及相当30元/月,高级工程师50元/月计发;工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月,技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。 7.工龄补贴：自参加工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参加工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。 例：某职工1987年参加工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：[（2000-1987）×5]+[（2005-2000+1）×10]=125 8.兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上按照本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理会议根据兼岗任务及完成情况研究确定补贴标准。 9.效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成情况挂钩。效益工资根据当月实现的经营收入情况，按照一定的计提比例、发放系数计发（每月计划人均效益工资由总经理会议研究确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。 1）经营部效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%； 公司效益工资计提比例：计划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%； 其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司
公司工资制度方案
在每个公司中，工资制度都是非常重要的，因为它涉及到员工的福利、公司的运营以及管理的效率。因此，建立合理、公正的工资制度，是每个公司都必须认真对待的问题。
一、 建立企业文化
建立企业文化，是制定工资制度方案的基础。企业文化是指关于价值观、道德规范、经营理念、组织文化等一系列和企业有关的理念、观念、精神、文化等文化体系。一个企业充满文化色彩，会让员工觉得公司有较高的凝聚力和人文关怀。对于工资制度，企业文化应该贯穿整个系统，使员工对企业有一定的归属感和认同感。
二、 考虑员工优势
每个员工都有其各自的优势和不足，企业应该基于员工的能力、工作量、工作质量、学历、岗位等因素，制定合理的薪酬制度。对于技术人员可以采用提成制度，这样可以激发他们的工作热情；对于业务人员可以采用提成加固定工资的多元化薪酬制度，这样可以激励他们的销售业绩；而对于后勤人员，可以采用计时工资制度，这样可以保证他们的基本收入。
三、 确定基本工资
基本工资是员工的核心制度，也是企业制定工资制度方案的重要依据。基本工资制度应该公平、公正，与员工的工作量、工作质量、工作岗位相对应，同时也应与行业平均水平相接近，这样可以提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的发展。
四、 考虑社保和税费
对于养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社保，每个公司都应该向员工缴纳。缴纳的社保会影响员工的税前收入，而税前收入是计算个人所得税的基数，所以对于薪酬制度，需要考虑相关社保和税费。
五、 确定福利制度
福利制度是工资制度方案的附加部分，也是吸引员工的重要途径。福利制度包括带薪年假、带薪病假、带薪婚假、带薪产假、带薪陪产假、带薪丧假、统加节日福利、忠诚奖金等。
六、 加强沟通交流
制定工资制度方案，需要充分的沟通和交流。企业可以进行问卷调查，收集员工的意见和建议，然后分析员工的需求，并根据员工的反馈，对工资制度方案进行优化和改进。
通过以上几个方面打造公司的工资制度方案，不仅能促进公司内部的和谐发展，还可以提高员工的积极性和忠诚度，最终实现公司与员工、员工和企业双赢的局面。
为了提高公司员工的工作效率和激励他们的工作热情，合理的工资制度是非常重要的。公司工资制度方案的制定需要考虑员工的工作岗位、能力和工作成果等因素，同时还需要考虑公司自身的财务状况。
下面是一份公司工资制度方案，供参考：
一、薪酬体系
公司制定薪酬体系时，应根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素，制定不同的薪酬标准，并根据员工的工作表现给予奖励或惩罚。
二、基本工资
公司根据员工的岗位水平和市场行情，制定基本工资标准，并根据员工的工作表现进行适当的调整。
三、绩效奖金
公司可以根据员工的绩效表现，给予一定的绩效奖金作为激励。绩效奖金的高低应该与员工的工作表现成正比，鼓励员工提高自身工作能力和工作表现。
四、津贴和补贴
公司可以根据不同岗位的特点，给予员工一定的津贴和补贴。例如，高温津贴、通勤补贴等。
五、福利待遇
公司还应该关注员工的生活福利，例如提供健康保险、休假福利、餐饮福利、住房补贴等，这些福利待遇可以增强员工的获得感和忠诚度。
六、考核制度
公司要建立完善的员工考核制度，以便了解员工的工作表现和成果，评定绩效及相应的奖惩措施。
七、公开透明
公司在制定工资制度方案时，应该让员工了解工资制度的制定原则和政策，员工可以通过公开透明化的工资制度了解自己的权益和责任。
以上是一份公司工资制度方案的主要内容，要制定一份合理的工资制度方案，公司需要考虑到员工福利和公司财务状况等因素，以营造高效的工作氛围和激励员工的工作热情。同时，公司还应该让员工了解工资制度的制定原则和政策，让员工在工资制度中获得更多的保障和福利。
一、分配原则
总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。
(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。
(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。
三、几点说明
1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。
2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。
3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。
4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。
附件1:岗位设定与岗位工资
附件：
总公司岗位工资系数参考表
级别一档二档三档备注
一级200220240见习、一般岗位
二级270300330技术、管理、班组长岗位
三级360390420副经理、经理
四级480510540副总、总经理
事业单位绩效工资方案
随着中国经济的不断发展，事业单位的数量越来越多，优秀员工的待遇也逐步提升。为了更好地激励员工的工作热情和创造力，事业单位逐渐引入了绩效工资制度，其中“事业单位绩效工资方案”是一个非常关键的环节。
一、事业单位绩效工资方案的目的和意义
事业单位绩效工资方案的主要目的在于透明、公正、科学地评价员工的绩效表现，同时根据绩效表现来确定员工的工资，从而激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和工作质量。事业单位绩效工资方案的实施，可以促进事业单位组织结构的优化，提升工作流程和管理方式，更好地服务社会。
二、事业单位绩效工资方案的实施原则
1. 公正性原则。事业单位绩效工资方案的制定要公正，不能有偏向和不公，评价标准要科学、合理、公正。
2. 鼓励性原则。事业单位绩效工资方案的制定要有一定的激励性，既要奖励优秀员工，也不能忽略普通员工的努力。
3. 先进性原则。事业单位绩效工资方案的制定要具有前瞻性和指导性，保证方案的可持续性和发展性。
三、事业单位绩效工资方案的主要内容
1. 绩效指标制定。应根据事业单位的工作特点和实际情况，设计适合的工作绩效指标，评价员工的工作表现。
2. 绩效评价标准的制定。应根据工作指标的性质和权重，制定符合要求的工作绩效评价标准。
3. 绩效工资计算方法的制定。绩效工资计算方法是绩效工资方案的核心，应该根据绩效指标和评价标准的要求和规定，设计科学合理的计算方法。
4. 绩效工资实施方案的公布。在实施绩效工资方案前，应该进行公示和宣传，让员工了解方案的内容和实施计划等细节，提高员工对方案的认可和信任度。
四、事业单位绩效工资方案的优点和不足
1. 优点：
(1) 提高员工工作热情和创造力，增强员工的责任感和发展意识，促进事业单位工作效率和质量的提高。
(2) 作者能够更好地反映员工的实际表现，评价更公正，工资分配更合理。
(3) 事业单位绩效工资方案的实施，可以促进事业单位的管理创新、组织创新和制度创新。
2. 不足：
(1) 事业单位绩效工资方案的制定和评价需要耗费大量的时间和精力，难度较大。
(2) 在方案的实施过程中，可能会产生一定的不公问题，需要加强监督和管理。
(3) 绩效工资设计要求高，需要设立专门机构来开展工作，这会增加事业单位的人力和财力成本。
五、总结
事业单位绩效工资方案是事业单位发展的一个不可缺少的环节，它能够有效地提高员工的工作积极性和工作效率，进一步推动事业单位组织结构的优化、管理方式的创新和发展方向的指导。在方案的制定和实施过程中，需要充分发扬公正性、鼓励性和先进性等原则，坚持创新、科学、公正的方向，从而让事业单位绩效工资方案更好地服务于社会。
计件工资方案
计件工资方案（一）：
xxx车间计件工资调整方案
为了建立完整、公正的薪酬管理体系，规范公司内部的薪酬管理，加强对xxx车间的管理，提高xxx车间员工的整体素质和工作用心性，为xxx车间员工带给合理的劳动报酬，根据同行薪酬标准及本公司实际状况，特制定本方案。
原330（20张/包）2层为xxx元/包，3层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包
原250（20张/包）2层为xxx元/包，3层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包
原400（20张/包）2层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包
计时工资由原先的xxx元/小时调整为xxx元/小时。
本方案由公元20xx年11月1日起执行。
xx车间
20xx年10月28日
计件工资方案（二）：
1、适用范围
公司生产车间所有员工
2、目的
1.1让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
1.2提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。
1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。
3、管理职责
3.1生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。
3.2生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。
3.3.财务部：负责工资的及时发放。
3.4人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4、计件工价：
4.1糖果计件工价
4.1.1糖果线岗位人员安排：主任1人，熬糖2人，浇铸1人，配料1人，其他4人，合计：9人4.1.2总工价及核算：80元*8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各岗位工价：()
4.2固体粉剂计件工价
4.2.1粉剂类：以10g粉剂为基准核算为基准
4.3xx生产单价：
4.4xx生产单价：
4.5xx生产单价：
5、所有产品单价为暂定单价，如有调整另行出文。
计件工资方案（三）：
计件工资方案
第一条:制订本制度的目的:
提高员工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。计件方式务必公平，公正，公开，合理。
第二条:适用范围
本公司制造车间生产作业人员，不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员.第三条:管理职责
1.生产车间:如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。
2.生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认，并要经生产部主管批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部:负责工资的及时发放。
4.行政人事部:负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5.其他部门:负责对本部造成异常的原因进行跟时，以及本部人员调动的核实。第四条:术语定义
劳动定额:是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额。
标准工时:是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成贴合质量要求的工作所需的作业时间。标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第四条:工资结构
实行必须的保底工资+计件工资+绩效奖金+工龄工资+岗位津贴。本车间实行群众计件，特殊时期进行保底，透过绩效考核以及个人出勤工时分配个人工资.
第五条:加班费
当日已经完成劳动定额，(未完成标准工时的劳动定额除)因公司需要安排加班的，平时加班计件单价按正常上班的1.5倍计算。双休日上班又不能安排调休的计件单价按正常上班的2倍计算，法定节假日按3倍计算.
第七条:记件工资计算办法
凡部门月平均一次送检合格率低于95%的、每下降1个百分点，扣1个百分点部门月良品总点数，当部门月平均一次送检合格率高于或等于95%的，当月不扣减部门月良品总点数。假设部门月平均一次送检合格率为Z，具体公式如下:
部门记件工资=部门月良品总点数×相应的点单价×(1-︱Z-95%︱)
(Z》95%时按95%计算)制造部门点正常上班点单价暂定为0.003元/点(按产品点数，一个产品为一个点)，部门负责人应及时公布部门每一天总产量以便调整生产进度。
部门记件总工资=正常上班的良品总点数*点单价+加班时间完成的良品总点数*相应的点单价.
个人计件工资=部门记件总工资*当月出勤工时/部门出勤总工时
第六条:异常状况处理
一、计算工资的异常
1.因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按6.32元/小时计算，由此构成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向**商索赔。
2.因客户临时改变产品要求而造成的返工，按6.32元/小时算.
3.客户抱怨退货，安排人员至客户处理返工异常，按6.32元/小时计算.
4.批量生产累计的结果与试验的要求不相符，但为满足交期要求以及稳定订单，公司决定生产的产品，按工价6.32元/小时计算.
5.由于产品设计问题影响产品品质，效率，经PE工程师现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价6.32元/小时计算，若无法解决，PE工程师需重新思考，修改定额，由生产部门经理批准。
6.因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间，对机台人员按
6.32元/时计算工资.
7.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常，效率低，需立刻反馈至设备部及时处理，若无法处理，经部门经理确认又务必生产时按工价6.32元/小时计算
8.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，按培训相应的工时按6.32元/时进行计计算工资.
9.所有因为在物料上线时造成的异常(停产，等料，物料**不足)，所浪费的工时按6.32/元计算工资，并且要追究相关人员的职责.
10.因停电超过半个小时，按6.32元/小时计算.
11.所有计算工资异常由组长申请，经生产主管以及PE工程师，生产经理批准，并累计
一个月的异常提报各单位与绩效挂钩。
二、不计算工资的异常
1.品质异常:由于生产线原因造成返工，全检。
2.设备故障异常:由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。
3.资料错误:部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。
4.信息错误:各单位由于信息没有传到达位所造成的品质异常。
5.由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
6.所有的异常务必在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的职责。
7.制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
8.因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
9.生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿
10.后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。
11.对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。
三、调进调出人员工资规则
1.从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除，扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员工的工资。
2.调出，调入人员的工资在当天下班前，务必经单位主管的确认。
3.调入调出人员用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。
第七条:全勤奖
1.车间所有计件人员的全勤奖标准为50元.
2.新进人员当月无全勤奖，当月离职人员无全勤奖.
3.'请假累计到达4个小时则全勤奖金全部扣除，请假在4个小时以内都不扣全勤奖.
4.对于跨月请假者，只扣除一个月的全勤奖.
第八条:工龄工资
部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行(试运行期间按原先相关规定执行)
工龄工资标准:
年限2年》工龄≥1年3年》工龄≥2年工龄≥3年
工龄工资100元150元200元
第九条:奖励办法
1.质量奖惩办法:当月一次**检合格率高于95%时，每高出一个百分点奖励整个车间奖50元。.当月全车间无客户退货，QA返工率为0，奖励组长50元，全车间300元，线检30元.当月全车间客户退货一次，生产组长扣4分绩效分数，线检扣2分绩效分数，生产主管扣2分绩效分数.3.客户投诉一次，生产组长扣除绩效分数2分，生产主管扣2分绩效分数，线检扣1分绩效分数.
2.生产效率奖惩办法:生产效率到达95%时不奖不罚，生产效率超过100%时，一个百分点奖励整个车间50元。
3.废品处罚和原材料节省奖励办法:废品率超过公司规定的百分点每上升一个百分点扣整个车间50元，每下降一个百分点奖整个车间50元
第十条:绩效奖金
1.生产组长透过员工个人绩效考核表相关资料进行考核，员工当月绩效奖金由考核等级来确定，考核时部门实行强制排序以及正态分布，具体如下考核等级AB部门所属员工比例≦20%70%≧10%8;个人绩效奖金1.21.10.90
绩效奖金基数=当月个人计件工资中提取250元，公司补贴50元，共300元
2.绩效考核的主要指标:生产数量或生产任务完成状况，品质意识，职责心，服务性和出勤率等五个方面，详见员工绩效考核表.;
3.每一天由生产主管或者生产组长做好绩效考核日常记录，员工的每一次违规行为生产组长或者主管都要记录下来详见《员工日常绩效考核记录表
第十一条:保底工资
保底工资参照连云港市最低工资1100元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数处于中等的员工个人记件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算;当月绩效考核成绩不与工资挂钩.
备注:凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。;w)z*y*T8s9K5C;Q&E-E第十二条:在试运行期间数据收集由绩效专员负责，部门月送检合格率由品质主管一周带给一次;部门月总点数由生产部门带给生产报表(月结以成套板计算)给PMC确认;全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人带给;考勤记录及工龄资料由行政部带给;总经理助理负责审核程序及工资发放公平性。
第十二条:薪资异动:暂不做调整按原规定执行.
计件工资方案（四）：
酒店客房计件工资方案
为配合2012年客房部管理模式的调整，提高工资效率，规范酒店用工制度，体现多劳多得。特制定《酒店客房计件工资方案》，具体如下：
一、人员编制：客房部需服务员8人，主管1人，其中：楼层3人，PA（技工）1人。
二、计件工资适用对象：客房部服务员
三、计件工资操作说明
1、客房服务员工资构成：底薪+计件工资，其中底薪为650元（550元+100元全勤）
2、计件标准
（略）
3、计件数量的统计
（1）服务员每一天按实际清扫状况填写《客房服务员工作单》，下班时，将报表上交给值班经理。
（2）值班经理将《客房服务员工作单》与《查房表》进行核对，确认每位服务员的清洁房间数，并将清洁数量记在《客房服务员总做报表》空白处，服务员与值班经理共同签字认可，经双方共同签字确认，签字后不可变更。
（3）值班经理根据《客房服务员工作单》上记录的确认数量，填写《客房部每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额，并将《客房计件工作量确认表》上交店长审核。
4、计件质量考核
(1)值班经理领班使用《客房手册》检查各服务员清扫房间的卫生质量，并将客房质量考核记录在《客房卫生质量考核表》上，每处卫生不达标按0.5元起步进行考核；
(2)处罚的上限不超过该房间的计件工资。
(3)对于谎报计件数量者，除扣除相应计件工资外，另外根据多报房间数量给予3.6元/间的处罚。
四、计件工资核算：
1、计件工资核算时间：上月26日至本月25日。
2、PA清洗酒店的所有地毯、做地面保养、前台卫生、公共区域卫生等工作，工资定为1800元/月。
4、员工加班工资的计算按照国家相关规定和酒店的有关规定执行。
5、计件工资发放形式：计件工资在每月底汇总核算后，在下月的10号和底薪一齐发放。
五、其他说明
（1）新入职的客房服务员第1个月不执行计件工资方案，按客房服务员的试用期工资（1600元）发放，但务必有做房数量和质量的要求。
（2）新入职客房服务员从第2个月开始执行计件工资方案(熟练工除外)。
（3）值班经理每一天分配房间时，尽可能思考员工潜力和工作量的均衡分配。
（4）其他员工奖惩制度参照《酒店员工守则》
计件工资方案（五）：
车间计件工资制度方案
第一章：总则
第一条：按照车间经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章：原则
第二条：按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条：结合公司的生产、经营、管理特点，建立起车间规范合理的工资分配制度。
第四条：以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条：构造适当工资档次落差，调动公司员工用心性的激励机制。
第六条、计件工资的目的
员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能理解这种公平性，它还能促使工人自觉地改善工作方法，提高技术水平和劳动生产率。
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工序过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
第三章：的构成
一、原则：因事设岗、因岗定资（岗位基础工资）、
因效（益）定奖（绩效工资），在体现按劳分配的基础上充分调动不同岗位员工的用心性和创造性。
二、工资构成：岗位基础工资+岗位绩效工资（绩效工资基数*岗位价值系数*绩效考核系数）。
三、工人在原计件工资的基础上，增加龄绩（工龄与成绩）工资
来拉开同一岗位新老工人工资差和同岗同龄不同技术贡献的工资差别。每级50元，一年工龄一级.
四、薪资制度
1.实行计件工资制的背景
工厂员工工资推行计件工资制，工厂生产的产品款式达一千余种。每种都有很多道加工工序，在这种状况下，通常不宜实行计件工资
制，工人的心理很矛盾，他们渴望竞争，获取高工资，但又求稳定，期望能得到一分固定的收入，因此造成实行计时工资，不使用计件工资，在生产任务紧急时，要求工人加班，都是有制定加班费，所以，现工厂采用了一种特殊的计件工资制。五．计件测算基本方法
实行计件工资制的基本操作步骤如下：
（1）
将加工工序分解，如一个焊点等等，估算出合理必要的加工时间，再将不同的焊点等级归类（不同的尺寸加工的时间不同）。焊点分为A、B等级焊点。再定出每一级焊点的加工时间做出合理的测算。
（2）（3）
计件单价的计算。
计件工资跟计时工资底薪合理安排。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
计算公式如下：
计件工资。实行保底工资+计件工资+生产绩效+全勤+工额外奖。如：1.当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内(含5次)，按件资计算.
2.若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算.3.个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资.件资单价=目标拉日产量×难度系数;
目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%实际产量=当日拉生产数量;计件工资=件资单价×实际产量;(4)不良折扣：
产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.
不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.
不良品单价：
无配件产品与不良装配=件资单价*-100%;含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;高成本类=件资单价*-400%;不良折扣=不良单价×不良数(5)补时工资：
1．在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资.
2．因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。
注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分.补计工时
贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料.并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。
补时金额=？H×补计工时.日工资=总件件资-不良折扣
（6）计件工资具体有以下几种形式：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；
4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；
7.生产淡季的保底工资。生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。
8．工厂生产应为分计时跟计件两种结合，才能合理安排生产成本。
(7)采用计件法务必注意：
1．计件测算的对象是十分熟练的工作，操作程序务必要方法得体，如操作本用右手拿钳，而由于习惯非要用左手，加工时频繁倒手拿工具的员工不应作计件对象。再如因加工速度影响产品质量，因款式及工序多而造成超多重复工作的也不应作为计件对象。
2．计件人员必须要用有工作经验的员工，用到计件后，基本不用监督计件员工了。
六．定出所以产品工序的单价及计算方法后，相关领导审批后存档。
计件工资方案（六）：
第一条：目的
为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作用心性，并为员工可持续发展创造机会，从而到达提高员工工作效率和经济效益的目的。
第二条：分配原则：
1、质量第一、全额计件的原则。
2、效率优先、兼顾公平的管理原则。
3、公平、公正、公开、合理原则。
第三条：职责权限
3.1总经理：计件工资管理办法的批准。
3.2人力资源部：
3.2.1人力资源部：计件工资管理办法的提案、制订；
3.2.2薪酬管理员：负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
3.3运营系统（生产车间）：
3.3.1生产部经理：
3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订；
3.3.1.2参与各工序单价的制订。
3.3.1.3合理安排工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。
3.3.2班组长（生产统计）：如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证准确率到达100%；如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据，并对数据的准确性负责。
3.4技术部：
3.4.1技术经理：负责各工序单价的审核；
3.4.2技术员：负责各工序单价的制订。
3.5财务部：负责工资的的审核和及时发放。
第四条：管理资料：
4.1计件工资岗位：
4.1.1本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。
4.1.2生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。
4.1.3班组长：实行计件+提成工资制
4.2计件工资类型
4.2.1群众计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行群众计件，群众计件按个人出勤工时进行工资分配；
4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。
4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。
4.3工资结构
4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金；
4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；
4.3.3班组长=计件提成工资+绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。
关于组长参与计件问题：1)、工作需要时，群众计件组组长能够参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡群众计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资。2)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。
4.4工资计算办法
4.4.1计件工资计算方法
4.4.1.1群众计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时-不良品扣款（生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营状况进行调整。）
4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价-不良品扣款
4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；
4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×xx。
4.5试用期员工计件说明：
4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，(实行保底工资)另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。同时，试用期内员工的品质职责由其师傅承担。
4.5.2试用期内员工技能已到达作业要求，其本人申请完全独立计件的，经厂长批准后可实行计件。
4.5.3试用期满的员工，务必按正式员工计件工资计算。
4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（6天8小时制）正常出勤状况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未到达保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下状况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：1)违反国家法律法规的；2）违反公司规章制度的；3）不服从分配；4）未能按时、按质、按量完成工作任务的。
4.7异常状况处理
4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的1.5倍扣除计件工资；
4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；
4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按xx元/小时计算；
4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需立刻反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又务必生产的等待工时按xx元/小时计算；
4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。
4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行，全勤奖车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。
4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行，工龄工资部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行（试运行期间按原先相关规定执行）工龄工资标准：年限2年＞工龄≥1年3年＞工龄≥2年工龄≥3年工龄工资XX元XX元XX元。
第五条：工资结构
员工的应得工资=个人计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税，
班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税
第十三条:报表统计在试运行期间数据由厂长负总责，班组长（生产统计）负责具体的数据带给，经人力资源部审核，报总经理审批、批准后生效；考勤记录及工龄资料由人事行政部带给；
第十四条:本制度是《****公司工厂薪酬管理制度》的补充，由公室负责制定、修改、解释。
第十五条：本制度从公布之日起执行。并同时颁布工厂员工级别考核制度。
计件工资方案（七）：
车间计件工资制度方案
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与二车间经济效益增长幅度同步，职工平均实际收入增长幅度与二车间劳动生产率增长幅度相适应的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、职责重大、技术含量、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工用心性的激励机制。
第三章一线员工计件工资制度
第六条适用范围:公司签订正式劳动合同的一线员工。
第七条工资模式:采用超额累计计件工资制。
员工工资=基本工资+计件工资+工龄工资+奖金+其他津贴
1、基本工资
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。当月因生产任务不足，30%或以上员工计件工资(含加班工资)低于基本工资时，该部分员工不按计件工资计发，按原基本工资计发。但有以下情形的员工只按计件工资计发，并按公司有关规章制度进行处罚:
(1)违反国家法律法规；
(2)违反公司规章制度；
(3)不服从分配；
(4)未能按质、按量、按时完成任务。
计件工资方案（八）：
计件工资方案
计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工艺过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。
计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额
若按工时定额计算计件单价，计算公式为：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额
计件工资具体有以下几种形式：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；
4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；
5.累进计件工资，工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；
计件工资基本思路
（一）分析一线员工的工资构成，W=W0＋RQ，W指员工所获报酬；W0保底工资；R计件单价；Q员工所完成的产品数量。如有保底工资的一线员工，在确定保底工资时要思考生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工资职责大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。
（二）之后确定计件工资形式，形式有
1、无限计件工资；
2、有限计件工资；
3、全额计件工资；
4、超额累进计件工资；
5、间接计件工资；
6、群众计件工资；
7、提成工资。
（三）再确定计件单价，计件单价有两种计算方式：
1、计件单价＝单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额；
2、计件单价＝单位时间工资标准×单位产品的工时定额，根据对企业的作业分析选取适宜的计件单价计算方式。
（四）如一线员工生产的产品不只一种，那么我们有两种应付计件工资设计方式，
1、应付计件工资＝（本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）；
2、应付计件工资＝本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率。
（五）1．计件工资上不封顶：生产正常或生产旺季的状况下计件员工的工资应按实际状况计算工资，旺季上不封项。
2．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。
计件工资的计算
①当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内(含5次)，按件资计算.
②若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算.
③个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资.
件资单价=目标拉日产量×难度系数;
目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%
实际产量=当日拉生产数量;
计件工资=件资单价×实际产量;
不良折扣：
产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.
不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.
不良品单价：
无配件产品与不良装配=件资单价*-100%;
含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;
高成本类=件资单价*-400%;
不良折扣=不良单价×不良数
补时工资：
1在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资.
2因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。
注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分.
补计工时
贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料.并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。
补时金额=6元/H×补计工时.
日工资=总件件资-不良折扣
计件工资方案（九）：
施行计件工资方案的原则：
①、客房清洁整理工作以计件工资的方式体现了更加合理的劳动用工原则，可有效提高和发挥员工的工作用心性；
②、无虚报状况发生，否则部门主管将承担一切职责。
二、详细操作方法如下：
①、计件对象：当班的客房服务员；休息的员工能够回来做房间，但不补回休息日亦不计发加班费；
②、楼层员工的基本做房数量：5间/人/班次/天。全勤或因私请假的员工均按130间为月基本做房数量（病假根据状况另作处理），上班未满一个月的或当月工作天数少于26天的按实际上班天数乘以5间做为当月基本做房数量。
③、楼层员工的工资：完成基本做房数量的按基本工资800元计，上班未满一个月或缺勤的按800元/当月天数*实际上班天数。
④、列入计件工资的：需要清洁整理的各种房态的客房：走客房、续住房、保养房
⑤、做房量的分配：楼层员工的做房数量按照当日出租率平均分配，楼层员工的基本做房数量为：每人每班次5间。定量完成后当班部长可再分配先完成任务的员工连续做其他员工未清洁的房间，归为先完成任务员工的任务量。计划卫生不计件，但须完成任务后方可下班，否则处以扣罚（标准另定）。
⑥、计件工资标准：施行基本工资800元+提成的方法，超过基本做房数量的每超过一间，走客房5元/间、续住房5元/间；保养房1元/间。按做房标准做到房间卫生质量合格、物品配备齐全方可计件，如不合格需返工至合格为止，但本班次内同一员工同一间房连续三次返工不算入计件范围内。
三、确认程序：
①、客房部主管根据服务员当天完成任务后上交的《客房服务员清洁工作表》，填写员工《做房统计日报表》，记录每位当班员工所做房的房号、房态。
②、当班楼层主管和做房员工核对当天《做房统计日报表》并由经理签字确认，每一天在客房办公室公布。
③、月底由客房部主管统一制作报表并经经理审核签字确认后报董事会审批。
④、经理将按客房部带给的统计表，将计件工资加入当月的员工工资中。
计件工资方案（十）：
第一条：制订本制度的目的：
1.提高员工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。
2.让所有的员工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
3.计件方式务必公平，公正，公开，合理。
第二条：适用范围
本公司生产作业人员，不包括生产车间主任、副主任，仓管员，技术员，办公室人员.
第三条：管理职责
1.生产车间：车间主任汇总统计各车间当日产品产量。
2.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并经主管厂长批准，生产及品质人员签名确认。
3.财务部：负责工资的及时发放。
4.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
5．其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
第四条：术语定义
定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
标准工时：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成贴合质量要求的工作所需的作业时间。
标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。
第五条：工资结构
计件工资+工龄工资+岗位津贴。合成车间实行群众计件，特殊时期进行保底，透过个人出勤工时分配个人工资.
第六条:记件工资计算办法
群众记件工资=车间月良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分，车间负责人应及时公布车间每一天总产量以便调整生产进度。
个人计件工资=个人月生产良品总点数×相应的点单价－超定额消耗顶部分
第七条：异常状况处理
一、计算工资的异常
1．;因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此构成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2．因客户临时改变产品要求而造成的返工，按工厂规定的金额算.
3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间，按工厂规定的金额算工资.
4.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常，效率低，需立刻反馈至设备部及时处理，若无法处理，经厂长确认又务必生产时按
工厂规定的金额计算
5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资.
6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资，并且要追究
相关人员的职责.
7.因停电超过半个小时不能进行生产的，按工厂规定的金额计算.
8.所有计算工资异常由车间主任申请，经厂长批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。
第八条：不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。
2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。
3．资料错误：工厂误用文件所造成的制程效率，品质异常。
4．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
5．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
6．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
7．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。
8．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。
2019 年 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (4000 字)-实用 word 文档 本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为 word 格式，下载后可方便编辑和修改！ == 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (4000 字) 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 1978 年至 201X 年机关事业单位工资共经历了四个阶段，即：实行职务等级工 资制阶段（1956 年----1985 年 6 月）、实行以职务工资为主要内容的结构工资 制阶段（1985 年 7 月----1993 年 9 月）、机关事业实行不同特点的工资制度阶 段（1993 年 10 月----201X 年 6 月）、现行工资制度阶段（201X 年 7 月---今）。经过历次工资改革，工资制度逐步规范，机关事业单位工作人员的工资 水平不断提高，收入分配机制不断完善。
一、实行职务等级工资制阶段（1956 年----1985 年 6 月）。1956 年 4 月 1 日， 河北省人民政府根据国务院《关于工资改革的决定》，对全省各级国家机关和 企事业单位的工资制度进行了改革。这次改革的主要内容是：（1）取消工资分 和物价津贴制度，试行直接用货币（人民币）规定工资标准的职务等级工资制 度；（2）对有重要贡献的高级科技人员及其他高级知识分子，加发特定津贴； （3）制定了国家机关工作人员一职数级，上下交叉的工资标准，行政人员工资 标准为 30 级，工程技术人员的工资标准按产业分为 5 种 18 等，另外，还分别 制定了科研、教育、卫生、文艺、体育、公安干警等各类人员的全国统一的工 资标准；（4）根据各地经济 发展情况、物价生活水平及生活工作环境条件，全国划为十一类工资区，第十 一类工资区比第一类高 30%，每类工资区的工资标准差约 2.8%，少数高寒、物 价过高、偏僻地区另加发生活补贴。
这个制度执行了几十年，应该说是发挥了应有作用，把供给制改为工资制，从 打破平均主义、体现按劳分配原则来说，是大大前进了一步。
二、实行以职务工资为主要内容的结构工资制阶段（1985 年 7 月----1993 年 9 月）。机关事业单位从 1985 年 7 月起，中 小学 从 1985 年 1 月 1 日起，实行 以职务工资为主要内容的结构工资制。按照中共中央国务院中发[1985]9 号文 件规定，全国从 1985 年开始，进行了全面的工资制度改革，机关事业单位废止 了实行了 30 年的职务等级工资制，改行以职务工资为主要内容的结构工资制， 按照工资的不同职能分为基础工资、职务（岗位）工资、工龄津贴、奖励工资 四个组成部分。
2019 年 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (4000 字)-实用 word 文档 （1）基础工资。以大体维持工作人员的基本生活费计算，不分职务均是 40 元 （六类工资区）。
（2）职务（岗位）工资。它是结构工资的主体，是体现按劳分配的主要部分。
职务（岗位）工资，按照工作人员职务的高低，责任大小，工作繁简和业务技 术水平确定。每一个行政和专业技术职务设几个等级的工资标准，上下职务 之间的工资适当交叉，工作人员按照担任的实际职务确定相应的职务工资，并 随职务变动而变动。
（3）工龄津贴。按照工作人员的工作年限逐年增长。当时规定，每工作一年每 月发给 5 角，计发工龄津贴的工作年限，从参加革命工作和社会主义建设工作 时开始计发，到本人离休、退休时止。但领取工龄津贴的工作年限最多不超过 40 年。根据国务院国发[1992]2 号文件规定，工作人员的工龄津贴从 1992 年 1 月起，由每工作一年每月发给 5 角，提高到 1 元，上不封顶，直到本人离、退 休时止。
（4）奖励工资（奖金）。用于奖励工作中做出显著成绩的工作人员，不得平均 发放。奖励工资从行政经费节支中开支。
经过工资制度改革，从普遍情况看，机关、事业单位工作人员月平均工资（不 含奖金和副食品补贴）从 1985 年改革前的 68.1 元，提高为 1986 年的 91.1 元， 增长了 33.8%，其中各类专业技术人员，特别是 高中 级专业技术人员工资增 长的额度更大一些。
三、机关、事业单位实行不同特点的工资制度阶段（1993 年 10 月----201X 年 6 月）。1993 年 10 月对机关事业单位工资制度进行了一次较为深入的改革，重 新构造了机关、事业单位的工资制度，机关、事业单位分别建立了体现各自不 同特点的工资制度。
（1）在机关建立与国家公务员制度相配套的公务员职级工资制。按照工资的不 同职能，将公务员的工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个 组成部分：①职务工资，主要体现公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程 度。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，最少为 3 档，最多为 8 档。②级别工资，主要体现公务员的能力和资历。公务员的级别共分为十五 级，每一级别设置一个工资标准。③基础工资，主要根据大体维持公务员本人 基本生活费用来考虑。各职务层次、各级别的公务员执行相同的基础工资。
1993 年按当时维持一个人基本生活和费用考虑，定为 90 元（1997 年 7 月 1 日 起调整为 110 元，1999 年 7 月 1 日起调整为 180 元，201X 年 1 月 1 日起调整为 230 元）。④工龄工资，主要体现公务员的年终贡献，按照公务员的工作年限 确定。工龄工资标准，定为每年 1 元。上述四部分，是职级工资制的基本构成。
这次工资制度改革后，在新工资构成中不再设立奖金，改为在年终时对考核优 秀和称职的公务员发给一次性奖金，数额相当于本人一个月的工资。这是对机 关原有奖金制度的改革，有利于更好发挥奖金的职能作用。
2019 年 1978 年至 201X 年机关事业单位工资改革情况 (400
公司工资制度方案
在企业管理和组织中，工资制度是至关重要的一部分。一项公平、透明、有竞争力的工资制度能够提高员工的工作动力和满意度，从而提高生产力和效率，同时也可以帮助企业留住和吸引优秀员工，增强企业的竞争力。本文将探讨如何设计一套适合企业的工资制度方案。
第一步：了解企业的需求和资源
在设计工资制度之前，必须了解企业的需求和资源。企业的需求可以从以下几个方面考虑：生产要求、岗位职责、工作性质、绩效要求、员工发展、竞争力等。此外，企业的资源也是工资制度设计的重要考虑因素，包括预算、资金流动性、公司文化、市场环境等。这些因素将影响工资制度的设计和实施。
第二步：设定基本工资标准
在了解企业需求和资源之后，应该设定基本工资标准。基本工资是员工最基本的收入来源，通常是通过对员工职位和职责进行相应分类，确定不同职位的基本工资水平。基本工资应该合理反映员工的能力、经验、资历和技能，同时应该与市场水平相符，以保持企业的竞争力。
第三步：制定绩效奖金计划
绩效奖金是工资制度中的重要组成部分。它可以激励员工积极投入工作，提高工作效率，并将员工的业绩与公司的业务目标和利润相联系。制定绩效奖金计划需要考虑以下几点：制定明确的绩效评估标准、建立透明的绩效评估程序、对高绩效员工提供更高额度的奖金、以及设定适当的奖励上限。
第四步：推行股票期权计划
股票期权计划是一项重要的薪酬计划，它给予员工购买公司股票的权利。这项计划可以激励员工积极投入工作，以增加企业的市场价值。在设计股票期权计划的时候，应该考虑到员工持股对于公司股票价格的影响、授予时间和数量的限制、以及期权行权期限等因素。
第五步：建立福利计划
福利计划是吸引和留住员工的一种方式，通常包括医疗保险、失业保险、养老保险、健康体检、职业培训、带薪假期等。建立福利计划旨在提高员工的生活质量、提高工作动力和满意度、从而提高生产力和效率。
第六步：建立公平公正的工资制度评估程序
最后，建立工资制度评估程序是重要的一步。这个程序应该是公平、透明、可靠的，以保证工资制度的公平性和竞争力。该程序应该考虑到以下几个方面：基于绩效评估的奖金分配、工资谈判和调整方式、有关的公司政策和法律规定、以及公平的纠纷解决机制。
总之，设计一套适合企业的工资制度方案并不是一项简单的任务。它需要充分考虑企业的需求和资源，制定合理的基本工资标准、绩效奖金计划、股票期权计划和福利计划，以及建立公平公正的工资制度评估程序。通过制订适合员工和公司的工资制度方案，企业可以保持竞争力，并建立一支高效、专业的员工队伍。
公司工资制度方案
为了提高员工的工作积极性和使公司的薪酬体系更加合理与公平，我们制定了以下的公司工资制度方案。
一、薪资构成
1. 基本工资：根据员工所在岗位的工作性质、工作难度、工作量等要素综合考虑，设定基础薪酬，并实行年度调整。
2. 绩效奖金：根据公司绩效评估结果和个人表现，按照一定比例对基础薪酬进行适当增减。
3. 岗位津贴：针对一些特定的岗位，设置相应的岗位津贴，如高温津贴、危险补贴等。
4. 加班补贴：按照国家相关法律和公司规定的标准发放加班补贴。
5. 员工福利：公司为员工提供相关的福利待遇，如医疗保险、公积金、补充医疗保险、商业保险、定期体检等。
二、薪资结构
1. 工资级别制度：依据员工工作年限、工作经验、技术水平等因素，制定不同的工资级别。
2. 职务职称制度：为公司的高级职员制定职务职称制度，根据不同的职称给予不同的薪酬水平。
3. 绩效考核制度：通过绩效考核，对员工的岗位表现、工作态度、工作质量、工作效率、沟通能力等方面进行评估，并根据评估结果制定绩效奖金。
4. 奖励制度：对于表现优秀的员工，公司设置奖励机制，奖励方式包括现金奖励、物质奖励、荣誉奖励等。
三、薪资发放
1. 薪资发放方式：公司采用银行转账的方式发放员工薪资，避免现金管理上的风险。
2. 薪资发放时间：公司根据岗位特性和公司规定，自然月工资于次月10日前发放，考勤和绩效奖金与工资一并发放。
3. 薪资保密：公司保证员工薪资保密，不会未经员工同意向外泄露员工薪资信息。
四、薪资调整
1. 薪资调整程序：员工薪资调整应经过部门负责人审批后，经人力资源部审核并报公司领导审批批准，由财务部门实施。
2. 薪资调整标准：员工薪资调整应根据公司规定的调薪标准，员工工龄、工作表现等方面进行评估，以维护公司的整体收入水平。
3. 薪资调整时间：员工薪资调整一般为年度调整，小幅度调整可以视公司实际情况进行灵活调整。
综上所述，公司工资制度方案的制定是基于公司发展的需要和员工实际情况，旨在加强薪酬体系的合理性和可操作性，激励员工工作积极性，为更好的公司业务发展提供坚实保障。
有计划的做事，有计划的生活，是为了保证活动有序进行。有效的方案常常能够事半功倍，而方案的制定则是未来工作的蓝图和细则，强调可操作性。一份高质量的方案应该包括以下几个方面：目标和目的的明确，详细的步骤和时间安排，资源的合理利用和分配，风险评估和应对措施，以及评估和反馈机制。感谢您阅读趣祝福的编辑为您整理的“工资考核方案”相关内容，希望本内容能够为您提供实用信息！
质量工资考核方案是一种人力资源管理方式，旨在提高员工的工作质量和工作效率，同时给予他们相应的奖励。该方案通过定期考核员工的工作质量，按照一定的比例给予他们奖金或调整工资的方式来激励员工积极工作。下面我们将详细探讨质量工资考核方案的重要性、实施步骤、优缺点等问题。
一、质量工资考核方案的重要性
质量工资考核方案对企业的重要性在于可以有效激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率和工作质量。同时，该方案还有助于员工个人的职业发展和企业整体业绩的提升。通过对员工工作质量的考核，可以识别出优秀的员工，为他们提供更有挑战性的工作任务和更优厚的薪酬待遇，从而留住人才，提高员工的忠诚度和满意度。
二、质量工资考核方案的实施步骤
1. 设定考核指标
企业应根据自身的实际情况，结合员工的工作岗位和职责，制定具体的考核指标。这些指标可以是关键绩效指标、团队合作能力、客户满意度、产品质量等多个方面，可综合考虑员工个人表现和团队整体表现。
2. 确定比例
企业需要根据考核指标的权重分配，确定不同员工的质量奖金比例或调整工资比例。企业应确保比例合理，能够激发员工的积极性，同时也不能过于偏离公平公正的原则。
3. 定期考核
企业应制定相应的考核计划，定期对员工的工作质量进行评估。这些考核可以是月度、季度或年度考核，根据不同的考核目的和周期选择不同的方式。
4. 激励奖励
企业应按照考核结果，及时给予相应的奖励。这些奖励可以是质量奖金、调整工资、晋升岗位等。企业要保持公正、公平、透明的原则，避免出现激励不当或不公的情况。
三、质量工资考核方案的优缺点
1. 优点：
质量工资考核方案可以有效激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率和工作质量。同时，该方案还有助于员工个人的职业发展和企业整体业绩的提升。此外，质量工资考核方案还能够识别出优秀的员工，并为他们提供更有挑战性的工作任务和更优厚的薪酬待遇，从而留住人才，提高员工的忠诚度和满意度。
2. 缺点：
质量工资考核方案也存在一些不足之处。例如，某些业务比较特殊的企业，考核方法不够灵活，可能导致一些工作质量高的员工因为某些被考核指标得分较低而得不到应有的奖励。此外，考核过程中可能会出现一些不公平现象，例如领导的个人偏好或个人关系等因素可能对员工的评估结果产生影响。
综上，质量工资考核方案对企业的重要性不言而喻。企业应根据自身的实际情况，结合员工的实际表现，制定科学、合理的考核指标，为员工提供公正、公平、透明的激励奖励，从而实现企业发展和个人职业发展的双赢局面。
学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[2010]59号文件精神,结合学校的实际,特制定本实施细则:
一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）
按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。
优秀：
1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。
2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。
3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。
合格：
1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。
2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。
3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格：
1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。
2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的。
3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。
4.或违反计划生育政策规定的。
5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。
说明：⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。
二、出勤情况： （10分）
1．出满勤者得10分；
2．病假：每十天扣1分；
3．事假：每五天扣1分；
4．旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）
5．学校规定的所有活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）
每缺席一次扣0.5分。
说明：⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师；⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。
三、工作量（18分）
（一）专任教师（18分）
1．标准课时工作量（12分）：
⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。
⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。
⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。
⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。
⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。
2．班主任工作量（6分）
（1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；
（2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分；
（3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；
3．兼职工作或其他工作量（6分）：
⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。
⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。
⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。
注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。
（二）管理人员（18分）
1．管理工作量（12分）
（1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。
（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。
2．课时工作量（6分）
（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。
（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。
四、业务能力（40分）
班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）
（一）班主任工作 （7分）
1．班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。
2．定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。
3．对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。
4．组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。
5．关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。
6．服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。
（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）
（1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。
（2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。
（3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。
（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。
说明：
（1）年段长、教研组长参照班主任给分；
（2）其他非班主任教师由学校统一安排，
①一部分协助班主任工作；
②一部分兼任党政和其他工作。
在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。
（三）教学常规（33分）
1．依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）
⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）
教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。
⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分）
集体备课缺一次扣0.5分, 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。
⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）
不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。
2．按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分）
⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；
⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序。
为了进一步发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分调动教职工的创造性和积极性，支持学校人才队伍建设，根据陕西省实施绩效工资暂行方案的精神，总结学校实行岗位绩效工资制度以来的经验，特制定本方案。
一、实施岗位绩效工资的指导思想
认真贯彻和落实国家关于高等学校内部分配“绩效优先，兼顾公平”的基本原则，建立公平与激励相结合的收入分配制度，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，实现岗位职责和工作实绩相结合的激励机制，设立重点岗位的专项津贴，进一步促进后备拔尖人才和青年英才的脱颖而出，支持学校的高层次人才队伍建设，促进学校更快发展。
二、实施岗位绩效工资的基本原则
1．贯彻“绩效优先，兼顾公平”和责、权、利相统一的原则，逐步落实校、院（部、所、室、中心，下同）两级管理体制，实行学校宏观科学管理，学院自主分配，建立以绩效评价为主要依据的动态分配机制。
2．岗位绩效工资要坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务的水平，有利于提高工作效率和强化职工的责任心与事业心，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于学校教育事业又好又快的发展。
3．统筹考虑教学科研人员和管理及教学辅助人员的利益分配，坚持向工作奉献在教学科研第一线的教师和在教学科研工作方面做出突出成绩的教师倾斜。
4．岗位绩效工资实行校、院两级管理。各学院应按照学校的实施方案和有关规定，根据本单位的实际情况和实际担负的工作任务，自主制定本学院的实施细则，并在广泛征求本单位职工意见基础上，经同级教代会讨论通过后执行。
三、岗位绩效工资的构成
岗位绩效工资分为基本岗位工资、绩效工资两部分。
1.基本岗位工资
基本岗位工资指按照国家人事相关政策，根据受聘人岗位、工作年限及基本任务所发放的工资。
2.绩效工资
绩效工资由基础绩效和奖励绩效构成。基础绩效是指根据受聘人履行基本岗位职责所发放的绩效工资。奖励绩效是指根据受聘人完成岗位职责和突出贡献所发放的绩效工资。绩效工资基数由学校根据财力状况进行核定。
四、其他
1.本方案包括《西安工业大学教师岗位绩效工资实施办法》（附件1）、《西安工业大学管理及教辅岗位绩效工资实施办法》（附件2）、《西安工业大学绩效工资奖励绩效管理办法》（附件3）三个文件。
2.本修订方案自20xx年3月1日起执行。
一、工作要求
1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。
2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。
3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量；必须认真布置、批改学生的作业。必须有效开展课外辅导活动。
4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。教师之间不得私下自行调课。
二、考核内容：
教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。
1、教案作业。主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。
2、教学课时。主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。
3、辅导。包括晚自习辅导、晨读、午自习。重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的平台。
4、教学成绩。包括学校的`期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。
5、代课补贴。主要指个别教师请假的情况下请其他教师代课的额外补贴。
6、其他奖励。包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。
三、考核办法
1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。其中教案每次60分（教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分）；作业每次40分（作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分）。
2、课时补贴：主课（语文、数学、英语）每节课补2元，副课（品德、科学）每节课补1.5元，综合课（音乐、美术、健康、体育、地方课程等）每节1元。（但请假教师在请假期间不给补贴，谁代课谁拿补贴）。
3、辅导补贴：晚自习一节4元，午自习和晨读辅导各2元。
4、教学成绩：每学期有两次成绩奖励（期中、期末），每次测试以前一次的成绩为基础，根据平均分、及格率和优秀率三方面给予奖励。平均分每上升一分奖励50元，及格率每上升一个百分点奖励20元，优秀学生按人奖励，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人奖励20元。
5、代课补贴：代课教师一节额外补5元，由请教师的课时费里边扣除（公差除外）。
6、其他奖励：
①论文奖：凡参加县级以上论文评选活动获奖者学校也给予奖励，县级三等奖100元，县级二等奖120元，县级一等奖150元；市级以上三等奖150元，二等奖180元，一等奖200元。
②荣誉称号（优秀、模范、先进等）：校级奖励200元，县级奖励200元，市级奖励300元，省级奖励500元。
③学校各类竞赛：一等奖200元，二等奖150元，三等奖100元。
④县级以上竞赛：凡参加县级以上的各类竞赛获奖者，学校另外给予奖励，县级三等奖300元，二等奖400元，一等奖500元；市级三等奖300元，二等奖500元，一等奖800元；省级三等奖500元，二等奖800元，一等奖1000元。
四、处分
1、对表现不好、工作不负责、有重大教学事故的教师，应进行批评教育，情节严重者给予相应的行政处分。
2、对于不能胜任本职工作的教师，应报有关部门调离教师岗位从事其它工作。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：
1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。
2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则;要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要确保兑现绩效工资;要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
各村委会：
计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。
1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查
通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。
2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应
会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。
3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60—95%记8分，30—595记6分，30%以下记3分。
4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。
5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。
6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。
7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。
8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。
计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行，考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据，考核结果进行公示。
工资每年400元，由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元，80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的，建议另选他人。
根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，构成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排行计，排行前25%得分为90分，排行前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分状况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每一天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，构成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作资料细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛理解干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决状况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以必须期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和潜力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不理解其他安排的，予以辞退。
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