薪酬管理工作总结六篇

时间：2024-04-18 薪酬管理工作总结

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薪酬管理工作总结 篇1

【关键词】人力资源风险；规划；创新

近些年来，人力资源管理逐渐成为我国各大高校的重点学科，每年都有大量的考生选择这一专业，作为企业的一种投资行为，人力资源管理具有良好的前景和潜力。作为管理人员，需要首先约束自身行为，从企业的利益本身出发，重点落实对各级下属的管理工作，而作为技术人员本身，要定期进行自身技能的培训，由企业出资，不断提升自我的素质和综合能力，在工作中不断创新，力争完善企业文化和领导水平。然而，近些年来，在人力资源的管理方面，我国仍然存在着许多问题，致使企业风险无法避免。

一、人力资源管理风险的主要表现

（1）技术能力强的核心员工流失现象严重。

一般来说，公司人才的培养都是由企业出资的，这是企业发展的需要，充分体现了企业文化和对人力资源的有效管理，然而我国在这个方面最大的问题是技术能力强的核心人员的流失现象必要严重，他们不仅带走了先进的技术和知识，而且对公司的士气会有十分重大的影响，在一定程度上，会降低生产效率，不利于后期的管理等。

（2）培训的效能有限。

众所周知，企业进行人力资源开发的主要目的是实现员工的综合素质和能力，提升其在工作中的效能，但是有些企业的人力资源开发效能较低，或是培养的内容和现阶段的工作相脱节，没有达到预期的目标，这就使得开发单位浪费了人力和财力，却得不到应有的利益，这给企业带来了经济和人才方面的亏损。

（3）人力资源的规划不合理。

有些企业在运作的过程中，没有根据公司的实际情况和个人的能力进行科学的规划，白白浪费员工的工作热情，甚至有些企业在常规性的工作中，呈现出懒散、临时性、简单性的工作方法和模式，领导和工作人员缺乏工作的激情，必定会给企业带来消极的影响，对其外在的环境和发展的前景缺乏前瞻性，自然对当前的实际工作制定不出切合实际的指导意见。

（4）人力资源管理的执行力度不足。

很多项目在开发的过程中，会遇到各种困难，面对这些困难，企业经常推脱责任，在工作时间、个人时间和开发时间方面产生了矛盾和冲突，甚至很多企业没有自我的创新项目，一味的照搬别人的观念，这就造成了当前的人力资源管理执行力度不足的问题。这些问题是在没有充分考虑到人力管理执行度的前提下发生的，对企业具有严重的影响，正确的做法是在项目执行之前及时的予以调整和更正，纠正措施的任务开发目标，提升项目的开发效能。

（5）内部的人力资源管理力度不足。

在我国的企业内部，缺乏内部的成长通道，企业一般不会自我进行培训，而是大量的依靠外部的信息源，难免会造成偏离企业文化和发展中心的现象。人力资源开发的主要目的是提高员工的基本素养和技术才能，明确指出职工的未来发展方面，不断激发职工内心的超越潜能，因此为了保证高效能的人力资源开发，需要企业内部做好表率，向更高的方面不断探索和发展。

二、人力资源部门应用的策略

（1）战略调整之策略———建立适应企业战略调整的各项准备作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。第一，提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第三，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层提供决策参考信息。

（2）控制人工成本之策略———优化组织架构，实施流程再造：一是强化预算管理，控制总体费用。二是优化组织架构，降低无效成本。三是通过技术创新产品升级，提高人均产四是合法操作，降低违约成本。

（3）招聘管理之策略———储备人才。一是逢低吸纳高层次人才。二是充分利用内部招聘渠道。三是优化招聘流程，提高招聘质量，创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。在危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，通过参加免费的行业会议和现代化的网络资源等方式降低广告费用。

（4）培训工作之策略———加强内功，蓄势待发。制定培训计划，调整培训内容。通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

（5）薪酬管理之策略———稳定为先，例行节约。薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。同时应全面节企业开支，调整薪酬结构。一是利用政策，缓解人力成本压力。二是严控各类补助的发放。三是策略性用工，降低使用成本。

（6）绩效考核之策略———精细化管理。调整考核重点，推行精细化管理。现今的经济环境，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。

（7）企业文化建设之策略———稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。

三、结语：

总而言之，人力资源管理是我国企业发展的前提和关键，做好管理工作才能够有效的协调企业内部发展机制，建立科学的发展理念，确保企业的各项业务水平再创新高。

参考文献

[1]李黄珍。全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告。路标。2009（2）：76～77

[2]朱志敏。经济危机下。人力资源管理如何优化。中国人才。2009（2）：27～28

薪酬管理工作总结 篇2

忙碌而又充实的20xx年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改善，做了如下一些工作：

一、理清思路，从思想上不断提高认识。

20xx年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代理发放的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，应对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于20xx年x月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励。当一切步入正轨，我觉得似乎能够松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，用心主动地去工作。

工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作用心性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更就应认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、状况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。

二、平凡的岗位做出不平凡的成绩

工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：

1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。

2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代理发放工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的用心性。

3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，用心配合财务部门的工作。

1）根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：

36566.24元。今年x月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税带给了便利；

2）每月根据工资证明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便财务处进行账务处理；

3）今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。

我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资带给了很大的便利；

4、根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元，其中公积金：1112607元、个人养老金：1893072.48元、个人医疗保险：489372.98元、失业保险金：222870.59元。

5、按照去年的计划，今年实现工资库与人事档案库的合理分离，实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理，并进一步优化工资管理程序，提高工作效率的同时，为各项统计工作带给更大便利。

6、为了公司更好地向前发展，为了公司管理向扁平化、高效率转变，公司今年x月份进行了组织结构的调整。这一调整，也使工资管理工作真正步入一级管理，到达去年制定的目标，相应的，也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡，我做了超多的工作：

1）根据公司机构变动，整体规划、调整工资管理程序，建立起了临时工及返聘人员工资档案库，结束了临聘人员手工制作工资的历史，真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既思考了管理的规范和严格，还要思考下面各单位工资员的可造作性，尽量减少大家的工作量，提高工作效率。

2）准备了完善的培训资料，对各车间、部门工资员进行培训，明确制度、政策；规范上报资料；讲明工作流程。

各位工资员是工资资料报送的直接操作者，同时也是应对职工的第一解释员，所以，首先配着资料详实、易懂的培训资料，向工资员明确了公司的相关工资制度、相关规定、工资发放的管理等各项制度性资料；其次，就重点强调了工资资料的上报时间和格式要求，配上打印好的各种上报表格、表单，规范上报资料、工作流程，以保证工资资料上报的及时、准确。上报的资料也思考了个车间硬件条件的差异，分为电子版资料和手写资料两种，有效保证可操作性。

3）工资资料录入认真仔细，负有强烈的职责心做为工资管理员，在工资录入的每一个环节都不能疏忽大意。例如各单位上报的资料，即使是电子版转盘的，我也要细细审核，一经发现有差错的，及时和工资员沟通，予以改正。一月月下来，避免了一次次的失误，下面的工资员也逐步成长起来，为以后的工作打下了好的基础。工资表生成以后，我更是将每月变动的加班、奖金、各项保险等逐一核对，这样才保证了工资发放的准确无误。

7、按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计：对外，完成每季度未央区的统计报表、完成每月西安市统计局的网上直报、完成人社部20xx年企业薪酬调查的统计上报等，尤其是企业薪酬调查工作，全体人员要一个个落实其职业代码、职位代码、职称代码、学历代码以及出生年月、工作时间等等各项资料，工作量十分大，我没有退缩、没有畏难，认真解读上报的指导手册，再利用自己的计算机特长提高工作效率，完成全体员工的分类、编码、薪酬汇总、上报。完成工作的同时，自己也学习到了不少有关统计的知识，工作也更加自信、更加有成就感。对内，完成对工业公司的各种报表、给财务部、工会、党委工作部等部门准确及时地带给所需的数据、资料等。

8、认真完成领导交付的其余各项工作、对部门内其他同事的工作予以协助。

三、再接再厉，不断改善

1、在去年的基础上，进一步加强工资管理工作，如：完善工资管理制度；进一步规范工资汇总表及发放表；在工资程序中建立统计模块；解决职工工资条发放问题；

2、加强个人的业务进修，为以后更好地工作做好储备。

薪酬管理工作总结 篇3

薪酬管理工作总结

（一）

一、xx年工作回顾 (一)工作完成情况

1、按照xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。

2、按照xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。

3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。

4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成xx年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。

5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。

6、按照贵阳市关于xx年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止xx年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。

7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。

8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。

9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。

10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。

11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。

12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔xx〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。

13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。

14、按照贵阳市统一安排部署，完成103家机关事业单位2857名离退休人员补贴提高标准的审批工作，确保离退休人员工资待遇按政策规定及时落实。

15、组织市一医儿科退休专家到红枫湖镇卫生院开展医学知识讲座两次，受该院参训医务人员好评。

16、完成上级部门及局领导交办的其他工作。 (二)采取的做法和措施

1、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、津贴补贴进行审批，实行规范化管理。

2、坚持按计划安排开展各项工作，确保工作在时限内完成。 (三)创新亮点工作

1、对劳动能力鉴定的申报、程序等进行规范，实现了新形势下劳动能力鉴定工作公开透明、自觉接受社会监督的需要。

2、对离退休人员反映的年终一次性生活费等待遇问题作政策解释答复，实现成功化解。同时，协助市农业局帮助化解全市村级动物防疫员反映生活养老问题的信访案。 (四)存在的困难和问题

1、科室工作人员对工资政策的理解不透，对日常工资业务办理不够熟练，需进一步加强对工资政策文件的学习，提高业务能力。

2、各单位工资经办人更换频繁，使用工资系统处理各项工资业务不熟，耗时长、效益低，需加强指导。

二、xx年工作计划 (一)总体思路

以三个代表重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实十八大、省第十一次党代会、清镇市第五次党代会精神，以落实全市机关事业单位干部职工工资待遇为主要任务，为全市经济社会建设服务。 (二)常规工作

1、把维稳工作作为压倒一切的政治任务来抓，积极主动配合市农业局做好村级动物防疫员信访案和市教育局木材公司信访案化解调处工作，做好政策宣传解释工作。对于工资津贴待遇方面的反映诉求，按照宜宽不宜细的原则，在不突破政策底线的前提下，尽量帮助解决，确保十八大期间社会的稳定。

2、按照贵阳市对规范公务员津贴补贴第二步调整工作要求和市委、市政府统一安排部署，做好全市机关事业单位在职人员津贴补贴(绩效工资)标准提高审批，确保在职人员工资待遇落实。

3、按照机关事业单位年度考核正常晋升工资的有关政策规定和贵阳市的安排部署，做好全市机关事业单位工作人员xx年年度考核xx年正常晋升工资审批工作。

4、按照机关事业单位工资套改的有关政策规定，做好全市各单位人员职务、职称、岗位变动调整工资、新参加工作人员见习期工资确定审批

5、按照机关事业单位在职人员特殊岗位津贴的有关政策规定，做好公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴等特殊岗位津贴的调整审批。

6、按照公务员工伤认定的有关政策规定，做好公务员工伤认定工作，切实维护公务员的合法权益。

7、按照机关事业单位工龄认定的有关政策规定，做好机关事业单位工作人员工龄认定。

8、按照省、贵阳市两级劳动部门对xx年企业工效挂钩决算的要求，按规定及时完成我市参与工效挂钩决算企业的预决算工作。

9、按照机关事业单位技术工人技术等级考评的有关政策规定，组织我市符合晋升上一级技术等级条件的技术工人参加贵阳市举办的技术等级考评培训。

10、按干部管理权限和机关事业单位退休有关政策规定，做好机关事业单位工作人员退休审批及手续办理。

11、按照省和贵阳市关于二次人才开发工作的有关要求，积极组织我市退休专业技术人员开展技术帮扶活动。

12、按照退休人员高龄补贴、遗属生活困难补助的有关政策规定，做好退休人员高龄补贴、遗属生活困难补助审批工作。

13、按照劳动工时计算审批的有关政策规定，继续做好机关事业单位、群团组织和市属企业劳动工时计算审批工作。

14、按照上级部门对xx年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市机关事业单位工资年报的统计工作，并按时上报贵阳市人力资源和社会保障局。

15、按照上级部门对xx年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市市属企业劳动工资年报的统计工作，按时上报贵阳市人力资源和社会保障局。

16、完成上级部门及局领导交办的其他临时工作 (三)创新亮点工作

1、充分利用《贵州省人事工资管理系统》的筛选查找功能，提前对xx年达到退休年龄的人员进行筛查预判，结合人事档案对其出生年月进行认定，拟定xx年各个月份达到退休年龄的人员名单，提前通知单位上报退休审批表，确保达到退休年龄的人员按时办理退休，各项退休待遇及时落实。

2、针对各单位工资经办人更换频繁，使用工资系统处理各项工资业务不熟的问题，拟于每年开展两次工资业务系统操作知识培训，帮助各单位工资经办人尽快熟悉工资业务和工资系统业务操作流程。通过强化培训，加强指导，提高办事效率。 (四)工作举措

1、把维稳工作作为压倒一切的政治任务来抓，高度重视，积极做好各类信访案的化解调处工作，做好政策宣传解释工作。对于工资津贴待遇方面的反映诉求，按照宜宽不宜细的原则，在不突破政策底线的前提下，尽量帮助解决，确保社会的稳定。

2、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、津贴补贴进行审批，实行规范化管理。

3、坚持按计划安排开展各项工作，确保工作在时限内完成。

薪酬管理工作总结

（二）

不知不觉，xx年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。xx年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在xx年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。

在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。

另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。 工作中存在的问题：

1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。

2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。

3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。

4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。

5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。

业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。

希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。

薪酬管理工作总结

（三）

光阴似箭，时间如梭。转眼间已到xx年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。

二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于xx年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作

xx年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、OA信息申报与其他工作

1.按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。

薪酬管理工作总结 篇4

关键词：薪酬　管理

0引言

在现代企业管理中，薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆，是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素，薪酬管理是企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策，同时，企业必须及时制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工沟通，对薪酬系统进行有效性评价并持续改进。薪酬管理问题是关系到企业持续健康发展的重要问题，科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传递企业价值导向，引导人力资源合理流动，是企业吸纳、激励、使用、保留人才，增强组织赢利能力进而提高竞争力，实现企业目标最大化的有力工具。国有企业是国民经济的重要支柱，截至Zoog年底，中央企业拥有国有资产总量超过5.5万亿元，中央企业作为国有企业的主力军、排头兵，是国有经济发挥重要作用的骨干力量，中央企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。在目前我国大力进行社会公平正义建设，推进国民收人分配制度改革创新的时期，中央企业作为国有经济的主导力量，有责任、有义务做出表率。如何认识和解决薪酬管理问题，从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行规范，逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系，更有效地发挥薪酬的激励导向作用，是当前中央企业薪酬管理工作所面临的重要课题。

1薪酬制度发展历程

改革开放30多年来，在国家一系列方针政策指导下，中央企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进。1985年起国家对传统的等级工资制实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度，引人再分配调节手段，开征了工资调节税、个人收人调节税，对企业工资总量实行控制，不再统一规定企业内部分配制度，企业内部分配形式逐渐灵活多样。到1988年，约40%的企业进行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基木工资制度改革。1993年开始推行岗位技能工资制，试行工资集体协商制度，加大运用法律和经济等手段调节工资收人分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度。2000年以来，工资分配制度进人全面深化改革阶段，中央提出各种生产要素按贡献参与分配的原则，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法、企业年金制度，并规范职位消费，中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点，全面建立最低工资制度。

党的“十七大”的召开，出台了一系列的相关政策，标志着我国已进人全面改革的新阶段。据此展望，在中央企业薪酬管理这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，劳动计量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快。

2国资委监管的中央企业薪酬管理模式

国务院国有资产监督管理委员会于2003年成立以后，陆续制定出台了中央企业负责人薪酬管理、业绩考核、股权激励、职务消费、兼职取酬等若干管理办法和指导意见，以对企业负责人普遍实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定。同时，按照“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”的工作思路，国资委对中央企业建立中长期激励机制进行了探索。中央企业内部分别采用岗位薪酬制、技能薪酬制、结构薪酬制、绩效薪酬制等薪酬制度。2010年起，国资委在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，实现了从岗位等级工资制、岗位结构工资制向企业经济增加值(EVA)评价方法和薪酬激励制度的转变。

目前中央企业的薪酬分配制度，还处于不断探索和完善的改革试验阶段，与现代科学、公平合理的薪酬分配制度要求相比，还存在许多亟待研究和解决的问题。

3面临的形势和问题分析

薪酬管理工作总结 篇5

一、薪酬结构与薪酬管理的意义

一向以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。

薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不一样，所具备的薪酬也有所不一样。在制定过程中，需要根据经营本事、市场战略、人力资源等多方面的因素共同研究。

薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不一样职位、不一样级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方应对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与提高的薪酬结构。

二、施工企业薪酬管理存在的问题

缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的'内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。

缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分十分有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

三、发挥薪酬激励的作用

企业管理中薪酬为员工经过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。

优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创立具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。所以企业首先应依据员工不一样需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。

完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开进取比较。应科学考量员工面临风险的承受限度与本事，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外

在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合进取性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不一样层级与不一样职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与进取性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不一样发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效进取的科学措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。

强化员工整体工作分析。企业实践发展中，创立优质的工作分析系统尤为重要，其不仅仅为企业定岗定编、实施人员管理的科学依据，同时还可为企业的考核管理、招聘引进供给有效参考。所以企业在培训管理工作中应将工作分析体系作为重要基础，组织业务专精的专项人员利用科学工具软件进行系统分析，令其良好地辅助福利政策的科学制定，进而为企业的管理经营供给重要科学的指导。

薪酬管理工作总结 篇6

劳动关系和薪酬分配体系在企业管理工作中具有非常重要的地位，直接影响到企业的活动、竞争力和员工的创造力。任何一个企业要想在市场竞争中成长、开展、壮大，都必须制定完善好符合本企业和劳动关系和员工薪酬分配激励机制。

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。构建和谐稳定的新型劳动关系，是企业稳定职工队伍和企业生存发展的重要基础。

薪酬包括工资、资金、福利等，是维持和促进员工满意和敬业的重要手段之一;薪酬分配机制是指薪酬分配过程中建立的考核制度、分配制度以及激励制度等。企业的薪酬分配公平合理并富有激励性，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，为企业创造最大的价值。构建好科学合理的薪酬分配激励机制关系企业生存发展，好的薪酬分配激励机制才能吸引和留住优秀的员工，才能增强企业的核心竞争力。

劳动关系和薪酬分配机制，其主体都是员工。因此，在新的型势下，都必须坚持“人本、科学”的原则。充分调动人的积极性和内在潜能，为企业生存发展提供智力保障。尤其是象我局这样一个劳动密集型、资源型企业，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制显得尤为迫切。

我局是一个国有大型煤炭企业，在劳动关系和员工薪酬分配体制方面，由于历史沉淀矛盾多、包袱重，下属企业改革步伐参差不齐，用工关系复杂等因素，因而存在的问题比较多，主要表现在：

1、员工的法律意识还不强，不重视劳动合同的签订，许多从农村招来的农民工传统守旧思想还根深蒂固，对签订劳动合同不当回事。

2、对劳动合同管理还欠规范。尤其表现在集体合同管理上，在一定程度上流于形式。

3、不少员工思想保守，缺乏主人翁意识，责任心不够，没把自己的命运同企业命运联系在一起。

4、生产一线的员工流动充过高，存在着诸多法律风险。

(二)在薪酬体制方面1、人事分配问题多，主要是机关管理部门、后勤服务部门沉员重，吃大锅饭，人浮于事，工作责职不清。

2、薪酬分配与绩效考核不严。生产一线和辅助单位虽然有考核，但是一是表态工资多;二是考核依据不全;三是分配不公，不合理问题仍然非常突出。

3、薪酬分配过程和结果不够透明、人情工资、人情奖多、员工意见大。

4、员工制度内的工资等级差别小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，尤其是在业务管理和技术管理岗位上表现尤为突出，没有正常的升、降通道等等。

这些问题的存在，究其原因是多方面的，既有客观历史原因，也有企业管理自身上的问题。

其一、旧的传统观念还没有完全摒弃，员工自身素质还较差，对现代化进程的适应能力不强。

其二、片面地强调同岗同薪，企业在薪酬分配过程中，对从业时间长的员工的工作阅历、经验以及其对企业的贡献率重视不够。

其三、薪酬分配管理制度还比较混乱，一方面薪酬分配制度不科学、规范，还没有真正形成适合企业的科学合理的薪酬分配管理制度。许多工资性项目的核算缺乏明确的依据和考核办法。另一方面薪酬分配灵活性差。不同层次和不同岗位员工的工资水平等级少，薪酬与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。

其四、忽视了应有的透明度，部分提薪或奖金发放的不公开，引发员工的猜疑，导致员工对企业公信力产生怀疑，挫伤了部分员工的积极性、进取心。

综合起来，我们企业在薪酬制度方面的突出问题，可以用以下几句话来概述：一是岗位分类而非职位分类;二是资历(职务)导向而非能力绩效导向;三是结构问题突出而非水平问题突出(最近几年全员年工资增长水平是较高的);四是缺乏明确合理的工资制度。

面对企业当前的内、外环境，当前存在的诸多问题，在新的形势地下，面对科学实践发展观的要求，那么，如何构建新型劳动关系和员工薪酬分配激励机制呢?

实践科学发展观的根本目的之一就是：科学发展上水平，人民群众得实惠;企业和社会责任之一也是解决就业问题，让员工得实惠。

因此面对上述诸多问题，在构建劳动关系方面，我们应当在“新型”两字上