趣祝福范文大全（编辑 摇滚小子）在你收集整理了很多有关报告的范文之后，当我们需要向领导汇报工作时，使用报告已成为我们日常生活中的常态。报告通常不需要向文机关提交审批，属于单向行文。在这里，小编为您整理了关于“人才报告”多个实用案例的资料，为了避免遗漏，建议您将本页保存到收藏夹中！
当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的'技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
二、招聘岗位超过1·8万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8%，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20%。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦!”的呻吟，但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言，也是如履薄冰啊，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来，人事部门共引进各类高层欢和急需人才5000多名，引进国外智力70余项，通过各种形式培养高中等人才4000多名，并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3万人次。
三是加强了人才市场建设。现初步形成了以市县(区)人事部门为主，行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高，以来，到人才市场求职人数达3.3万人次;入场招聘单位2400家次，有5000多人通过人才市场实现了就业。
四是通过深化人事制度改革。人才分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行，并取得了初步成效。
来也匆匆，去也匆匆。整个人才市场中，大概有一千余人吧。应届的占60%以上，企业以中小型为主，行业医药，保健类需求量较大，职位以销售为主。上午9：00——11:30算是求职的高峰期，各个摊位面前都有人员的拥挤。11：00以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者，询问了几家公司，多数对现场招聘不满意，反映人杂，层次低，应届毕业生较多。而问求职者呢，则说知名单位太少，公司的规模较小，高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。
为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作，而每一个发展中的单位却在渴求人才。我想这应该和学校的教育有关，和社会整体发展有关，和我们这个城市安逸的文化氛围有关，而重要的是个人对自我的认识有关。每个人都在高喊压力大，竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备，而谁又为此付出了努力。我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。
这次活动培养了我的工作能力，提高自身素质，丰富了我的社会经验，充实假期生活。很高兴能有这次社会实践，我可以说自己真真正正学到了社会经验，相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象，也将印象我一生的足迹。
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
各位领导:
当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴x学习先进经验，现将有关情况报告如下:
一、基本情况
我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、“一村一品”，技术培训等扎实工作，有效推进了农业技术进步，促进了农业增效、农民增收。
二、存在问题
应该看到，农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严重缺乏。一是镇（街道）农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随意抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，知识老化，
结构老化，约XX%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活，难以适应实际需要。
三、几点建议
1.定编
定岗，定责，职责到位，贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始，人员不落实，一切都是空谈。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇（街道）农技人员编制情况，尽快恢复和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确意见，明确要求，其次各镇（街道）要有明确态度，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。
二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责一定要明确，岗位的技能要求一定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。
三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员积极性。
2.特点、特色、特出，统筹服务。
由于农业的多样性，基层农技服务机构不可能做到面面俱到，因此可以实行各镇（街道）特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇（街道）根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务能力，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇（街道）农技服务面向全市，提高服务能力，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级配合，户级参与的“四级联动”农技推广体系。
3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。
坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面，推进农业技术进步，通过农业标准化，推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。
4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。
拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇（街道）农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。
二是实行农业科技学培养农技人才，人才定向养策略。通过高考体制规范操作，邦优录取，吸引一本优秀人才进入农技推广领城，收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训，加强农民技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。
5.务实创新，以信息化促进农业现代化。
加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多，科技创新是重要一环，其中，互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台，对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要，对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强
农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业发展方式的理想格局，实现农业现代化的伟大目标。
1、课题研究的目的：通过《论保险业人才流失的利与弊》这篇毕业论文的撰写，我希望将自己所学到的管理学的理论知识与保险行业实践的经验相结合，锻炼自己独立完成任务、掌握理论知识的熟练程度和分析处理问题的能力，为保险行业人才流失严重的问题提出有建设性的建议。
2、课题研究的意义：我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。但是笔者认为应理智看待保险业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策、促进保险业繁荣发展具有重大的现实意义和战略意义。
目前，我国保险业的发展尚未成熟处在初级阶段，外资保险公司进驻中国市场实行人才本土化战略，保险人才逐渐流向外资机构，因此开放保险市场、引入竞争机制的焦点是首先是保险人才的竞争。从目前的保险行业来看，专业人才的流动属于人力资源的合理配置，对市场的培育有很大的益处，但在客观上却会对本来就人才不足的中资保险公司造成影响，如果任此发展下去，将会直接制约中国保险业的发展。然我国本土保险业也有其自身的优势，通过学习外国先进经验，加快机制转换，完善落后的分配制度、用工制度和激励制度，使人力资源发挥应有的获取、开发、使用、调整和优化配置等功能，以逐渐适应了市场的变化，具备了与外资保险公司争夺专业人才的'实力，人才“回笼”的现象开始呈现。
我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。因此，这一现象也就成为了业界比较关注和着力研究的问题。笔者认为应该全方位地看待保险行业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策有重大的现实和战略意义。本文分为四个部分，第一部分提出我国入世后保险行业人才流失严重的现状以及存在的问题，第二部分对人才流失的问题进行深层次的分析，得出保险行业人才流失现象未必全是件坏事的结论，人才流动对于中国保险行业的繁荣发展既是个机遇，又是个挑战。第三部分针对我国现阶段保险业人才流失现象提出相应的对策。
（一）研究方法：
1、唯物辩证法：全文用马克思主义的辨证思维方式看问题，认为事物具有两面性；
2、案例分析方法：如美国友邦保险公司的人才本土化战略，中外保险公司的机构设置；
3、文献研究法：通过文献研究，提出人才流失现象给中国保险行业带来的机遇和挑战。
以上所获得资料来自于校阅览室各期刊报纸、院图书馆、网上数据库和社会、企业以及社会调研。
截止20XX年底，全县共有各类人才18870人，占全县人口总数的5.9%。从行业看，其中：党政人才 1356 人，占人才总数的7.2%;企业经营管理人才1941人，占10.3% ;专业技术人才6437人,占34.1%;农村实用型人才4673 人，占24.8%;技能人才2615人，占13.9%;社会工作人才1848人，占9.8%。从学历看，研究生学历21人，占人才总数的0.1% ，大专和本科学历8034人，占人才总数的42.58%，中专及高中学历1905人，占人才总数的10.1%。高中以下学历8910人，占人才总数的47.22%。从职称看，高级职称367人，占人才总数的1.94%，中级职称2294人，占人才总数的12.2%，初级以下职称4293人，占人才总数的22.8%。
分类别统计：党政人才1356人。从职级看，县处级37人，占2.7%，乡科级837人，占61.7%，科员及以下482 人，占35.5%;从学历看，研究生学历19人，占1.4%，大学本科学历503人，占37.1%，大学专科学历693人，占51.1%，高中及以下学历141人，占10.4%;从年龄上看，30周岁以下92人，占6.8%，31-35周岁77人，占5.7%，36-40周岁295人，占21.8%，41-50周岁624人，占46%，50周岁以上268人，占19.8%。此外，全县科级以上干部中，女干部126人，占14.4%，非党干部41人，占4.7%，少数民族干部1人，占0.1%。
经营管理人才1941人。从学历看，大专以上学历792人，占40.8%，中专及高中491人，占25.3%，初中及以下658人，占33.9%;从职称看，具有高级职称的78人，占4.0%，中级职称的352人，占18.1%，初级职称的466人，占24%。
专业技术人才6437人。其中正高职称的10人，副高301人，中级2091人，初级4035人。从行业看，教育类3229人，工程类117人，卫生类642人，农业类73人，乡镇企业(非公经济)类1802人，其它574人;从学历看，大学本科以上2035人(其中研究生学历2人)，大学专科3926人，大学本科以上专业技术人员所占比重达到 31.6%。
农村实用型人才4673人。其中生产能手1417人，经营能手1093人，村级管理人才1411人，能工巧匠613人，其他139人。
社会工作人才1848人，其中：男性1248人，女性600人;中共党员1218人，占65.9%;从文化程度看，本科219人，占11.85%，大专351人，占18.99%，高中及以下1105人，占59.8%。中专168人，占9%。从年龄结构看，30岁以下104人，31至40岁407人，41至50岁878人，51岁以上458人。
技能人才2615人。从职称看，技师465人，高级工1047人，中级工1103人。
我县人才状况呈现以下六个特点：
一是人才总量逐步增长。近年来，我县人才数量稳步上升。到底，我县人才总数达到18870人，比的17900人增加970人，增长5.4 %。
二是人才素质逐步提高。从人才职称看： 、20、20具有中级以上职称的人数分别是2144 人、2209、2294人，年均增长率3.5%。人才的高学历和高、中级职称比例明显提高。我县拥有享受国务院特殊津贴的专家3人，市级有突出贡献的科技功臣3名、科技企业家4名、拔尖人才3名;拥有市级专业技术人才3人，市级经营管理人才3名，市级农村实用人才4名，省级专家3名，市级产业英才2人。高层次优秀人才有所增加。
三是人才结构渐趋合理。从人才职称结构看，年，我县人才的高级、中级、初级职称比例为1：4：8，逐步向1：3：6的“金字塔”式合理结构模式靠近。从人才的专业、行业分布看，我县人才主要集中在少数几个行业上。2012年，分布排在前三位的依次为：教育人才3229人，占18.8 %;乡镇企业人才1802人，占10.5 %;党政人才1356 人，占3.7 %。这三部分合计占到33 %。从人才年龄结构看，人才年轻化趋势比较明显，35岁以下人员比重占到30.4%，45岁以下人员比重占到74.2%，50岁以上人员仅占12.9%，均比过去有了质的提高和变化。中青年逐渐成为人才队伍的主体力量。
四是人才工作领域逐步拓宽。在抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支人才队伍基础上，相继开展了农村实用型人才、技能人才、社会管理人才等队伍建设，组织实施了系列化人才工程。如专业技术拔尖人才培养工程、企业高级管理人才培训工程、农村实用人才培训工程等。
五是人才环境逐步优化。随着我县人事制度改革的深化，公平竞争的选人用人机制初步形成，为人才的培养和成长创造了有利条件。通过落实市县各种人才扶持奖励政策，对各条战线涌现出的专业精通、成果显著、成绩优异的优秀人才的重奖，充分调动了各类人才的积极性。同时我县不断加大人才资金投入，营造了人才发展的良好环境。
六是人才作用得到较好发挥。人才是我县经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。近五年，全县取得科技成果10项，其中2012年3项。科技成果的转化实施，加快了我县高新技术改造提升传统产业的步伐，充分体现了人才在科技成果转化中的重要作用。一大批党政人才已成为优秀领导者和管理者。一大批优秀人才成为企事业单位技术与管理的“领头雁”。 在乡镇企业和非公经济组织的发展过程中，人才大多作为本单位中层以上的技术和管理骨干，成为采用新技术、提高劳动生产率、引进先进管理经验、培养实用人才等方面的排头兵，在企业创业发展中发挥着越来越重要的引领作用。
近年来，在县委、县政府的领导下，我县大力实施人才强县战略，不断完善人才工作机制，强化人才教育培训，丰富人才工作载体，加大人才工作宣传力度，提高服务水平，统筹使用人才，人才工作取得了明显成效。
1.加强领导，完善机制管人才。
一是健全党管人才领导体制。我县人才工作坚持由县委书记亲自挂帅，成立县人才工作领导组和办公室，并由人才办公室具体负责全县人才工作的综合协调和联络服务。形成了县委直接领导，组织部门牵头抓总、职能部门密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。从人才资源是第一资源的高度出发，先后制定了《县中长期人才发展实施意见》、《县中长期人才发展规划纲要(20XX-20XX年)》及一系列配套政策措施，为人才各项工作的顺利开展奠定了坚实的基础。
二是探索人才工作运行机制。县委不定期召开人才工作专题会议，安排部署人才工作，听取人才工作情况汇报，研究解决人才工作中的具体问题。建立了领导干部联系人才制度，及时掌握联系对象的基本情况、个性特点及专业特长、思想和工作动态、人才作用发挥情况，帮助解决困难落实政策和改善环境。把人才工作经费列入财政预算范围，从制度上给予了保障和支持。今年以来，我县进一步加大人才工作力度，开展争创“人才工作十强县”、 “人才工作先进县”和“人才服务专员”等活动，印发《人才工作任务要点和分解及考核办法》，完善人才培养、教育、管理、服务、激励的一系列工作制度，筑巢引凤，动员全社会的力量，促进了人才在经济社会发展中作用的有效发挥。
2.创新方式，强化培训育人才。
在人才工作中，我县充分发挥各级教育培训机构的“主阵地”作用，积极采取多种培训方式，加强对各类人才的教育培训。首先是明确培训规划。各相关部门研究制定了人才队伍培训计划，明确了人才培训的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。其次是灵活施教。本着人才需求和创新工作需要的原则，以各级培训基地为龙头，坚持“走出去”、“请进来”、“在线学”相结合的办法，有针对性地对各类人才进行培训。县委党校、县职业学校、农广校、农村实训基地等发挥各自优势，都开展了各具特色的教育培训。每年组织举办各类培训班120余个班次，培训人才9000余人次。其中党政人才基本得到普遍轮训。通过组织宽领域、多形式的培训，极大地拓宽了人才的视野，丰富了知识，锻炼了队伍，增强了人才的素质和能力。
3.创造条件，丰富载体引人才。
我县不断丰富人才工作载体建设，为人才发展搭建平台，创造良好的工作条件。目前建立博士后工作站1个，先后接纳30余名高学历人才进站工作，博士后工作站引才聚才的孵化功效逐渐增强。培育省级高新技术企业1家，省级创新型试点企业1家，省级民营科技企业9家，省级工程技术研究中心2家，市级创新型示范企业6家，市级工程技术研究中心4家，共计23家。其中昌鑫生物研究所、平定陶瓷研究所、刻花瓷实验基地、煤炭气化实验基地、激光器应用研发中心、贝特瑞负极粉研发中心、长青陶粒砂科研中心等企业技术机构已成为我县人才聚集、技术创新的中坚力量。同时我县以实施重点项目为载体，加快引进国内外高层次人才智力。通过交流会引才、项目带才等多种途径，吸引高层次人才和紧缺人才向经济社会发展重点产业、重点项目集聚。近三年来，共引进各类人才700余名，及时为各行业补充了一批骨干力量。
4.营造氛围，注重宣传塑人才。
我县把人才宣传工作作为做好人才工作的重要内容，采取多种形式，大张旗鼓的进行了宣传。一是阵地宣传。充分借助报纸、电视、广播和专题专栏等阵地，大力宣传人才工作的政策规定、工作举措、实践成果，教育干部群众进一步解放思想，更新人才观念，强化人才意识。二是嫁接宣传。将人才宣传工作同经济工作的宣传紧密结合。在对外推介引进项目的同时，广泛宣传人才政策，吸引各地优秀人才集聚，投身到我县各项事业中来，为经济建设提供人才支撑。三是典型宣传。大力宣传对我县经济社会发展作出突出贡献的杰出人才，通过他们的典型事迹，弘扬人才奉献创新精神，塑造人才锐意进取、勇争一流的形象，在社会上营造了尊重知识、尊重人才的良好氛围。
5.提升功能，优化服务留人才。
我县坚持公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合，积极优化服务内容，不断强化服务功能，创新人才公共服务方式，科学规范服务程序，努力构建崭新的人才服务格局，为全县经济社会发展提供了有力的人才服务保障。 一是变“单一”为“多元”，实现由常规到特色的转变。按照人才服务信息化的要求，全面规范梳理业务职能，将各项业务职能纳入“平定人才网”，将过去主要提供人才招聘信息服务拓展为提供政策咨询、人事代理、人才派遣、人才培训、人才招聘等全面的信息服务，通过网络平台为办事群众和单位提供服务。二是变“坐等”为“上门”，实现由被动到主动的转变。紧紧围绕全县的重点企业重点项目，组织开展“送政策、引人才、送服务、解难题”活动，20XX年以来共计下发人才服务政策咨询卡1216份，解答政策业务方面的咨询问题76个，帮助昌鑫生物有限公司、大地石油压裂支撑剂公司等重点企业引进急需人才468名。三是变“求快”为“求好”，实现由重效率到重效能的转变。按照公共人才体系化建设标准，综合运用“首问责任制”、“限时办结制”、“服务承诺制”等9项服务制度，加强考核，跟踪问效，力求各项服务又好又快。同时积极参与山西省人才服务合作网络，有针对性地加强区域合作，与北京、河北、山东、深圳等地先进地区人才中心建立合作联系，推动了区域之间的人才服务合作、人才信息共享和优势互补，为我县人才资源配置发挥了主渠道和基础性作用。
6.统筹结合，多措并举用人才。
我县高度重视，统筹规划，有效盘活人才资源，最大限度的挖掘现有人才资源潜力，不断提高人才使用工作水平。一是做好人才选拔，促进人才资源合理配置。坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，突出以能力和业绩为主的用人导向，真正把优秀人才选出来，放到合适岗位用起来。二是完善薪酬分配形式，激发人才创新创造活力。实现工作业绩和经济效益有机结合，使分配向优秀人才倾斜，保证人才既有良好的发展前途，又有良好的经济效益。将人才个人利益和单位长远利益紧密结合，充分调动人才的积极性。三是紧密结合实际，鼓励人才创新创业。围绕我县的支柱产业、优势产业、重点培植壮大的新兴产业和重要基础设施项目建设等使用好各类人才，积极用项目吸引人才，以人才领办项目，给他们压担子、定目标、定任务，在实践中锻炼人才，提高人才的本领。同时为人才开展创业活动提供必要的支持，使他们工作起来得心应手，促进人才作用的发挥，促使各类人才为经济社会又好又快发展而竭诚尽力。
三、存在问题及原因
我县近几年来在人才工作方面作出了一定的成绩，促进了我县经济社会的发展。但就全县人才工作整体而言，目前还不能满足和适应我县经济社会的发展需求，主要表现在：
1.人才总量不足，高层次人才缺乏。
从人才总量上来看，我县现有的各类人才总量18870人,只占我县总人口数的5.9%，低于全国、全省平均水平，远不能满足我县各项事业发展对人才的需求。高学历高层次人才、创新型、复合型较少。如专业技术人才中，大专以上的专业技术人才只占专业技术人才总数的31.63%，而大专以下学历的占专业技术人才总数的68.4%。从事科学研究和科技开发的人才更是凤毛麟角，有实际操作能力的适用人才、技能型人才紧缺。
2.人才分布失衡，结构不尽合理。从人才分布上来看，人才大都集中在县城和一些人口较集中的乡镇，党政机关、学校和医院等事业单位，企业拥有人才量过低，分布不均衡。如教育、卫生行业类专业技术人才总数为3871人，占全县专业技术人才总数的60.19%;工业类、农业类专业技术人才分别占全县专业技术人才总数的1.8%、1.13%，与我县新型工业强县、特色农业大县目标很不相称。党政人才80%以上集中在县直单位，一些边远乡镇人才年龄老化，不同程度地出现了年轻干部断层，影响了工作的开展。从专业结构上来看，一些专业人才严重不足。如我县农技人员中传统产业方面的人才多，而且知识结构单一，服务面狭窄，整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少，不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的`需要。
3.人才开发的投入不足、力度不大。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大，对人才缺乏系统有效的培训，知识更新和继续教育跟不上，人才层次提高慢。政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏力。
4.人才市场基础建设较为薄弱，人才资源配置效应还不够明显。目前我县的人才交流平台主要是设在县人社局的人才交流中心，但场地、设施等硬件建设滞后，业务开展广度不深，信息化程度不高，为各类人才供需提供便捷高效的服务仍有差距，对各乡镇乃至全县的人才交流带动作用还不够。
5.人才工作机制还需进一步完善。如机关事业单位人员能上能下、能进能出的机制还未完全形成，一些富余人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，影响了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要，分配未能向优秀人才有效倾斜，部分人才外流，尤其是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失。
1.环境不够理想。一是硬环境不足。从我县整个经济来看，经济总量规模小，发展速度还不快，缺少能牵动全县经济发展的大项目。在人才报酬、福利、待遇、出路、激励机制等方面缺少吸引力，影响了我县对人才尤其是高层次人才的开发和引进和使用，同时也造成了一些本地人才的向外流失。二是软环境不优。一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够。
2.人才观念滞后。一是一些部门和单位对人才重要性的认识还不够，只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用。二是人才本身的观念跟不上。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。
实施人才强县战略，是我县经济社会转型跨越发展的重要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，更有力的措施，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。
(一)树立科学人才观，进一步更新人才观念。
各级各部门要牢固确立“人才资源是第一资源”、“平定发展靠人才”的思想，不断提高对人才工作的认识。各级领导要把人才资源开发放在优先的地位，列入重要议事日程，长抓不放。由县委组织部牵头，全县各级各部门全力配合，各司其职，按国家、省、市、县人才工作会议精神，制定和完善适合我县人才工作发展的政策和措施。同时通过新闻媒体、网络电讯和专栏专版专题等传播方式，广泛宣传，让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。在社会上营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为人才发展创造宽松的环境。
(二)积极深化改革，进一步完善人才工作机制。
一是明确人才工作目标责任。把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制，明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。二是完善人才工作政策。根据各类人才的特点，尽快制定各类人才工作实施意见、办法或细则。如《党政人才能力建设实施意见》、《高技能人才开发实施意见》、《现代农业实用人才带头人培育工程实施意见》、《招才引智奖励办法》，《乡土人才开发管理实施意见》、《盘活存量人才规定》、《学术技术带头人选拔培养办法》等。立足我县实际，着力加强煤电化工、种植养殖、医疗卫生教育、农副产品加工等领域的急需人才政策的落实。三是完善人才竞争机制。不断完善竞争性选人用人制度，对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进企业人事制度改革，完善经营管理者和专业技术人员聘任制，建立健全以市场为导向，适合企业特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。继续深化事业单位人事制度改革。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高事业单位人才的积极性、主动性和创造性。四是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制。通过岗位责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。鼓励有关部门和企事业单位加大对优秀人才的表彰奖励力度。积极开展平定县杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动，对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才，政府给予表彰，予以重奖，创造鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。对急需的高级专业人才实行来往自由，不转工作关系，采取兼职等方式，用高薪聘请具有特殊技能的人才，签订协议或合同，以解决各单位对高层次人才的迫切需求。五是加大人才资金的投入。设立县人才基金，用于各类人才的培养、引进、使用和奖励等。今后人才资金的投入要随每年县财力的增长而增长。同时鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。建立政府引导，社会资本、民间资本共同参与的多元化投资体系，为人才创新创业提供资金支持。企业等用人单位发挥要主体作用，增加对科研开发的投入。各类社会组织设立人才发展、资助、定向培养等基金，用于人才资本投资。要加强人才工作机构和工作队伍建设，做到“编制、职责、人员、经费”四到位，为开展人才工作提供坚强保障。六是切实关心爱护各类人才。要落实好联系人才制度、人才定期体检、津贴补贴的发放等制度。
(三)加强人才能力建设，提高人才综合能力素质。
1、党政人才。一是以执政为民为主线，培养党政人才的政治品质，引导教育党政人才勤政务实、廉洁自律，保持执政为民的本色，体现立党为公的要求;二是以能力建设为重点，提高党政人才的业务素质;三是以教育体制创新为动力，优化整合各种教育培训资源，构建党政人才终身学习的体系。
2、经营管理人才。一是加强企业经营管理人才职业资格培训，建立企业中高级经营管理人才梯队;二是加强企业专业技术骨干的继续教育，提高企业员工的整体素质;三是加大对民营企业、中小企业、非公有制企业经营管理人才的开发培养力度，建立“政府调控、行业指导、企业自主、个人自愿”的教育培训机制;四是建立和完善公有制和非公有制经济从业人才的社会权益保障制度，对经商办企业的人才在税收等政策方面给予支持。
3、专业技术人才。一是建立和完善在职学习、带薪学习制度，鼓励专业技术人才进行学术深造，骨干技术人员到同行业技术单位实践，提高专业技术水平;二是鼓励专业技术人才到企业、农村自主创业，引导人才向基础产业、支柱产业、重点行业流动，加强科技成果推广运用。
4、技能人才。一是加快短缺技能型人才培养，加快培养一批劳动力市场急需和短缺技能人才，缓解供需矛盾;二是积极开发利用现有技能型人才，提升现有技能型人才的技能结构和层次，形成结构合理的技能型人才的梯次配备;三是加强培训基地建设，提高职业教育教师队伍素质，并以企业为依托，建立技能人才实习实训基地。
5、农村实用型人才。一是依托“新农村建设”、 “三级联创”等，培养农村实用人才，把村干部培养成科技带头人、致富能手，实现能人治村;二是扎实做好绿色证书培训，培养一批新型技术农民和农业经营管理人才、农产品营销人才、田专家、土秀才;三是加强农村技能型人才培养，推行“订单培训”，加大农村劳务输出培训力度，着力培养一大批农业技能人才。
6、社会管理人才。全面加强对我县各类社会管理人才的规范管理和引导发展，抓好现有各类社会管理人才的职业规范、服务技能的培养提高。根据我县经济社会发展、创新社会管理和创优社会服务的需要，大力发展社会管理中普法调解、社会救助、就业指导、婚姻介绍等各类社会管理人才。
(四)强化管理措施，加大人才培训工作力度。
一是强化政府统筹，继续实施教育优先发展战略，加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展。在推进各类教育协调发展中，政府要把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置，纳入国民经济与社会发展规划，全面提升我县人口文化科学素质。二是以我县各级各类人才培训机构为龙头，建立人才培训网络，坚持学用结合的原则，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训。增强培训的实用性和针对性。三是选送优秀人才到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修深造，及时更新知识储备。四是选派一批年轻的知识分子、专业技术人才到基层任职，鼓励他们深入实际，深入基层，丰富实践经验，推动理论和实践的结合，推动知识转化，提高实际能力。
(五)克服区位瓶颈，不拘一格引才引智。根据我县经济社会发展的需要，从平定实际出发，在加快推进新型工业化进程，改造提升传统产业、发展资金技术密集型产业和劳动密集型产业的结合过程中，要有选择地实行人才重点突破，广开渠道，简化手续，减少环节，开通引进人才智力的“绿色通道”，着力解决经济建设中的人才瓶颈问题。组织实施“千人百县”服务基层项目工程，将我们急需的人才引进来，用起来。要重点引进高层次复合型经营管理人才、高新技术人才、适合行业需要的高级技术工人。特别对紧缺急需的企业经营管理、科技创新等高精尖人才，加大引进政策的刚性，敢于突破常规，舍得花钱，面向全国全省高薪聘用。积极推行“人才持股”的股份制模式，鼓励用人单位以岗位聘用、项目合作、技术入股、技术承包、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法引进人才。实施“人才家园”工程。凡来平定兴业、创业的各类人才，本人及家属子女、直系亲属的户口可以同时办理。在专业技术职务任职资格评定、社保医保、子女入学、住房购置等方面给予常住人口同等待遇。鼓励企事业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制，进一步扩大企事业单位内部分配的自主权，鼓励分配向富有实绩、贡献突出的优秀人才和关键岗位倾斜。
(六)广泛沟通联系，大力实施人才回归工程。
积极制定有针对性的优惠政策，通过“政策优惠促回归、亲情感召促回归、环境优化促回归”，实施“凤还巢”工程。对那些为家乡发展出点子、支持家乡发展的和返乡创业的平定籍人士，应大力宣传，努力激发其热爱家乡、奉献家乡、建设家乡的热情，带回资金、技术和项目，推进平定经济社会又好又快发展。
(七)拓宽资源平台，健全人才市场体系。
一是加强人才市场建设，健全以平定人才市场为龙头，县直主管部门和乡镇为骨干，用人单位和村为基础的三级人才网络体系，形成统一、开放、竞争、有序的人力资源市场。同时做好与国家、省、市人才市场的衔接，在用人单位与人才之间构建起“金色桥梁”，促进人才的合理流动;二是切实抓好我县人才库和高层次人才业绩档案建设，为用人单位提供信息服务。抓好拔尖人才、科技带头人、优秀知识分子的选拔活动，并实行动态管理。三是健全人才市场供求信息，及时准确反映我县人才需求状况，为各类人才择业和企事业单位选人用人提供信息咨询服务。四是做好“人才服务专员”试点工作。实施产学研结合工程，充分利用晋京科技合作平台，加强外引内联，组织推动企业、农业基地与高校、院所、科研单位对接，探索新的合作方式，进行多种技术合作，争取提高产学研合作引进重大科技项目落户平定。
一、强化人才意识，树立科学人才观念
人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造'的良好氛围。
二、整合人才资源，促进综合开发利用
在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发- 3 - 展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的.特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的"传帮带'作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们"金秋再创业，夕阳更辉煌'。
三、实施引才工程，壮大充实人才队伍
从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过"借脑生财'来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是"刚性'与"柔性'并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。 四、创新体制机制，激发人才内在潜力
人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效。
一、ｘｘｘ乡农村基层人才队伍现状
1、我乡各类人才总量、结构、分布情况
ｘｘｘ乡人才重要集中在乡机关党委、政府和其他事业单位，约占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才队伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中专和大专的为多，农村种养殖或加工基层人才很少，只占总人口的2.5左右。同时学业有成的人才基本上都在其他地方发展，回到家乡的很少，更由于大面积的退耕还林和基础条件的制约，更难留住农村人才。
2、ｘｘｘ乡党政人才队伍情况
我乡党委编制6人实有6人，其中聘用1人，31岁至40岁4人，41岁至55岁2人，大专文科2人，中专文科4人。ｘｘｘ乡人大编制1人实有1人，年龄41至55岁之间，学历大专文科。政府编制5人实有5人，其中31至40岁2人，41至55岁3人，中专学历1人，大专学历2人，本科学历2人。办公室编制2人实有7人，其中聘用及临时人员3人，女同志2人。30岁以下3人，31岁至40岁2人，41至55岁2人，高中2人，中专4人，本科1人。工青妇编制2人实有2人，其中：31至40岁1人，41至55岁1人，学历大专1人中专1人。人武编制1人实有1人，年龄41至55岁，学历高中。计生编制2人实有2人，其中：30岁以下1人，41至55岁1人，高中1人，大专1人。民政编制1人实有1人，年龄31至40之间，学历中专。国土资源编制2人实有2人，年龄31至40岁2人，学历中专2人。公安司法编制6人实有6人，其中30以下2人，31至40岁24人，41至55岁2人，学历高中1人，中专4人，大专1人。
3、事业单位人才队伍情况
全乡事业单位编制133人实有人员138人，其中乡中学1所，编制29人实有31人，其中：本科1人，大专25人中专5人，中级职称3人，初级职称25人，未聘人员3人，30岁以下人员19人，31至40岁10人，41至55岁2人。小学编制69人实有64人，其中：大专3人，中专55人，高中6人。中级职称13人，初级职称51人。30岁以下31人，31至40岁16人，41至55岁16人，55岁以上1人。农技、农机、林业、牧业、水利等站所编制7人实有7人，其中：管理人员2人，年龄31至40岁和14至55岁各1人。初级职称1人，年龄31至40岁之间。工勤人员4人，其中大专2人中专2人，年龄30岁以下2人，31至40岁2人。医疗卫生单位编制9人实有9人，其中管理人员1人，年龄31岁至40岁。学历9人中专，9人为初级职称，9人30岁以下。文体、计生站所编制6人实有6人，大专1人，中专5人，30岁以下1人，31至40岁5人。其他公益管理和社会组织编制13人实有13人，其中：管理人员2人中专12人，大专1人，初级职称9人，年龄31岁至40岁8人，41至55岁1人，工勤人员3人，30岁以下2人，31至40岁1人。
4、农村实用人才情况
我乡农村实用人才32人，其中：中专10人，高中7人，初中及以下27人，40岁以下27人，41岁以下5人，近三年农业技术专业培训5人。32人中，生产能手26人（种植能手10人，养殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能劳动型人才4人、文体艺术类人才2人）。
5、县级层面人才
我乡无县级层面人才。
6、人才需求情况
我乡需求人才为党委2人学历本科和大专各一名。政府1名本科。办公室1名本科学历。文化体育1名本科学历。中学2名学历本科。小学1名学历大专。医疗卫生单位2人，学历大专，农业等单位2人学历大专。文体等2人大专学历。其他公益管理1人学历大专。共计15人。
二、ｘｘｘ乡农村基层人才队伍建设的经验和做法
1、在吸引、培养、使用和稳定农村人才等方面，我们认为要认真作好以下几个方面工作：一是要提高领导对人才作用和价值的认识观念。树立人才是社会发展和进步、是推动工作保质和高效完成的基础和保障，充分肯定人才对推动社会发展的贡献和作用，全面树立人才第一的用人、选人和培养、任用思路。二是加大人才的社会认可氛围。对开发新产品、推广应用新成果获得经济效益的人员要大力鼓励和宣传，在群众中形成好的舆论氛围，充分发挥人才优势，发挥人才的社会价值和经济价值，形成全社会共同尊重人才、渴望人才、培养人才的好的社会机制，全面推动全社会重视人才的好的环境。三是做好农村基层人才队伍的培养。对农村基层人才我们要利用有效的途径和手段，加大对他们的教育和培养，全面提高他们的政策、法律法规素质、提高他们的知识和技能，以便适用社会发展的需要和新农村建设的需要。四是强化激励机制。对做出贡献，推动社会文化、卫生、经济、教育等各方面有较大发展的人才进行必要的奖励和鼓励，并有效的为他们更好的发展才能和优势作用创造良好的条件，改善他们的环境，稳定人才的数量和结构，以便发挥更好的人才效益和人才优势。
2、我乡在鼓励农村各类人才流向农村、服务基层政权服
务方面，有以下经验和实例：首先，在培养党员和村干部工作上，重点考虑把优势人才吸收进来，并为人才创造好的技能发挥条件，让人才发挥他们的特长和优势，带动社会和经济的发展。如：我乡坝子村的谢荣昌同志是一位普通的农民，他非常有经营和管理的才能，曾任过原箐口焦化厂副厂长。但90年代之初，因政策和体制不健全的影响，焦化厂倒闭了。我乡看到了他的管理和经营能力，他是农村非常缺乏的人才，便积极发展培养他加入了党组织，现他已成为了一名群众信赖的村支书，发挥出了领导和管理的能力，把坝子村管理的井井有条，带动了社会、经济和各项事业的发展，多项工作在全特区各村中名列前列，在村班子中发挥出不可替代的作用，充分体现了人才的作用。又如：荒田村小屯组的周光云同志是一名普通的村民，他善于学习和钻研，勤于苦干，在长期的实践中，总结和掌握了一套非常适用的养殖技能，为了发挥他的人才优势和作用，我乡多次派他参加特区和市举办的技术培训班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧养殖知识，同时在他所在的小屯组修建了总面积20xx平方米的养殖场，并调运南疆黄羊和种公牛给他饲养，协调信用社发放贷款，以他的带动组织农户发展养殖也，充分发挥出了人才的优势，稳定了人才在本乡发挥作用。
3、农村基层人才在农村各项事业的发展和建设中发挥出重要、不可替代的作用。首先，这些人有思想、有素质、有头脑、有意识、有文化、懂技术，在群众中大多数有很高的威信，有带动作用，是群众的代言人。其次，他们是社会效益的创造者，是带动群众致富的领头雁，全社会经济发展离不开他们，并需要激励发挥他们的作用。三是他们是社会全面进步和发展的推动者，农村社会的文化、卫生、教育等重要事业的进步和发展离不开他们。四是党的事业的发展更离不开他们，加强基层政权建设，坚持党的政策、路线不偏移，巩固党的领导地位不动摇更需要他们。从以上我们便可以看出，他们在农村基层建设的重要作用，只有充分利用和发挥好农村基层人才队伍，农村的社会和经济发展才能更快更好，我们一定要高度重视农村基层人才队伍的发掘和培养，并建立有效的机制，激励和发挥农村基层人才的优势和作用，更好的建设好社会主义的新农村。
三、农村基层人才队伍建设存在的问题及其原因
1、导致农村基层人才流失、缺乏和稳定的原因是：一是农村基础条件差，发展经济条件受到一定的制约。二是农村人口素质低发展经济和发挥才能的社会环境不好，发展较困难，保障机制不健全。三是资金来源少、途径少，农户的分散经营不利于人才规模化经营。四是政府对人才的培养和支持不够，没有良好的激励机制，没有创造良好的发挥空间。五是村级组织人员有限，并且报酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成农村基层人才队伍流失、缺乏和不稳定的重要原因。
2、影响农村基层现有人才健康成长和积极发挥作用的环境因素是：一、农村社会观念陈旧，许多地方落后思想还主宰农村的社会文化环境，不利于农村基层现有人才发挥作用和健康成长。二、农村群众群体素质低，对人才在社会发展中作用和能力认识不到位，只重生、不重教育和培养，只重眼前、不重长远的观念也限制了农村基层现有人才的健康成长。三、现在还没有一套健全的农村基层人才培养和能力发挥激励机制，一定程度的制约了农村基层现有人才的健康成长和能力发挥。
3、市场配置和政府宏观调控等手段的作用：农村市场基础薄弱，发展空间不大，对农村基层人才的容纳也相当有限，配置的量和需求都没有多大的空间，制约和迫使农村基层人才的流失，并且农村市场对农村基层人才需求不明显，效益也不能让农村基层人才满足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏观调控手段也相当有限，政府不具有企业一样的优势，不能更多的安置和吸纳农村基层人才，并且财力有限不能满足农村基层人才对薪酬的要求，制约了农村基层人才的留用，致使大量的人才流失，甚至导致人才缺乏。
四、加强农村基层人才队伍建设的建议
1、出台适宜农村基层人才队伍建设和培养的政策。认真完善和实行农村“3＋1”教育班和技能培训班，大力开展以村为主、为单位的适用技术培训夜校，传授新型农村种养殖新技术，广泛的开展农村群众培训工作，更好的建设和培养农村基层人才队伍。同时，建立完善的农村基层人才吸纳机制，把农村基层人才吸纳进村班子。另外，建立健全激励机制，鼓励农村基层人才发挥才能，政府协调鼓励人才致富，奖励能人，为人才和能人创造发挥才能的条件（如大力推行绿色证书优先承办制度、实行资金和项目人才优先机制等），形成良好的人才优先社会舆论氛围，激励人才发挥作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后应大力实施项目、资金农村基层人才优先机制，鼓励农村基层人才留在农村发展，加大奖励和激励机制，对有突出贡献和创新的农村基层人才大力给予思想奖励和经济奖励，稳定农村基层人才队伍，并努力争取机会，加强农村基层人才的培训和提高，建立和完善农村信息网络，加强农村基层人才的联络，加强农村基层人才与外界社会和市场的联系，形成外界互通的环境，有利于人才素质的提高，更好的发挥创新能力。
3、政府宏观调控改善和吸引农村基层人才队伍的意见和建议
一是政府加大农村产业结构调整，重点发展和优化产业布局，投放适宜于经济发展，要求技术含量高，管理要求高，效益高的项目，以有方向的加大对农村基层人才需求，吸引农村基层人才的加入项目建设。二是积极鼓励个人创建村级企业，给予优惠政策，帮助协调各种问题，政府做
好各种服务，调动农村基层人才队伍创业积极性，稳定的留在农村创业。三是加强农村基础设施和环境建设，加强完善农村卫生、医疗、教育、信息和文化等设施，缩短农村与城市的差距，营造良好的社会文化氛围，让他们感受到农村的优越，让农村基层人才队伍能热爱农村，增强发展农村、建设农村的思想，以能留住农村基层人才队伍。四是建立好的鼓励和激励机制，加大对农村基层人才的扶持和贡献奖励，逐步形成良好的创业激励机制，以吸引农村基层人才队伍的稳定，并加强对他们的培训和提高，充分发挥农村基层人才的创造性，给予更多的创业和发展空间，给予更多的关怀、帮助和支持，从情感上留住农村基层人才队伍的心，增强在农村创业信心。
ｘｘｘ乡人民政府
二○xx年六月二十九日
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。 北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20xx年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的.最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点
我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行业中，比例最高。
汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20xx年中国车企增速踩下“刹车”，20xx年增速继续放缓。不过，部分企业20xx年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。
20xx年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20xx年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。
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按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。
一、基本情况
经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，4150岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。
二、农业农村人才使用成效
我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户20100户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。
三、紧缺或急需人才情况
为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。
四、主要做法与经验
近年来，我县农业农村人才队伍建设得到进一步加强，服务我县现代农业产业更加明显，取得了较好成效。一是强化人才工作组织领导。坚持党管人才原则，完善人才管理体系，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变，推进人才工作依法管理。二是优化人才政策环境。实施更加开放的人才引进政策，修订完善《新干县农业科技人才引进办法》，继续加大引才力度。
实施创新人才培养政策和知识产权保护政策，保护科技成果创造者的合法权益，鼓励和支持科研人员在创新实践中成就事业并享有相应待遇。三是加强人才工作队伍建设。健全人才工作机构，充实人才工作队伍，加大培训力度，推动人才工作队伍专业化、职业化建设。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。
六、主要困难和问题
目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏；农民参与培训机会省少，培训时间短，培训质量不高；培训资金投入不足，县级农村人才培训开展困难；农村条件艰苦，农村人才引进困难重重。
七、下一步打算及有关对策和建议
为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。
研究背景：
我国的中小企业萌芽在19世界末xx年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。
调研方法：
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。
报告摘要：
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。
人才流失对中小企业的影响：
近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国 微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
1.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境
中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的'成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
2.建立一套合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。
结尾：
本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的原因以及相应的解决方法和对策，有些原因或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会继续的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。 北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20xx年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的.最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点
我们在调研中发现，75.7%的受访汽车企业计划增编，在12个行业中，比例最高。
汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20xx年中国车企增速踩下“刹车”，20xx年增速继续放缓。不过，部分企业20xx年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。
20xx年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20xx年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。
按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所
、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状
**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)
高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)
从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)
高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)
其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)
二、高层次人才队伍建设的做法和经验
近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进 “绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1.注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。 [] 市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴;给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3.运用科学激励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上;硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。此外，他们积极建立两级专家队伍。目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素
与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
(一)主要问题
1.高层次人才相对短缺。**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3%，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5%，均低于全国平均水平。高技能人才方面也是这样。我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6%，明显低于全国4%的平均水平。
2.高层次人才结构和分布不够合理。从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23%在事业单位，而在企业的仅占16.77%。(见附表)
此表由市人事局提供
企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。高层次专业技术人才仅有1/6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1/3强。而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。高层科研人才仅占高层专业技术人才的3%，占全市人才总量的0.01%。
3.高层次人才层次和能力有待提高。我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17%。**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7%。严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4.高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。问卷调查显示，仅有30%左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用;而60%左右的人认为工作任务不饱合或无事可做;10%左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。尤其严峻的是，近几年人才流失问题越来越突出。据不完全统计，近三年来，市属单位流失到外地的高层次人才达220余人，其中多数是各单位的中青年骨干，包括各类专家近30人。流失的人才中，从专业分布上看，医疗卫生、中小学教育和工程技术专业流失量相对较多，分别占流失总量的50%、32%和12%。
综上，目前**市高层次人才队伍突出表现为两个问题：一个是有利于推动自主创新和促进经济社会发展的高层次人才短缺，尤其是企业经营管理人才、科技创新人才短缺;另一个是即使以往认为储备比较多、目前相对占有份额比较大的人才也正变得越来越少，比如卫生类、教育类高层次人才的大量流失。
(二)障碍性因素
客观方面：经济发展水平低，人才培养和集聚能力弱。
人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。就人才培养来说，经济发展水平低、经济总量小的地区，人才培养投入也就相对要少，那么产生的功效也势必要小。就人才流动来说，受市场经济规律和人才流动规律影响，在开放的环境下经济不发达地区就不易留住人才而往往要成为人才的主要流出地。显而易见，**市作为经济欠发达地区，在客观上不利于培养人才、引进人才、留住人才。
主观方面：人才工作观念、体制机制等方面都存在突出问题。
1.全社会尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来。调查发现，一些单位缺乏用好人才、留住人才的意识，对人才重视不够，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够。因不能被有效使用而导致的人才浪费问题比较突出。
2.缺乏科学的人才培养、使用机制，人才培养和使用之间脱节。一些单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，培养和使用脱节。从整个社会上看，高层次人才培养与使用之间也缺乏有机的结合，人才培养不是针对全市经济社会发展对人才的需求和各单位对人才的需求来定向培养，而是存在一定的盲目性。几年来，我市汽车、石油化工、农产品加工、光电子信息、现代中药和生物制药等重点产业都存在很大的高层次人才缺口。但目前没有一套针对产业和企业发展需求来培养高层次人才的科学工作机制。
3.人才开发的意识不强，开发投入少，作用小。主要表现在基层各企事业单位人才开发意识普遍还不够强，没有树立起“人才投资为回报率最高的投资”的理念。基层企事业单位作为用人主体，在人才尤其是高层次人才队伍建设上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高层次人才队伍建设资金投入上没有形成全市上下一盘棋的格局。
4.人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，但在实际工作中，有些部门和单位习惯于原有的思维定势和工作方式，致使一些政策措施得不到实际落实。
四、加强高层次人才队伍建设的对策和建议
1.加强人才工作宣传，在全市营造人人关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识。要通过宣传让全社会充分认识到各类人才尤其是高层次人才在经济社会发展中的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念;要通过宣传，引导各单位树立人才投资是回报率最高的投资的理念和事业发展关键要靠人才的意识，把重视人才、重用人才变成一种自觉。
2.强化培养，完善结构，提升高层次人才素质。一方面要根据老工业基地振兴和经济社会发展的需要，定期搜集数据，了解掌握全市各行业对高层次人才的需求，通过实施订单培训和人才培养，解决当前高层次人才缺口和人才能力、素质与现实需求不协调的问题。另一方面本着提升高层次人才层次、素质、能力实施高层次人才培养工程。着力实施“十百千高层次企业经营管理人才队伍建设工程”，利用四到五年时间重点培养10名左右在全国有一定知名度的企业家;培养100名左右通过自主创业、带领企业快速发展、企业年销售额过亿元或在同行业中处于领先地位的企业主;培养1000名左右具有良好职业素养、创新精神、市场意识和经营管理能力的职业经理人。要围绕提高自主创新能力和专业技术学科建设，重点加强我市学科、技术带头人队伍建设和创新团队建设。依托国家、省重点项目、重点学科、重点实验室建设及国家对东北老工业基地振兴的人才政策，培养、造就一大批创新能力强、善于搞科研攻关和技术攻关的科研专家、工程技术专家。要充分利用国家“新世纪百千万人才工程”、“东北之春”、专业技术人才知识更新工程(“653工程”)及省“拔尖创新人才工程”、“杰出青年科学研究计划”、“高等学校松江学者和创新团队发展计划”、“振兴**老工业基地急需人才海外培养项目”等人才培养载体，提高全市高层次专业技术人才的整体素质。实施“高层次专业技术人才目标管理工程”，“十一五”期间，重点培养工、农、医、教育、文化、社科等十大类100名左右的学科带头人和附着于企业的100个左右创新团队。要全力推进新技师培养倍增计划，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型及高新技术产业急需的知识技能型人才，重点培养机械、化工、电子信息以及现代服务业和现代农业等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要较“十五”新增高技能人才3.5万人，其中培养新技师不少于5000人。要实施城镇和农村创业人才及技术实用人才培养工程，利用5年左右时间培养1000名具有一定创业精神和市场开拓能力的城镇、乡村创业“小老板”和一大批扎根农村，促进农业新技术推广和农产品深加工技术实施的高层次涉农技术人才。
3.加大资金投入，建立高层次人才 “四位一体”社会化培养和多元资金投入机制。探索建立高层次人才社会化培养和多元投入机制，解决人才培养与使用脱节以及人才投入资金“瓶颈”问题。建立并完善单位、个人、政府、社会“四位一体”人才培养机制和资金投入机制。一方面充分发挥党委、政府在人才开发上的导向作用和对重点产业、重点领域、重点方面人才培养上的资金支持、倾斜作用。另一方面充分发挥用人单位用才和育才两个主体作用。同时让人才本身分摊培养成本，并且广泛吸收社会支持、捐助资金。
4.加强人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情。要继续推行并完善鼓励各类人才尤其高层次人才兼职兼薪及领办、创办企业的人才政策;要建立并完善以技术或创新成果入股的相关制度;要大力倡导以按劳分配为主体的多种分配形式，鼓励企业以股权、期权奖励给有重大贡献的高层次人才;要加大对全市经济社会发展和老工业基地振兴有突出贡献人才、实际应用人才、创新创造型人才的奖励力度;加大对处于爬坡阶段、攻坚阶段和起支撑作用的人才支持、扶持力度;要针对不同类别、层次人才采取不同手段，实施有效激励;要充分发挥政策杠杆、导向作用，激发各类人才创新、创造。
5.完善“绿色通道”，加大急需高层次人才及智力的引进力度。要围绕全市汽车、化工等五大产业发展和项目建设需求，遵循“不求所有，但求所用”、“来去自由”的原则，积极吸引海外、域外人才;要不断完善重大项目引才引智制度，以科技含量高、市场前景广阔的项目吸引人才;要发挥海外留学人才创业园建设、企业技术研发中心等科研平台对域外高层次人才的吸引作用，让域外各类高层次人才、智力为我所用。
一、调研的背景
会计专业是院校中开设非常普遍的专业之一，由于各行各业、所有大大小小的企事业单位都需要会计人员，所以整个社会每年对会计类人才的需求总量是非常大的。随着我国大专院校会计专业人才培养人数的不断增多和企事业单位对会计人员学历要求逐步提高.本次重要任务之一，就是要调研会计专业人才的需求情况、会计专业设置情况及人才培养情况。
二、会计行业发展的对人才需求的趋势
（一）公司更为看重应聘者的工作经验。
会计工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的会计人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于会计人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的会计核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。
随着经济发展步伐的不断加快，新时代对会计人才的要求也越来越高，具有普通会计技能的专业人员已开始无法适应快捷的企业发展，而具有“管理型”的会计人才却属于极度紧缺的人才行列。
有关专家说，目前会计行业处于低端人才不缺，高级人才告急的阶段。出纳、普通会计员并没有出现供不应求的状况，而要找一个有过硬的专业背景，手中拿着国际认可的会计职业资格证书，并在相关行业中“滚打”过几年的人才却是件极不容易的事。
那么，怎样的会计人才才能算是市场真正需要的人才，真正合市场“胃口”的会计人才大都具有本科及以上文凭，有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。但是，本科文凭并不是必需的，丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们应届学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为会计是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。企业认为现在的会计专业毕业生在实际工作中欠缺乏实践经验，作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解和实务经验、职业规化及能力与职位的定位及遇到问题无法主动，出色地加以解决，安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。
事实说明，应届毕业生尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本的核算工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后自己不就是人才市中最具竞争力的群体了，毕竟发展需要一个过程。
（二）会计人才需求结构中，中高级会计人才稀缺。
新增企业数是越来越多，国家的总体投资规模是越来越大，可是各媒体招聘会计人员的数量就这么几个？其实深入观察不难发现，初级会计人员太多了，连年饱和。数据统计表明，具有初级职称的人数比中高级职称及其他高证书的人数多。目前在人才市场上，初级会计人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般会计人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高级会计人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级会计人才需求的缺口很大，高级会计人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务人才。
（三）企业对财务会计专业人才业务素质、能力要求情况
1.牢固的财务基础知识和专业知识
企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识，并能理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高，要熟悉企业的具体实际，了解财务管理的规章制度和企业有关规定，并从严要求自己，做到记账、算账、报账手续完备，内容真实，账目清楚，这是最基本的财务工作基础，也是最重要的，是做好财务工作的关键。
2.广泛的知识面
企业认为光有财务、会计专业知识已经远远不够了，只有涉及广泛才可能从账本里解放出来，成为企业所需要的人才。会计毕竟只是经济科学的一个分支，所以，一名合格的会计人员，对于财务会计工作相关的知识，技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。调查中企业一致认为“如果一个人只懂会计，他实际上不懂会计”，改革开放的中国是一个信息的.社会，会计工作是实践知识的应用，因此，会计人员应是综合性的人才，他需要掌握会计信息系统的特性，及时地吸收反馈，例如金融、证券等知识。
3.掌握会计电算化，不断提高英语水平
计算机现已广泛地运用到财务系统的账务处理等方面，它将使广大会计人员从单调、繁杂的记、算、报账等工作中解脱出来，提高了经济效率，从而使会计人员腾出更多的时间开展分析预算、统筹等工作，同时，也避免了许多差错，其优越性不言而喻。因此，财务人员必须具备掌握计算机应用这一能力。
其次，企业认为财会人才掌握外语知识是我国财会工作与国际财会制度接轨的基础性条件，它可以帮助我国不断吸收国外先进管理经验，探讨一些可行性方法，尽早参与国际经济事务。能力要求如下：
（1）较强的实践能力
财务人员经过实践检验，动手能力差不行。当前，我们财务人员越来越感到对于会计这样一个实用性经济学科，把理论转化为实践，再从实践中提高理论的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争的情况下，相应的，应注重对理论的思考，提高分析和解决问题的能力。
（2）更新知识的能力
现代社会的特点之一便在于知识更新换代的速度快，在市场经济条件下各种经济情况千差万别，自然不可能有一统天下的具体方法，会计工作，与计划经济条件下完全不同，会计的服务对象，核算原则，会计信息内涵都发生了很大的变化。要适应这一特点，财务会计人员必须不断地学习和掌握现代经济学科分析方法和思维方式，改进自己的知识结构，丰富自己的头脑，更新自身思想观念。光靠输血是不够的，还应该具备造血的功能。
三、会计专业对应的职业岗位分析
（一）会计专业方向分析
会计专业毕业生能够就业的行业包括制造业、商业、房地产业、金融银行业、饮食业、酒店宾馆业等归纳这些行业的会计可以将其分为三大类：一是盈利性企业内部核算管理性质的会计工作；二是行政事业单位(非盈利性单位)内部核算管理性质的会计工作；三是盈利性企业对外经营性的会计工作，这主要表现在银行业。由此应该将会计专业分为三个专业方向：企业会计、行政事业单位会计和银行会计。考虑到行政事业单位会计绝大部分知识能力被企业会计内容覆盖，技能方面与企业会计没有区别，所以决定去掉行政事业单位会计专门化方向。最近的从财经网和一些相关的报道中了解到，现在社会上很缺乏资产评估方面的人才，由此最后确定，会计专业开设企业会计、银行会计和资产评估师三个方向，其中企业会计针对的岗位重心是小企业会计，银行会计针对的岗位重心是银行柜面出纳，资产评估师重心是大专会计班的考证。
会计专业这三个专门化方向既有共同点，也有区别。在会计基本知识、操作技能等方面两者是一致的，但在具体业务上有很大的不同，因为企业会计主要是内部管理方面的核算，银行会计主要是对外经营业务方面的核算，资产评估师要求执业人员既具有工程技术方面的知识，又具有财务会计方面的知识，这些共同点所需掌握的会计知识和能力将成为会计专业核心课程的依据，而其不同点将成为专门化方向课程的依据。
（二）会计专业对应的职业岗位群分析
根据本次调研，一般企事业单位和银行系统会计人员的工作项目主要有：出纳、审计、总账、报表、成本核算、工资核算、纳税核算、往来结算、资产管理、财务分析、银行柜面出纳、银行信贷、银行结算、统计等，这些工作项目形成会计专业对应的基本职业岗位群
在这些岗位群中，有些只适合大专以上学历层次的会计专业毕业生，如审计、总账、报表、资产管理、财务分析等。能够适合会计专业毕业生的岗位主要是一些理论知识要求不高、技能操作要求比较熟练的岗位。目前适合学生的会计类岗位主要有：单位出纳员、银行柜面出纳员、会计信息录入员、统计员、工资员、成本核算员、仓库保管员等。
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计算机人才需求调研报告
随着计算机科学技术的发展，社会对计算机人才的需求不断增加。计算机技术几乎涉及到社会的各个领域，例如，金融、证券、保险业、建筑行业、商业、农业、旅游业等。但是，在不同的领域，对计算机人才所要掌握的计算机技术的要求也不同。
大多数企业都需要计算机人才必须掌握办公自动化技术、信息管理系统技术、网络通信技术。现代社会逐步走向信息化，信息化社会需要计算机人才具备计算机信息管理技术、网络通信技术。
办公自动化技术是计算机人才所必须掌握的知识，办公自动化不仅可以提高工作效率，而且能够节省我们的资源。在金融行业，更需要这种办公自动化技术。如果还按照以前的办公模式的话，工作效率会很低，会影响到公司的效益。例如，在银行存款的时候，如果还是手工查收存款数额的话，会耽误客户的许多时间，会给客户造成烦躁的心理。而办公自动化的应用解决了这一问题，不仅很快的点出存款的数额，而且能辨别出存款的真假。不仅节约了客户的时间，而且提高了工作效率。
在金融行业最重要的就是信息管理系统及安全技术。信息管理系统技术是对客户信息的管理，而且对信息要求保密。这样就涉及到信息系统的管理安全。在这方面更具体的说，计算机人才需要具备数据库编程技术、数值计算、硬件控制、网络工程、网络信息安全技术等。
随着互联网的普及和电子商务的发展，企业和个人可获取、需处理的信息量呈爆发式增长，而且其中绝大部分都是非结构化和半结构化数据。内容管理的重要性日益凸现，而信息检索作为内容管理的核心支撑技术，随着内容管理的发展和普及，亦将应用到各个领域，成为人们日常工作生活的密切伙伴。
社会信息化已成为不可阻挡的时代潮流，信息已经成为最重要的战略资源之
一。但随着现代科学技术尤其是计算机技术和网络技术的迅猛发展，社会信息量激增，信息呈现出爆炸式的增长趋势。然而在信息的汪洋之中，存在着大量虚假信息和无用信息，这使得获取有用的信息资源变得越来越困难。因此，信息检索能力已成为新时代人才的一项必备技能。而作为新时代的大学生，信息检索能力的培养显得尤为重要。如何检索和利用信息资源，是一门学问，是现代人才的必备素质，也是一个人知识和能力可持续发展的重要条件。
企业需要的计算机人才不仅对计算机技术的要求，而且要求具有较强的综合素质。例如：沟通能力、团队合作能力、文字表达能力、外语阅读能力、学习能力、分析问题能力、抽象思维能力、创新能力等。在一个企业工作，沟通能力和团队合作能力尤为重要。沟通能力是指人与人之间交流的一种能力，也是建立社会人际关系的一种方式。通过沟通可以了解彼此之间的想法，包括与公司同事的沟通，与公司领导的沟通，对公司的发展提出合理的的建议，这样对公司的发展会有很大的益处。
团队合作能力也是计算机人才必备的素质。在一家软件开发公司工作的话，这种团队合作能力更为重要，软件开发是一件需要许多人合作才能完成的工作。现代社会应用的大多数是大型的软件，软件的设计比较复杂，包括软件的可行性研究、需求分析、总体设计、详细设计、软件测试、软件维护等。在软件开发的不同阶段，分工都有所不同。例如，在需求分析阶段，需要需求分析师的分析，在总体设计和详细设计阶段，需要软件设计师的设计和程序员的协作完成，在软件测试阶段，需要软件测试人员的测试。在软件维护阶段，需要软件维护人员的维护。一个大型软件的开发不是一件简单的事，也不是一个人事情。是需要团队的合作才能完成的工作。
以上所说的都是计算机人才所必须具备的素质和能力。但在学校与公司之间的沟通与交流还不够，许多公司还认为应届毕业生基础理论缺乏、动手能力不强、项目实践经验不足、学校所学课程与企业要求不符、适应能力差等。
针对这一情况，解决的方法就是学校应该经常与公司建立一种合作关系。及时了解公司需要哪些方面的技术人才，怎样培养公司所需要的计算机技术方面的人才。学校与公司的沟通不仅可以获取最新的人才需求信息，而且还能为学生以后的发展方向作指导，以免学生走进误区。
学校开设的课程大都是操作系统、数据结构、数据库原理、编程语言、网络基础、软件工程、计算机体系结构等课程。学生都学习这些基础学科，具体的实践很少，这样就产生了公司认为应届毕业生没有项目实践经验。还有一些课程与企业所要求的不符，例如，有的公司需要熟练掌握photoshop软件技术的人才，但学校没开这门课程，有的公司需要网页设计方面的人才，学校在这门课程的设置上为考察课，由于课时有限，老师只是略讲，有些地方就听不太懂。因此，只是略知一二，具体的内容就不太会了。
但根据每个人不同的兴趣与爱好，都有不同的发展方向，如果学习同样的课程，对于一些学生来说，就有些浪费时间了。这种修学分的教学制度会影响到一部分同学的创新能力。应该根据学生的兴趣与爱好让学生自己选择方向，主攻一个方向比多个方向好的多，这样可以把精力放在自己喜欢的内容上。这样就不是因材施教了，而是因人施教，对一个学生的发展会有更明确的目标。
学校的课程设置基本上每个学校都是一样的，但培养出的学生能力不同的重要原因是学生的实践能力的不同。这种实践能力正是公司所要求的学生要有工作经验。但在学校大部分时间用在学习理论知识上，没有实践经验。在学校机房的实践也只是根据课程的安排所必须做的。有些课程的学习在工作中也是用不到的。
上学期，北京中关村孵化软件协会来我校招生到北京中关村岗前培训，这也是一次很好的实践机会。但由于报名去的人比较少，这次机会也被取消了。我想是由于学校没有跟学生之间沟通好，在北京中关村孵化软件协会开完会后，学校应该再跟学生开一次交流会，由于是第一次到我校招生，有些学生对这次岗前培训还有一些疑惑，所以导致只有几名学生报名。也希望以后这样的机会更多一些。
商务英语专业人才需求调查报告
调查人 邓洪亮 张林华 王冬梅
一、商务英语专业人才需求现状
近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的高职院校商务英语人才，以其高技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。
（一）商务英语人才需求增长较快
随着我国经济的持续高速发展，我国各种体制的企业数量也快速增长，使得我国人才总量需求也稳步增长。
中国加入WTO，尤其是2004年7月1日起颁布实施《新外贸法》之后，对外贸易进入了快速发展的黄金时期，极大地拓展了商务英语的发展空间，上万家企业拥有自营进出口权。目前，无论大型三资企业，还是国营、民营中小企业都存在开拓海外市场、参与商务英语的行为和意图，越来越多的商务英语人才如单证员、报关员、报检员、外销员等都将走俏职场。国内著名人力资源网站前程无忧()统计数据显示，仅2007年底该网站就发布了全国2000多家外贸企业的19000多个需求职位，而教育部高校就业指导中心统计数据显示，中国每年高校经济大类毕业生仅13万人左右。以此推算，即使13万人全部从事外经贸工作，仍不足以满足全国人才市场对国际商贸类人才的巨大需求。
商务英语专业人才炙手可热，就业前景十分广阔。人才市场存在巨大的需求，而国内本专业的人才供给却十分有限，据预测，在未来10年里，商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。
（二）企业对人才素质的要求不断提高
企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能 型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。
二、调查过程
为了适应社会对专业人才需求的不断变化，本专业迫切需要在人才培养规格、课程体系以及教学内容等方面进行相应的改革和实践，通过掌握各企业单位所需商务英语人才的规格结构，学历层次、知识结构及能力要求，保证我校商务英语专业培养出适应经济发展要求的、高质量的、为企业所欢迎的、实用性人才，同时为本专业人才培养方案的调整提供可靠依据，2014年3-6月期间，在全国范围内就企业对商务英语专业人才需求情况进行了初步的调查和分析。
调查主要采用走访用人单位、问卷调查、电话访谈等手段，所涉及的用人单位主要包括长沙、娄底、湘潭的各类企业。
以下就这次调查工作的主要信息进行分析，就一些存在状况和问题进行分析说明，并有针对性地提出相应对策和具体措施。
三、调查分析
（一）接受调查企业的基本情况
接受本次调查的企业主要集中在长沙、娄底、湘潭三地，共计获得有效调查答卷10份。其中，长沙接受调查的企业为6家，娄底3家，、湘潭1家。
其中民营企业7家，国有企业2家，中外合资企业1家，员工人数最少为20人，最多为220人。
（二）商务英语专业毕业生主要面向的岗位群
调查表明，商务英语专业毕业生面向的岗位群主要集中在外贸业务员（4家）、商务助理（4家）、涉外酒店宾馆接待（3家）三个类别，英语教学（1家）、涉外文秘（1家）其次、而涉外导游的岗位暂无需求。
在聘用要求上各企业都要求达到大专或以上学历，有两家企业要求具有本科学历。同时，各企业对技能证书的要求主要包括大学英语四级、报关员、商务英语（BEC）、文秘证书四种。
（三）企业对商务英语专业人才的要求
企业对专业知识能力要求如下（按需求量由多到少排列）：
1.日常英语交际能力 2.计算机操作能力 3.实用英语写作能力 4.实用口译笔译能力 5.国际贸易实务操作能力 6.英美文化常识 7.商务英语阅读能力 8.电子商务平台操作能力
其中日常英语交际能力被选择7次，计算机操作能力被选择6次，实用英语写作能力、实用口译笔译能力和国际贸易实务操作能力被选择5次，英美文化常识被选择4次，商务英语阅读能力和电子商务平台操作能力被选择3次。
企业对基本素质的要求如下（按需求量由多到少排列）： 1.独立解决问题的能力 2.职业道德和责任心 3.团队协作、善于沟通 4.心理承受与适应能力 5.个人仪态 6.持续学习的能力 7.身体素质 8.改革创新精神 9.有无其他特长
其中独立解决问题的能力、职业道德和责任心和团队协作、善于沟通被选择8次，心理承受与适应能力被选择7次，个人仪态被选择6次，持续学习的能力被选择3次，身体素质被选择2次，改革创新精神和有无其他特长被选择1次。
（四）企业对商务英语专业提出的建议
1.各企业在今后两年对外贸、国际贸易以及国际物流方面的人才，酒店餐厅服务人员、前厅接待以及客房一线员工等岗位上有一定的需求，其中酒店服务人员需求量较大，达到20-40人。
2.不少企业认为总体专业教育的面偏窄，需要进一步拓宽。企业需要上手快、后 劲足、专业操作技能熟练的专业人才。提出学校的专业教育除了要学习坚实的商务英语专业基础知识和专业知识外，还应了解外贸知识的实际应用背景和主要应用领域，具备良好的心理承受能力和适应能力，同时学校要做好学生实习前的教育工作。另外，酒店英语方向希望开设旅游管理类课程。
3、企业认为商务英语专业学生不仅应具有现代商务英语听说读写专业知识和实践操作技能，还应该，熟悉计算机、网络等现代化经营管理模式，精通商务贸易相关法规惯例，还应培养他们的现代市场意识和开拓创新精神，使其能独立完成各类企业的进出口各项环节的运作，并能承担企业的财务核算及日常管理工作，能从事国际营销、外贸管理与对外交流工作。
4、提高学生的“语言、文字表达能力”是企业对高职教育提出的又一点建议。现在的大学生文字功底浅，表现出归纳总结能力差、对事件状况表述不清，甚至词不达意等问题。学校应加强这方面的建设。
5、调查同时表明，企业对学生的非智力品质具有强烈要求，如要求学生具有较强的心理承受能力与适应能力，良好的职业道德和责任心，吃苦耐劳的工作作风以及团队协作精神。而目前，社会、家庭及学校对学生心理素质的教育都未能给予足够重视。
四、人才需求调查与人才培养
人才需求调查工作对于制定本专业的人才培养方案具有重要的启示和指导作用。通过调查发现，本专业在人才培养模式方面还存在诸多的不足与问题：
（一）课程设置
目前本专业还在沿用本科院校的课程设置思路。没有充分考虑和针对社会不断变化的需求，与社会需求有所脱节。没有很好地将英语知识与商务知识整合起来。课程的内容也缺乏应用性和综合关联性，造成学生在学校学习的知识在工作中用得不多。
（二）理论与实践教学
在教学中过于强调英语基础课的学时比例。而忽略了该专业的应用性和高职院校的职业性。实践性课程相对较少。即使设置实践性课程，也通常与实际操作脱节。
（三）教学手段和教学方法
长期以来，受语法翻译法的影响和直接法的机械训练，英语教学成了一个辨认文字符号，对词句进行语法分析和字母释义的过程。英语教学成了扩大学生词汇量，向学生介绍语法项目的手段，把阅读的重点放在了词汇辨认和语法分析上。
（四）教材陈旧
目前适用于高职的优秀商务英语教材很少。
（五）师资短缺
商务英语的教学对教师本身就是一种挑战，它需要教师不但英语基础理论要好，对听、说、读、写驾轻就熟，同时它还需要教师具有一定的经济贸易基础知识与实践经验，从这点上来讲已经就具有一定的难度了。我们的国情是中职教育改革开放以来发展十分迅速，中职学生扩招，更加重了中职缺乏教师，特别是缺乏高素质教师的压力。许多从事商务英语教学、国际贸易双语教学的教师就是直接从公共英语转过来的。
五、建议与对策
结合对本次调查结果的分析不难发现，企业对商务英语人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业能力上还是在个人基本素质要求上，都有了新的转变，而现有的培养模式已不能满足社会进步的需要，因此我们在人才的培养上必须做出相应的转变。
（一）明确的发展方向
商务专业人才培养以专业基础理论教学为主，突出“应用”为主和“够用”为度，强调实践应用能力和综合能力。本专业的培养目标是：培养社会主义经济建设需要的，德、智、体、美全面发展的、具有扎实的英语语言基础和较强的口语交际能力，掌握宽泛的商贸知识，并能够熟练使用现代办公设备，能够胜任外贸、合资企业的涉外商务活动中语言服务工作和从事文秘工作的应用型商务英语专业人才。中职商务英语专业人才的基本知识与能力构成可以概括为:英语交际能力+商务知识+商务技能+综合能力，凸显商务英语沟通能力和商务操作能力。
（二）加强教材建设
商务英语教材应具以下几个特征：
1.教学内容和语言能够反映快速发展的社会；
2.要处理好商贸知识、语言训练和相关学科知识之间的关系； 3.教学内容有较强的实用性和针对性；
4.充分利用计算机、多媒体、网络等现代化的技术手段。
（三）改变教学观念，改进教学方法，革新教学手段
在教学方法上变“满堂灌”为“启发式”教学，实施“任务型”教学。既要把知识传授落实到位，又要注重培养学生通过多种渠道获取知识的能力，广泛应用现代信息技术和媒体技术，为学生创造良好的语言学习环境，又要指导学生如何利用电子词典、翻译软件和网上资源解决问题，提高学生的自学能力、课件制作能力、对下载的语言材料进行筛选编辑的能力等，尽量做学生的学习指导者。
（四）积极推进商务英语专业改革
调整专业与课程设置、以就业为导向，改革重组课程体系。以工作过程为导向开发课程。在开发过程中要对企业中某个工作进行任务、过程分解，结合课程学习目标转换为主题学习单元。将课程科目有机地整合起来，将课程内容关联起来。在开发课程时将英语知识和商务知识以工作任务或项目的形式融入教学中，即融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养。一个大的工作项目下面设立子项，子项涉及工作中会碰到的具体环节，子项下再设计出不同的任务情景单元，使学生在完成任务中掌握相关知识。
（五）加强师资队伍建设
丰富的工作经验和实践性的专业知识应是专业教师基本的素质。鼓励教师学习与商务英语专业有关的非英语专业课程，提高其专业知识的运用能力，弥补英语教师不懂商务知识的缺陷。还可以聘请非英语专业的老师进行商务知识或国际贸易知识讲座或为学生开设与商务英语专业有关的企业管理，国际贸易和商务信函等课程，解决学生对专业知识理解难的问题。
（六）加强学生的就业教育，提高学生快速适应企业的能力
加强就业培训和指导，使学生充分认识和掌握应聘的技巧和机遇。如对于没有什么实践经验的大学毕业生，如果看好一个公司的职位，就要尽可能多地去了 解这个公司的情况，这样可以增加应聘成功的机会。要认识到不论所受教育水平如何，报关人员、单证人员或其他外贸业务人员对他们产品和服务应该有综合的掌握。更重要的是，外贸工作人员应该熟悉并能熟练操作各项进出口流程。作到迅速调整自己，适应企业和社会。
总的来说，商务英语专业在我国经济持续增长和我国已加入WTO的大环境下，发展潜力是巨大的，但竞争也会越来越激烈，随着社会对人才的要求标准的不断提高，这就要求我们尽量使商务英语专业所培养的人才符合社会的需求标准，即不但具备扎实的英语基础，还要拥有较强的职业专业技能与较高的综合素质。因此我们要在能力结构上进行分析研究并加以开发，在课程设置上符合社会发展需要，只有这样才能适应社会经济的快速发展，产业的快速升级和知识的快速更新，从而适应动态的劳动力市场变化的需求。
2014年8月
学生专业综合调研（毕业实习）
题目
工商企业管理调查报告
姓名
刘阿肖
学号
学习形式
业余
层次
专科
专业
工商企业管理
班级
管专 171
指导教师
专业综合调研（毕业实习）考核
指导教师对专业综合调研（毕业实习）的评语 ：
建议成绩
指导教师
（签名）
201
****年**月**日
工商企业管理调 查 报告
调查目标：富丽达集团人力资源与战略规划管理调查报告。
调查时间：2019 年 2 月 10 日至 2019 年 3 月 5 日。
调查对象：富丽达集团控股有限公司
调查方式：座谈、探讨、实地采访、问卷调查。
一、
导语
为了保证社会经济发展的稳定性和有序性，政府会采取一定的宏观调控的措施和手段，而工商企业管理作为这样一种手段，对社会经济的发展起着积极的促进作用，结合工作经验和专业知识，从工商企业管理的工作特点进行分析，了解工商企业管理对于企业发展产生的影响。
二、工商企业管理的工作特点
工商企业管理以一种监督和管理的方式进行，而不是对现有的经济运行进行实际的操作。也就是说工商企业管理虽然是一种针对经济活动的管理行为，但是在实际的运作过程中，不需要使用到大量的资金。而主要的目的在于通过自己的管理行为来纠正经济工作中的不正之风，解决一些恶性竞争问题；
工商企业管理作为一个主管经济活动的行政部门，在实际的工作过程中所采用的工作方式和工作手段是比较多样化的，也就是说相对于其他的政府管理部门，能够实现更加灵活的工作形式。首先工商企业管理部门宣传政府的基本经济调整政策，并通过经济处罚以及与其他行政部门的配合对违规操作的企业和法人进行相应的惩处，目的是规范整个经济市场。同时，随着工商企业管理部门行政能力的提高，它也可以适当的利用舆论媒体的功能进行相应的经济宣传和引导。
工商企业管理工作是一项具体的日常工作，管理人员需要对日常的经济运作进行及时有效地监督，只有将具体的工作进行细化和落实，才能及时的发现市场运行的弊端，并进行及时有效地纠正。可以说工商企业管理工作是维护市场秩序的—种基本手段，是国家经济发展的可靠保证。
三、工商企业管理的主要内容
（一）企业的人力资源管理
面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，企业一定要具有自己独特的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工。企业离开了人力资源的利用和开发，企业的市场竞争力就会难以继续，被其他企业远远摔掉。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。薪酬激励制度是企业促进员工积极主动的主要制度之一，与企业效益的高低和员工积极主动的发挥有着密切的关系。合理的薪酬激励制度的建立，必须以岗位评价和岗位设计为基础；员工的薪酬必须要将岗位具体要求等因素结合起来，将薪酬考核与业绩挂钩；有一定的政策倾斜，关注生产一线或者环境差、任务重的工作岗位，政策向这些岗位有所倾斜，以充分达到调动员工的创造性和积极性的目的；好的福利制度也是薪酬激励制度的一个重要补充，有利于使员工队伍稳定，员工的满意度得到提升。
（二）企业战略规划管理
企业战略管理是企业管理过程中最高层次的一个管理要求。企业战略管理指的是对企业在一定时期之内长远的、全局的发展政策、任务、目标、方向，以及资源的优化配置做出决策的一种管理手段和管理理念。企业战略管理是站在宏观的层次上面，通过控制、规划、预测、分析等手段，实现企业的物力、财力、人力等资源的优化配置，提高企业的经济效益和社会效益。根据企业战略管理的内容，可以将风险分为战略制定风险、战略执行风险、战略控制风险。企业在生产经营活动过程中，为了促进企业有条不紊的发展，往往要制定短期或长期的发展规划、生产运营的计划等。然而由于管理者的自身素质、企业的生产规模、所处的市场环境等各种因素，企业在制定战略的时候会遇到各种各样的问题，如战略的定位不准确、所指定的战略不能分解、战略目标过大等各种风险，一旦战略制定出现偏差，对企业极有可能会造成沉痛的打击。因此，企业要制定符合自身发
展实际的战略至关重要。企业制定战略的时候要明确战略的思想和目的，对企业的内部环境、市场环境、国家政策等进行细致地分析，确定企业战略的宗旨，弄清战略的重点，制定好战略目标和战略对策，进行综合的分析比较合理地选取战略方案。其中，细致深入地对企业外部环境进行分析是正确制定战略的一个重要基础，所以要及时地搜集和正确地把握企业的外部环境信息。例如国家经济的发展战略，社会发展和国民经济的计划和长远规划，关于产业发展和调整政策，国家的宏观调控政策，本地区、本行业、本部门的经济发展战略，潜在的市场竞争者，供货厂家的情况，市场需求情况等，明确企业的薄弱环节和优势环节。战略管理既是一种管理，又是一种模式，通过制定科学、合理的企业发展战略，以实现企业的稳定发展和获得更高的经济效益。
（三）战略财务管理
现代企业的战略财务管理应运而起，战略财务管理涵盖范围非常广泛，主要有财务信息支持系统、全面预算管理、全面成本管理、资金管理、资产管理、财务风险控制、财务核算体系等各个方面，为企业提供了长期性、外向性、全局性的财务管理，为企业发展战略的实现提供了一个坚实的保障。传统意义上的财务管理认为，企业获得超出正常水平的投资回报的可能性比较低，不太容易实现。在理论上，这是完全正确的，因为这是由市场完全竞争决定的。但是，事实上市场是不完善的，完全竞争的市场还不存在，在现在的市场当中充斥着各种风险和不确定的因素，也就是说市场效率存在一定的缺陷，是一个非完全、非完善的市场。在这样一个市场竞争环境当中，企业完全可以通过发现市场的不完善性，并且要充分利用好，企业完全可以获得一个超出正常水平的投资回报。从战略财务管理的角度上来讲，就是采取一个最恰当的投资及融资方式，当然，企业的最恰当的投资及融资方式主要由企业战略发展目标与利益相关者利益权衡来决定的，支持企业建立一个可持续发展的市场竞争优势，从而可以到达或者保持一个超出正常水平的投资回报。衡量企业经济效益的标准就是企业利润，财务管理的目标就是以最小的投入获得最大的利益，并且将这一个目标贯穿于企业整个的预算管理以及财务的计划、决策、预测等工作当中。这其实是一个短期发展战略，而战略财务管理更加关注的是企业的长期发展战略，关注企业未来的发展前景，关注企业核心竞争力的塑造。传统的财务管理要求基本上每一笔的交易都要能够获利，而战略财务管理更加注重是企业长期获利的能力。
四、调研结论
工商企业管理应注意建立有效的激励制度。在中国大多企业中，对企业发展所必不可少的核心员工来说，报酬不仅仅对他们的谋生具有重要影响，或者不仅仅是他们获得物质和休闲基本的手段，报酬的高低更代表了他们的自尊和自我需要的满足程度。相反，在大多企业中却没能建立有效的激励制度，从而出现一些核心员工的流失现象，对企业的发展带来了诸多不利影响，而一个企业想要更好的发展离不开核心员工，因此建立有效的激励制度是工商企业管理中必不可少的一部分。工商企业管理应完善培训机制和机构。在中国许多企业都存在一个共同的缺点，即许多企业只想一开始就能够招收实践性人才并不注重培养人才，他们希望所招来的人才可以立刻就可以上岗工作。因此这种现象在一定程度上造成了人才的流失，许多企业不愿意在人员培训上浪费精力和时间，他们认为培训浪费企业的成本，故而在很多企业中都存在舍不得对新员工和旧员工进行培训方面的投资；同时他们对人才培训这一制度缺乏自信，担心公司投入的人力和物力得不到相应的汇报，同时也担心他们所培训的人才不能为他们的公司服务。而且在相应的培训机构中缺乏完善培训制度，造成培训的效率不高，存在人力和物力大量浪费的现象。因此，建议完善的培训机构和培训制度可以减少人才的流失，对企业的发展具有深远影响。
一、专业人才需求与专业改革调研指导思想
主要阐述人才需求和专业改革调研的基本思路、方法。
二、专业人才需求调研
1．行业发展现状与趋势
行业涵盖哪些产业或部门；行业现有专门人才总量及未来几年需求总量；行业将怎样发展及变化；行业发展对人才需求将引起什么样的变化，人才需求年均增长情况。（要求既有数据，又有分析）。
2．行业从业人员基本情况
行业从行人员学历结构、职称结构、年龄结构；从业人员能力素质状况；专业人才在国有、集体、合资、民营、其他等企业的分布情况；（要设计相关表格，实地调查，汇总分析）。
3．专业对应的职业岗位分析
专业对应的职业岗位有哪些？这些岗位从业人员的基本情况（包括人数、技术等级、年龄、学历分布结构、工资收入等）；这些岗位过去三年人才招聘情况；未来人才需求呈什么趋势？对学历与职业资格证书有什么要求？（要设计相关表格，实地调查，汇总分析）。
4．专业对应的职业资格证书分析
专业在社会上通用哪些职业资格证书？哪些证书的社会认可度高，对学生就业帮助大？这些职业资格证书和职业岗位之间是什么对应关系？
5．专业人才招聘渠道分析
专业所对应的岗位目前主要从哪些渠道招聘人才？是否能满足需要？以后准备从哪些渠道招聘人才？（要设计相关表格，实地调查，进行分析）。
6．专业在职人员进修需求分析
企业对专业人员的在职进修有什么计划和要求？这些要求是否得到满足？（要设计相关表格，实地调查，进行分析）。
7．专业人才需求调研小结
主要阐述专业人才需求从质和量方面的要求；岗位的知识结构、核心能力或技能、综合素质方面要求。（对“专业所对应的行业、企业或岗位的核心能力或技能”要设计相关的统计表格，重点调查，认真分析，形成专业教学中能力或技能培养的基本框架）
三、专业现状调研
1．专业点分布情况
主要统计设置该专业的学校有哪些。
2．专业招生与就业岗位分布情况
统计该专业近三年来的在校生数和招生数，以及近三年来该专业毕业生就业的岗位分布情况。
3．专业毕业生的用人单位评价情况
包括用人单位对毕业生知识结构、能力、综合素质、岗位适应能力与社会适应能力等的评价。
4．专业在职人员培训情况
统计专业近三年来培训在职人员的数量，分析这些人员有什么特点？
5．专业教学情况
包括课程设置、教材建设、实验实训实习安排、方法手段改革、双师型师资情况等。
四、专业改革建议
1．专业培养目标与专业方向调整建议
根据以上调查结果，围绕应用型人才培养要求，确定专业培养目标和专业方向。
2．专业课程设置建议
包括对课程模式、课程结构以及具体课程设置、大纲制定等提出建议。
3．专业教学改革建议
主要对教学内容、教学方式、教学模式等提出改革建议。
4．专业师资与实践环节条件配置建议
主要对教师的能力要求、双师型师资配置和实验实训实习场地、设备提出建议。
电子商务专业行业人才需求
调研报告
一、行业发展目标
目前,许多技工学校都开设了电子商务专业或相关课程,由于电子商务是一种新型的复合型商务模式,各学校对于人才培养的模式还未达成共识,尚未形成一个比较有权威性的能够与实践需要相吻合的有代表性的电子商务人才培养模式。面对就业需求形势与培养模式的不确定性,技工教育应该以市场为导向,培养适合目前我国电子商务职业需求特点的电子商务专业人才。
一、技工学校电子商务专业毕业生市场需求分析
1.电子商务的发展状况及人才需求预测
近年来，随着全球电子商务高速增长，我国电子商务也急剧发展，使得电子商务人才严重短缺，由于互联网用户正以每年100%的速度递增，该行业的人才缺口相当惊人，预计我国在未来10年大约需要200万名电子商务专业人才，从社会调查实践来看，绝大多数企业(多为中小企业)已陆续步入电子商务行列，采用传统经济与网络经济结合的方式生产经营。根据这个现象，可以知道中小企业步入电子商务行列急需电子商务人才，所以电子商务就业前景是有希望的，国家政策正在大力支持电子商务的发展，商务部已经对电子商务给予极大重视。据统计，我国登记在册的电子商务企业已达到1000多万家，其中大中型企业就有10万多家，初步估计，未来我国对电子商务人才的需求每年约20万人，而我国目前包括高校和技工学校等机构每年输出的人才数量不到10万人。人才总量不足已成为制约我国电子商务发展的瓶颈。随着电子商务的快速发展，这些毕业生在进入人才市场时本应抢手，但事实并非如此，近年来电子商务专业应届毕业生就业率仅为20%，而全国普通高校毕业生就业鉴约率是47%，可见，电子商务专业应届毕业生就业率远远低于全国大学生就业平均水平，这种状况不容乐观。
2.技工学校电子商务教育存在的问题
(1)课程开设不合理，现阶段我国电子商务专业教师大多是由经济与计算机专业方向的人才组成的。专业课程设置方面是经济与计算机专业知识的一个简单堆积。该怎样有机的把电子商务课程组织好?学校该如何做好与社会的对接?是当前电子商务教育行业应该反思的一个问题。
(2)学生的实习大都在虚拟的环境中操作，根本不能切实感受现实中电子商务的应用。毕竟，现实与虚拟还是两个世界。说到这一点，其实除了校方，学生也要负有一定的责任，学生在这一方面自己应该主动做好与社会的对接。
(3)教学资源不能满足教学的要求,教与学出现脱节现象。教学资源远远不能满足实际存在的教学需求,大多数学校的教材、实验设备都很薄弱,实践机会也不足,这是大多数学校面临的一个非常实际的困难。有的学校甚至没有必备的师资及设备就开始招电子商务专业学生。这也是造成前两个相互矛盾的问题的根源所在。
(4)岗位群不明确，学生不知道自己今后的就业方向，更不知道毕业以后应该具备什么能力和证书，才能让自己更有就业竞争力。
(5)电子商务专业毕业生存在“供过于求”的情况,近年来技工学校电子商务专业毕业生,就业的状况不容乐观。分析显示,绝大部分应届毕业生谈到之所以不能顺利找到工作,不知道应聘何种企业、何种职务是最主要的原因。这是一个很大的问题,随着毕业生陆续走出学校,这个矛盾越来越突出。
(6)对于企业来说出现电子商务专业的毕业生“供不应求”的状况,大量的企业找不到合适的电子商务人才,很难找到具有实际操作能力,独立推动电子商务的人才（即电子商务应用型人才）。
二、电子商务专业的培养目标
技工院校的现状相对于高校来说生源差、师资力量弱、实验条件差、校企合作少。基于这种现状,技工院校应结合自己的实际情况,走自己的特色发展道路。
总体上看,我国院校对电子商务专业的设置有两种情况:一是设在管理学院或商学院,注重利用电子商务平台,进行电子商务应用;二是设在计算机学院或信息技术学院,注重培养学生从事电子商务平台的开发、维护及管理。不管是哪种情况,都应该寻求电子商务教育与自身资源相结合,寻求与特定的行业或特定的岗位相结合。
由于很多院校提出的电子商务专业培养目标过于宽泛,学生需要兼顾多个方向,把握不住自己的专长,而企业需要的是能胜任某项具体工作的人,如对外贸易、物流、网络营销、系统开发等。基于以上分析,依托学校信息技术系资源,笔者所在的学校把电子商务专业总的培养目标定为“培养学生将信息技术、商务模式和行业或岗位有机结合的能力,使学生具备胜任中小型企业的电子商务系统建设和营销工作”;把电子商务专业的人才培养主要定位于技术类和业务类的人才。同时,结合技工学校特色,把学校电子商务专业细分为网站建设、对外贸易、网络营销。其中,网络和网站建设方向培养具有电子商务系统组建、测试、维护、管理的高级技术类人才;网络营销方向培养学生基于开放的互联网络,对产品、服务所做的一系列经营活动,从而达到满足和服务于中小企业的需求。
三、课程设置
培养目标和人才定位都确定后,关键在于课程设置和教学模式。电子商务专业是涉及计算机、企业经营和管理、物流、法律等方面知识的综合性学科,学生很难在短短的三年内（实际只有两年）精通所有的知识。因此,技工院校应该根据电子商务专业培养目标和方向,梳理该专业的专业知识。
电子商务专业全部的专业课程应该是“专业基础课 专业方向课程”。专业基础课程是电子商务专业生存和发展的基础,是区别其他专业的标志,也是电子商务各专业方向学生必须学习的课程,主要包括以下12门专业基础课程:电子商务概论、网上支付、电子商务安全、物流基础、电子商务法、电子商务英语、网络营销、市场营销、电子商务网站建设与管理、企业管理、网络基础、客户关系管理。同时,专业方向课程是针对不同方向的学生开设的,具体的专业方向课程如下:第一,网络营销方向,包括网站推广、网上消费者行为分析、网上市场调查、网络营销策划、电子客户关系管理、网络广告、网络营销策划、企业网络营销策略、公共资源检索、公共关系学、商务谈判等;第二,网站建设方向,包括动态网页设计、网页制作、数据库技术、PHP技术、电子商务系统规划与设计、项目管理、电子商务应用开发技术。电子商务专业实施方向化课程教学后,意味着精细培养,会在管理上带来一系列问题,教学成本也会上升。学校应通过学分制改革尝试解决上述问题,同时为不同专业方向的学生配备了相应的指导老师,以帮助学生解决学习中遇到的问题,提高学生的业务能力。
二、行业发展中的人才需求与供给
随着电子商务越来越普及崖球对电子商务人才的需求也越来越迫切尤其是那些大型跨国企业集团更加如此。人才是电子商务发展的关键不少专家预测在今后许多年内，电子商务将在国内外大规模兴起急需大量的专业人才胧国未来10 年大约需要200万名电子商务专门人才。为适应新世纪对人才培养的要求在高校开展电子商务方向的教育已刻不容缓。加快电子商务专业建设培养一大批精通计算机技术、网络技术、商务技术等多方面的复合型电子商务人才是推动国家经济和企业经济快速发展的当务之急池是我国高等教育适应经济全球化和我国加入世贸组织的需要。
三、当前国内院校的专业设置 电子商务共有有六个专业方向：网站设计与程序方向、网络营销方向、网络产品规划方向、企业信息化、个人网络创业及银行卡的研发，seo优化和网店运营方向，电子商务专业在不同高校里要求的课程也是不一样的，一些院校注重电子商务网络技术、计算机技术，还有一些院校会把课程重点放在商务模式上面，这些主要体现在这个专业所在的院系，有的在管理学院，有的会在信息科学与技术学院，有的会在软件学院，商学院。在这样各个院校培养出来的学生的专长也会有一定的区别。
四、电子商务专业就业岗位
网络营销专员、网站策划/编辑、网站推广、网站开发人员、网站设计、网站运营经理/主管、外贸电子商务、物流专员、SEO优化、网站美工设计、SEM搜索引擎营销、淘宝开店、网店设计装修等等。
五、电子商务专业毕业生优秀素质
随着电子商务在国民经济发展中突出地位和作用的日益显现，电子商务领域的人才竞争也变得越来越激烈。通常情况下，绝大多数毕业生需要从基层一线开始自己的职业发展生涯，作为实务层的从业人员在就业一始时，理论知识储备和动手技能特别受到强调，但随着实践经验的不断积累和职级的上升，管理理念和管理意识的作用就会变得愈加重要。
1、知识储备
总体上看，电子商务是在融合和集成网络信息技术、现代商务理论等领域基础上发展而来的新兴学科。因此，电子商务专业毕业生首先必需储备商务和信息技术等两个领域的基础知识以及基于两个领域的融合而产生的衍生知识。（1）商务知识
商务知识是依托于管理学这一主干学科而引申出的一系列知识，包含战略管理、营销管理、信息管理、物流管理、生产运营管理等基础理论。这些知识主要分布于《管理学原理》、《企业战略管理》、《市场营销》、《物流与供应链管理》、《生产运营管理》、《项目管理》、《信息管理》、《促销管理》、《商务沟通》、《消费者行为学》、《客户关系管理》等课程之中，其中，尤其重要的是与市场营销直接相关的课程。（2）技术知识
此处所指的技术是指与网络信息和计算机相关的技术，可以统称为信息技术。主要包括计算机基础、程序设计、信息管理、网络工程等方面的基础理论。这些知识分布于《计算机技术导论》、《计算机组成原理》、《数据库原理》、《操作系统原理》、《C语言》、《Java语言》、《Web程序设计》、《管理信息系统》、《数据模型》、《数据结构》、《数据挖掘》等课程之中。（3）衍生知识
衍生知识是指在融合商务知识和信息技术知识基础上产生的，能体现电子商务独一无二特点的知识体系。主要包括与网络平台构建、运营和优化等业务相关的知识。其中，网络平台构建主要是指网站规划和建设，这些知识主要分布于《网站建设》、《网页设计》《网页编辑》等课程之中；网络运营主要是指运用虚拟平台实现商业交易的过程，包含市场研究、商品推介、信息沟通、订单管理、安全支付等具体的业务环节，这些知识主要分布于《电子商务运营管理》、《网络营销》、《电子商务安全与支付》、《网站数据研究》、《电子商务系统分析》、《客户关系管理》、《供应链管理》等课程之中。
除具备上述三个方面的基础知识以外，电子商务专业毕业生还需要补充以下知识。
1）金融知识
此处所讲的金融为广义的金融，包含货币、投资、财税、证券等领域。学习金融知识的意义主要体现在以下几个方面。
①预测趋势。预测趋势是指预测宏观经济运行的趋势，尤其指预见性把握国家宏观经济调控政策导向。尽管基于互联网虚拟平台的商业交易已成为未来发展的趋势，但作为新生业态，电子商务的发展与国家宏观经济运行态势和国家宏观经济调控导向密切相关。学习和掌握金融知识有利于从宏观层面前瞻性判断未来经济和宏观调控走势，以为企业战略决策、个人投资、职业发展等决策行为提供思路。②融通资本。目前，电子商务行业竞争已经很激烈，企业生存压力还将越来越大。在电子商务行业当前发展阶段，决定企业竞争优势的除了人才之外，还有一个重要的因素即是资本。无论是刚刚起步的企业，还是已经发展到一定规模的电商企业，资本已经成为影响企业生死存亡的关键资源。在此背景下，引进风投、包装上市、发行债券等等都是企业融资的重要途径。因此，作为电商行业从业者需要掌握一定的金融知识。
③业务优化。支付问题一直是制约网上交易发展的关键节点。从实践看，电商支付环节的主要障碍突出表现在以下两个方面：一是支付的安全性问题；二是支付的便利性问题。因此，基于现有业务流程和发展环境，开发和设计能兼容安全性和便利性特点的新型支付方式是电商发展的客观要求。尽管支付问题牵涉到银行金融机构，但完全依赖这些传统金融机构的产品创新，其速度和结构显然满足不了电商行业的快速发展需要。这就需要电商行业自身的能力和智慧。目前，这一行业的领跑者在这方面已经开始有所动作。2）外贸知识
互联网给商业交易带来的最大挑战即是边界扩展，这也是互联网带给企业的新机会。因为，从理论上讲，这就意味着商业交易可以触及到具备互联网硬件条件的任何一个地理空间。尤其对于小型电商企业而言，这是拓展市场空间的首选途径。因此，在全球化背景下，电子商务行业的从业人员还需要掌握一些外贸知识，尤其是涉外自主创业的人更应重视。这方面的知识主要分布于《国际贸易》、《国际营销》、《跨文化管理》、《商务英语》等课程之中。
2、实践技能
依据不同标准实践技能可被细分为不同种类，将其划分为硬性技能和软性技能等两类。
（1）硬性技能。硬性技能是指与电子商务业务直接相关的直接可见或可以明确考量的能力。考查硬性技能应该包含两个关键点：一是硬性技能所包含的具体内容，二是所应达到的程度。从内容看，硬性技能应该包含与网站建设等环节相关的技能，例如，网站规划建设、网页设计编辑、移动商务界面开发等；还应该包括与电商管理和营销实施相关的技能，例如，网络营销推介、市场信息研究、营销数据分析等。在本科教育中，学生的这些技能训练通常被融合在理论课程之中，通过配套的课程实验和社会实践环节予以实现。例如，《网页制作与网站建设》、《网站策划与设计》、《网页设计与编辑》、《网络营销与策划》、《市场调查》、《客户关系管理》等课程均有配套的实验环节，且实验环节占整个教学任务的分量很大，还有《电子商务应用社会调查》、《电子商务平台运营与策划》等社会实践课程。因此，上好实验课、积极参加社会实践是训练和提高硬性技能的重要途径。（2）软性技能。软性技能是指与电子商务业务无直接关联，但可能决定未来职业成功与否的重要基础能力，例如，自主学习能力、沟通能力等。电子商务赖以生存的网络技术日新月异，变化十分迅速，无论是买方还是卖方，很多基于网络虚拟平台所发生的行为已超出传统 理论边界，而且这样的现象仍然在不断涌现。电子商务专业的学生未来可能面临立足于网络平台的虚拟工作环境，这种富于变化的工作环境要求他们具备较高的自主学习以及自主解决问题的能力。此外，基于互联网平台的沟通和交流不仅要求有较高的口头语言能力，还特别需要较强的书面交流能力，同时互联网媒介的交流呈现出了很多在现实社会中没有出现的特点和问题，对当事双方的交流能力提出了更高的要求。因此，作为电子商务专业的学生还需要学会合理运用网络手段去实现高效交流和沟通的目的。与此相关的课程主要包括《管理沟通》、《消费者行为学》、《客户关系管理》等。
3、意识理念
尽管对于从基层起步的毕业生而言，意识理念方面并无过多要求即可胜任工作岗位，但随着职级沿着实务层、实施层、到策划、决策层发展轨迹不断上升，管理岗位对于管理意识和理念方面的要求将会越来越突出。概括而言，以下几种意识或理念非常重要。
（1）创新意识。创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，其核心是“新”，它或者是产品的结构、性能和外部特征的变革，或者是造型设计、内容的表现形式和手段的创造，或者是内容的丰富和完善。在信息技术快速更新或竞争愈加激烈的背景下，墨守陈规和亦步亦趋的决策风格一定会置自身于不利的局面中，只有保持不断创新的意识，才有可能获得先机，从而占据有利的竞争地位。
（2）道德意识。如今，商业领域违反道德伦理标准的乱象随处可见，且有愈演愈烈之势。尤其在虚拟的网络环境下，由于相应的道德规范标准还未同步建立和完善，网络欺凌、造谣传谣、泄露隐私、欺诈交易等非伦理行为非常猖獗。尽管立法机构和市场监管等部门可以采取相应措施打击和制约此类行为，但要净化网络交易环境，最重要的是每个参与者的自律，这不仅是为人的需要，更是为商的需要。对于企业管理者而言，自身的道德意识都会在一定程度上以某种方式反映到企业的决策之中。在整个社会对企业承担社会责任呼声普遍高涨的背景下，基于伦理标准的决策可为企业获得相对的竞争优势，从而为企业的可持续发展奠定基础。
（3）全域意识。全域意识包含了丰富的内涵。首先，全域意识可以被理解为业务领域的广泛性，电子商务蓬勃发展的现实促使人们再次考量“是否所有商品都能搬到网上交易”的命题，过去常常被认为难于实现虚拟化交易的商品如今纷纷成功登陆网络，这为我们努力寻找新的市场空间提供了启示，因此对于电商从业者来说，需要用一种开放的思维重新思考那些常常认为不可能的问题；全域意识还可以被理解为营销手段的融合性，相比于传统营销，网络环境下的营销手段更加丰富，且有很多方法成本低廉、容易操作，为了实现既定的营销目的，不同的营销手段可以结合起来使用，即所谓整合营销；第三全域意识还可以被理解为市场地域空间的广阔性，尤其在全球一体化背景下，电子商务行业的从业者需要具有国际化的视野，并在全球市场空间思考自身的定位和决策，不能沉浸于“井底之蛙”的自我满足中。（4）动态意识。动态意识与网络环境下的“快”密切相关。正是因为信息技术的快速革新，企业面临的竞争压力也史无前例，面对快速变化的形势迅速作出战略调整本身就是一个挑战，而要想保持长期的竞争优势则更加困难。与此同步的是网络环境的各种新的知识和新的现象层出不穷，从业者停留于过去的知识和眼界将无法适应形势的发展，正所谓“逆水行舟，不进则退”。因此，作为电子商务企业的管理者，从个人发展的角度看，要时刻保持“自省”思维不断审视和反思自身不足，并为持续的自我完善做出安排；从企业管理的角度看，则要敏锐地洞察市场变化，时刻为不期而遇的挑战准备预案。只有这样，才不会在持续的竞争中惨遭淘汰。
江苏IT 行业人才需求状况调查
于海红
（南京化工职业技术学院信息技术系江苏南京）
0 引言
高职教育的内涵就是以市场为导向，培养具有较强动手能力，再培养成本低，能够快速切入工作领域的蓝领人才。鉴于高职教育的内涵所在，作为高职教育类学院，必须深入了解市场需求，只有了解了IT市场的需求，才能够指定行之有效的专业建设放案，才能培养出能够满足市场需求的毕业生，才能够在激烈的竞争环境下，在高职类兄弟院校中有一席之地。基于以上思考，对江苏IT 行业人才需求状况调查有很强的实际意义和必要性。1 研究流程
本研究主要通过三种方式来获得IT 行业人才需求情况，第一，通过参加大型招聘会，实地考察需求情况，感受招聘气氛；第二，通过互联网来查看当前IT 行业所需岗位，应聘本岗位所需技能；第三，通过对南京、苏州、无锡等城市与IT 相关企业进行沟通调研，对江苏IT 行业人才需求状况进行调查，具体内容从以下几方面考虑：
1．1 紧急需求岗位，所需的人数估计；
1．2 从事紧急岗位所需技能；
1．3 请企业相关负责招聘人员填写问卷调查表；
1．4 与企业沟通，推荐我们的学生毕业实习到企业去进行；
2 IT 行业人才需求现状
目前社会对IT 人才的需求量巨大，IT 行业还是中国的一个朝阳产业，在国家的政策支持与辅导下呈现出迅猛的发展。IT 业一片欣欣向荣的背后却带来了前所未有的IT 人才荒，今年在大大小小的招聘会上，许多IT 公司因为招不到合适的人才不仅以高薪来利诱，甚至打出了“IT 人不加班”的旗号，这样求贤若渴却仍失望而归。更为让国内IT 研究机构企业头疼的是，外企对国内科技人才的“打捞”已近疯狂。
网络新贵Google 中国区总裁李开复年初就放话:“只要是适合的，有多少就要多少。”从智联招聘发布的相关数据看，IT 行业对人才的需求量从1 月份的 个上升到了4 月份的 个，增幅达到了个以上。虽然出现了裁员的**，但随着IT 技术在通信、医疗、游戏、教育等各行业的应用，软件、硬件技术人才及网络技术人才的需求都保持了上升走势。
2．1 IT 人才需求逐步增加
软件产业的新技术在通信、医疗、游戏、教育等行业的跨平台、跨行业应用，带动了彩票系统工程师等各软件开发方向的人才需求。
目前软件行业急需的是技术和管理两类人才，技术类包括研发工程师、产品工程师等架构、编程、测试人员；管理类需求集中在销售、市场、解决方案和外包管理方面。其中最走俏最赚钱的是下列3 类人才：
1）软件工程师 一份最新报告显示，从1996 年至xx 年，我国将有100 多万个新职位需要软件技能，目前已有10 万至40 万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。软件工程师的频频告急，引发了一场全球性的争夺大战。据悉，软件工程师由于享受期权股票，不少优秀的软件工程师早已成为百万富翁甚至亿万富翁。
2）电子信息产业 是一项新兴的高科技产业，有“朝阳产业”之称，有着巨大的潜力和广阔的发展前景。近两年，国家每年对通信基础设施的投资都超过1600 亿元。从总体上看，电子信息类毕业生的就业行情十分看好，10 年内将持续走俏。
3）游戏设计师 在我国，电子游戏、电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额50 亿美元的电子游戏业需求胃口惊人。
2．2 职位要求与需求数量同步上升
从需求总量看：计算机软件及硬件、市场营销、经营管理、广告策划、机电一体化等专业人数最多。另据对IT 行业所需求专业的调查结果显示：计算机应用、软件开发、网络、硬件等专业的需求量最大，占本行业总需求的48%。据统计数据显示，以计算机、电信为主的IT 行业，仍对高级研发技术人才和资深技术管理人才有较大需求。
今年计算机行业需求量最多的人才包括技术总监、项目研发经理和高级市场人员等。这些“高、精、尖” 人才一般需要有5 年以上的行业工作经验，主要负责公司各技术部门的全面管理和技术方案的决策、制定及实施。而企业在招聘网络安全工程师、技术总监、软件高级项目经理等人才时，基本都要求应聘者有硕士以上学历，并且需要拥有CISSp（信息系统安全认证专家）、CISp（注册信息安全专业人员资质认证）等证书。
2．3 当前IT 行业热门职位
研究表明，以下三类人才在未来处于紧俏职位：
1）3G 工程师。近两年，各大运营商的3G 服务纷纷上马，推动市场需求热度不断升温。鉴于我国3G 人才的培养相对较晚，人才门槛高，培养周期较长，造成了此类人才奇缺。
2）系统集成工程师。随着信息化建设的深入，用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务。业内专家预测，未来对系统集成工程师的需求将会逐渐扩大。
3）游戏软件工程师。随着国内游戏产业的不断健全，尤其是网游的兴起，游戏开发者、策划者，以及销售环节的市场推广等人才都异常抢手。
3 IT 行业人才需求趋势
复合型IT 人才将受宠。如今操作性人才越来越多，但具备管理、沟通、合作能力的专业性人才尚属少数。要在企业中得到不断发展，除了精通IT 专业技术外，还应增强对所从事行业以及其他相关行业动态的熟悉程度，逐步培养管理、沟通等能力及商业敏感度。随着IT 技术向其他行业不断渗透，集数字、通信、娱乐于一体的产品消费已经深入人心，与手机和互联网相关的软件人才将供不应求。互联网更多的在企业研发、生产、行政等环节中应用也拉动了企业应用服务器、网络设备、磁盘存储等IT 硬件行业的发展和相应的技术人才需求。
从今年总体情况预测，数字媒体、数字娱乐、IT 与无线通讯的结合技术、网络技术等将是IT 发展的潜力领域。而从事产品研发、市场推广、系统构架等工作的拥有相关专业背景且具有较强沟通能力的复合型IT 人才将更受企业欢迎。
市场调研公司Gartner 在预测IT 未来发展趋势时指出，IT 企业将越来越看重“IT 多面手”，这些人才不仅需要拥有IT 方面的专业知识，还应该熟悉跨行业流程的理解和操控，具备一定的商业敏感性。在校园招聘中，IT 企业选拔人才时看重的主要是应聘学生的分析和解决问题的能力，是否了解行业，是否会主动分析行业中出现的最新趋势和发展状况，是否能了解客户需求，真正为客户着想，是应聘学生能否在面试中胜出的关键。
此外，掌握专业知识；适应性强、善于学习；具有创新意识；能够进行有效沟通、具备团队合作精神也是企业考核应届毕业生的标准。建议应届毕业生在应聘之前要全面了解行业的发展，了解招聘公司对于人才的需求情况以及企业文化、用人理念等。
4 小结
通过本次调研，更加了解了市场需求动向，对于将来制定教学计划、人才培养方案有着积极的意义和指导作用，能够促进解决所培养学生与社会需求脱节的矛盾，有利于学生更快的适应企业需求，增强学生的竞争力和社会适应性，从而更进一步增强学校在兄弟院校中的竞争优势。
【参考文献】
［1］． ［5］ 作者简介：于海红，女，助教，主要研究方向软件工程。
人才调查报告（共3篇）
人才工作报告
人才发言稿
人才工作汇报材料
人才实施方案
为深入贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(-)》，贯彻省委、省政府人才兴晋战略，为提高艺术院校服务国家经济发展方式转变和现代产业体系建设的能力，提高艺术类高等职业学校办学水平和人才培养质量，根据《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》(教职成[]11号)文件精神，我们分别从我省当前美术专业现状、社会对美术专业人才的需求、我院美术专业教育现状等方面，对我省基层文化馆(站)、艺术画廊和中小学美术师资、行业企业，以及学院美术专业建设情况进行了调研、分析。在此基础上形成了调研报告，以便更好地提升专业服务产业发展能力，顺利完成我院美术专业的建设发展。现将此次调研情况汇报如下：
一、美术专业人才需求与专业改革调研指导思想 1、调研活动指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以服务为宗旨、以就业为导向，走产学研结合的发展道路，以提高教学质量为核心，创新体制机制，校企合作、工学结合、订单培养，促进专业与产业对接、课程结构与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，全面提升艺术类职业学校专业建设水平和产业服务能力，努力培养艺术类美术专业高端技能型专门人才，为山西经济发展建设提供优质人力资源支撑。
根据《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》(教职成[2011]11号)文件精神，我们深入我省造型艺术行业团体、基层文化馆(站)、中、小学校和画廊等单位，通过书面问卷、个别访谈、电话调查、座谈会、文献查阅、网站检索等方式，分析造型艺术专业人才结构现状，专业发展趋势，人才需求现状，岗位对从业人员知识及能力、相应的职业资格的要求，学生就业去向等情况，进一步完善我院工学结合的人才培养方案，以构建合理的课程体系，完善教学团队，加强实践教学，提升造型艺术专业服务我省经济社会的能力，提高人才培养质量。
随着社会主义市场经济的不断发展和对社会精神文明和主旋律文化的倡导与普及，人民群众对文化艺术的综合需求也出现了多元变化，美术事业的发展以多种艺术样式为表现，并以其雅俗共赏的特质为社会服务，以满足人们的精神生活的需求，它同时给我们的艺术教育提供了一个发展空间;它是我们美术专业教育生存发展繁荣的重要社会条件。同时市场的发展变化也为当今的美术专业人才培养提供了条件，由于近年来美术专业人才的培养，各院校以艺术设计人才的培养为主，美术专业人才逐年减少的现状，美术专业高职教育阶段如何适应人才市场的需求，美术专业教学的课程结构的改革是我们面对的主要课题。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对艺术审美要求越来越高，需求越来越丰富，趣味也趋向多元化。社会的需要，带动和促进了我们对美术专业人才培养及艺术教育事业的发展和提高。在未来的艺术市场中，
中国画、书法、油画、版画、壁画、雕塑等艺术作品也将有相应的空间。
山西省蕴涵着丰富的传统绘画、雕塑、壁画、书法、民间剪纸等艺术宝藏，从最早的汉代画像石、画像砖、北魏的大同云冈石窟、天龙山石窟艺术，北齐娄睿墓壁画，唐代的五台山佛光寺壁画艺术，宋代晋祠圣母殿雕塑艺术，宋代的岩山寺壁画艺术，金代大同华严寺壁画和朔州崇福寺金代壁画艺术，元代永乐宫壁画艺术等源远流长的历史和丰富的民间艺术人文资源，它是造型艺术专业高职教育健康发展的沃土。近年来山西省委、省政府把“调整产业结构”作为兴晋富民的重要举措，尤其是文化产业已成为山西新的经济发展增长点，对于山西传统艺术的开掘、整理和现代绘画艺术的创新和发扬亟需一批专业的美术人才，这为我省高职美术专业的人才培养提供了一个新的契机，也为艺术教育发展提供了良好的发展空间。
近年来我省的绘画、书法、雕塑等呈现出了多元化发展的新变化，通过我们认真调研，在全省各地文化企事业、中小学、艺术公司、画廊、画院、各美术中高考培训学校和公益性文化事业，经营性文化产业中都离不开美术专业的艺术人才培养，随着我省的文化事业发展走上了跨越式发展的道路，省委、省政府提出了建设文化强省的战略目标，美术专业教育工作更要抓住机遇，致力于培养我省文化艺术人才，使美术专业教育再上一个新台阶，为美术专业教育创造一个新的发展机遇，创造更好的平台。
根据我系近年来对我省文化及相关产业综合情况的调查了解，同时也结合了《山西省文化厅山西文化统计年鉴》，具体情况见下表：
艺术教育业 文化市场经营机构 基层文化馆(站) 画廊 美术中高考师资 其他文化及相关专业 美术设计、出版、报社 18% 10% 20% 3% 15% 15% 15% 中小学美术师资 艺术管理工作 美术宣传工作 职业画师 基础美术技能培养 企事业单位美术工作 美术设计、美编
通过山西省基层文化大调研的结果数据表明，由于各种因素的制约，在中小学、文化市场、基层文化馆站等部门人才缺少的问题依然非常突出，这种现象严重地制约了我省美术教育事业的发展。我们在调查中发现，一是省内偏远贫困地区的文化(站)、中小学、美术人才严重缺乏，各地山区的中、小学美术师资严重缺失。二是现有人员年龄老化。三是现有人员存在学历层次偏低，这在一定程度上限制了我省艺术事业的发展。文化教育对高质量人才的需求是十分迫切的。但从目前全省美术专业人才培养的模式来看，并不能充分满足这一需求。我省广大乡镇、农村中小学为加强学生素质教育也需要大量的艺术师资。综合各方面的人才缺口，在今后的一段时间内还需要我们根据行业发展的人才需求，不断调整人才培养方案。
从事美术专业的职业岗位大体可归纳为：1、从事艺术创作类(主要为各地画院、社会各层次画廊、各大、中、小企业单位、出版社、报社、文
化旅游娱乐场所美术编辑美工等);2、从事教育类(大、中专学校艺术类专业教育、普通中、小学及有关社会办学单位等);3、从事美编、辅导类(有关艺术馆、站和社区文化中心等);4、从事艺术研究类(艺术科研单位等);5、自由美术职业者(职业画师、美术中高考班、农村的民间美术艺人等，数量极大)。
从我省的发展教育和文化事业的角度看，扩大培养艺术后备力量，既适应文化事业发展的要求，也提高全民的文化艺术素质，同时也满足了广大学子对知识的渴望和接受高等教育的向往，对文化事业的发展有着积极作用。
根据山西省文化厅公布的“山西艺术教育调研报告”统计，我省设置艺术专业的本科院校、高职高专学校，由以前的不到10所，发展到现在的46所，在校生人数也在逐年增加。在全省64所高等院校中，有46所院校设立了艺术类专业。其中，少部分设立了美术绘画专业课程，如：中国画、书法、油画、雕塑、版画专业。影视美术专业和综合壁画专业只有一至两所院校开设。
美术专业生源主要来自我省各地区。近年来我省美术生源一直保持较快的发展势头。从近十年来看，美术考生从两三千人一直发展到近年二万八千左右的美术高考生，生源是有一定保障，但近年来美术生源质量和综合素质明显下降，高职高专生的生源较为突出。美术专业的生源大体由两个部分组成：1、有专业特长的普通高中毕业生;2、各类艺术中专学校、艺术类职业高中。
依据全省历年美术专业就业岗位分布情况的统计，毕业生中进入事业单位的占20%，进入行业(企业)单位的占40%，自主择业的占25%，继续深造的占5%。
虽然近几年就业形势严峻，从美术专业学生就业去向比例来看，就业情况较为平稳。各类与艺术类专业相关的行业(企业)中小学、文化馆、画廊、出版社美工等成为该专业学生就业的主要渠道。此外，由于美术专业的特殊性和本专业学生较强的实践能力，自主择业的比例也在逐年上升，进入社会各类私企、画廊、美术高考培训、艺术公司等也逐渐成为学生就业的重要渠道。
随着学院教学改革的不断完善，学院在设立造型艺术系，调整了专业设置与课程结构，使人才培养更好适应社会发展的需求。根据历年美术专业就业岗位分布情况统计，毕业生中进入事业单位的占25%，进入行业(企业)单位的占45%，自主择业的占25%，继续深造的占5%。随着社会发展变化，美术专业市场的发展和美术专业的专业特殊性，美术专业学生都有较强的实践能力和自主择业能力，自主择业灵活就业(开办画廊、中高考美术培训班)的毕业生人数逐年上升，逐渐成为其就业的主要渠道。毕业生就业区域主要集中在山西，60%在太原市就业，30%在地市级城市就业，10%在县城及以下地方就业。
近几年，随着艺术职业教育的发展，各艺术高职院校都围绕美术专业职业岗位群建设和职业能力的需求对专业教学进行了改革和探索，在课程结构设置上做了相应的调整。我系结合省内调研情况对本专业设置和专业课程结构体系进行了相应的调整和改革，按职业岗位的要求，在课程设置上结合就业发展需求加入了艺术设计基础课和造型基本功综合绘画表现技法课，同时加大了实践技能训练的力度，加强了艺术写生实践课时的比重，我系在沿袭传统的绘画教学模式基础上努力加强完善课程结构的合理性，以进一步适应本专业培养目标。
在调查中我们发现，各学校美术绘画专业都建有一定的实训设施，但各学校之间的实训环境和条件差异很大。总的来说各学校在实训设施建设上的经费投入都显不足，离培养高端技能型美术绘画专业人才的要求还有在一定的距离，实训条件还需完善。
目前，各艺术职业院校大多都在推行“双证书”制度，但发展不平衡，有的学校开展此项活动，有的学校未开展此项活动，有的学校获证率高，有的学校获证率低。近年来，我院美术专业学生中级证书通过率达到95%左右。
调查显示，我省内各艺术院校美术绘画专业师资配备有较大差距，主要表现在“专兼职”教师比例不当，“双师型”教师数量偏少，职称结构不合理等问题。近几年，我院积极组织青年教师深入一线参加艺术实践，鼓
励青年教师报考研究生，参加艺术系列职称评定，使美术专业教师和美术史论教师队伍结构得到一定改善，但与人才培养要求还存在一定的差距。
随着省内艺术市场对美术专业人才要求的不断提高,对美术绘画专业人才的基本素质和专业技能的要求也越来越高。各用人单位在招聘时, 也不再盲目追求高学历, 而是纷纷将眼光瞄准了比较实用的技能型艺术人才,通过调研，我们进一步认识到，美术专业在教学过程中应注重产学研相结合，建立校企合作的长效机制，进一步调整课程结构设置，完善人才培养方案，改进教学运行管理机制，进一步提高专业教师业务能力与史论教师队伍建设和实训基地建设，全面提升美术专业教学和实训基地建设，紧紧围绕绘画专业学生的综合素质与实践能力的培养和教学改革，为艺术市场发展提供合格的艺术人才。 开拓本专业毕业生的就业渠道。
为保证本专业学生艺术实践与就业，美术专业根据本专业特点和实际情况，认真调研，聘请社会相关专家共同制定人才培养方案，努力创造实现美术专业教学与企业岗位技能要求对接，推行“双证书”制度，实现专业课程内容与职业标准对接，近年来美术专业与社会画廊、中小学、艺术设计公司和各地写生实习基地建立了不同形式的校外实训基地，通过与这些基地的合作，进行灵活多样的教学组织形式，实现专业教学要求与企业(行业)岗位技能要求对接，专业课程内容与职业标准对接。在教学过程中，把美术专业的新技术、材料的运用引入专业教学体系，并把校企共同开发与专业课程和教学资源有机的融入一体，将学校的教学过程与社会需
求(行业)紧密结合，校企结合共同完成教学任务。
(2)努力探索优化美术人才培养方案，积极推进中高职艺术教学体系衔接
美术专业在坚持从日常课堂基础教学到艺术实践、生活体验到艺术创作过程中，努力探索高等艺术职业人才的培养模式，围绕专业教学发展动向以职业技能培养为中心，强化专业基础技能，造型能力、综合技法表现能力与艺术理论基础修养，提升本专业学生的综合素质，积极引导学生建立良好的学习、思维理念、自觉研习专业学习的主攻方向，坚持造型基础，专业技能与美术专业理论并进的教学模式，在高职专业前两年的教学中，完成基础教学任务，为高年级打下坚实基础。为艺术实践与实习就业打下良好基础。从而达到专业技能与综合素质的双重培养目标。
美术专业在原有教学基础上，针对本专业教学发展变化与各画种的专业要求，积极推进教学改革，积极引进先进的教学理念，新的教学内容。以专业技能培养为基础，以职业能力培养为核心，注重专业基础技能知识和技法表现能力学习及艺术理论综合素质并重的教学模式，全面推进美术专业教学发展，注重精品课程的建设，加强主干课程教材建设，努力构建特色教学体系与人才培养模式。
加强和完善教师队伍的培养建设，强化造型基础教学实力与提升艺术创作及理论教学的师资团队建设，积极促进“双师”结构，鼓励青年教师坚持专业基础教学与实践，促进专业骨干教师在艺术创作、教研、学术和
社会实践中发挥积极作用。鼓励教师参加技能培训并获取艺术系列职业资格证书;根据实践教学的需要，有计划的选聘既具有丰富实践经验又有一定教学能力的行业专家担任兼职教师，促进本专业教学与实践;积极引进与培养青年骨干教师。在教师队伍的学历结构方面使研究生学历教师达到青年教师比例的45%以上;深化艺术职业道德教育、进一步强化师德师风建设和教师业务考核等活动，努力建设一支结构合理，师德师风优良、教学技能强、专业水平高的教师队伍。
完善校企合作机制，构建专兼结合的专业教学团队，使本学科在专业应用领域与实际相结合，力求达到专业教学与社会实用人才需求的有效接轨。
全面推动艺术实践教学，努力激发学生的学习兴趣，培养学生的艺术感受、综合表现能力和艺术创新能力。推动艺术实践教学改革，加强学生与社会实践联系，在日常教学中与社会服务、美术展览、画廊等有机联合，强化教学过程的实践性，教学中鼓励教师引导学生，综合本专业特点和优势积极大胆实践，多与社会接触，并依托学院教学平台，教学指导，为艺术实践实训创建良好的支持，使美术专业教学走向多元化的艺术培养模式。
艺术教育质量与毕业生就业率以及社会企业满意度，创业成效等是专业人才培养的重要因素，实施第三方评价，即建立学生及其家长、就业单位、艺术行业、研究机构等利益相关方共同参与的第三方人才培养质量评价制度。
加强对艺术教学及本专业毕业生就业发展的监督与质量监控，对艺术人才的培养、专业设置规划、艺术人才培养方案的制定和教学大纲的修订、为教学改革提供重要的依据，它将进一步推动艺术职业教育改革，促进教学质量提升，做到良好的自我监控、主动有效的使教学改革与研究引向健康发展的轨道。
岗位主要是会计核算、财务分析、财务管理三类岗位，它们所占比例分别为：38%、20%、42%。对于财务人员业务素质的要求，主要由以下几个方面：
（1）牢固的财务基础知识和专业知识
企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识，并能理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高，要熟悉企业的具体实际，了解财务管理的规章制度和企业有关规定，并从严要求自己，做到记账、算账、报账手续完备，内容真实，账目清楚，这是最基本的财务工作基础，也是最重要的，是做好财务工作的关键。
（2）广泛的知识面
企业认为光有财务、会计专业知识已经远远不够了，只有涉及广泛才可能从账本里解放出来，成为企业所需要的人才。会计毕竟只是经济科学的一个分支，所以，一名合格的会计人员，对于财务会计工作相关的知识，技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。会计工作是实践知识的应用，会计人员是综合性的人才，不但需要掌握会计信息系统的特性，也应当及时地吸收其他例如金融、证券等知识。
（3）掌握会计电算化，不断提高软件操作水平
计算机现已广泛地运用到财务系统的账务处理等方面，它将使广大会计人员从单调、繁杂的记、算、报账等工作中解脱出来，提高了经济效率，从而使会计人员腾出更多的时间开展分析预算、统筹等工作，同时，也避免了许多差错，其优越性不言而喻。因此，财务人员必须具备掌握计算机应用这一能力。
在对用人单位的调查中，企业对会计人员的实务操作水平有很大的要求，会计工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的会计人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于会计人员，企业更青睐有工作经验的人员，以避免因为经验不足操作不当而给企业带来不必要的经济损失。
目前会计行业处于低端人才不缺，高级人才告急的阶段。真正符合市场要求的会计人才大都具有本科及以上文凭，有3―5年的会计工作经验，并持有过硬的职业资格证书，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制都要会独立操作。
对于我们应届毕业生来说，尽管在开始时在应聘会计、审计等岗位时有一些弱势，但发展的机会客观存在，只要自己踏踏实实从基本工作干起，摆正心态，准确定位，工作几年后就会成为人才。
市场中最具竞争力的群体。对于会计这样一个实用性经济学科，把理论转化为实践，再从实践中提高理论的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争剧烈的情况下，财务会计人员更应注重对理论的思考，提高分析和解决问题的能力，必须不断地学习和掌握现代经济学科分析方法和思维方式，改进自己的知识结构，丰富自己的头脑，更新自身思想观念，通过自己的专业知识为企业管理者提供具有重要参考价值的会计数据，为领导者能够正确及时的决策服务。
一个企业的财会部门掌握着它的经济命脉，财会人员的一个重要任务是在经济工作的重要关口当好领导的参谋，因此，财会人员必须具备较强的社交能力，不仅要同本单位人员交往，而且要与银行、税务、审计等部门进行广泛的联系。作为一名合格的从事财务会计或审计工作的人员，还需要具备很强的平衡协调能力，这是由其职业在现代社会和企业中的重要地位所决定的。这种能力直接关系到企业经营成果的好坏，直接影响企业生存发展的机会和可能。
会计所从事的工作可以将其分为三大类：
一是盈利性企业内部核算管理性质的会计工作；
二是行政事业单位（非盈利性单位）内部核算管理性质的会计工作；
三是盈利性企业对外经营性的会计工作。
由此应该将会计专业分为三个专业方向：企业会计、行政事业单位会计和银行会计。
根据本次调研，一般企事业单位和银行系统会计人员的工作项目主要有：出纳、审计、总账、报表、成本核算、工资核算、纳税核算、往来结算、资产管理、财务分析、银行柜面出纳、银行信贷、银行结算、统计等，这些工作项目形成会计专业对应的基本职业岗位。
《20xx年中国大学生就业报告》显示，20xx年高于平均月薪的主要本科专业排行榜中，会计学的平均月薪为2861元，高于全国本科平均水平2815元，但并不是传说中的“高薪”。
20xx年度求职强度较大的本科专业排行榜中，会计学毕业生每拿到一份工作邀请所需投出的求职简历份数为13份，略高于全国平均水平12份。从这些数据中可以看出，对于一名会计本科毕业生，找到一份普通工作并不难，但是要想找到一份自己满意的工作却不那么简单。
在20xx届主要本科专业就业率排名中，会计学以94%排名第25，高于全国平均水平91.2%，是一个可喜的现象。但同时，在20xx届本科专业失业量排行榜的排名中，会计学以0.73万的失业量排名第5。还有就是会计人才供需结构失衡，根据对各大招聘网站近期发布的对会计岗位需求的调查结果可以发现，越是大型、高薪企业，对毕业生的要求越高、越细致，包括学位、专业能力、英语能力、计算机能力、财务软件使用能力、沟通能力，甚至对CPA证书、实习经验、班干部经历以及在校成绩等各方面都有一定的要求。
还有不少企业反映，毕业生缺乏基本的实践常识，理论与实践严重脱节，上手速度过慢，培训成本太高。
根据相关调查结果，普遍认为对于会计专业来说，会计学基础、财务会计、成本会计、管理会计、财务管理、审计学、会计报表分析等六门课程极为重要，职业道德、沟通能力、职业判断能力、逻辑分析能力以及团队协作能力五大能力最为重要。
作为一名应届毕业生，在校期间应该努力修炼自身，做好就业准备，明确个人定位。对于竞争力比较强的毕业生大体可以分为三类：实践型、考证型、学术型。
实践型毕业生有着名企的实习经历，能够很好地将理论与实际结合，对于工作有很强的适应能力；考证型毕业生有着专业的证书比如CPA、会计证、英语及计算机证书，这些都是其综合素质强的表现；
学术型毕业生往往专业知识扎实，有良好的文笔和逻辑性。从许多成功就业的毕业生的经验来看，每个人都应对自己各方面的能力、性格有全方位的剖析，突出个人优势，定位适合自己的企业类型与工作性质，然后根据各企业的不同要求，从各方面着手提高自己的竞争实力。
在应聘时应调整心态，注重礼节，在求职过程中，一方面需调解压力，切忌攀比，另一方面注意言行举止，从小事着手，注重细节。认清现实的就业状况，结合学校和个人的特色，扬长避短，如果能做到这些，那么在求职大军中定能成为高就业率、高质量、高能力的人才。
计算机网络技术专业调研报告
计算机网络教研室采用走访用人单位、用人市场调查、网络资料收集与分析等手段，就信息化社会对计算机人才的需求进行了调查和分析。期间结合毕业生反馈和用人企业满意度调查，借鉴了政府有关教育主管部门的市场调查结果，进行综合分析。
调查涉及到多家网络公司；参考高职高专教育网、百度、网迅、《计算机教育》发布的有关资料和数据。同时也尽可能将本校毕业的部分学生作为调查对象，了解他们对学生培养的认识。
调研基本情况
1、调研目的：
以市场为导向、以行业需求为依据、以能力为基础、以学生为中心、全面改革课程体系，制定人才培养方案。
2、调研内容：
（1）目前计算机网络行业的供求关系；
（2）目前计算机网络行业相关岗位群情况；
（3）目前计算机网络行业相关岗位的要求及能力体系；
（4）目前毕业生就业情况及对课程设置的意见调查；
3、调研范围及对象：
为反映对计算机网络专业人才需求状况以及特点，由于地域的限制，我们就近选择，所调研单位为广西南宁市毕业生就业相对集中的地区。以计算机网络企业的部门主管和一线技术人员，以及2010届毕业生为对象，4、调研方式：
通过分析2010届毕业生的《毕业生跟踪调查表》和《用人企业满意度调查表》,结合电话调查、网上调查、实地调查和个人工作体验等为主要方式。
具体报告如下：
一、计算机网络人才的供求关系
1、计算机网络人才需求的宏观背景
对计算机人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机人才的需求产生重要的影响。2010年10月发布的《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》指出，战略性新兴产业是引导未来经济社会发展的重要力量，相关产业应快速发展，占国名生产总值比将从2015年的8%上升到2020年15%左右，吸纳、带动就业能力显著提高。信息网络作为战略性新兴产业，不但具备科技和经济发展的战略地位，而且具备涉及面广，影响大和需求广阔的特征，信息网络的任何技术和产业的创新和发展，都将带动巨大相关产业发展和最终消费的乘数效应。信息网络技术所涉及的三网融合、物联网、信息安全、云计算等几大领域未来在中国将都是千亿级别的市场，行业带动效应也将达到万亿。当前，信息网络已经深入涉及到社会经济和广大群众生活的各个方面，大量企事业单位通过网络开展业务，互联网规模继续扩大，网络商业价值倍增，信息网络产业正面临着更加广阔的发展空间。
2、计算机网络人才需求的行业背景
随着3G时代的来临和“三网融合”的大力推进，随着电子政务、电子商务和企业信息化的建设与发展，企业对高技能水平的新型网络技术人才的需求量平均每年增长71.2%，预计今后5年将达到60-100万人，而现有符合新型网络技术人才要求的专业人员还不足20万。据信息产业部统计，全国90%的企业网络技术人员属于传统网络管理人员，由于技能单
一、专业知识更新速度滞后，不能满足企业信息化建设的要求。
3、计算机网络人才培养的现状
计算机网络技术专业是高职的热门专业，目前我国1207所高职院校中有799所开设了网络技术专业，专业学生数近20万人。虽然各院校不断加大专业建设投入，改革人才培养模式，调整课程体系。但各院校的办学水平和办学资源仍存在较大差异和不平衡。当前高职学生因不熟悉企业网络人才分工，不具备针对企业实际岗位需求的专业技能而被企业拒之门外。
可见，目前存在着市场需求很大而毕业生又很难就业的矛盾。其根本原因就是高职院校培养的学生不能达到新型网络技术人员的要求。针对区域经济建设和行业发展对人才要求的实际，不断学习网络发展的新成果，培养能解决企事业单位网络应用及管理的高技能应用性专门人才是计算机网络技术专业建设和发展的根本，也是计算机网络技术及相关专业发展的重要市场。学院还要进一步加大对网络专业的设备投入，引入最新型的网络设备。同时要和网络企业紧密合作，将最先进的网络技术进入到课堂。
二、计算机网络专业岗位群及技能要求
1、计算机网络行业人才层次
经调查，大致上可以将计算机网络类人才分为以下三类：其一是从事研究型工作的专门人才。他们主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的产品开发。对他们的基本要求是创新意识和创新能力。但能够直接从事这方面工作的学生占学生总数越来越少；原因有两个方面，一是计算机专业毕业总量达到高峰期；二是计算机毕业生的自身技能有不适应计算机快速变化的情况。其二是网络公司中从事应用型工作的专门人才。他们主要从事计算机网络软硬件工程性开发和实现工作。在计算机网站维护、企业、信息软件企业中心中从事系统集成或售前售后服务的技术工作。需要熟悉多种计算机软硬件系统的维护技能，能够从技术上实施信息化系统的构成和配置，以及从事网络管理员工作。对他们的主要要求是网络技术的熟练应用、动态网页、静态网页设计开发能力，具有职业道德、社会责任感、团队精神等。其三是企事业单位中从事应用型工作的专门人才。他们主要从事企业与事业单位信息系统网络的管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成或售前售后服务的技术工作。对他们的要求是熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，能够从技术上实施信息化系统的构成和配置。
2、企业网络技术人员分工
目前，企业的网络技术管理岗位一般设置为企业信息主管、总监等；网络工程技术岗位设置为网络工程师、软件工程师和数据库工程师等；网络运行维护岗位设置为数据库管理员、系统管理员、网络管理员、设备管理员等；操作岗位则设置为办公文员、CAD设计员、网页制作员、多媒体制作员等。规模较小的企业，一个岗位可能涵盖几个岗位的内容，如系统管理员既要负责系统管理，又要承担网络管理；而大企业往往将网络工程师细分为网络设计师、系统集成工程师、网络安装工程师、综合布线工程师和系统测试工程师等。
3、企业网络技术人员技能细解
通过查阅相关资料及对部分工程技术人员的调查统计，我们得出企业网络技术人员岗位能力所应具备的技术：计算机网络组建与维护能力、掌握中小型局域网规划设计技术、掌握网络综合布线规划与设计技术、掌握网络互连设备安装与配置技术、掌握网络互连方法与接入技术、网络安全监控与管理能力、理解网络安全的内涵、握网络攻击防御技术、掌握网络操作系统安全配置技术、掌握网络安全方案制定与实施技术、网站规划设计与开发能力、掌握网站结构设计技术、掌握网站与数据连接、存储技术、掌握编程技术、掌握网页素材采集与加工技术、网络应用软件开发能力、理解面向对象的基本思想、掌握网络多媒体编程技术、掌握网络数据库原理与构建技术、掌握小型信息系统规划设计技术。
三．用人单位业人才素质和职业道德的观点
在企业访谈过程中，多数公司都毫无例外地谈到了网络专业人才综合素质培养的问题。在知识经济快速发展的时代，高校毕业生仅仅掌握已有的知识是完全不够的，重要的是要有一种综合的能力，即通常所说的专业素质。
尽管企业招聘时比较看重应聘者的工作经验，但素质与经验二者并不矛盾。招聘时考虑的是工作的关联性、有效性及成本最小化，而一旦进入工作角色后，注重的不仅是曾经做过什么，更是以后能做什么，要求员工在工作中能够应对经常变化的客观情况。
加强职业道德和社会责任感的教育是一个大家都认为重要但实际上很容易被忽视的问题。这些问题不易被察觉，也无法提供定量的分析和评价；而一旦出
现问题，损失则可能很大。不少管理者抱怨有些员工跳槽太频繁，往往更多地考虑个人的待遇，而不太考虑集体和社会利益。可见，价值观的问题已经排在专业技术问题前面了。
四、历届毕业生反映的问题
在调查中，单位性质分布情况:其中行政事业单位占12%，国有企业占19%，集体企业占25%，个体企业占29%，其他占15%。
岗位技能等级证书的重要性:有30%的学生认为岗位技能证书很重要，45%的学生认为技能证书重要，20%的学生认为技能证书一般重要，只有5%的学生认为技能证书不重要。
计算机网络技术专业学生要加强的能力:网站制作占28%，网络设备配置与管理占28%，组网技术占20%，网络安全占20%，网页设计制作占4%。
我们还调查了部分从2008年到2010届的毕业生，他们对目前许多学校计算机网络专业的师资队伍现状表示满意。但也有部分学生提出了自己的担忧，他们认为，现在一些教师教学水平不够高，脱离应用背景和技术前沿。毕业生们希望，教师应当改进教学手段，在讲课的时候多联系实际，让学生明白课程内容具有实际的应用。
针对“工作中最有用的技能或知识的来源”的问题，70%的毕业生认为是参加工作之后逐渐学习到的；其次为课程实习，例如硬件试验和上机项目实习题占30%；都高出从大学老师课堂讲授的内容和教科书中得到的比例。这说明学生对目前计算机专业培养教育是有很大意见的。
通过以上行业、岗位、毕业生的分析，计算网络技术专业人才培养方向基本可确定为：网站建设与维护、网络管理与维护、系统集成与工程设计、网络编程、网络产品营销、技术支持等。培养面向中小型企业、公司、学校、行政事业单位的网络管理员、网站开发设计员、网络安全与维护员，同时具备一定的网络工程设计能力、网络软件的阅读能力和初步的开发能力，经过几年的实践锻炼将成为面向应用领域的网络工程师。网络工程重在网络技术原理、网络互联技术、网络产品与技术的销售、培训、网络管理与安全以及工程设计与实施等知识的应用；
网站建设重在网页制作技术、网络数据库技术、网络编程技术、网站管理与安全、信息发布等知识的应用。
为使学前教育专业人才培养的目标和规格突显职业教育的针对性、实践性和先进性，与用人单位需求实现“零距离”对接，本次调研严格遵守先进的专业建设理念和示范性中专职业学校建设的要求，通过与本专业联系较为紧密的各大幼儿园、亲子园、学前教育机构等单位深入沟通和对我校学前教育专业毕业生、在校学生和专业教师的调查座谈，从而能从宏观上把握用人单位对本专业的人才需求。在此基础上确定学前教育专业定位、人才培养目标和教学改革思路等，提出学前教育专业改革思路和建议。
一、调研数据及分析
在实际调研中，为了保证调研的实际性，客观性和真实性，我们分别选择毕业生10人，行业专家10人，实习生30人，行业企业10家进行调查，得出如下结论：
》明确提出了基本普及学前教育的发展目标。就目前学前教育发展的情况来看，100%的被调查者对学前教育的现状与发展规划反
映越来越重视，要求越来越高，要缩短这个差距就需要大量高素质的幼儿教师，而这个差距就为学前教育专业人才提供了一个巨大的就业市场和人生舞台。
结构、质量的要求上看：我们选择了扬州市几家比较有知名度的幼儿园进行了解。经过对问卷的分析整理，这些用人单位的意见可以总结为以下几点：
①用人单位对学前教育专业学生的专业知识与专业技能要求比较高，不仅熟练幼儿园的基本工作流程，掌握基本的学前教育知识，运用理论的能力，分析解决问题的能力，同时还应具备良好的个人素质，如调查中反映专业知识面太窄、专业不精的占46%。
②幼儿园每天都要和家长进行沟通和交流，所以口语表达能力就显得尤其重要，所以，口语表达能力是企业选拔人才一条重要参考标准，调查中65%的人强调口语表达的重要。
③对于从事一线教学工作的幼儿教师来讲，掌握一门特长非常关键。
④用人单位还要求计算机的使用能力，掌握一定的信息技术和网络技术，能熟练应用现代化通讯工具。⑤用人单位认为学前教育专业毕业生在实际工作中实践能力不足，存在眼高手低的心理，缺乏服务意识和吃苦精神。
声乐语言能力键盘
舞蹈其他10%。在行业企业岗位需求调查中显示，在实践应用能力不够强占47%，五项技能不够扎实的占58%，实际带班能力需要提高占40%。近几年，虽然我们对专业教学进行了一定的探索，并在课程设置上作了一些调整或改革，但在以就业为导向的改革深度上还存在一定的差异。课程注重理论知识的培养，实用技能的训练相对不足，导致学生在实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。
能力等方面的评价上看：在我们组选择的十家企业和用人单位调查中发现，毕业生在实际工作中分析问题和解决问题的能力普遍较弱，不能满足日常教学需要。在对幼儿保育教育过程中,教师科研意识淡薄是普遍现象。幼教师资队伍整体素质存在有待提高的严峻形势。
地区，学前专业的毕业生就业率达100%。总之，社会对具有专科以上学历的高素质幼儿教师需求旺盛，幼儿教育专业市场前景广阔。
6．从幼儿园急需各类专业人才上看：我们发现“现在幼师任务
已不仅仅是简单地带着孩子玩,而是相应承担着通过各种专业技能的教授来培养孩子情商和智商的任务,因此越来越多的幼教机构需要那些具有一技之长的专业课任课教师。在行业专家中我们选择了园长助理、育儿保健、艺术特长教师和艺术培训中队；最后是语言主持教学。
的数量、质量、规格和结构等的要求上看：经过调研了解到，各幼儿园渴求“热爱幼儿教育、学历较高、有一定教科研能力、幼儿教育理念新、教学基本功扎实、技能全面、心态好、愿意长期在本园工作”的学前教育专业毕业生。在对行业专家调查中显示，要求学前教育专业毕业生职业意识强的占技能高的占基础理论知识较系统的占知识面宽的占幼儿舞蹈教师资格证钢琴教师资格证心理咨询师证书14%。
8．从其它类似学校专业建设方面的经验上看：课目的设置要充分考虑培养的学生职业领域的特殊性，根据幼儿教师岗位需求，
幼儿教师的典型工作任务与核心能力要求，确定本专业的职业领域的教学课目和内容。在教学模式与教学方法上，在理论课程上还是采用应试教育，活动课采用项目教学或实践训练。
二、调研总结和建议
（一）今后本专业建设需要继续保持发扬的优势
我校的学前教育专业历史悠久成立于1983年，至20xx年累计为社会输送合格毕业生几千人，受到社会各界的认可。历经30年的实践探索和不断发展，我校已积累了一定的专业发展基础。目前，学前教育专业在扬州市处于传统优势地位，
（二）师资雄厚。
多年来，学前专业通过校企合作，骨干教师互聘，经验交流、互担任务，建立有效的团队合作教学机制和教学梯队培养机制，初步形成了一支教学、科研、社会服务能力较强的专兼结合的“梯次”结构教学团队。
（三）设施完备。
目前，学前教育专业具有校内实验实训室。拥有钢琴电钢琴鼓号乐器一套、古筝多媒体设备练耳、舞蹈、美术、琴键等课程的实验实训，实验开出率达100%。通过加大项目建设的投入，将能更好为扬州市学前教育事业的发展提供坚强的人才支撑。
工商企业管理人才需求调研及培养论证报告
一、专业定位
经贸与管理系根据人才市场的用人需求以及专业建设的实际情况，经管教研室的所有教师于今年三月至五月展开了对此专业的社会调查及统计分析工作。这次调查体现了全面、细致、务实、高效的原则，从调查结果看达到了我们预期的目的。现将有关情况报告如下：
1、区域特色经济需要具备一定行业知识技能的基层管理人才
长株潭城市群位于湖南省东北部、湘江下游，包括长沙、株洲、湘潭3个地级市及所辖区域。区域总面积万平方公里，2008年末人口1320万，经济总量亿元，分别占湖南省的%、%和%，是湖南省经济发展的核心增长极。
2008年，长株潭城市群经济快速发展，实现地区生产总值亿元，占湖南全省比重由2007年的%上升为%；增长%，比全省平均增速高个百分点；对全省经济增长贡献率为46%，拉动全省经济增长个百分点。2009年上半年，长株潭城市群经济继续保持强劲的发展态势。据初步统计，实现地区生产总值亿元，占湖南的%；增长%，高于全省平均增速个百分点。从经济总量看，长沙市在城市群中的榜首位置更加稳固，上半年实现地区生产总值亿元，占城市群的%，比2008年提高个百分点。
长株潭地区强大的经济实力为工商企业管理专业的发展提供了强大的人才需求和可靠的地方资金保障。其良好的投资环境、强大的经济基础及长株潭城市群资源节约型和环境友好型社会（简称“两型社会”）建设综合配套改革试验总体方案、城市群区域规划获国务院批准后，必将使长株潭地区乃至湖南今后的经济持续、快速发展。区域制造业及商贸业发展的预期，对各类人才特别是企业基层管理人才提出了强烈的需求。一般而言，企业的基层管理人员需要具备更强的技术技能，但传统的工商管理专业教育大都只能完成概念的传授，该专业的毕业生很少具有特定的行业背景和技术知识，这给就业造成了一定的困难。我院工商企业管理专业通过专业渗透培养的具有行业背景或特定技术的管理类毕业生，将能更好地满足区域特色经济对人才的需求。
2、中小企业需要通用型基层管理人才 长株潭地区有近15万家中小工商企业，通过文献检索，根据我们对各政府有关部门及企业的调查，在未来5年，需要补充的基层管理人员在10万以上，同时长株潭作为湖南经济发展的腹地，周边地区如衡阳、常德等地的企业也需要该类人才。定位于企业基层管理岗位需求的工商企业管理专业是适应社会发展需要的专业。懂管理、善沟通协调的高职院校毕业生，将会有很好的人才市场需求前景。中小企业一般规模小，人数少，基层管理人员职责划分并不十分明晰，基层管理人员经常充当多面手的角色。因此，中小企业要求基层管理人员具有通用管理能力：不仅需要全面了解财务会计、人力资源、市场营销等专业知识，同时也要具有沟通能力和良好的人文素养。长株潭地区的中小企业对经济发展有巨大的推动作用。从对历届毕业生的调查数据看，工商管理专业毕业生的85％都在长株潭的中小企业任职。
3、具有国际化视角的涉外型管理人才将备受青睐
2008年，长株潭城市群对外贸易快速增长，对全省外贸进出口的拉动作用极为明显。全年实现外贸进出口总额亿美元，占全省的%。其中，出口总额亿美元，占全省的%；进口总额亿美元，占全省的%。长沙市的进出口在城市群中占有重要地位，实现进出口总额亿美元，占城市群的％。2009年上半年，受国际金融危机影响，长株潭城市群进出口形势严峻，增速呈现明显下滑趋势。共实现进出口总额亿美元，下降%；占全省的%。其中，出口亿美元，下降%；占全省的%，比2008年提高个百分点。长沙市进出口出现大幅下滑，实现进出口总额亿美元，下降%；实现出口总额亿美元，下降%。利用外资方面，长株潭城市群走在全省前列。2009年上半年，长株潭城市群实际利用外商直接投资亿美元，增长%；占全省的%，比2008年提高个百分点。区内企业的国际化经营趋势在加速发展。这几年，长株潭地区利用外资规模不断扩大，档次越来越高。根据广泛的人才调查，本地内资优势企业的国际化经营进程加速及外资企业降低经营成本而实行的“人才本地化”策略，均对具有较好外语水平、初具国际企业经营理念、能与中外人员沟通协调的企业新型基层管理人才有着大量的需求。因此，具有国际化思维，尤其具有良好英语基础的工商企业管理毕业生将更具优势。根据对本专业的三届毕业生的就业跟踪调查，就业的岗位分布分散，而就业的行业分布相对集中在家电、金融、商贸行业,占总毕业生人数近８０％。本专业的毕业生中，有些已经从基层管理岗位向更高的层次发展。
二、专业定位
基于以上分析及专业指导委员会专家的意见，将工商企业管理专业的培养目标定为：培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，掌握必备的工商企业管理知识，具有健全人格，具备较强的管理实务操作技能及一定的开拓创新能力，适应企业的管理第一线需要的高等技能型基层管理人才。学生应具有基本的英语应用能力和较好的计算机使用能力，具有较扎实企业管理的基础理论知识及行业背景知识，具备大企业执行人员、中小企业管理人员等基层管理职业岗位所需的职业素质与岗位技能，身心健康，具有持续学习与发展能力和良好的职业道德。本专业毕业生的职业岗位群：定位于主要面向湖南特别是长株潭地区企业的基层管理人员、执行人员等职业，具体工作岗位可以划分为：（1）中小企业的管理人员，如品牌主管、库存管理人员、采购主管、营销人员、质量管理人员及创业人员等；（2）大企业的执行人员，如行政办公室与人力资源部文员、助理等。毕业生在企业的基层岗位做三、五年后，经过自身努力及提高，可向企业的更高的管理职务发展。
三、专业建设的主要成绩及优势
1、师资队伍建设形成了较为合理的专业教学科研团队
目前，本专业师资力量雄厚，教师的学业背景广泛，除专职14人，另聘兼职10人，其中副教授（副高）6人，讲师（中级）6人，硕士学位9人，本科15人。研究方向涵盖工商企业管理的大部分领域，保证了教学质量的稳定提升。
2、构建了较为符合通专结合的人才培养模式的课程体系
本专业在教学计划中通识教育课的比例占39%，专业教育占61%，充分体现了“通专结合”的办学模式，培养学生既会做事，又会做人。在课程设置上，还根据产业和经济结构的变化适时动态地调整课程设置和整合教学内容，使课程体系和教学内容与时俱进。工商企业管理专业有省级获奖教学成果项目14项；学术技术成果获奖5项；院级精品课程1门。
3、形成了一定的专业特色
秉着“人无我有、人有我特、人特我优、人优我新”的理念，本专业通过教学方法与手段改革，不断探索、勇于创新，基本形成了自身的办学特色，即：立足地方，政校企合作,产学研结合，培养具有涉外能力的基层管理人才。为使本专业学生毕业后能在长株潭工商企业较快地进入岗位角色，进一步体现“立足地方”的特色，本专业一方面鼓励授课的专兼教师在课堂上要多引用地处长株潭吉利、德国工业园等大企业及其它中小工商企业的案例进行分析。一方面，在本专业课程中如“统计学”、“市场营销学”、“电子商务概论”、“财政与金融”等课程中均逐渐增加了涉及国际运作的相关内容；在“管理学原理”中增加了跨国文化管理的内容。另一方面，在日常教学中，将“以学生为中心”的理念，应用于课堂上的思维碰撞、案例教学、师生互动、专题讲授，用于考核方式的改革（如依平时的课内外作业成绩作为课程总成绩）等，取得不俗效果。以下是附加文档，不需要 的朋友下载后删除，谢谢 高二班主任教学工作总结5篇
高二班主任工作总结1
本学期，我担任高二(14)班班主任。在学校领导的支持下，在学生科的领导下，我顺利地完成了学校布置的各项任务。在从事德育教学过程中，有顺利也有挫折，有成功也有失败，既有困惑，也有启迪，交织着酸甜苦辣，现就本学期班主任工作做如下总结。
一、培养良好的班集体
能否形成一个积极向上，努力学习，团结和睦的集合是至关重要的。只有在良好的班集体中，教师开展教育和教学活动，才能收到较好效果。在培养班集体方面，本学期我主要从以下几方面入手：
（一）注重教室文化的建设
开学初，我组织全班学生把教室布置好，让教室的每一块壁，每一个角落都具有教育内容，富有教育意义。在具体布置时，针对班内学生的特点，从大处着眼，小处着手，制定班级文明公约，张贴名人名言，使学生行有可依，激发学生的上进心。并设立评比栏。班组设置由专人管理的“图书角”，以拓宽学生的知识面。为及时反馈学生情况，设置了班级日记，由班长负责记录。
（二）注意班干部的培养
进入高二以后，班干部换届重新选举，由学生民主投票，产生了一支能力较强，有一定影响力的班干部队伍。对待班干部，我积极引导，大胆使用，注意培养他们的工作能力，要求他们以身作则，“各守其位，各司其职，各尽其责”。另外，定期召开班干部会议，研究解决出现的问题，同时布置新的工作和任务。这样，由于班干部积级配合，以身作则，从而带动全班，收到了较好的成效。
（三）注意养成教育和传统道德教育的结合
高二学生由于已经熟悉了学校的环境，又没有升学上的压力，个别学生纪律开始松动起来，不喜欢别人对他们的行为约束和管教，一些不良行为随之而来，如旷课等，面对这些违纪情况，如果不注意引导或引导不当，学生很容易在这个特殊的学习和生活阶段走入岔道。我的具体做法是：
1、加大学习、执行《中学生守则》、《中学生日常行为规范》的力度。我借助主题班会、演讲会、竞赛等各种形式的活动，来引导学生学习，执行《中学生守则》和《中学生日常行为规范》，并且配合学生科执行《一日常规》，严格要求学生佩戴校徽，不穿拖鞋，每天自行检查、督促规范养成的效果。
2、注意树立榜样。俗话说“说一千，道一万，不如亲身示范。”榜样的力量是无穷的。人微言轻，班主任言行举止特别重要，要求学生不迟到，不旷课，班主任首先要做到，要求学生讲文明，讲卫生，班主任事先要做到，平时注意严于律已，以身作则，时时提醒自己为人师表。
3、注意寓教于乐，以多种形式规范学生行为。
心理学告诉我们：人的接受心理由观察能力、感知能力、认识水平、兴趣爱好等心理因素构成，因此，具有广泛性、多样性、综合性的特点，单一的教育管理方式不适合人的接受心理，开展丰富多彩的活动，寓教于乐中正好适合学生的心理特点，能提高教育管理的可接受性。
为此，我先后开过多次主题班会，如《规范一道德》，《我是主人》、《理想与信念》、《要学会学习》、《神圣的使命》。还开过优生学习经验交流会，举办过语文知识抢答竞赛，说成语故事比赛，古典诗歌背诵比赛等，效果都很好。
二、严格的要求是最大的尊重
教育是一门艺术，教育是心灵的耕耘，必须讲究教育有艺术。在实践工作中，我感受最深的便是马卡连珂的一句名言：“严格的要求是最大的尊重”。的确，只有既严格要求学生，又给予他们最大的尊重，才能把班主任工作做好。
俗话说“严是爱，宠是害，不教不导要变坏。”高二14班有几个调皮的学生，在教育转化他们的时候，我曾有过失败的教训和成功的经验，先前，我对他们时常板着一副面孔，严加管教，结果学生表面上对我产生敬畏感和服从感，其实，并不是心悦诚服地接受我的教育和管理。一段时间后，我改变了方法，对他们给予了大量的爱心，却忽视了严格要求，结果班风涣散，面对这种局面，我苦苦地思索，寻找解决问题的良策，向有经验的老班主任请教，明白了对学生应严中有爱，以爱动其心，以严导其行，既要严格要求，又要给予最大的尊重。
三、“三位一体”的互促法
教育是一项艰巨的任务，单靠班主任显然是不够的，而要先集中各种力量的齐抓共管。通过班主任的工作，把学校、社会、家庭组合成一个整体，形成教育的合力，达到互相促进的目的。我定期和学生家长电话联系，及时反馈学生情况，取得家长的支持，收到了良好的效果。
总之，班主任工作可以说是千头万绪，要想带好一个班级确实值得我们去研究，去多想想方法，特别是像我们这样的青年教师。
高二班主任工作总结2
本学期班主任工作本着以教学为主，很抓纪律卫生，开展了各种形式的活动，圆满完成教育教学工作。具体工作如下：
一、早自习利用晨会总结前一天的学生表现情况以及学生中的纪律卫生，出现的问题加以分析和总结，目的是让新的一天能不断的进取，克服工作和学习上的不足，为新的一天的学习生活指引航标。这半年的我班基本杜绝了迟到早退现象，能按时按点的，按部就班的上好课和晚自习，圆满的完成教学任务。
二、高中二年级的学生思想上还不稳定，还不够成熟，尤其进入高二的学习，内容难度加大，对于象我班的程度较差的学生来说难度更大，往往因为学习不能立见成效而慢慢消沉。为了让学生树立信心和学习斗志，我主要做了这些工作：
1、班会早会对学生进行成绩和程度的分析，正确看待自己所处在的学习上的位置，让学生保持良好的心态，同时给学生创设良好的学习情境，使他们开开心心的迎接每一天的学习生活。
2、个别谈心，这很重要，对于不同的学生挖掘他们的内心世界，了解他们所做所想，这样会使教育能抓住切入点，教育才能有效果，从本学期来看的确收效很大。使班级纪律卫生明显好转，文明班级率最高。
3、寻求与家长的密切配合，三方沟通，正确的评价学生的成绩和存在的缺点和错误，使学生敞开心扉，把自己要说的说出来，解开他们的思想包袱，全身心的投入到学习中来。
二、积极配合科任老师的课堂教学工作，解决好科任老师与学生的关系，并为此做了大量的工作，稳定教学次序。
三、加强寝室的管理工作，本学期到寝室检查不下十五次，对存在的卫生纪律方面的问题能及时解决，女寝要好一些，男寝还存在问题，总的来说有很大的进步。
四、开展好各项活动，本学期运动会上，积极调动学生参与的积极性，发挥他们的体育特长，在运动会上能够克服困难，尽最大所能，取得总粉第四名的好成绩。在学生十月一的诗歌朗诵的比赛，以及征文活动中都取得好成绩，激发学生的学习热情和求知欲望。总之，本学期工作成绩是肯定的，要不断分析和总结经验和教训，通过不断的学习和提高自己的业务水平和班主任的工作艺术，为把班主任的工作做得更好而努力。
高二班主任工作总结3
本学期师生都面临着前所未有的压力---学业水平考试。而且我班是理科班男生多，女生少，管理起来就有一定的困难。一个学期过去了，回首过去的工作，充满了挑战、辛酸与满足。一学期的辛苦，有收获的喜悦，也有不足与遗憾，现总结如下：
一、重视常规管理，建立班级良好秩序
1、严格考勤、加强管理。早上、中午、晚上及时到班督查学生的情况，发现问题，随时解决。学生基本养成了比较好的纪律意识。
2、加大了对学生自治自理能力培养的力度。通过谈话等多种方式，注意指导学生进行自我教育，让学生在自我意识的基础上产生进取心，逐渐形成良好的思想行为品质；也注意指导学生如何进行自我管理，培养他们多方面的能力。
3、有效地利用好每周五的班会课。既按学校计划安排开展一些专题性的活动，学习有关的安全知识等；也根据本班的实际情况组织了“我的未来我做主”的大型系列活动，对学生进行各方面教育。比如，信心教育，学习习惯、养成教育，学习经验交流会，感恩教育等内容，这些活动都促进了良好的学风、班风。
4、狠抓班级卫生。好的环境才能让学生爱上学习，在卫生方面我就把工作分配到人。不但早晚要打扫干净，平时还要注意保洁。
5、选拔班干部，培养积极分子。我从学生中选出品学兼优、作风正派、关心集体、有一定组织能力、在同学中有一定威信的学生担任班干部。班干部选拔出来以后，我予以指导，大胆使用，严格要求，加强教育。平时留心观察发现和培养积极分子，扩大了先进面，使更多的优秀学生有担任班干部的机会，得到锻炼。同时对部分工作态度不够认真，工作能力不突出的同学进行撤换。经过一个多学期的努力逐渐培养出一批工作能力强、有责任心、威信高的班干部，并进一步带动了班风学风的好转。同时采用班长轮流制，让两个有能力的同学每月轮流管理班上的常务事情，这样更有利于管理班级。
二、抓好学习中心工作，形成良好的学习氛围
1、建立良好的课堂纪律和秩序。引导学生学会理解老师和尊重老师的劳动，上课认真听讲，认真笔记，课后认真完成作业。严格要求学习委员和课代表及组长从各个方面做好协调工作，如作业布置、早读的安排、课前的准备、作业的督促和检查等，切实减轻老师繁重的劳动。同时，指导学生如何在课堂上认真听讲，从而使学生养成良好的学习习惯。要求学生必须尊重老师，在这个学期有两个同学在课堂上顶撞老师，经过批评教育使他们认识到自己的错误，也通过这个事教育了同学们必须尊重老师，良好的师生关系对于每个同学的成绩很重要。
2、养成学生专心学习的习惯。无论是自习课，还是老师上课，禁止学生说闲话、睡觉、往窗外看，否则，予以严厉批评。
3、坚决制止不做作业的现象，要求当天的事情当天完成，并且经常完成限时作业，提高学生的作业速度。平时对学生奖勤罚懒，严格要求。在复习阶段，积极配合各任课教师辅导学生开展复习工作，培养学生良好的学习态度和习惯。
4、树立班级学习的榜样，让学生们向班里学习成绩优秀的同学学习，引导他们树立近期目标和长期目标，增强竞争意识。经常进行学习评比，做好奖励工作。
三、抓尖子，督差生，调动学习积极性
调动学习班积极性，形成刻苦学习争先恐后的学风，全面提高全班学生学习成绩，是尖子班班主任的首要任务，这方面，我采取了抓两头，带中间的办法，以个别谈话为主要工作形式，做尖子生和差生的指导工作，对尖子生，要求他们明确目标，确定方案，突破弱点，保持优势。同时提出具体措施；对差生，以鼓励为主，多谈话、多检查，发现问题及时纠正，发现进步，充分表扬；形成了优秀学生带头，差生不甘落后，大家争先恐、比学赶超的学习风气。同时利用每次考试的成绩，进行个案分析，发现学生弱点，分析原因，找到改进办法，保证各层次的学生都有强劲的学习劲头，使学习成绩保持上升趋势。另外用“以志激人”的办法，激发学习兴趣。一个无追求和奋斗目标的人，就缺少前进动力机械，更谈不上发展，无论是知识获取，技能形成，还是素质提高，都主要来自学习。能够提高学习效率，完成学习目标的途径有二：一是延长时间，二是提高效率。运用激励措施，通过多途径帮助学生树理想，谈追求，增强责任感、使命感和忧患意识。以培养学生的热情性、主动性、和进取精神。时时力求将学习情绪调控到最佳的“亢奋”状态，“水击石则鸣，人激志则宏”实践证明：采用激励方式能使学生保持持久的学习的动力。
总之，在这一个学期里，我通过以上几方面的努力，班级工作较开展得还是比较的顺利，学生的整体素质在不断的提高。但学生当中依然存在的问题也不容忽视，高三担子还很重，工作还将复杂，因此，这就需要我不断的努力、刻苦，及时总结经验教训，争取取得更加辉煌的成绩。
高二班主任工作总结4
过去的一学期里，我班在学校领导的统一组织下，在任课教师的大力支持和配合下，各项工作顺利开展，学习、生活等方面都取得较突出的成绩。现将本学期的工作总结如下：
一、加强对学生的思想政治工作，培养学生良好的道德品质，净化学生的心灵，努力培养又红又专的合格人才。
为了配合学校团委和政教处的工作，我们班积极开展了许多有益于学生身心健康发展的活动。例如，“跨步进入新世纪系列活动”、“寻找我身边的活雷锋”、“青年学生应该怎样以实际行动热爱祖国”、“青年学生应该树立远大的理想和报复”等。
同时，我也经常利用班会课对学生进行身心教育，帮助学生澄清思想上的模糊认识，提高学生的思想境界。我还充分利用课余时间和有关学生促膝谈心，及时对学生进行针对性的教育。
二、加强班级管理，培养优秀的学风、班风，深入全面地了解学生，努力培养“赤诚、严格、活跃、奋进”的班集体。
高三年级是学生的世界观发展、变化的重要阶段，同时，面临着毕业、升学等实际问题，随着课时和知识复杂程度的加重，容易产生两极分化，有的学生甚至会感到迷惘，对前途失去信心。因此，在学生毕业前夕的思想工作显得更加复杂和重要。在这个学期里，一方面，我主要加大了对学生自治自理能力培养的力度，通过各种方式，既注意指导学生进行自我教育，让学生在自我意识的基础上产生进取心，逐渐形成良好的思想行为品质
又注意指导学生如何进行自我管理，培养他们多方面的能力，放手让他们自我设计、自我组织各种教育活动，在活动中把教育和娱乐融入一体。
还注意培养学生的自我服务的能力，让学生学会规划、料理、调空自己，使自己在集体中成为班集体的建设者，而不是“包袱”。另一方面，我有效地利用好每周一的班会课开展一些专题性的活动，例如，学习经验交流会，意志教育，如何做时间的主人，习惯养成教育等，这些活动大大地促进良好的学风、班风的形成。再一方面，我自己也以身作责，努力做学生的榜样，跟班勤，管理方法得力，班风正、学风浓。我班在学校的各项管理评比中都取得了良好的成绩。
本学期的几次月考均能超额完成县局和学校规定的指标数，各项管理也都取得了较好的成绩。这又进一步鼓舞了士气，使班级管理工作向着健康的方向发展。
三、积极抓好后进生的转化工作，努力使后进生以失败者来，以胜利者走。
后进生的教育和管理历来历来是班主任工作的难点，却又影响班级整体教育教学质量提高的至关重要的一环。
在这方面，我作为班主任首先做到了以正确的态度对待他们，深入调查摸底，搞清他们所以成为差生的原因，做到了因材施教，对他们处处真诚相待，时时耐心相帮，真正做他们的知心朋友、最可信赖的朋友。
及时对后进生加强心理疏导，帮助他们消除或减轻种种心理担忧，让他们认识到自己的价值。同时，我还创造条件和机会让后进生表现其优点和长处，使他们品尝到成功的欢乐和喜悦。
四、积极开展好文体活动，做好课间操、眼保健操，保护学生视力，增强学生的体质，提高学生的学习效率。
高中学生学习任务比较繁重，进行适当的体育活动不仅有利于学生身体素质的提高，而且也有利于学习效率的提高，每次活动我都亲临现场与学生一起活动并适当予以技术性的指导，这样不仅可以防止意外事故的发生，而且也可以加深与学生感情的交流。
五、积极主动地和各科教师联系，协调学校各方面的教育力量，发挥好纽带作用。
在与任课教师的交往中，我尊重他们的地位，尊重他们的意见，同时又把他们当作班级的主人，视为自己的良伴、知己。凡事都主动地同任课教师协商，倾听、采纳他们的意见。能够慎重地处理学生和任课教师的关系，在处理师生矛盾时，尽量避免了激化矛盾，在这方面，我平时注意到多教育学生，让学生懂礼貌，尊重老师的劳动，树立老师的威信，增进师生情谊。
总之，在这一个学期里，我通过以上几方面的努力，班级工作较以前有了较大起色，学生的整体素质在不断的提高。
这届学生的高中生涯还有一个学期，面临着毕业及升学等实际问题，下学期担子还很重，工作还将更复杂。因此，这就需要我不断的努力、刻苦，及时总结经验教训，争取取得更加辉煌的成绩。
高二班主任工作总结5 本学期我担任的是高二就班的班主任，在班级管理过程中，我努力履行班主任工作职责，认真落实学校布置的各项任务，注重对学生进行教育培养，希望能引导他们健康成长，学一点知识、长一点技能，顺利地毕业。本学期内，积极参与创文明校园活动，在学校组织的多项活动中取得较好的成绩，现将班主任工作总结如下：
一、抓好一支队伍建设
即进行班干部队伍建设(包括团支部干部队伍建设)。建设的内容包括思想教育、工作职责教育、工作方法指导。班干部首先要有吃苦耐劳、任劳任怨、为集体奉献的精神，要能以身作则、顾全大局，而这正是独生子女所缺乏的一些品质，所以我把这作为班干部队伍建设的一个重要内容。进行工作职责教育，主要能使班干部责任明确，知道履行什么样的职责，该怎样去做，保持思路清晰。这两类教育主要通过定期召开班委会进行，而工作方法上的指导，主要在实践中进行。对于班干部的工作，不包办，给予他们一个较宽阔的空间，但在工作中我注意监督、观察，不足之处及时指出，并给予指导，如指导对照工作职责，结合班级情况制定阶段性工作计划；如何开展工作等。还鼓励学生干部积极参与学生会和团委工作。
二、发挥三块阵地作用
第一，是文化宣传阵地。第一学期，重新布置教室，将班训“团结、勤奋、自信、争先”、名人警句、班级获奖锦旗及奖状挂在墙上，并开辟了团支部园地专栏，为学生创设了一个美观、大方、富有教育意义的学习环境。坚持每两周更换一期板报，每月更换一期团支部园地，板面活跃，内容丰富，充分发挥了宣传教育作用，有利于培养班集体形成健康向上的舆论氛围。
第二，是班会阵地。这是培养教育学生的重要渠道。每周坚持召开一次班会课，根据学校要求，有计划地、及时地对学生进行爱国主义、行为规范、集体主义、法制安全、学习重要性等教育，教育内容丰富，教育形式多样，引导学生提高思想认识，树立正确的人生观，健康的成长。
第三，是活动阵地。对于中学生，寓教于乐比刻板地说教效果好得多，在活动中可以使学生接受教育、锻炼才干、培养集体主义精神、增进班级凝聚力，所以，我积极组织学生开展各类活动并支持学生参与学校的各项有意义的活动。如班级开展了“手拉手”帮助“三困”学生活动；组织学生参观南京海洋公园。还积极支持学生参加学校组织的校园文体节活动、知识竞赛、“教育之光”和“江南之花”文艺
三、加强四种思想教育
第一，行为规范教育，也包括法制、社会公德教育。由于学生的自我约束力差，所以对行为规范教育是常抓不懈，每学期均要组织学生学习有关规范内容，督促学生在思想上提高认识，平时，对有些学生多讲、多提醒、多督促，对随地乱扔、蓄长发、说脏话等不文明行为及时指出，要求改正。一年来，绝大部分学生都能自觉遵守行为规范，维护集体荣誉。
第二，集体主义教育。集体主义精神要求个人的行为融入集体之中，个人要服从集体。但现在的学生自我意识较强，缺乏顾全大局的意识，所以，通过组织“手拉手”帮助三困学生活动，促进学生互帮互学，增进友谊，大家共同进步，树立集体意识，并通过参与学校组织的集体活动，如篮球赛、运动会等，培养学生的一荣俱荣、一损俱损的集体意识，大大增进了集体的凝聚力。
第三，爱国主义教育。一是通过班会组织学生学习有关教育材料；二是要求学生观看新闻、阅读报纸，关心国家大事；三是支持学生参加“爱祖国、讲文明”征文活动、“红心永向党”演讲比赛及“弘扬抗洪精神，向校庆廿周年献礼”诗歌朗诵比赛、“党和祖国在我们心中”知识竞赛等爱国主义教育活动，从中接受教育。
对于特殊群体学生的教育，我持比较谨慎的态度，因为他们一般比较自卑、敏感，方法不当，容易挫伤其自尊心，我主要采取私下谈心的方法，这样容易沟通，容易接受。我们班有下岗职工子女，也有父母离异的学生，对他们我平时多注意，多观察，多鼓励，目前，他们思想上不存在着什么大问题。班主任工作存在的问题：
一、有时因为其它工作忙而顾此失彼，放松了对班级的管理，出现亡羊补牢的情形。
二、学生学习热情不高，主动性较差，也讲了，也教育了，但成效不大，没有好的办法。
三、与家长联系不够，在教育过程中还应多和家长沟通，互相配合，共同教育。
关于计算机人才需求的调研报告
一、问题的提出
内容提要：关于计算机人才需求的调研报告为了对计算机学科的教学进行指导，制定出符合我国当前以及未来若干件情况的计算机专业发展战略和办学规范，信息化社会需要的究竟是什么样的计算机人才？为什么需要这样的人才？有必要针对这些问题做出深入的调查和研究，从而提高我国计算机人才的质量！
二、调查内容、对象、时间和方法
（一）调查内容
计算机人才需求
（二）调查对象
222位IT行业开发人员、各种公司的直接与毕业生打交道的道71位IT项目主管和直接参与员工招聘的管理者58位，毕业生97位
（三）调查时间
2009年9月16日至18日
（四）调查方法
问卷调查、访谈、文献资料
三、调查结果与分析
（一）、计算机人才需求的宏观背景
对计算机人才的需求是有社会发展大环境决定的，我国的孤傲假信息化进程并将继续对计算机人才的需求产生重要的影响。
1.国家信息化的目标
信息化关系到经济、社会、文化、政治和国家安全的全局，已经成为未来发展的战略制高点，信息化水平是衡量一个国家和地区的国际竞争力、现代化程度、综合国力和经济成长能力的重要标志。
大力推进国民经济和社会信息化，是覆盖现代化建设全局的战略举措。要把国民经济和社会信息化放在有限位置，坚持以信息化带动工业化，充分发挥比较优势和后发优势，实现适合生产了的跨越式发展。
2.国家对国内计算机市场的分类定义
计算机业内部构件市场有主机、外部设备、应用产品、网络产品和零配件及耗材市场五部分构成。软件市场有平台软件、中间软件和应用软件三部分构成，其中：我国平台软件市场有操作系统、数据库及其开发工具、系统及网络管理软件和其他平台软件四部分构成。我国中间软件市场主要包括计算机网络安全软件和中间软件产品。我国应用软件市场分为行业通用软件、行业专用软件和通用类软件三部分，又以行业专用软件市场为主流。
3.社会对计算机人才的需求量
经过调查发现，关于计算机人才的需求已经出现了一种相互矛盾的现象。从总体来看，计算机类人才缺口很大。《国民经济和社会发展第十个五年计划信息化专项规划》预计，“十五”期间，各级各类信息化人才五年共增加2000外人，其中软件人员增加300为人。
但是，计算机专业毕业生的就业却已经开始出现困难。从教育部信息显示，在2003年开始计算机类专业的本科毕业生增加，而招生量却明显减少，在2002年的10.85万人减至2003年的7.17万人，这表明各校根据就业情况在改变招生规模。
（二）、信息社会对计算机人才的具体要求
1.从工作性质来划分计算机人才
a、从事研究型工作的专门人才。他们主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。
b、从事工程型工作的专门人才。他们主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。
c、从事应用性工作的专门人才。他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成或售前售后服务的而技术工作。
2.计算机人才需求的层次结构特征
社会对计算机人才的需求呈金字塔结构。例如，教育部关于紧缺人才的报告称，到2005年，我国需要高级软基人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，但是，目前软件从业人员的结构呈橄榄型。
对于这种现状的认识，一位企业负责人的观点具有一定的代表性：目前软件“蓝领”人数少的根本原因，不是软件企业不需要软件“蓝领”，而是缺乏能够有效地组织和指挥软件“蓝领”、发挥其软件生产力的高级软件人才。
在现在的就业形势和企业竞争条件下，市场出现了某种供大于求的现象。因此，企业再找极品新的员工时候，有了更多的选择余地，提出了更高的要求。
调查结果显示，企业中不同部门的负责人对应聘者专业技能的要求不同。人力资源主管认为排在头三位的专业技能分别是：编程能力、操作系统知识和数据库知识；然而IT项目主管认为排在头三位的专业技能则分别是;:编程能力、数据结构知识和算法知识，此外依次需要具备数据库知识、软件安全工程知识和操作系统知识。
3.用人单位关于计算机专业人才素质和职业道德的观点
在企业访谈过程中，每个IT公司都毫无例外的谈到了计算机专业人才综合素质培养的问题。在知识经济快速发的时代，高校毕业生仅仅掌握已有的知识是完全不够的，重要的是要有一种综合的能力，即通常所说的专业素质。尽管企业招聘是比较看重应聘者的工作经验，但素质与经验二者并不矛盾，招聘时考虑的是工作地关联性、有效性即成本最小化，而一旦进入工作角色后，注重的不仅是曾经做过什么，更重要的是能做什么，要求员工在工作中能够应对经常变化的客观情况。
加强职业道德和社会责任感的教育是一个大家都认为重要但实际上很容易被忽视的问题。这些问题不易被察觉，也无法提供定量的分析和评价；而一旦出现问题，损失则可能很大。
三、存在问题和原因分析
1.关于课程设置与师资队伍
企业和毕业生对目前高校计算机专业的课程设置有些看法，同时认为教材普遍偏旧，而且学生也没有学的很扎实。毕业生普遍认为计算机的技术变化很快，课程也需要跟上发展的步伐.目前计算机专业的基础理论课程比重并不小，但由于学生不了解其作用，许多教师没有将理论与实际结合的方法与手段传授给学生，致使相当多的在校学生不重视基础理论课程的学习.全方位地加强高校计算机师资队伍的建设刻不容缓。
2.改善课程内容与授课方式
采用更加灵活的授课方式，给学生提供更多的实习环境，多搞些实践活动，有条件时模拟实际项目，锻炼学生的动手能力和团队合作精神。多留些课外作业，多开些讲座，多给学而生一些资料，以分组的形式进行考评，少灌输多启发诱导。学生可选择的专业方向应该多样化。
3.改革考核方式
毕业生普遍反映，闭卷考试有很多缺陷，不能客观反映出学生理解、掌握、应用知识的实际情况，所以不应拘泥于这一种形式，需对考核内容和形式做适当的调整。例如：安排具体实践项目，结合平时组织的小讨论、小论文，做项目、写方案报告，以论文考核为主。更多地通过课程的实验和成果来考核，鼓励在实验中的创新，理论成绩占比例可以缩小到总成绩的50%以下.减少必修课比例，鼓励学生选择选修课程。
四、关于计算机人才培养的几点建议
（一）、应该不断的吸收新东西，把理论与当先的最新技术结合起来。
计算机专业人才营具有扎实的理论基础，特别是理论一世纪相结合的能类，设施用人单位和毕业生的共识。他们认为，在未来的发展中，数学基础、建模能力等将决定一个计算机专业人才的发展前景。这些能力应当在基础课程中得到训练，在试验和时间中得到升华。中国在计算机技术方面没有很高的发展，这与计算机人才的理论基础薄弱、特别是理论以实际相结合的能力不强有着直接的联系。
（二）、提高动手操作能力
鼓励学生参加挑战杯等社会性活动，让学生在假期参加一些具体实践；与企业进行合作，加强实践教学环节，实现学校与企业、学生与企业的互动，学生应该从在校期间就去与专业对口的公司实习，帮助自己定位，认清并发挥自身优势，为今后顺利地进行工作定位做好铺垫；加强沟通协作能力。应当策划并鼓励学生组成团队进行和实践活动，尽量增加机体提交的作业，培养学生沟通技巧。
五、结束语
计算机教育不仅仅关系的学校对学生的而培养，还跟用人单位的利益紧密相关。这三者中任何一方没有做好，都将影响到其他方面的利益。加强学生、学校和用人单位之间的沟通和互动，是达到三赢关键。
现实中，学生、学校、企业（社会需求）三者之间相互了解和沟通。
从学生的角度考虑，总是认为学校的课程安排不合理：有些课程太陈旧，而公共课、专业基础课和专业课比例安排也不合理，又不知道企业的真正需求是什么。
从学校的角度考虑，总是觉得自己开设的课程充分地考虑了学生应该掌握的知识：基础课起到了知识面拓展、打下扎实基础的作用；专业基础课可以使学生了解计算机科学与技术的发展。
从企业角度考虑，既认为学校的课程设置有问题，同时也觉得学生存在着一定的问题。
其实，学生、学校和企业（社会的需求）三方的目的和愿望是一致的都希望学校培养出符合社会需要的学生，那么三方何不创造些机会坐下来，相会了解一下其他两方的想法来共同完成这个心愿。而且，经常性的互动也可以有效地避免知识经济快速发展所带来的供求差异扩大化，最大程度上保证教、学、用三者的统一，从而实现多赢的结果和局面。
写作提纲
内容提要
一、问题的提出........................................1
信息化社会需要的究竟是什么样的计算机人才？为什么需要这样的人才？有必要针对这些问题做出深入的调查和研究，从而提高我国计算机人才的质量！
二、调查内容、对象、时间和方法........................1
调查内容是我国计算机人才需求现状，调查对象ＩＴ工作人员、企业主管和毕业生
三、调查结果与分析....................................1
（一）、计算机人才需求的宏观背景....................................1
1.国家信息化的目标
2.国家对国内计算机市场的分类定义
3.社会对计算机人才的需求量
（二）、信息社会对计算机人才的具体要求...............................2
1.从工作性质来划分计算机人才
2.计算机人才需求的层次结构特征
四、存在问题和原因分析....................................3
（一）、关于课程设置与师资队伍.......................................3
（二）、改善课程内容与授课方式......................................3
（三）、改革考核方式................................................3
五、关于计算机人才培养的几点建议..........................4
（一）、应该不断的吸收新东西，把理论与当先的最新技术结合起来。
（二）、提高动手操作能力.............................................4
六、结束语................................................5
商务英语专业人才需求调查报告
一、调查过程
为及时掌握各企业单位所需商务英语人才的规格结构，学历层次、知识结构及能力要求，保证我系商务英语专业培养出适应经济发展要求的、高质量的、为企业所欢迎的、实用性人才，在全国范围内就社会对商务英语专业人才需求等问题进行了深入的调查和分析。
主要调查方式是通过网络调查，以下就这次调查工作的主要信息进行分析，就一些存在状况和问题进行分析说明，并有针对性地提出相应对策和具体措施。
二、调查分析
（一）接受调查企业的基本情况
接受本次调查的企业遍颇多，共计获得有效调查答卷14份。
这些接受调查的企业普遍具有以下特点：
①企业类型多样，多以年销售额在1000万元以上的中小型企业为主，也包括一些年销售额虽然只有300-1000万元，但成长性较好、年增长率超过50%的民营中小企业。
②企业性质也涵盖了国有企业、民营企业、三资企业等多种不同类型。
③企业业务性质亦不受限，包含了制造业、服务业、流通业和商业等几大类。
④接受调查人员主要为企业负责人（主管人力资源方面的）或企业进出口业务部门负责人，他们普遍素质较高，对企业商务英语人才的现状、特点和需求有比较客观和深刻的认识，更加关心商务英语专业人才的素质和能力，对该专业人才的培养模式、能力和知识的要求有较深刻和独到的见解，也是企业商务英语人才考核和引进的主要决策者。
（二）企业商务英语专业人才队伍现状
随着社会的发展和我国市场经济的不断完善，不仅是外资企业、民营企业还是国有企业都在开发海外市场或存在发展意向，商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。
1、人才总量需求不断增长，商务英语人才需求增长较快
随着我国经济的持续高速发展，我国各种体制的企业数量也快速增长，使得我国人才总量需求也稳步增长。以湖南省为例，2005年其人才总量需求增长较快，特别是新兴产业人才需求增长较快，非公有制企业对人才的需求和凝聚力进一步增强。全省人才总量由2004年末的267.5万人增加到285万人，比上一年增长17.5万人，增长速度为6.5%。2007年全省人才总量及需求进一步增长，总量已超过300万人。中国入世以来，极大地拓展了商务英语的发展空间，上万家企业拥有自营进出口权，商务英语专业人才炙手可热，就业前景十分广阔。人才市场存在巨大的需求，而国内本专业的人才供给却十分有限，“未来五年全国外贸管理
人才缺口至少在100万以上”。
目前，无论大型三资企业，还是国营、民营中小企业都存在开拓海外市场、参与商务英语的行为和意图，越来越多的专业商务英语人才如单证员、报关员、报检员、外销员等都将走俏职场。
2、企业国贸人才素质继续提高，人才层次出现新的变化
通过本次调查发现，商务英语人才素质在不断提高，人才层次结构出现新的变化，进一步呈现重实际操作、年轻化的趋势。
调查还表明，同国有企业单位相比，非公有制经济中商务英语人才队伍的重实际操作、年轻化的优势更加明显，高层次商务英语人才队伍逐步壮大。
（三）企业对商务英语专业人才的素质要求
调查表明，企业对商务英语专业学生的素质要求高于学历、职称要求。
其中，对专业知识能力要求如下：
①专业面要进一步拓宽，要有一定的市场营销、信息资源管理、办公自动化等的专业基础知识。
②介绍最新的商务英语发展动态和外贸业务新方法。
③加强英语口语、听力等基础课程教学和计算机应用能力的培养。
④理论的运用能力，分析解决问题的能力，具体业务操作的能力。
⑤增加企业管理方面的知识，增强市场意识方面的知识教育。
⑥文字及表达能力。
⑦对企业文化、价值观的认同度等。
而对基本专业素质的要求，按需求的重要性进行排序分别是：
①专业知识消化吸收学习能力。
②市场推广开拓能力。
③吃苦耐劳、脚踏实地的工作作风，敬业与拼搏精神，团队合作精神。
④协同合作能力。
⑤外语应用与国际交流能力。
⑥商业谈判技巧。
⑦人际沟通与协调能力
⑧适应环境的能力。
（四）企业对商务英语专业教育培训提出的建议
1、不少企业认为总体专业教育的面偏窄，需要进一步拓宽。企业需要上手快、后劲足、专业操作技能熟练的专业人才。提出学校的专业教育除了要学习坚实的商务英语专业基础知识和专业知识外，还应学习有一定的财会、信息管理、客户管理等专业基础知识，了解外贸知识的实际应用背景和主要应用领域，这样能够发挥出更好的作用。
2、调查中企业认为学生普遍“创意与策划能力”不足，说明我们培养的学生原始创新活动少，模仿性创新不多，高水平的创新成果更少。从教育的角度看，问题出在高职院校的教育观念和教育模式上。学生知识面狭窄，课程内容落后于时代，缺乏反映学科发展前沿的新学科、新技术和新思维的知识，从而不能激发学生思考新问题、探讨新知识的创新欲望。教学方法呆板，过于重视考试和成绩，缺乏启发式、研究式的学习氛围；重理论、轻实践，理论脱离实际，不利于培养学生发现问题和解决问题的能力。众多企业家强调，高职院校必须“高度重视培养学生的创新精神和创新能力”；“学校教育应注意理论和实际紧密结合，应注重培养学生解决实际问题的能力”。
3、企业认为商务英语专业学生不仅应具有现代商务英语听说读写专业知识和实践操作技能，还应该，熟悉计算机、网络等现代化经营管理模式，精通商务贸易相关法规惯例，还应培养他们的现代市场意识和开拓创新精神，使其能独立完成各类企业的进出口各项环节的运作，并能承担企业的财务核算及日常管理工作，能从事国际营销、外贸管理与对外交流工作。
4、提高学生的“语言、文字表达能力”是企业对高职教育提出的又一点建议。现在的大学生虽然作文好、计算机应用熟练、外语通过等级考试，但自然科学的文字功底浅，表现出归纳总结能力差、对事件或具体的工程技术状况表述不清，甚至词不达意。虽然素质教育、文化氛围在高职院校也提了不少年，也加强了这方面的建设，但如何实际的用在生产、开发和科学技术研究中的交流、总结中，还明显不足。
5、调查告诉我们，所有企业对学生的非智力品质都有强烈要求，他们都要求学生具有强的适应环境的能力，吃苦耐劳、脚踏实地的工作作风，敬业与拼搏精神，合作精神，甚至要培养学生“抗挫折能力”。只有能够战胜困难和失败，坚持不懈、锲而不舍，才可能赢得创新成果。而目前，外贸业务人员的创新动力、创新目标和百折不挠的创新毅力都较缺乏，我们的社会、家庭及学校教育对此都未能给予足够重视。
三、建议与对策
本次调查结果表明，企业对商务英语人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业能力上还是在个人基本素质要求上，都有了新的转变。我们在人才的培养上也要相应的转变。
1、改变现有的教学模式，加强学生适应社会本领的培养
对于优秀的商务人才的培养，除了基本的商务英语理论和专业知识外，还应重点培养学生以下几方面的能力：积极的进取心、坚持不懈的态度、与其他人良好沟通的技巧、给人信任度以及在商谈中营造舒适氛围的能力。
2、积极推进教学改革，探索学生培养的“宽基础、活模块”新路
通过企业调查和反馈，我们发现商务英专业的学生应该在校期间对国贸实务、国际结算和专业课程有一个系统的学习，从理论上对国贸方面的知识有一个系统地把握。这样学生的基础宽，可塑性强，有着较大的上升空间和发展潜力。
对于高职高专毕业生理论知识不必很深厚和更专业，但要强调宽基础和实用性，实际操作能力比本科生要强一些。先择业还是先就业可以根据自身的实际情况进行考虑，如家庭情况、学习情况还有专业市场需求情况、社会发展情况等。提倡先就业后择业，现在学生就业不再是终身制，毕业后先找一份自己相对比较满意的岗位工作，获取一到两年的连续工作经验，由于有“宽基础、活模块”做依靠，自身素质和能力确实得到提高后，必然会迎来一个广阔的发展空间。
3、调整现有课程设置，积极进行技能锻炼引导，逐步提高学生技能素质
在课程设置上，根据企业要求加强实际动手操作能力的要求，增开一些社会急需领域的相关课程，增加实践操作类课程——如《进出口业务模拟操作》的授课时间，引导、鼓励学生多看一些专业书籍，参加各类专业资格认证考试以提高就业机会，适当的时候还可提供专门培训；鼓励学生利用课外和假期参加一些公司组织的促销活动或进公司实习，去一些专业网站、论坛和那些高手交流，强化实际动手能力的训练，使之在达到大专层次理论知识要求的前提下，具有较强的外贸业务操作能力。
4、加强学生的就业教育，提高学生快速适应企业的能力
加强就业培训和指导，使学生充分认识和掌握应聘的技巧和机遇。如对于没有什么实践经验的大学毕业生，如果看好一个公司的职位，就要尽可能多地去了解这个公司的情况，这样可以增加应聘成功的机会。要认识到不论所受教育水平如何，报关人员、单证人员或其他外贸业务人员对他们产品和服务应该有综合的掌握。更重要的是，外贸工作人员应该熟悉并能熟练操作各项进出口流程。作到迅速调整自己，适应企业和社会。
总的来说，商务英语专业在我国经济持续增长和我国已加入WTO的大环境下，发展潜力还是巨大的，也还会持续火爆一段时间。但竞争会越来越激烈，这就要求我们设置专业最关键的还是要在培养人才模式上进行改革，要在能力结构上进行分析研究并加以开发，在课程设置上要符合社会发展需要，以适应社会经济的快速发展，产业的快速升级，知识的快速更新，来适应动态的劳动力市场变化的需求。
社 会 调 查 报 告
班级：英语姓名：董小叶学号：
80208060063
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基层政法队伍建设情况专题调研报告&乡镇基层人才队伍建设现状调研报告（2 篇）
为深入了解政法队伍建设情况，我县对基层政法队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
20xx 年以来，我县政法机关不断加强政法队伍建设，坚持把党建、业务工作和队伍建设相结合，大力推进队伍正规化建设，着力提高基层政法干警素质，为保民生、保稳定、推动社会经济各项事业顺利进行，发挥了积极作用。
（一）人员结构：全县现有政法干警 xx 人（男 xx 人，女 xx 人），其中法院系统 xx 人，检察系统 xx 人，公安系统 xx 人，司法系统 xx人，中共党员 xx 人，占 xx%。有基层公安派出所 x 个，乡镇法庭 x个，公证处 1 个法律援助中心 x 个，司法所 x 个。
（二）年龄结构：在全县政法干警中，30 岁以下 x 人，占总数的x%；31 岁至 50 岁 x 人，占总数的 x%；51 岁至 60 岁 x 人，占总数的 x%。
（三）文化结构：大学本科及以上 x 人，占总数的 x%；大学专科及以下 x 人，占总数的 x%。
（四）政法委建设不断加强。政法委机关现有行政编制为 x 名，工勤编制 x 名，在岗人员 x 名。20xx 年初，县委给政法委增加 x 名
行政编制，选调了 x 名工作人员。加大经费保障，20xx 年落实政法警衔津贴，县财政每年落实平安建设专项经费 x 万元。
二、主要做法
（一）加强班子建设，提升整体素质。一是加强班子的组织建设。政法机关在选拔班子成员上注重选贤任能，把群众满意和有能力的干部配备到领导岗位。20xx 年以来县委为政法机关选配副科级以上干部 x 名，班子及中层领导得到加强。二是加强班子的廉政建设。政法机关都把党风廉政建设作为工作的重中之重。法院系统在廉政建设中采取组织监督、制度监督、群众监督等多方位的监督办法，取得较好成效。三是加强班子的作风建设。注重坚持民主集中，发挥班子作用，提升整体素质。围绕加强队伍建设开展了“纪律作风整顿”、“大学习、大讨论”、“三聚焦三整治一评议”、“大走访”等活动，狠抓干警作风教育、廉政教育、警示教育，使干警保持了比较过硬的思想纪律和工作作风。
（二）端正执法思想，强化服务意识。一是增强理想信念。全县政法机关把干警的思想政治教育放在工作的首位，结合政法干警工作实际，通过开展政法干警核心价值观、xx 等主题教育，把思想教育同工作实践相结合，坚定干警的理想信念。坚持讲党课、作辅导，教育引导广大干警加强政治理论学习，筑牢思想基础，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致，坚决贯彻执行党的各项决策部署。二是强化职业道德。全县政法组织针对自身业务工作特点，开展了以增强党纪、廉洁勤政和执法为民为主要内容的职业道德教育，增
强拒腐防变能力，提高为民服务意识。三是促进服务提升。实施“一村一警”，强化为民服务。在全县 xx 个村（社区）建立法官、检察官、法律、警务工作室 x 个，入户走访 xx 余人次，开展法制宣传 x 余场次，提供法律咨询 x 余人次，发放各类宣传资料 x 万份。公安机关坚持严格、公正、文明执法，全面落实省厅 x 类 x 项便民利民措施，严格落实首问首接责任制、一次性书面清单告知制、限时办结制、预约服务制和上门服务制，有效解决了业务办理中不公开、不透明、态度差、效率低等问题。
（三）深化教育培训，增强业务能力。全县各级政法机关有针对性的开展了以提高政法干警专业技术水平、拓宽知识面为重点的专业知识培训。法院系统利用新的法律法规实施之机，聘请专家进行专题辅导。每年开展多项法律业务考试、书记员业务培训、法律文书评比、庭审观摩等活动，并将考试成绩和参加培训情况记入法官干警考评档案中；检察机关针对岗位特点和实际需要，组织开展了业务知识竞赛等活动，实施青年干警成长“套餐”，对新进人员实行“十步培训法”；县公安局开展了法制员培训、执法办案系统培训、办理行政案件和刑事案件培训等培训班，举办了业务技能比武竞赛活动，民警的执法水平和实战能力进一步提高。司法局对新录用的司法助理员分批进行应知应会知识培训，让新上岗人员尽快适应工作需要。20xx 年以来政法系统举办、参加各类培训班 xx 余期。举办了 xx 同志事迹报告会，组织广大干警参与全县广播体操比赛、第五届全民健身运动会。深入开展“一村一政法干警”“两学一读”、“大学法、大培训、大练兵”等活动。
通过一系列教育实践活动改进了作风，提高了队伍素质。
（四）坚持从严治警，提高群众满意度。一是建立学习谈心制度。政法机关都建立了学习谈心等制度，通过周一例会集中学习、组织谈心谈话会等形式，加强内部沟通交流，确保队伍思想稳定。二是加大明察暗访和监督工作。县委政法委坚持在重大节假日、敏感时期，加大明察暗访和监督检查力度，20xx 年以来发现安保执勤 xx 及警风警纪问题 xx 个，责令限期整改 xx 个。县公安局强化督查力度，编发《督察通报》，共发现 x 类 x 个问题，整改 x 个，责令写出书面检查x 人，批评教育 x 人，提出督察建议 x 条。三是严查队伍违法违纪问题。20xx 年共诫勉谈话 x 人，查处民警违纪案件 x 起，并移交县纪委给予警告处分。三是坚持从优待警，关心干警生活，认真落实干警警休假、体检等措施。四是加大执法监督。全县政法机关进一步推进了警务、检务、审判公开，以公开促进公正。县法院建立完善了审判流程公开、裁判文书公开、执行信息公开三大平台，新聘请任命人民陪审员 x 名。县检察机关、公安机关和司法组织也都分别聘请人大代表和政协委员担任监督员，自觉接受社会各界的监督，进一步增强了政法机关执法工作透明度，提高群众对政法工作和政法队伍建设的满意度。20xx 年度全省公众安全感调查表明，xx 县社会治安满意率达到 xx%，位居全省第二、全市第一，政法队伍群众满意度县法院、检察院位列全省第 x 名，县公安局、司法局全省第 x 名，位列全市前茅，全县政法队伍群众满意度连续保持了上升态势。
三、存在问题
从总体上看，当前我县政法队伍建设是好的，但必须看到，与中国特色社会主义事业的建设者、捍卫者新要求还有差距，在政法队伍建设方面还存在一些突出问题，主要表现在：
1、警力配备不足，队伍不够稳定。日趋繁重的工作任务与严重短缺的警力之间的矛盾较为突出，存在警力不足、业务部门人员短缺、工作任务繁重等问题。近年通过招录、调入等方式，新进大批年轻干警，政法队伍人员配备情况虽有所改善，基本上是以工作经验丰富的领导班子带领年轻干警开展工作。县检察院业务人员人数少，人员老化，年轻干警缺乏工作经验，各科室人员配备不足，缺少业务骨干，一定程度影响检察工作全面有序开展，执法办案工作效能降低。县法院资深法官人数较少，先后有 x 名老法官未到退休年龄，政策性离岗或过早的退出了一线审判岗位，而年轻法官成长是一个长期过程。由于年龄结构问题，法官断层问题依然存在。存在体制上进口不活，出口不畅，进人难、留住人才更难的问题。处突、维护稳定任务重，执法压力大，职业认同感、归属感下降。社会要求高，致使部分干警想方设法调离工作岗位。
2、法律服务队伍建设滞后。基层司法所编制少、人员少。全县x 个司法所，平均一所一个专编，与上级最低要求每所 2-3 名工作人员的要求有很大差距。陕西紫柏律师事务所（xx 县法律援助中心）只有 x 名律师人员，专业法律服务队伍人员较少。县司法行政队伍普遍存在法律专业知识匮乏的问题，系统在编干部中具有大专以上学历xx人，但多数是成人教育半路出家，法律知识不足，影响了各项工作的进一步开展。
3、政治思想、业务素质不能完全适应形势发展的要求。近年来我县加大了教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是经常性思想政治工作还比较薄弱，抓队伍的思想教育工作不足，对干警的思想动态和八小时之外的生活情况了解不多，对如何搞好队伍的思想政治工作研究不够，新办法、新招数不多，针对性、时效性不强。
4、队伍素质与执法要求还存在一定差距。少数干警缺乏责任感、事业心和实干精神，奉献意识淡化，工作缺乏热情，职业荣誉感逐渐淡化，办事效率低，表现出作风“散、懒、慢”、工作马虎应付现象；少数干警有执法不严、办案不规范，违反办案程序等问题发生；部分干警对新形势下政法工作中产生的新情况、新问题，办法不多，措施不力。
四、对策建议
1、深化思想教育，不断提高政法干警的政治素质。做好新形势下政法干警的思想政治工作，既是提高干警队伍整体素质和执法能力的根本举措，更是确保司法公正、维护社会稳定、推进平安建设的重要保障。一要不断强化宗旨意识。面对新形势、适应新要求，政法队伍必须牢固树立“四个意识”，真正使“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观内化于心、外显于行。二要不断加强政治学习。必须积极加强政治理论学习，不断提高政治敏感性和洞察力，坚持把学习十九大及历次全会精神作为首要政治任务，务必把集中开展以为民、务实、清廉为主要内容的 xx 实践活动落到实处，切实把开展各类政治学习活动常抓不懈。始终保持清醒的头脑、把握正确的政治方向，自觉做到忠于党、忠于国家、忠于人民。三要不断改进工作作风。政法部门要从群众意见最大、反映最强烈的问题入手，从思想深处查找问题，从宗旨意识的高度剖析问题，从对党的事业危害上解决问题，认真解决政法干警执法作风和执法不公等问题，进一步规范执法行为。
2、加强组织领导，切实解决队伍建设中存在的困难和问题。政法队伍的建设与发展关键在于要加强组织领导。一要积极争取上级党委、政府支持，积极争取为政法部门增加人员，解决人员特别一线办案人员短缺问题。配齐政工部门人员，做到专人专用。二要进一步优化班子结构，有计划地组织政法委各部门班子成员参加培训班，健全领导班子学习制度、班子议事决策制度，认真贯彻民主集中制原则，促进决策的科学、民主。三要加大法律服务队伍建设。适当增加基层司法专编，充实司法专业人员，拓宽司法宣传服务渠道，为推进依法治国提供有力保障。四要采取有力措施为政法干警创造一个良好的执法环境，坚决维护政法干警的合法权益，确保他们能够充分履行党和人民赋予的神圣职责。
3、坚持从严治警，加大政法队伍的监督管理力度。坚持不懈地抓好廉政建设，是政法工作不断创一流业绩的可靠保证。一是要在监督制约机制、手段上下功夫。要充分发挥现代科技手段和社会监督的作用，对执法执勤、服务群众和内部管理的每一个环节纳入督察的范围，实时、同步、动态监督，确保执法权力运行到哪里，督察监督就
跟进到哪里。二是要突出督察重点，大力加强纪律作风建设。要把纪律作风整顿和教育制度化，从开展思想教育入手，加强对干警遵纪守法教育。要重点查处漠视群众疾苦、工作严重不负责任、不认真履行职责不作为的案件。要及时发现队伍中出现的苗头性和倾向性问题，有针对性地组织开展警示教育，加强对民警八小时以外的监督管理，对民警出入娱乐消费场所进行明查暗访，确保队伍不发生问题。
4、强化主动服务，提升政法队伍公信力。发展是各级党委政府的第一要务，是最大的大局。一是要牢固树立主动服务意识。自觉把政法工作置于当地的工作大局中来谋划、安排，坚持并指导政法各部门，把发展作为履行职能的第一要务，紧紧围绕当地经济建设的现实需要来加强和改进政法工作，并充分利用各种会议、培训向政法部门领导和干警宣传、灌输强化主动服务发展的重大意义和具体要求，做到在思想上树立主动服务的意识，在行动上落实服务发展的工作举措。二要教育广大政法干警要善于维护群众的利益。随着城乡一体化的快速推进，房屋拆迁、土地征收方面的问题不断增多。因此，一定要教育基层政法干警在办案工作过程中要把工作的基点放在维护群众利益上，注意尊重、保护群众的权益，严格执法，坚决制止一些部门、干部利用权力到处向群众伸手牟取部门和个人利益，随意侵害群众的利益，为经济建设保驾护航。三是努力创造良好的治安环境。要结合工作实际，建立健全企业与部门共同协作、齐抓共管的综治工作机制，把服务送到企业“家门口”。在当地的一些重大项目建设上，实行全程跟踪服务，及时帮助协调解决项目实施中遇到的矛盾和问题，配合做
好群众工作，努力创造良好的治安环境，有效降低项目实施的维稳风险，促进各个项目的顺利实施。
5、落实从优待警，加强对政法部门的保障力度。关心干警身体、待遇、生活和进步，让干警有干头、有劲头、有盼头，各项工作呈现出勃勃生机。一是营造积极向上的工作气氛。每年定期组织干警检查身体，建立健康档案。积极组织干警开展健康向上的文体活动。二是积极创造从优待警的条件。将落实政治和经济待遇作为加强队伍建设，提升司法保障能力的一项重要举措。及时解决干警的职级待遇，经常过问干警生活中的冷暖，对于较困难的干警采取适当的措施予以帮助，使干警切身体会到组织的关怀，不断提高从优待警内容。三是营造崇尚实干的良好氛围。要真正把工作实绩突出的优秀人员选拔到领导班子中来，做到在政治上关心，生活上照顾，用事业留人，用感情留人。不断完善对政法部门中层单位及中层领导班子的考核。把考核结果与干部考核推荐、提拔任用、评选先进结合起来，形成制度，认真坚持。
6、贯彻上级最新精神，着力打造平安 xx。20xx 年紧紧围绕建设平安 xx 目标，认真学习贯彻党的十九大及历次全会精神，坚持问题导向、法治思维、改革创新，发挥法治的引领和保障作用，进一步加强基础建设，完善立体化社会治安防控体系，提高平安建设能力和水平，为建设精美富强，宜居和谐 xx 创造平安稳定的社会环境。一是深入学习宣传贯彻十九大精神。切实把思想和行动统一到全会精神上来，全面推进平安建设，提高平安建设法治化水平。二是进一步建立健全矛盾预防化解机制。完善维护群众合法权益的政策制度，落实重
大决策社会稳定风险评估机制，完善人民调解、行政调解、司法调解联动工作体系，提高防范化解社会矛盾的实效。深入推进涉法涉诉信访改革，破解导入难、纠错难、终结难，确保涉法涉诉信访问题在法治轨道上有效解决。三是进一步创新立体化社会治安防控体系。有重点有步骤地推进公共安全视频监控建设、联网和应用。推进社区网格化建设，全面落实广场、车站等重点场所的网格化巡逻力量，完善学校、幼儿园、医院等重点部位的内部安全防范机制，提高整体防范水平。坚持专项打击与重点整治相结合，建立对盗抢骗、黄赌毒等违法犯罪的常态化打击整治机制。强化基础信息的采集、共享和实战应用，把信息化建设成果转化为平安建设的核心战斗力，提升公共安全智能化水平。四是深入推进法治建设和过硬队伍建设。深化司法体制改革，明晰政法部门职能职责，加快建立符合职业特点的法治工作人员管理制度，完善职业保障体系，切实担负维护国家安全、促进社会公平正义、保障人民安居乐业的使命。加强政法委自身建设，充分发挥职能作用，善于运用法治方式推动政法工作。切实加强过硬队伍建设，提高全县政法干警的思想政治素质、业务工作能力、职业道德水平，建设一支高素质政法队伍，不断提升政法队伍满意度。
篇二：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告
一、人才队伍现状 二、人才队伍建设存在的问题及其原因 三、加强农村基层人才队伍建设的建议
人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x 月 x 日-x 月 x 日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。
*县某镇，土地面积 xx平方公里，耕地 xx 公顷，其中水田 xx 公顷，山地 xx 公顷，下辖 xx 个行政村，x 个个居委会，xx 个村民小组，总人口 xx 万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内 xx 村的三角宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有xx 等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
一、人才队伍现状 该镇机关工作人员共有 xx 人，其中党员 xx 人，民主党派 xx 人，大专以上学历 xx 人。编制数为 xx 人，在岗人员 xx 人。副科以上干部xx 人，实职副科 xx 人，退休人员 xx 人，停薪留职人员 xx 人，公务员 xx 人，职工 xx 人，专业技术人员 xx 人，其中有中级职称的 xx 人。35 岁以下的 xx 人，占总人口的 60%。1995 年，该镇工作人员总数为 xx 人，96 年至 99 年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水
平都不高。XX 年至 XX 年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。
二、人才队伍建设存在的问题及其原因 “x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇 xx 名在职人员中，退役士兵达 xx 人，招聘干部只有 xx 人；因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有 3 名同志被借调到县直机关。
分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电
视台有 x 个人，其中 x 个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收 20 万。镇里规定台里要完成 10 万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有 5 万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到 3000 元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前电视台每年收入 1 万多元，入不敷出，工作人员也锐减至 3 人。
三、加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：
一是提升基层人才待遇。应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们；对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。
二是增加基层人才总量，优化人才结构。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：首先是扩大人才队伍总量。其次是加强高层次人才队
伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。再次是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到 35%以上。对 XX 年后未达到大专以上学历的 45 岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到 25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到 20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
三是实施人才培养和人才引进工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
随着部队人才资源多元化的发展,树立新型的人才观念越来越成为一种需要。我们必须承认,站在学科前沿的各类专家是部队后勤工作急需的人才,其他各个岗位上的训练尖子、业务标兵和业务能手等也是部队后勤工作需要的人才。然而,这些后勤人才在部队的后勤岗位上极为缺少。有的领导和同志认为,公安现役部队没什么高技术和新装备,不像其他部队那样需要那么多后
勤专业技术人才,把注意力放在了经费物资筹措、储备、后勤设施建设等“硬件”建设等方面,而对起关键作用的专业技术人才队伍建设重视不够。笔者曾经参加了边防、消防部队首届科技人才评审会议,会上发现全国范围参评的后勤专业技术人才寥寥无几,仅占参评总人数的2.5% ,对此深表忧虑。如何加强后勤专业技术人才队伍的建设,已成为我们必须认真思考的问题。
一、当前后勤专业技术人才队伍建设存在的问题
(一)后勤专业技术人才流动无序,进出不畅
一方面,后勤人才补充来源不足,院校培养与部队实际需求差距较大,有的单位几年接收不到一个院校毕业生,绝大部分单位后勤部门没有专业技术人员(除财务岗位外),而是以行政干部代替后勤专业技术岗位。另一方面,人才流失和浪费现象比较严重,有的干部正是当用之年,但因转业量大,条件卡的死而被安排转业复员;有的不安心本职岗位,找理由,托关系,调离专业岗位,改行行政工作,使得一些专业人才“断茬”问题更加突出。再者,有的领导对专业技术人才的提拔使用任人唯亲,选干部评职称不看干部的工作实绩和能力,而是看与自己的关系如何,看给没给自己好处,看对自己有没有用处,这种不良现象严重损害了党的威信,挫伤了广大专业干部的积极性。
(二)后勤专业技术人才培养教育缺乏综合化
部队后勤不仅技术门类齐全,业务知识广博,而且专业标准严格,政策性、原则性和服务性强,保障任务繁重。尤其在信息化条件下的后勤保障,对后勤队伍的素质有着特殊的要求。后勤人员除应具备较高的政治素质外,还应具备相当的专业、文化、科技、信息、谋略心理和体能等方面的素质。然而,目前没有这样的能培养后勤专业人才综合素质的教育院校和培训基地。武警学院作为公安现役部队惟一的高等学府,其开设的后勤财会专业只是为部队培养后勤财务会计岗位的专用人才,其他初级院校培养的也只是满足后勤某一专业岗位人才的需要。
(三)后勤专业技术人才管理机制不适应形势发展需要
近年来,国家对地方科研单位进行了人才管理制度改革和探索,实行开放搞活政策,实行双向选择酬薪激励,打破地区户口界限,极大的调动了人才市场的有序发展。而部队在人才引进使用培养机制等方面相对落后,仍然徘徊在优秀人才难进,一般人才出不去,合适人才走不开的困惑局面,从而造成后勤专业技术人才学历结构改善缓慢,专业与岗位不配套,发展受限,造成人才隐性浪费。
(四)后勤专业技术人才的物质待遇偏低
在国家收入分配制度不断创新的过程中,军人参与社会分配的政策制度调整滞后,军地收入差距拉大,严重影响了部队的吸引力和凝聚力,对部队后勤技术人才队伍造成强烈冲击。部分专业技术人员信念动摇,离队离岗现象时有发生,专业技术干部队伍的稳定性进一步弱化。
二、加强后勤专业人才队伍建设的几点思考
(一)坚持科学的人才观念,建立统一有序的人才调控机制
要把人选好用好培养好,树立科学的用人观念,建立统一有序的人才调控机制至关重要。思想观念落后,人才视野就会狭窄。后勤专业技术人才的标准、类型、层次、目标等各不相同,树立科学全面发展的人才观必须“水涨船高”,增强人才意识。2003年在新中国成立以来首次召开的全国人才工作会议上,中共中央、国务院首次就人才工作专门系统地做出了决定:各级党政主要负责同志,对于做好人才工作负有重要责任,要树立强烈的人才意识,善于发现人才,培养人才,集聚人才,服务人才,做到知人善任,唯才是举,广纳新贤。对此,首先各级有关领导应按照“以需定供”的要求建立统一有序的人才调控机制,多渠道引进和接收后勤专业技术人才,确实把那些立志为公安现役部队建功立业的优秀人才吸纳进来。二是尽快建立灵活的人才流动机制,切实做到内有引力,外有压力,干有动力,退有余力,充满活力。三是健全科学合理的人才评价机制,进一步完善技术职务考评及奖惩制度。选人用人公平、公开、公正,不拘一格选拔人才;能者上,庸者让,劣者下,努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围;大力改善高素质专业技术人才的生活待遇,激励他们建功立业。四是要把院校教育与部队继续教育衔接起来,采取选学培养、函授进修、举办短训班等多种形式,加强对后勤专业技术人才的培养,想尽办法提高他们的知识层次和工作能力。五是在后勤专业技术人才退休、转业、复员问题上不搞“一刀切”,对专业造诣深,技术水平高,有一定影
基层人才队伍建设现状调研报告
人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。
*县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的三角宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
一、人才队伍现状
该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。
二、人才队伍建设存在的问题及其原因
“x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人;因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。
分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到3000元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前电视台每年收入1万多元，入不敷出，工作人员也锐减至3人。
三、加强农村基层人才队伍建设的建议
乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：
一是提升基层人才待遇。应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课;关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。
二是增加基层人才总量，优化人才结构。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：首先是扩大人才队伍总量。其次是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。再次是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
三是实施人才培养和人才引进工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
关于xx乡企业专业人才的调研报告
按照县有关“人才强县”战略要求和有关文件精神，xx乡认真落实企业经营管理人才调研工作，结合我乡实际，安排专人，对乡所辖的凯达食品加工有限公司、蓬远食品加工有限公司、红亚华化工有限公司、诚信粮食代储深加工有限公司、润华牧业有限公司、科达塑业公司、家和童车厂等10余家规模以上企业企业进行了详细的走访。通过进厂走访、填写调查表、召开座谈会的方式对各企业的现有人才情况进行了摸排统计。现将有关情况分析汇报如下：
以凯达食品加工有限公司为例，该企业以屠宰肉鸡为主，现有员工210人，民族全部为汉族，平均年龄33岁。其中拥有初中以上学历150人，比例71%；高中以上学历50人，比例23.8%。大专以上学历20人，比例9.5%。具备专业性人才条件的15人，比例7.1%。
现状：xx乡经济以农业为主，企业较少。在所有企业中多以加工业为主。企业所需员工对专业性、技术性要求不高，从企业员工学历层次来看，多以初、高中毕业居多，占有过半比例以上，大专毕业可以说几乎没有。而具有专业性人才条件的可以说在一个企业里面只有财务室工作人员具备，一般为两人左右；其他大专以上学历，一个企业一般十人左右。
问题： “人才流失严重”。xx乡作为农业之乡，农业主要以种植业为主，企业相对较少，对专业企业人才需求不大，工作条件不好、工资待遇不优厚，都造成专业企业人才选择其他地方企业工作。据统计，自2009年乡劳动统计调查以来，1200余人外出打工、自谋职业。这批人员中不少是优秀的大中专毕业生，这样就造成企业专业人才越来越少。
根据宣区人才[20xx]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。
一、基本情况
xx区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。
二、主要做法
(一)开展多种培训，努力培养农村实用人才。
1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，20xx年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。
2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。
3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。
4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。
(二)树立典型，带动发展农村实用人才。
坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济"的人才效应。
(三)依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。
积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。
(四)完善激励机制，激发创业活力
为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。
三、经验与存在问题
(一)取得经验
十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。
(二)存在问题
随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：
一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。
二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。
三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。
2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。
3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。
五、建议
1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造"技术+基地"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。
2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。
3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。
医疗卫生事业发展的关键在于人才队伍建设，卫生人才作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用。近年来，我市卫生人才队伍建设得到了长足发展，在提供卫生服务、促进健康、保障社会和谐等方面做出了积极贡献，但与经济社会发展要求和人民群众的医疗卫生服务需求还有一定差距。3月中旬，我们先
后到东坡区秦家镇、盘鳌乡，仁寿县虞丞乡三所乡镇卫生院就卫生人才现状进行调研。在实地调研中，我们感觉乡镇卫生院卫技人才队伍现状令人堪忧，如何改变乡镇卫生院卫技人才结构问题应该引起高度重视。
一、基本情况
我市共有乡镇128个，农业人口261.89万人，核定乡镇卫生院人员编制3514个，核定编制与农业人口结构化比例为1.34‰。这次调研的三个乡镇卫生院人才队伍现状是：
秦家镇卫生院：秦家镇由原秦家、新泗、镇三口合并而成，幅员86.36平方公里，农业人口3.4万人。该乡镇卫生院核定乡镇卫生院编制27名，结构化比例为0.79‰，实有在职20人，其中近3年内将退休人员的有5人，占总人数的18.5%；自聘临时人员7人，占总人数的25.9%；具有初级职称14人，占总人数的51.9%。
盘鳌乡卫生院。盘鳌乡由原盘鳌、晋风合并而成，幅员79.8平方公里，农业人口1.9万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制16名，结构性比例为0.84‰，实有在职12人，其中近3年内将退休人员有5人，占总人数的17.9%；自聘临时人员16人，占总人数的57.1%；具有中级职称3人，初级职称3人，占总人数的21.4%。
虞丞乡卫生院。虞丞乡幅员40.02平方公里，农业人口0.81万人。该乡卫生院核定乡镇卫生院编制7名，结构化比例为0.86‰。该院现实有在职4人，在编不在职2人，50岁以上的有3人，占总人数的50%；自聘临时人员2人，占总人数的33.3%；具有初级职称1人，占总人数的16.6%。
二、存在的主要问题
（一）专业人才缺。由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，新分配的大中专毕业生大多不愿来，很大一部分业务技术骨干往外走。目前三乡镇卫生院还空余编制12名，在编不在岗8人，具备执业助理医师以上专业技术资格的人员仅有21人，充分说明了乡镇卫生院无人才、缺技术的现状。
（二）自聘人员多。为了保证正常运转，三乡镇卫生院共聘用临时人员25人。由于身份难解决、待遇偏低等问题，导致聘用人员责任心不强，流动性很大。同时，乡镇卫生院不太重视为聘用临时人员购买社会保险问题，从我们的了解情况看，秦家镇卫生院对参保或不愿意参保的临时人员都按“五险”标准的50%给予补助，虞丞乡卫生院聘用人员根本没有参加社保，这与《劳动合同法》相冲突，容易产生劳动纠纷。
（三）医疗设备差。从三个乡镇卫生院情况看，在科室设置上，由于自身条件的限制，均没有按有关规定完整设置6个临床科室（内科、外科、妇产科、预防保健科、急诊室、中医科）和4个医技科室（药房、化验室、X光室、消毒供应室等）。在检验设备上,虽然乡镇卫生院配备了B超（黑白的）、心电图等基本的医疗设备，但多为落后、老化的设备。在住院条件上，虽然各乡镇卫生院都有住院病房，但条件都非常简陋，并且床位很少，一次性容纳人数不多。
（四）结构不合理。一是年龄结构不合理。人员年龄偏高，老化严重。三个乡镇在编和聘用人员中有13人年龄在50岁以上，并且绝大多数都将在近三年内退休。二是技术人员配置不合理。普遍存在“三低”现象，即学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低，三个乡镇具有专业技术资格的人员仅有21人。三是工作分工不细化。由于人员和条件限制，基层卫生院技术人才分工不明确，每个人都是全能选手，既要问症，又要检验，还要输液打针，工作不固定。
三、建议意见
（一）增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单位普遍存在
陵水县农村实用人才队伍从事的主要产业是：冬种热带农业、海洋养殖、捕捞及其加工产业，陵水特色资源农业，二十年来，由于陵水县这些农村实用人才从事的这些产业有一定产业、市场优势，积累了一定生产资本，掌控了较好的农村生产资源，收益比普通的农民高，同时由于他们的成功，带动其他农民、其他社会资本向这些产业集中，形成陵水农村三大产业链，A,冬种热带农业产业链，如冬种西瓜产业链、哈密瓜设施农业，B,海洋养殖、捕捞及其加工一条龙产业链，如珍珠养殖、对虾养殖、石斑鱼养殖，C,陵水特色资源农业，如槟榔种植、加工一条龙产业链，由于陵水县这些农村实用人才的实用科技、信息带头，从而推动了陵水县农村经济、社会的发展和进步，
但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。
从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染xx年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。
这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。
牟定县工商联人才工作情况交流汇报
非公有制经济人士作为新的社会阶层，中国特色社会主义事业建设者，既是我国市经济建设和社会发展不可缺少的重要力量，也是统一战线内部构成的重要组成部分。为深入贯彻落实全国、省、州、县人才工作会议精神，大力实施人才强县战略，更进一步全面掌握全县非公有制经济人才队伍建设情况，根据牟定县人才工作领导小组办公室《关于开展人才队伍建设情况暨2010年人才工作重点任务完成情况督查的通知》文件精神，牟人才办发[2011]1号《关于报送人才工作经验材料的通知》要求，县工商联按照人才队伍建设情况调研分解任务认真开展调研，现把调研情况汇报如下：
一、非公有制经济代表人士队伍建设总体情况
（一）非公有制经济代表人士的总体情况。目前，牟定县非公有制经济代表人士中有省工商联执委1名，州人大代表4名，州政协委员3名，州工商联常委2名、执委3名，州光彩事业促进会理事17名，县人大代表3名，县政协委员22名，县工商联六届执委19名，有30余名非公有制经济人士分别被县政府纠风办、县监察局聘请为行风联络员、县地税局特邀监察员、县法院人民陪审员。
（二）非公有制经济代表人士的主要特点及其成长规律。
2观、创先争优活动、实施工商联引导民营企业参与新农村建设“五个一”工程等活动，促进我县非公有制经济的健康发展和非公有制经济代表人士的健康成长。通过工作实践，获得了一些经验：
（一）充分发挥工商联在非公有制经济人士思想政治工作中的引导作用。一是多途径开展学习教育活动。以举办培训班、联谊会、座谈讨论的方式，组织非公有制经济人士学习党的路线、方针、政策和法律法规，深入开展社会主义荣辱观教育、解放思想大讨论、学习实践科学发展观和创先争优等中国特色社会主义学习教育活动，深刻领会党的十七大精神，把思想和行动统一到党中央的决策和部署上来，提高坚定不移走中国特色社会主义道路的自觉性和坚定性，让全县非公有制经济人士及时了解、掌握国家及省、州、县有关发展非公有制经济的新政策、新举措，引导他们进一步增强做大做强企业的信心和勇气。二是积极探索非公企业党建工作。2007年，在开展“彝州先锋走廊”和“树立社会主义荣辱观八荣八耻”活动中，会员企业正兴集团公司党支部、县医药有限公司党支部被确定为全县推进“彝州先锋走廊”示范点，县工商联党组深入企业，指导开展“党员示范岗”、设立党员活动室、开展党课讲坛，完善了党员活动制度，把“八荣八耻”的内容装框悬挂在工作区显眼位臵；2009年、2010年全县20户非公有制经济党组织分别参加了第二批、第三批深入学习实践科学发展观和创先争优活动，为使非公有制经济组织在活动中取得实效，促进企业健康发展，在县委派出指导组的同时，县工商联党组经常性地深入各会员单位，指导会员企业以建设中国特色社会主义事业为主题，以抓好组织健全和党员队伍建设为基础，以发挥基层党组织和党员作用为重点，深入开展“三个一”和“两为三争当”主题实践活动，通过活动的开展，进一步加强了党对非公有制经济发展的核心领导，促进了我县非公有制经济企业党建工作。
（二）充分发挥工商联在非公有制经济人士参与国家政治生活和社会事务中的重要作用。工商联作为党领导的统一战线组织和人民政协的重要界别，工作中，我们一方面注重加强与非公有制经济代表人士的沟通联系，深入了解他们的意愿和要求，把他们的诉求反映给县委政府。另一方面引导非公有制经济代表人士增强大局意识和责任意识，帮助其提高参政议政能力和水平，积极反映社情民意，有序参与政治生活和社会事务。一是充分发挥非公有制经济人士中各级人大代表、政协委员以及省、州、县工商联常委、执委，县级各类监察员、陪审员、联络员的作用，鼓励支持和引导他们广泛深入开展调查研究，做好参政议政工作，积极在人大、政协会议上建言献策，反映社情民意，特别是反映我县非公有制经济发展中存在的热点、焦点、难点问题。二是建立非公有制经济人士后备人才资料库。按照优秀建设者的标准，我们积极做好非公有制经济人才的选拔、储备工作，把政治上有觉悟、经济上有实力、社会上有影响、对国家有贡献、参政议政能力强的非公有制经济人士，纳
6些困难，影响了组织网络和工作机制的巩固和健全；二是乡（镇）工商联分会无专职工作人员，影响作用的发挥，在服务非公经济健康发展和服务非公有制经济人士健康成长方面办法、措施匮乏。
三、加强非公经济代表人士队伍建设的对策建议
（一）建立健全非公经济代表人士工作体制机制。加强非公有制经济代表人士工作是党赋予工商联的一项重要任务。一是要健全教育培训机制。制定专门的教育培训计划，利用培训班、座谈会和外出参观考察等形式，引导非公经济人士进一步创新发展，提升产业层次，把企业做大做强。二是要建立光彩事业引导机制。以商会为平台，引导非公经济代表人士积极参与工商联新农村建设“五个一”工程，开展村企结对活动，积极回报社会。加大优秀建设者、光彩之星等评比表彰力度，激励更多的企业家参与到社会公益事业中来。三是要建立健全非公经济人士综合评价机制。由统战部牵头，会同工商、税务和劳动保障等部门组成综合评价工作领导组，每年对已作政治安排、拟作政治安排和拟表彰人选的非公有制经济代表人士在思想政治素质、履行社会责任情况、企业发展与经营情况及公众形象等方面进行评价。根据综合考评情况，及时进行政治谈话，激励、教育、引导他们自身的完善与发展。四是要在提升政治地位中加强政治引导。在人大代表、政协委员、协会组织的酝酿推荐中，要把非公有制经济代表人士充分考虑进去，作出适当安排，使他们在参政议政、社会活动中感受到党的关怀，从而增加他们的责任感和使命感。
（二）制定培养选拔和教育管理非公经济代表人士的政策措施。建设一支政治坚定、业务精通、作风清廉的高素质的思想政治工作者队伍，是加强和改进非公有制经济人士思想政治工作的重要保障。要采取措施，建立思想政治工作干部的定期培训制度，不断提升理论政策水平和业务工作能力，使他们成为非公有制经济人士思想政治工作的行家里手。进一步明确工作职责，改善工作条件，拓宽选人渠道，不断充实干部队伍。注重在非公有制经济代表人士中培养思想政治工作骨干队伍，充分发挥他们的积极作用，共同做好非公有制经济人士思想政治工作。
（三）完善非公经济代表人士政治安排的标准和程序。非公经济代表人士的选拔和安排，主要是经过党委有关部门的推荐，或经过基层选举，一些代表得以进入人民代表大会或政治协商会议，或者在工商联等社团组织中担任一定的职务，参与各类政治活动。这种方式是遵照我国现行的人大制度、政协制度和其他社会管理制度，安排非公经济代表人士由此进入国家政治生活，参与国家和社会事务的决定与管理。
当前，做好非公经济人士政治安排工作，需要加强有关宣传，积极引导非公经济人士的参政热情，规范政治安排的代表选拔程序，拓展安排渠道，加强对安排代表的培训，提高代表参政的能力，完善政治安排各方面的制度。
（四）加强非公经济后备人才的培养工作。非公有制经济
通过走访调研、谈心谈话等方式，对公司本部、各项目青年工作、生活等方面进行了调查了解。
一、青年人才队伍基本情况
目前，二公司现有员工811人，其中35岁以下青年463人，占公司总人数的%。青年人才中，本科及以上学历203人，占青年总数的%。初级以上职称382人，占青年总数的%。青年人才中男性所占比例为405%，是女性的7倍。
二、青年人才队伍主要特征、存在的问题
（一）从青年自身方面来看：
一是绝大部分青年对初心、梦想有认知，但仅仅停留在概念层面，对于如何把理想信念的坚定态度转化为脚踏实地的奋斗目标仍比较迷茫，同时对文化氛围等“软环境”的重视和依赖程度较大。
二是青年个体之间的个性特点、兴趣爱好、优势劣势等都有着显著的差异。有的员工希望公司充分考虑其能力特征、特性特点、职业兴趣等，适时调整职业发展目标；有的员工希望公司为其提供职业咨询，认清自身的发展现状、需求、优劣势等。三是青年员工的学历层次大幅提升，他们视野开阔、理论丰富，善于接受新事务。然而，青年员工大部分集中在入职1-5年的基层岗位上，绝大多数人员均没有跨岗位工作经历。
四是有较大比例的青年员工表示平时几乎不会主动学习或很少学习。
（二）从人才培养方面来看：
企业虽在近几年加强了对青年人才的教育培训，取得了一定的成绩，但因各种因素影响，教育培训工作的实效性有待加强。
（三）从人才引进方面来看：
企业不断加强人才引进工作，包括开展校企联合培养“订单班”模式，提前将大三优质学生选入“青苗计划”定向培养，从源头上提高人才质量，同时建立校企合作定期交流联系机制，在校园招聘、人才培养上与高校进行长期合作，“青苗计划”成果逐步显现。虽然诸多人才引进措施为企业提供了大量人才，但随着企业生产经营规模不断扩大，我们的专业人才需求也在不断增加，这就对我们的人才引进工作有了更高的要求。
（四）从人才流失情况来看：
近几年有部分青年离职，有的青年是因为工资收入不能满足其自身需求；有的青年是因为从学生到工作者的转换较为困难；有的青年因不能很好地了解、掌握生产流程、协调工作的注意事项以及如何处理人际关系等；诸多原因造成部分青年离职。
三、进一步加强青年人才队伍建设的建议
（一）重点加强青年思想政治、文化建设方面的引导。
一是强化企业形势任务教育，引导青年员工认清企业发展实际和战略目标，增强使命意识和责任意识，培养勇于担当的主人翁意识，树立敢担责、勇担难、善担险的工作作风，引导将青年员工自觉把人生追求融入企业的跨越发展。
二是强化自主学习。大力倡导“终身学习”的良好氛围，搭建各类学习平台，完善激励机制，助推青年员工不断提升个人能力。
三是强化典型引路，选树企业发展过程中涌现出来的典型人物、典型事迹和典型案例，通过身边人、身边事强化示范引导，大力弘扬争先奋进的良好氛围，凝聚艰苦奋斗的共识。
四是强化分类指导。针对新入职的青年员工协助其做好思想意识和职场身份转变；针对入职2-5年的青年员工加强“奉献、担当、忠企”的意识教育；针对入职6-10年的青年员工强化意志品质教育，鼓励到重难点项目磨练成长。
（二）重点完善青年人才培养机制。
一是健全人才培养分级压实的责任体系。从公司层面，统筹建立压实人才培养责任体系，强化公司本部、各业务系统以及各项目部的人才培养主体责任，从功能发挥、职责定位与实际执行效果等方面，科学理清人才培养职责，切实履行好人才培养与发展的工作责任。
二是建立轮岗交流工作的长效机制。制定轮岗交流制度，把握青年员工渴望学习的黄金阶段，促进青年员工不断在实践磨练中增长工作经验，克服“本领恐慌”。
三是加大青年培训力度，不断加强培训工作的针对性，由各业务系统分管领导带头进行授课培训，各项目领导班子定期轮流对青年进行培训，在培训内容上，要专也要博，不断提高青年综合素质。
（三）重点完善激励考核制度。
一是加大薪酬激励导向宣贯力度。引导青年员工认清薪酬激励导向的作用，体现公平公正的薪酬激励环境，激发青年员工干事创业的热情，充分利用各类新媒体信息化平台将宣贯工作真正宣传到位，入脑入心。
二是切实落实好“青苗计划”的激励措施。对于达到我们的考核条件的青年，要第一时间对其进行考核并发放奖励，同时也要加大对获奖员工的宣传，树立典型，发挥“青苗”员工带头做好表率作用，以点带面辐射带动公司上下学习先进，传递榜样力量。
三是严抓考核监督。将考核制度与奖惩紧密挂钩，设置考核投诉专线，及时处理考核过程中不公平的现象，坚持“谁考核谁负责”的问责机制。
（四）重点为青年员工解决实际问题。
一是规范职工收入增长机制，做到职工工资与企业效益同步增长，同时要重点关注工资发放情况，确保不拖欠职工工资。
二是要联合工团组织开展线上、线下联谊活动，为单身青年提供联谊交友的平台。
三是建立回溯机制。定期组织调研，及时了解公司广大青年员工思想动态，高效反馈员工提出的问题，通过切实有效的手段为青年员工解决实际问题。
人才队伍建设情况调研报告 人才队伍建设状况调研报告人才队伍建设状况的调研报告人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其他资源下面是小编为大家整理的人才队伍建设情况调研报告 ,供大家参考。
人才队伍建设状况调研报告
人才队伍建设状况的调研报告
人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其他资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性要素。
“人才资源在经济社会改革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。
”国家之间、地区之间的竞争更多表现为人才的竞争。
“在全球一体化的进度中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提升一个地区致使国家核心竞争力的重要要素”
。近来几年来，xx市大力推行人才强市战略，经过多种形式路子，积极培育当地人才、留住现有人才、引进吸纳国内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。但是，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培育高层次人才方面仍存在着诸多不利要素。同时，xx市又面对着经济转型超更为展对人才的迫切需求问题。因此，深入解析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各种人才队伍建设，对促进经济社会发展拥有重要意义。
一、目先人才队伍建设面对的困难与问题
尽管xx市人才队伍建设积累了必然经验，获取了明显成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市对照，还有必然差距，与xx市自己本质需求对照，也远远不能够适应经济社会转型超更为展的迫切需要。
1.
人才总量不足
2014年，xx市完成生产总值
1913.5亿元，比上年增加
10.4%，1/6人才队伍建设状况调研报告
地区生产总值增速高于全省
1.5个百分点，全省排名第2位，在西部
10省会城市中排名第
4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标
是生产总值增加
8%以上。在经济发展新常态带来的新特色、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济连续健康发展，就必
须有充足的人才作保证。但是由检查结果来看，xx市2014年关拥有
人才数
23.25万人，较
2012年关增加了
4.88%。与全市常住人口
366.49万人对照，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止2013年关，人才总数达309.31万人，比上年增加32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到
2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增加速度也明显低于全市
GDP
近几年10%以上的增加速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。
2.
人才队伍素质偏低
5376人，一是高层次人才严重困穷。全市人才中，硕士、博士
仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，拥有高级职称
16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占
全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才困穷，高技术人才后继
乏人。高技术人才中中专及以下学历占
63.91%，学历偏低。46岁至
55岁占42.91%，56岁及以上占
10.68%，平均年龄较大。高级职称
339人，占高技术人才总数的1.97%，所占比重很小。以上要素致使
高技术人才难以进一步掌握高新技术、技术，发展后劲不足。随着退
休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。
三是社会工作人才
学历水平较低,受教育程度不高,专业化服务难以实现。
全市社会工作
2/6人才队伍建设状况调研报告
人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有
146、464、1205人，分别占社会工
作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，全部获取各级职称人数之和
仅是全市社会工作人才总数的十分之一。
较低的学历水平和受教育程
度致使他们难以供应专业化的社会服务。
四是农村合用人才中初中及
以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，获取有关农业技术
高、中、初级职称的总合仅有
489人，占农村合用人才总数的1.10%，其他均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。
3.
人才结构不尽合理
在xx市现有的产业结构下,人才仍属于传统型阶段,分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统率域
,而新兴产业、高科技产业人才困穷。党政人才队伍中,学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。
企业经营管理人才和高技术人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。
企业经营管理人才主要集中于国有大中型企
业、传统产业,中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。
二、加强者才队伍建设的对策建议
人才队伍建设是一项事关全局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必定坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。
经过对人才资源的深度开发与有效利用，成立与保持
3/6人才队伍建设状况调研报告
一支数量充足、结构合理、素质优秀的人才大军，为经济社会连续健康发展、全面建设小康社会供应刚毅的人才保证。
1.
以提升创新创业能力为核心,大力加强高层次人才的培育引进
在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向
创新驱动，推进经济提质增效升级，这就需要大批的高科技创新人才
,
就要重申人才集体的高智能性、高创立力、高竞争力，就要在提升人
才创立性素质上和齐聚高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队
伍建设是人才队伍建设的重点。
要依照现实情况，引进和培育一批支
柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。经过招商引资、招商
引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引
进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通
过培育和引进手段，进一步提升创新人才队伍素质。
要优化人才成长
的软硬环境，加强四十岁以下的中青年科技人才的培育，不断提升高
层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创立热情和创新活力，努力做到人尽其才、才
尽其用、各得其所、各展其长。
2.
以发展高新技术产业为龙头,努力扩大人才的现实市场容量
发展高新技术产业,既是培育xx新的经济增加点和产业优势,促
进经济结构的调整和优化、推进超越式发展的重要举措,也是吸引和齐聚高层次人才的有效路子。
要加强政府对高新技术产业的引导性投
入,经过政府的引导和激励,成立以企业为载体的科技开发系统。
要经过政策杠杆作用,推进企业与高等院校、科研院所,成立双边或多边技
4/6人才队伍建设状况调研报告
术协作体系,以及支持企业对重要科技项目开发与产业化的资本投入
等,促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。
３
.
以牢固现有人才为着眼点，优化发展环境、创立发展机遇,
牢固现有人才队伍,对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机
会、能够发挥才华，是大多数人才的第一选择。为现有人才创立更多
进行自我设计,自我选择,自我实现的机遇是牢固现有人才、扩大人才
存量的重要举措。要为现有人才创立能够充足发挥才华的政策环境和
必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革
,使知识的价值、技
术的价值、人才的价值在分配上获取表现。
实现按劳分配和按生产要
素分配的有机结合,成立一流人才,一流业绩,一流酬金的竞争激励机
制，把既有优秀的发展前途,又有预期的经济效益,作为牢固现有人才
的立足点。同时，研究灵便的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献
达到相应程度的人才恩赐及时的职称职级认定，特别是加强农村合用
人才和社会工作人才的职称认定，从而加强现有人才的荣誉感和自我
价值感。
4.
以成立完满培育系统为重点,有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必定先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，因此在大力引进人才，侧重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特别重要的地址，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。一是加快教育培训机成立设，整合党校、高等院校以及各种社会培训机构的培训资源,逐渐形成高等
5/6人才队伍建设状况调研报告
教育、连续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训系统；
二是大力发展职业教育
,以合用性强、适应性快的职业技术教育为抓
手,培育大批掌握一艺之长、一技之能的合用性专业技术人才集体,改进
xx的人才结构；
三是加强连续教育
,提升人才的创新能力。
要创立条件,增加投入,加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知
识、素质、能力的要求,举办各种种类的连续教育
,为人才创立更多开
阔眼界、更新知识的机遇
,不断提升人才队伍的整体知识创新和技术
创新能力。
6/6
为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、检察人才队伍建设现状
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40—50岁人，30—40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
二、检察人才队伍建设中存在的问题
（一）学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
（二）专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
（三）无法律职务人员较多
20xx年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
（四）检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
（五）检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
（一）检察院缺乏进人的自主权
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立，部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
（二）检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
（三）检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xxx负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
一、调研工作开展情况
(一)调研的范围及方法
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。
(二)调研的主要内容
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。
3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。
5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
二、企业目前的人才状况
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题
首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
四、企业对经营管理人才的需求
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。
2、需要高级管理人才，特别是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业提供强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，积极向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
在人们越来越重视发展的今天，我们可能会有逃离工作的想法。为了尽快辞职，我们最好尽早按流程提交辞职申请书，撰写辞职申请书的态度应当诚恳，真切。希望这篇“牛人辞职报告”能够符合您的阅读需求让您感到满意，我们将会为您带来更多有趣的信息请继续关注我们的网站！
辞职信的格式怎么写呢?下面是小编为大家搜集了关于辞职信格式范文下载，供大家参考借鉴。
辞职信格式范文下载一
亲爱的(上司名字)∶
本人已决定辞去现时(职位名称)的职位，并由x月x日(最后一个工作天的第二天)起开始正式生效。
在此，感谢(公司名称)给予本人学习的机会，并取得宝贵的工作经验。希望本人的离职不会为你带来很大的不便。
本人希望在离职之前，能够取得离职通知书。
祝工作愉快!
此致
敬礼
申请人：
日期：
辞职信格式范文下载二
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。
来到公司也已经一年多了，在一年多里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。在这很感谢杨总的教导和照顾!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。在这一年多的工作中，我学到了不少知识。我相信在公司的这段工作经历和经验，将会对我以后的发展带来非常大的帮助。您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!
但是由于个人原因，我将要前往永州发展。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，所有的后续工作在公司上下极力重视下一步步推进。但是由于事情来得突然，需要近期就去报到，所以我不得不在此时向公司提出辞职，望您谅解。
在短短的两年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!
以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。
此致
敬礼
辞职人：
20xx年 x月 28日
辞职信格式范文下载三
尊敬的x主任：
您好!
很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。
来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。
在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。
我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号8月7号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。
离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。
祝愿中心蒸蒸日上!
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
辞职写辞职信是一种流程，但好的辞职信也能达到不一样的效果，下面是小编收集整理好的咖啡店员工辞职信范文 ,我们一起来看看吧!
【咖啡店员工辞职信范文一】 尊敬的x总：
您好!
转眼间，我到公司已有X年了，这X年的工作时间里，虽然我的工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮助，尤其是您的信任与教导下，我也努力的去完成每一项您布置给我的工作，都用了自己的热情努力去对待。凭心而论，我开始对基础工程毫无了解，但在您这里我基本了解了基础工程，使我学到了很多东西，特别是一些做人的道理和对生活的理解。
在这里，我真诚的对袁总说一声：谢谢您了!但犹豫再三，经过了长时间的考虑，我还是写了这封辞职信件。
加入公司以来，您对我的信任、教导与严格要求，令我非常感动，也成为激励我努力工作的动力。在您及同事们的热心指导与悉心帮助下，我在工程技术和管理能力方面都有了一定的提高。我常想，自己应该用一颗感恩的心，去回报您及公司对我的栽培，真的想用自己的努力去做好您交给的每一份工作任务，但自己的能力真的很有限，有很多地方没有做得能让您满意，所以对过去工作中失误与不足的地方，我真诚的对您说声抱歉，请您原谅!
经过这段时间的思考，我觉得我可能技术能力方面有所不足，也缺少工作的积极性和脚踏实地的工作精神，没能很好的适应这个工作，所以一直没有把工作做到令您满意的程度。这是我在以后的人生中需要注意的地方，也是袁总经常教导我的地方，我一定会铭记于心!再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与帮助!
恳请您接受我的辞职申请书请求!
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
【咖啡店员工辞职信范文二】 尊敬的咖啡店老板：
兹有XX部门XXX，与用人单位签订的劳动合同自XX年XX月至XX年XX月，由于本人感到不能胜任现在工作，现依据劳动合同法第三十七条的规定提出辞职，将于30天后离开单位，请单位做好接替工作，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。特此通知
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
【咖啡店员工辞职信范文三】 尊敬的咖啡馆老板：
各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。
由于您对我的能力的信任，使我得以加入咖啡馆，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在咖啡馆从事的xxxx管理工作，使我在xx开发，xx等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
我考虑在此辞呈递交之后的24周内离开咖啡馆，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
对于由此为咖啡馆造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望咖啡馆能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
教师辞职信怎么写大家知道吗?下面由小编为大家精心收集的私立学校教师辞职信范文，希望可以帮到大家!
【私立学校教师辞职信范文一】 尊敬的：
很遗憾在这个时候再次向您提出辞职申请，辜负了领导的期望，深感惭愧。
感谢八年来对我的信任和关照，但是由于个人及家庭方面的原因，本人已经无法胜任此工作。正是考虑到这些因素，我郑重向学校提出辞职，希望领导能够批准，另外我会认真做好现有的工作，把未完成的工作做一下整理，以期在一周之内顺利地完成工作交接。
我真心的感谢学校领导一直以来对我的关爱，也感谢身边同事对我的关心和帮助，由于自身能力及性格等到方面的原因，我对自己所做工作已感到力不从心。没能给领导当好助手，心里很是过意不去，加之工作无规律性，对家人关心不够，也让自己倍感压抑。就在上学期当我产生辞职的念头时，已对这份工作失去应有的热情，希望领导理解我的苦衷，准许我的申请，同时也相信学校许多有能力的年轻人更能胜任此项工作。
本人考虑再三，决意辞去培训师工作，恳请领导批准我的申请。
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年xx月xx日
【私立学校教师辞职信范文二】 尊敬的校领导：
由于需要整块的再学习时间及个人家庭原因，我考虑再三，决定辞去目前的职位。我会在本周内整理东西，做好交接，周末离校。
难得一聚，我珍惜;终有分离，我回忆。不敢忘记雷校及其他领导和同事对我的关爱与支持;不能忘记温润的泰顺、美丽的育才、可爱的孩子们;不敢忘记雷校的谈话、林校的鼓励、闵老师的叮嘱在这里的五年，我确实感受到许多、学习到许多东西。惟有感谢，惟有感恩!
祝育才发展的越来越好!祝大家身体健康、工作顺利、万事如意!
辞职人：xx
【私立学校教师辞职信范文三】 尊敬的周校长：
您好!
最近，学校组织教研活动频繁，您费心了，现在不好意思，耽误你时间了，请您给我几分钟时间把这封信看完，本人在来桥方小学教书算算也快4年了，工作勤勤恳恳，任劳任怨，从不怨言，现有个请求，请求你大开绿灯放行，请误劝阻，本人决定以此，希望周校长您，带领全体153位老师开辟一条新的能彻底转换教师本色的光明大道，以学生为主体，老师主动亲近学生，要跟他(她)们做朋友，要彻底的关爱他们，本人也意识到身一名教师这样做很对不起自己的学生，人各有智，望领导在离去之后找一个比我更会体谅学生的好老师。望您能批准我的辞退!
辞职人：xxx
程序员辞职信范文1 尊敬的XXXX：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职报告。从毕业到鼎峰工作现在已经二年了，在这二年里这个温馨的大家庭里，我成长了许多，让我有家的归属感，虽然工作上我不爱说话，但是已经把这里当成了一个家，更何况无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感谢公司领导和同事长期对我的栽培、关心、支持和帮助，真的很谢谢你们，感谢叔叔阿姨这么久给我们一个温馨的家庭保障，他们辛苦了。
天下无不散之筵席，经过深思熟虑，我决定辞去在公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的决定。相信在我目前的这个职位上，公司会找到更好的人可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。
目前，我觉得自己在工作上有些力不从心，不能全心全意投入工作，缺乏刚进公司时对这个行业的热情以及学习的兴趣。如果再这样混下去，是在拖公司的后腿，也是在浪费自己的时间，对公司、对自己都是一种很不负责任的做法，对不起关心和指导我的XXXX他们;再则家里刚买了房子需要承担责任……所以我决心离开，我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉，相信公司可以找到比我更合适的员工来接替我的工作。
在公司这段时间里，我学到很多也得到了很多，这些宝贵的经历和经验都会伴随我终身，这里的同事们也都对我很好，大家相处很融洽。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾，同时我也很感谢大家在工作上给予我莫大的帮助和信任，在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸，我确信在公司的这段工作经历将是我整个人生中相当重要的一部分。
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，我会努力做好辞职前的各项工作。
最后，真心地祝您，XXXX和公司全体同事身体健康、工作顺利!也祝公司业绩常青，欣欣向荣，不断壮大!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
程序员辞职信范文2 尊敬领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。来到咱公司也1年多了，正在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等人际关系和开明工作作风，一度让我有着找到了依靠感觉，在这里我能开心工作，开心学习。同时工作上让我学到了很多，离不开领导的关怀，所有同事朋友的帮助，谢谢您们!
这是我职业生涯的第一份辞职书，自然异常沉重。以此也许还不足以表达自我此刻感慨之情。字句虽带文误，但句句发自肺腑。不妥之辞多请包涵，再次感谢领导对我在工作期间的关怀和栽培，我也为我的辞职给公司造成的损失表示由衷的抱歉。
因此本人因为个人原因，决定离开已经服务的xx公司。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
程序员辞职信范文3 尊敬的经理：
您好!我是研发部程序员，今天很遗憾向您提出辞职申请，敬请批准。给贵公司造成麻烦，本人深表歉意。
贵公司工作的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，使我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台。
在这里，特别感谢各位领导在工作、生活中给予的大力支持与帮助;但是因本l人个人原因需要离职 ，望批准我的申请，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。
此致
敬礼!
辞职申请人：XXX
20xx年x月xx日
程序员辞职信范文4 尊敬的经理：
您好!我是研发部程序员李*，今天很遗憾向您提出辞职申请，对于我的辞职实属无奈之举。下面是我的辞职报告内容：
我是从电子科大毕业就过来公司，三年的编程进历，虽然使我在各方面都提高了不少，然而离我实际的目标还是有很大的差距，这个跟公司和我自已都有关系，我觉得在公司里短期内不能让我自己满意。从目前的情况来看，在公司再待下去也不会有太大的改观。
第一点、自我感觉职业生涯发展碰到了瓶颈;三年前是个程序员，现在也仍是程序员，虽然希望自己向技术管理方面发展，但是也没有这样的机会。从目前情况来看在公司继续发展也看不到下步该如何走，可能仍是一个程序员。
第二点、技术上没有太大的提高;三年来做了不少产品，但感觉技术提高仍没有如自己所愿。三年前独立做出了**软件，现在仍是吃老本，只是稍熟练点而己。三年来我也在一直不断地学习，为公司的需要和自身的发展作着准备。从公司目前的产品发展方向来看，下一步能在技术上有大的突破的机会也多。
第三点、薪资待遇未能如我愿;三年薪资虽然上涨了一些，到现在也可以说跟市场持平。但持平不是我想要的，到了这个阶段应该有一个大的提高了，我更希望有一个质变了。在公司再发展下去也不一定能见涨多少。从公司现在的发展来看，现在需要的可能是经验和薪资要求都适中的程序员。
总之，辞职是有多方面的原因，最主要还是我自已的原因，现在我申请辞职，我将尽最大努力做好交接工作。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
程序员辞职信范文5 尊敬的XX经理：
您好!
感谢您在百忙之中来阅读我的离职邮件，首先感谢您给我一个充分展示自己的平台，万分感谢!
在我工作的一年多时间以来，工作中大家都对我很好，在这里我能找到家的温暖，领导对我也很好，我在自己的工作岗位上不断成长，不断为公司创造价值，在公司工作期间，学习到了对SIP软电话从零知识到掌握，在团队的磨合过程中，学习到了代码的规范与质量，然而在工作期间产生了一些问题而造成的影响，我深表歉意。但我觉得我个人兴趣、爱好、专长与公司团队的发展方向存在一定的差异。经过深思熟虑之后，我决定申请离职，以寻求并专注于与个人规划相契合的领域。对离职过程中给工作造成的影响，我深表歉意，在申请辞职期间我仍然会在公司一段时间，完成工作的交接，以减少因我的原因而对公司造成不必要的问题，同时我将会遵守公司的人事制度，按规定办理完成离职手续。
在此信中，我将我自己的心里话说出。 从进公司到现在，起初，公司具有非常强烈的创新与激情的氛围，在提出的几个点子中，Fred，John，Jian都给了大量的支持。然而事态发展过快，导致了目前创新与激情已不复存在。其二，公司团队缺少大胆、敢于为创新拼博的基础动力，在开发全新跨平台softphone产品的过程中，我充分的感受到了拼博的力量，在开发主管John担任主管的期间，力排所有任务，腾出小组开发时间，为下一代的跨平台、webrtc的全新理念的产品全面的支持。然而现在，却沦为了一个维护旧产品的尴尬局面，完全没有了当初那份的精神。在今年年初工作的时候，我曾经与公司的伙伴分享为公司创造力量的想法，曾经找UI、找过开发者，意想在工作之余同其开发一款从未有过，且具有大胆的元素、具有厦门公司特色的Softphone产品，然而，在一周之后，不了了之。望公司能重整原来的公司的创新与激情的氛围。
最后，我祝愿公司的发展蒸蒸日上，祝公司的同事身体健康，多多发财。再次感谢公司对我培养!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
程序员辞职信范文6 敬爱的it部经理：
您好!我是it专员xx-x，很遗憾在年底向公司提出辞职申请，递交辞职报告我也是迫于无奈。
一方面，it部门在公司确实是一个比较不受重视的部门，经费有限，信息化程序不高，很多时间都是被白白浪费了。
二方面，由于到了谈婚论嫁的年龄，在北京又买不起房子，所以选择考虑回老家发展。
三方面，公司的工资实在是低得可怜，福利也不咱样。
希望公司以后要想发展更好一些，这些方面还是为员工多考虑一些，可能会好一些的吧。
此致
敬礼!
辞职申请人：XXX
20xx年x月xx日
程序员辞职信范文7 尊敬的x经理：
很抱歉在此时提出辞职。
当初的我只是一个没有经验木讷的毕业生，口试的时候回答很简短拘束，可是没想到公司第二天就给了我答复让我来上班，很感激公司给我的工作机会。在工作上，我也努力提升报答公司的知遇之恩。
在公司的三年里，周边同事的热忱感染了我，我也不再像之前那样活在自己的世界里。由于个人的缘由，不能不离开公司，离开有诸多的不舍，由此给公司带来的损失深感抱歉。
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
程序员辞职信范文8 xxxxx有限公司总经理室：
各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!但是我还是因为个人原因需要辞职。祝公司一帆风顺!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
尊敬的领导、经理：
您们好!
我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。
来到公司差不多一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!
人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一?三分一?或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧?或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。
离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!
以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，希望领导给予批准，谢谢。
辞职人：XXXX
20xx年xx月xx日
邮政储蓄银行柜员职工辞职信范文
xx：您好!
首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来邮政工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事xx行业的兴趣也减退了，我不希望自己带着这种情绪工作，对不起您也对不起我自己。真得该改行了，刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1-2周后离开公司，以便完成工作交接。
在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
致
礼!
辞职人：XXXX
20xx年xx月xx日
工商银行柜员职工辞职信范文
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自2007年7月23日进入xxx股份有限公司，2007年年8月24日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。
公司的过去半年里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信公司领导会给予谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼
辞职人：XXXX
20xx年xx月xx日
招商银行柜员职工辞职信范文
尊敬的领导：您好!
我因个人原因，我决定向您提出辞职申请，申请与招商银行解除劳动合同。以发展的眼光来看，全日制研究生将会是招商银行很长一段时间任用人员的趋势，他们无论理论上还是综合素质上都是全招商银行培养、重用的对象。
离开银行并不是我的所愿，只是自己的条件已经达不到到银行的要求了，银行工作十分难得，社会放弃这样的机会呢。不过现实就是这样，能者上，弱者下，我不想被银行解聘，只能够提前看清自己的方向，向银行提出辞职申请。这也是我逼不得已的举动，也是一个体面的离开。
为了紧跟步伐，适应时代的潮流，我拟采取脱产学习的形式攻读研究生学位课程，需要提前解除劳动合同，故无法履行与××银行签订的三年期劳动合同。我自200×年参加工作以来就一直在××银行，经历了从筹备建设到××银行的种种变革，对她有着深厚的感情，我的领导和同事都成为了我的良师益友，从他们身上我学习到了很多做人做事的道理，请相信我绝不是在此说说套话。
招商银行给予我的很多，包括极好的办公环境，融洽的上下级关系以及各项福利待遇。在决定离开她的过程中，我很犹豫。要舍弃这些已经拥有、珍贵的东西，去追逐未知，需要很大的决心和勇气，也相当痛苦。但我记得上小学老师就教过“逆水行舟，不进则退”的道理，并一直视此为做人做事原则。托尔斯泰也曾说过：小鸟不会因为第一次飞行遇到雷电就怀疑天空。我相信自己的决定。真心希望××银行能体谅一个年轻人要求上进，实现理想的真诚愿望，同意我提前解除劳动合同。我定会将自己负责的工作做细致、全面的交接。
当然我在离开之后还是会回忆起这里，回忆在这里我工作的日子。事情的发展总是超出人的想象，这就是我一直以来感叹世事无法洞晓。在以后的道路上，我想自己一定能够做的更好的，想象自己的实力，我能行，只要我去努力，我就能够做的更好!最后祝愿银行的领导和同事身体健康、万事如意!
此致
敬礼
辞职人：XXXX
20xx年xx月xx日
农业银行柜员职工辞职信范文
尊敬的农业银行领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入银行工作之后，由于行领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这些年在行里的工作，我在金融领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得行里目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一些新的领域也缺乏学习的兴趣和动力。
为了不因为我个人能力的原因而影响行里的工作安排和发展，经过深思熟虑之后我决定辞去xx银行的工作。我知道这个过程会给行里带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
非常感谢行里十多年来对我的关心和教导。在银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是xx银行的一员而感到荣幸。我确信在xx银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝农业银行领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致 敬礼
今天范文网小编为大家准备了2016版公司员工辞职信写作模板欣赏，有兴趣的不妨来看看，望内容对您有所帮助。
【篇一】
尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这下封辞职信的。自我进入公司两年多来，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
基于个人的职业规划，觉得目前的工作对于我来说，不管是工作热情还是创新热情都已经达到一个饱和点，以致近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我本人所做的职业规划已逐渐出现脱轨，很难让自己迈入职业规划的下一步计划。
如今我所参与的项目“公路数据中心”已完工，接下的工作只是一些后期的维护更新工作，我的工作也算是达到了一个结束点。按照国家劳动法规定，我提前一个月的时间提交离职申请，并准备好在下月(即从4月1日)起从公司离职。在接下的这段时间里我会完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在我离职后的一个月内，在公司的员工通讯录上暂时保留我的电子邮箱和电话号码。以方便后续接手我工作的同事，若有问题可以直接联系我，我也可以及时做出回复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀，在公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论什么时候，无论在哪里就职，我都会为自己曾经是通易科技公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和同事们身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼!
【篇二】
尊敬的领导:您好
首先致以我深深的歉意,怀着极其复杂而愧疚的心情写下这份辞职信,很遗憾自己在这个 时候突然向公司提出辞职,纯粹是处于个人原因,不能在公司继续发展!
时光荏苒,一个多月的时间转瞬即逝,在涟漪公司的工作使我真正从校园踏上了社会,在涟漪工作经历带给我很多愉快的记忆,也带给我人生经验的增长,在这短暂的时间里我学到很多.离开对于我个人来说或许是一种损失!
非常抱歉,实习的一个多月里,我并没有为公司创造多大的价值.十分感谢公司一个多月以来对我的培养,感谢领导和同事对我的帮助和照顾.即使是咋现的昙花也曾肆意绽放过,即使是瞬间的流星也曾尽情的燃烧过.没有遗憾,没有怨言,虽然我并未成功,但是我努力过.我在公司所接受的培养,在我的一生之中都没齿难忘.
很荣幸曾经身为涟漪公司的一员,能有机会在这里工作学习,不胜感激!衷心祝愿所有在涟漪辛勤工作的员工工作顺利,事业有成!
最后,希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在2011年8月15日离职，希望能得到公司领导的准许!
诚祝涟漪公司事业百尺竿头更进一步!
此致
敬礼
【篇三】
尊敬的领导：
您好!在经过深思熟虑后我决定辞去目前在公司的职位，现在由于我的个人原因不得不离开公司，给公司造成的不便还请谅解。
加入这个集体一年了，在这一年里我成熟了很多，也明白了许多为人处事的道理，在过去的一年里领导同事都对我很照顾，在这里曾经有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦，公司里和谐的人际关系和良好的工作作风，一度让我有了找到依靠的感觉，在这里我经历了开心而又不平凡的一年，这一年里的成长将刻在心里一辈子，成为以后生活的一部分回忆。
在参加工作之前，因为各种原因我没有继续上学，只想尽快逃离学校加入工作才是正确的选择，现在经历了一年的历练，终于明白原来知识真的很重要，同时由于在工作上总也找不到属于自己的那种成就感总困扰着自己，不明白自己的前方到底在哪里，这迷茫曾一度让我痛苦，不明白自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，适合做什么，这些困惑让我萌发了想要辞职的念头，并且也更确定了这个念头，我想重新返回校园，希望可以经过更深的学习能弥补自己的不足，也希望能够通过不断的学习确定自己的定位。
我很清楚现在辞职对公司对自己都是个考验。现在退出这个岗位以后再想拥有就不可能，可我想试试自己的能力，想通过学习试着开拓更开阔的天地，都说爱拼才会赢，现在我想逃避安逸的现实去挑战更残酷的现实，而现在随着公司规模的不断的扩大，也正值用人之际，一切工作都必须按计划进行，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的离开造成任何损失，我郑重向公司提出辞职。
能为公司效力的时候已经不多了，我一定会把好自己最后一班岗，让公司与自己都不会有任何遗憾。离开这个公司。离开这些曾经同甘共苦的同事，会舍不得，不会忘记领导们的谆谆教诲，不会忘记同事们之间的友善与真诚。也愿公司在今后的工作中更上一层楼，拥有更好的发展前景!
此致
敬礼!
辞职人：
20XX年XX月XX日
尊敬的公司领导：
在递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。
我希望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项。
感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩。
辞职人：***
20**年*月*日
篇二：简单的辞职信怎么写
尊敬的*经理（或公司人事部）：
您好！我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为**公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，（离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。）因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。我希望在**年*月**日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。
辞职人：***
20**年*月*日
篇三：简单的辞职信怎么写
尊敬的领导您好：
我进**已经有几个月了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。
我非常重视在**公司内这段经历，也很荣幸成为**的一员，特别是**的处事风范及素质使我倍感钦佩。在**这几个月所学到的知识也是我一生宝贵的财富。也祝所有**成员在工作和活动中取得更大的成绩及收益！
望领导批准我的辞职申请，并请协助办理相关离职手续（本人在2**年*月*日离职）。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
愿祝**生意兴隆！
敬请领导同意并批复！
辞职人：***
20**年*月*日
篇四：简单的辞职信怎么写
尊敬的**:
自**年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。
希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解！在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。
最后，衷心的说：“对不起”与“谢谢”！
祝愿公司开创更美好的未来！
望领导批准我的申请！并协助办理相关离职手续。
辞职人：***
20**年*月*日
每个工作岗位都有自己的难言之隐，下面有小编整理的幼儿园辞职信，欢迎阅读!
幼儿园辞职信
尊敬的李园长：
我很遗憾自己在这个时候向你正式提出辞职申请。
来到这个幼儿园也有一年半了，在这一年半里，得到了园里各位同事、园长们的多方帮助，我非常感谢幼儿园各位同事。在这里我有过欢笑也有过泪水，更有过收获。幼儿园平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有些找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。
但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我很清楚这时候向园长您辞职于园长于自己都是一个考验，现正值用人之际，也正是考虑到幼儿园今后的发展，本着对幼儿园的态度，为了不让幼儿园因我造成失误，我郑重向园长提出辞职。
我考虑在明天之后就离开，这样园长您还有时间去寻找适合人选，我很遗憾不能为园长贡献自己的力量，我只有衷心祝愿幼儿园的明天更辉煌!幼儿园的领导及各位同事工作顺利!
此致!敬礼。
辞职人：
幼儿园辞职信
亲爱的园长:
您好!
首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这几个月来的工作情况，觉得来**幼儿园工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月来感谢园长对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在幼儿园工作的几个月中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢园长对我的关心和信任，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激幼儿园给予了我这样的工作和锻炼机会。而我在这时候却因个人原因无法为幼儿园分忧，实在是深感歉意。幼儿园辞职信。所以我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1个月后离开幼儿园，以便完成工作交接问题。
此致
敬礼!
辞职人:xxx
幼儿园辞职信
尊敬的领导：
您好!
首先向你说声对不起，我辜负了你对我的期看。今天写信是向你提出辞职的。
我来青于蓝幼儿园工作虽短，但很荣幸能成为你们的一员。在工作期间，我学到了很多有用的知识，非常感谢青于蓝给予我在这样的良好的环境中工作和学习的机会。
由于我自身能力的不足和个人原因，近期的工作让我觉得力不从心。为此我进行了长时间的思考。 为了不由于我个人的因素影响幼儿园的工作安排和发展，经过深思熟虑后我决定辞往教师岗位。我知道这个过程会给幼儿园带来一定程度的不便，为此我深感抱歉。
我希看在20xx年3月25日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗。我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽好自己的职，做好分内事。
再次感谢所有老师对我的悉心教导。谢谢园长给我这次工作的宝贵经验。
请与批准!
辞职人：
物流公司规章制度 11-07
报告评语 06-05
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