2011年7月23日，杭深线永嘉至温州南间，北京南至福州d301次列车与杭州至福州南d3115次列车发生追尾事故，此次事故已确认共有六节车厢脱轨，即d301次列车第1至4位，d3115次列车第15、16位，最终导致200余人伤亡。有消息称是d3115次遭雷击后失去动力，临时停车，导致后续的d301次追尾。
2011年7月27日，_总理_主持召开_常务会议，对“7·23”甬温线特别重大铁路交通事故遇难者表示深切哀悼，对受伤人员和伤亡人员家属表示亲切慰问，决定采取坚决措施，以交通、煤矿、建筑施工、危险化学品等行业领域为重点，全面加强安全生产。
【标准表述】。
近一段时期，我国一些地方接连发生煤矿和非煤矿山矿难、道路交通事故、建筑物和桥梁垮塌事件，给人民群众生命财产带来严重损失，也暴露出一些地方、部门和单位安全生产意识淡薄，安全责任不落实，防范监管不到位，制度和管理还存在不少漏洞，教训极其深刻。
安全生产事关人民群众生命财产安全，事关改革发展稳定大局，事关党和政府形象和声誉。搞建设、谋发展的最终目的是让人民过上更好的生活。发展是硬道理，但发展并非不计代价，更不能被少数人曲解为一切为发展让路。在发展的过程中，必须牢固树立科学、安全、可持续的理念，把人的安全放在第一位；必须坚持以人为本，处理好速度质量效益的关系，切不可片面追求速度，“要钱不要命”；必须坚决把“生命高于一切”的理念落实到生产、经营、管理的全过程，守住安全生产这条红线。
【措施】。
我国国民经济增长动力强劲，增长速度较快，能源原材料、交通运输、建筑等市场需求旺盛，各地有许多工程、项目处于集中建设阶段，安全监管难度增加，安全生产任务更加繁重。越是在这个时候，越要绷紧安全生产这根弦，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”，深刻总结事故教训，全面加强安全生产，遏止重大安全生产事故再度发生。
首先，实现安全生产，重在防患于未然。近期尤其要对以铁路、公路、桥梁为重点的交通运输，以煤矿为重点的矿山，以危险化学品为重点的工业领域，以在建住房项目为重点的建筑领域，全面排查并消除隐患。只要发现问题，该整改的迅速整改，该停工的立刻停工，该停用的坚决停用，不能姑息任何借口，不能放过任何隐患。
其次，搞好安全生产，关键要抓落实。为加强安全生产工作，近年来中央作出了一系列部署，国家也制定了大量法律法规和政策措施，许多要求已是反复强调、三令五申。至今安全生产事故仍然频发，主要是已确定的许多政策措施没有落实到位。当前必须狠抓制度落实，切实纠正一些地方、部门、企业有法不依、有章不循、纪律松弛、责任不到位的现象，真正做到依法准入、依法生产、依法监管。
随着我国科技水平的提高，电力通信行业也得到了长足的进步，在我国现阶段各行业的发展，起到了举足轻重的地位。
随着通信光缆的广泛应用，通信光缆在电力通信行业的作用越来越明显，但是通信光缆中的故障维修效率跟不上电力通信行业的发展，因此我们必须采用相应的手段来改善这种状况。
本文拟采用gis的故障定位算法，对通信光缆故障的准确定位，并通过光时域反射仪的运行原理，在通信光缆的区域内建了一个gis系统，监测光缆的故障点，并予以及时维护。
gis系统(地理信息系统)主要是在计算机硬、软件系统支持下，对整个或部分地球表层空间中的有关地理分布数据进行综合采集与分析技术系统。
光时域反射仪利用光线在光纤中传输时的瑞利散射和菲涅尔反射所产生的背向散射而制成的精密的光电一体化仪表，对于故障定位有显著的作用。
1.电力通信网络和通信光缆故障监测。
1.1电力通信网络的基本特点。
对于电力通信网络来说，其是由光纤、基本的微波和所需的卫星电路构成的，对于电力通信的主要的通信方式主要有电力线载波通信和光纤通信。
电力通信网络在传输过程中具有以下几个基本要求：首先必须保证电力通信网络具有一定的安全性，在此基础上要同时具有可扩展性和高效性。
对于现行的电力通信网络必须包含有一定的效益性和环境保护能力。
1.2电力通信网络的光缆故障监测。
在电力通信网络的光缆故障监测关键设备是光时域反射仪，该仪器主要是针对光纤线路损耗、光纤的基本长度、光纤的故障点进行监测的。
它的基本原理主要是利用光线在光纤中传输时的瑞利散射和菲涅尔反射所产生的背向散射情况进行故障定位。
光时域反射仪从发射信号到返回信号所用的时间，再确定光在玻璃物质中的速度，就可以计算出距离。
这种方式可以判断电力通信网络的光缆故障中光缆的长度和光缆故障的位置。
它的基本表达式为：
d=(c×t)2(n)。
式中，c是光在真空中的速度，这个速度是已知的而且是个定量，t表示在传输过程中发射信号到返回信号所用的时间，这个时间是通信时间的两倍，n表示折射率，对于不同的介质折射率有着明显的不同。
光时域反射仪原理图如图1：
图1光时域反射仪原理图。
光时域反射仪必须设置相应参数：距离一般选被测纤长的1.5倍，使曲线占满屏的2/3为宜，光纤的折射率一般与光纤实际的折射率一致，sm一般为1.45～1.48;对于光时域反射仪后向散射曲线(测试曲线)如下图2：
图2光时域反射仪散射曲线(测试曲线)。
对于这个曲线来说，竖轴表示背向散射光的强度(db)，而横轴表示瑞丽散射形成的背向散射光。
2.电力通信中通信光缆故障定位。
基于gis的故障定位算法可对通信光缆故障进行准确定位，此时需要通过光时域反射仪的运行原理，在通信光缆的区域内建了一个gis系统。
对于gis系统能对地理分布数据进行综合采集与分析。
把gis与光时域反射仪相结合，必须保证在gis系统中有一个与光时域反射仪相结合的接口。
基于gis系统通信光缆的分层结构如下表1所示(仅列取主要的层次)：
表1基于gis系统通信光缆图层结构。
2.1对光缆进行距离测量。
为了测量光缆两点间的光学距离，我们采用光时域反射仪发射信号到光纤中，然后对光纤中的反射情况进行必要的测量。
第二十一条 本规范由国家电网公司运维检修部负责解释。
第二十二条 本规范自从发布之日起执行。
篇二：线路故障跳闸原因分析报告(模板)
1 线路概况
1.2设计气象条件
1.3 故障点基本参数
塔型。
地线型号。
。
1.3.4基础及接地。
1.3.5线路相序。
1.3.6线路通道内外部环境描述。
2 保护动作情况
保护动作描述、重合闸动作情况、保护测距情况、重合不成功强送电情况、抢修恢复时间。
3 故障情况
3.1 根据保护测距计算的故障点
3.2 现场实际发现的故障情况
3.3 现场测试情况
4 故障原因分析
4.1 近期运检情况
4.2 气象分析故障（当日天气情况)
地貌
接地电阻测量、绝缘子检测、绝缘
子盐密和灰密（绝缘子污秽程度）、复合绝缘子憎水性、绝缘试验情况、在线监测等）
5 故障分析结论
6 暴露的问题
7 防范措施
7.1 已采取措施
措施落实责任人、措施落实时限)
附件一：现场故障现象（故障周边环境、故障点受损部件、引发故障的外部物件）图片
附件二：现场故障测试图片
附件三：现场故障处理图片
附件四：相关资质单位的试验鉴定报告
附件五：保护动作及故障录波参数
附件六：参加故障分析人员名单
全技术水平、安全生产条件、安全保障能力的前提下，全面提高安全管理水平；要制。
定完善高铁技术和产业政策，强化支撑、约束与保障，充分发挥高铁产业链长、效益。
坚持“安全第一”的理念，对铁路信号产品的研发要严格按照《铁路技术管理规程》。
涉及行车安全的铁路信号系统设计必须满足“故障导向安全”的要求，建立健全技术。
设计规范，完善规范系统设计流程，周密考虑系统逻辑关系；要严格按照设计技术规。
范和程序办法，认真精细地组织设计尤其是顶层设计，严禁违规和违反程序操作，并。
切实加强单位内部设计审查把关工作，加大系统安全风险分析，全面进行故障模拟试。
验；要严格测试把关工作，搞好单元测试、专业测试、集成测试、第三方测试，在整。
个功能测试中不仅要测试其技术功能，更要测试安全保障功能，尤其要测试故障后是。
否能够导向安全，达不到这一根本要求的，一律不能通过，经整改完善提升后要再予。
测试，直至过关；要构建产品研发工作体系，健全研发组织机构，明确研发部门、人。
员岗位职责，提高研发人员的素质，尤其要特别严肃认真地进行研发工作，实行全方。
强对产品研发的组织领导，建立健全院长(总经理)领导下的总工程师负责制，层层严。
格落实安全质量责任制。(二)切实加强高铁技术设备制造企业研发工作的管理。
(三)切实健全完善高铁安全运行的规章制度和标准。
训，总结成功做法和经验，并将其提炼上升固化为规章、制度、标准并严格遵循，确。
保在设备安全性能得到充分检验验证前，适当提高安全冗余度；要通过努力，尽快建。
进一步梳理、修订《铁路技术管理规程》、《铁路运输调度规则》、《铁路客运专线。
技术管理办法(试行)》、《高速铁路调度暂行规则》等基础性规章及一系列涉及行车。
组织的电报、纪要、文件，统筹解决高铁和既有线路规章、制度交叉混用和相关技术。
标准规范不一致等问题，特别是要制定更加有针对性的防范事故的制度和措施，提出。
更加严格的要求，提醒并强制要求相关管理者和岗位操作人员保持高度的警觉，全面。
准确地分析研判故障及其后果，采取更加及时有效的处置措施；要针对各个作业和监。
督管理环节尤其是薄弱环节，加快规章、制度、标准建设步伐，真正做到用其管人、管事、约为。
攻关、推广先进适用技术的基础上，大力加强对高铁技术设备研发的监督管理。要建。
本身的质量、性能是否满足要求，研发程序是否符合规定，还要审查研发单位设计研。
应的整体管理水平；要切实落实监管责任，采取有效措施，加强对高铁技术设备研发。
工作的指导、管理与监督；要规范评优行为，严格评优条件和程序，不经试用检验证。
强高铁技术设备许可准入管理。要在建立健全各项规章、制度、标准的基础上，大力。
加强高铁技术设备上道使用前的全过程监管，确保高铁技术设备在上道使用前严格按。
规定和程序认真把关；要严格执行高铁技术设备生产的安全许可制度，全面提高高铁。
究高铁建设项目系统性安全评价方法，完善评价体系，对已经批准的高铁项目，在工。
程可行性研究报告完成后，应进行全面系统的安全预评价，并在建设项目初步设计阶。
段，保证按照安全预评价提出的要求做好安全设施的设计，并在安全设施设计通过审(五)切实严把高铁技术设备安全准入关。
查后再开工建设；要严格高铁技术设备和建设项目安全评价和验收工作，按照有关规。
定组织好安全预评价、静态验收、动态验收、综合验收；要加强招投标管理，规范并。
大力加强铁路建设市场管理，健全完善符合市场规律的铁路产品准入机制、设备物资。
采购机制、平等竞争机制，严格合同管理。
产法律法规和《_关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发〔2010〕23。
号)、《_关于坚持科学发展安全发展促进安全生产形势持续稳定好转的意见》。
(国发〔2011〕40号)以及_第167次常务会议精神，从铁路尤其是高铁运输安全。
这个复杂的系统工程实际出发，运用好_组织的高铁安全大检查成果，在高度重。
视高铁技术保障体系建设的同时，切实强化高铁运营中的安全管理。要科学规范地设。
置内部机构和界定职能，解决内部机构不规范、职能交叉错乱、权责不。
一、协调不力。
等问题；要坚持依法行政，采取有力措施，有效防止行政不作为、行政乱作为，做到。
不越位、不缺位、不错位，确保政府部门法定监管职能落实、工作到位；要健全完善。
高铁建设、运营和管理的安全生产责任体系，根据机构设置职责规定，全面明确决策。
善运输管理规章、制度，切实增强针对性、约束性、有效性和可操作性的同时，强化。
产品、新系统和信息化特点，强化各级安全教育培训工作，扎实提高各级管理者和岗。
位操作人员的安全意识，牢固树立“安全第一”的思想，保持高度的安全警觉，并不。
断提高安全技能、水平，尤其是应急处置能力；要强化对关键岗位人员履职方面的管。
理和监督检查，重点加强对车站值班人员、电务人员、调度人员、工务人员等规章遵。
安全万无一失；要强化日常安全检查和隐患排查治理，对发现的问题和隐患要系统梳。
管控，夯实安全生产基层基础工作，强化人机管理的结合；高度重视铁路自动化、信。
息化过程中积累起来的各种自动控制系统、信息系统的集成和一体化，不断提高一体。
化水平，不断提高安全标准，不断改善安全条件，提升安全保障能力；要加强高铁通。
讯设施、设备建设和使用管理，强化通讯技术措施，保障高铁通讯特别是在恶劣天气。
条件下通讯畅通；要高度重视铁路职工队伍建设，大力加强思想政治工作和精神文明。
建设，大力加强技术业务建设，大力加强作风(纪律)建设，尽快培养一支具有高度政。
治责任感和熟练掌握专业技能的职工队伍，尤其是培养一大批高层次管理人员和高技。
能操作人员，适应铁路事业发展的需要。同时，要调动职工的积极性，稳定好职工队。
(七)切实加强铁路安全生产应急管理。
_和上海铁路局乃至全系统要认真贯彻执行《突发事件应对法》、《安全生产法》。
和有关安全生产应急预案，全面加强铁路安全生产应急管理。要进一步修订并建立健。
全各级各类事故应急预案，充实涉及高铁事故应急救援方面的内容，强化以人为本理。
念，进一步明确设备故障的等级、严重程度、响应程序、责任分工等，完善并严格执。
行非正常情况下的应急措施、行车组织办法和工作流程，尤其要处理好事故抢险救援。
与停车时间的关系，切实把减少人员伤亡放在首要位置，不能过多强调缩短停车时间；
急救援体系建设，尤其要针对高铁运行速度快、科技化程度高、运行线路高架桥梁多。
救治机制，特别要加强同地方政府的应急联动机制建设，加强铁路、地方和其他应急。
搞好衔接配套，提高整体救援装备水平；要充分利用相关雷电监测系统，认真统计分。
析高铁沿线历史雷击数据，立项并全面研究高铁系统包括站点的强电、弱电设备及接。
地埋管道线路（不熟悉）。管道二公司南二区宿舍，接站里维护人员上报5台光站都没有下行光功率，初步判断为二级光缆线路段造成。赶到所在小区的光站测试一台光站得出216米断，按照常规这么短的距离应该很容易找到断点，而且小区外就有道路铺路施工，但是事情不是那么简单的。首先线路是怎么走的我们不知道，分支4芯光缆是多长我们也不知道。所以首先是要找到线路是怎么走的，就能找到分歧包，在我们按照光缆的走向一个一个人井的打开，在距离测试光站50米处找到了分歧包，除去分歧包前面的距离得出二级主干光缆的断点是166米，接着继续一个一个人井的打开去查找断点，当查找到光缆出小区用子管直埋过路的，但是对面施工区并没有发现有光缆的断头，怎么办？找来铁锹挖探沟找，下挖60cm发现了管道，但是此处管道是完好的，光缆在管道内是看不到的，按照距离还差19米才是断点的距离，接着顺着管道方向挖，当挖出10米后就发现管道已破损了，光缆也出来了，接着挖了几米后找到了光缆的断点，光缆只剩加强芯没断。添加一段光缆熔接两个接头盒。
二、铝合金型材项目资金筹措。
一个建设项目所需要的投资资金，可以从多个来源渠道获得。项目可行性研究阶段，资金筹措工作是根据对建设项目固定资产投资估算和流动资金估算的结果，研究落实资金的来源渠道和筹措方式，从中选择条件优惠的资金。可行性研究报告中，应对每一种来源渠道的资金及其筹措方式逐一论述。并附有必要的计算表格和附件。可行性研究中，应对下列内容加以说明：
(一)资金来源。
(二)项目筹资方案。
三、铝合金型材项目投资使用计划。
(一)投资使用计划。
(二)借款偿还计划。
四、项目财务评价说明&财务测算假定。
(一)计算依据及相关说明。
1.《中华人民共和国会计法》，[主席令第24号]，1月1日起实施。
2.《企业会计准则》，[财政部令第5号]，1月1日起实施。
3.《中华人民共和国企业所得税法实施条例》，[国务院令第512号]，1月1日起实施。
4.《中华人民共和国增值税暂行条例实施细则》，[财政部、国家税务总局令第50号]，1月1日起实施。
5.《建设项目经济评价方法与参数(第三版)》，国家发展与改革委员会审核批准施行。
6.项目必须遵守的国内外其他工商税务法律文件。
(二)项目测算基本设定。
(一)直接成本。
(二)工资及福利费用。
(三)折旧及摊销。
(四)工资及福利费用。
(五)修理费。
(六)财务费用。
(七)其他费用。
(八)财务费用。
(九)总成本费用。
六、销售收入、销售税金及附加和增值税估算。
(一)销售收入。
(二)销售税金及附加。
(三)增值税。
(四)销售收入、销售税金及附加和增值税估算。
七、损益及利润分配估算。
八、现金流估算。
(一)项目投资现金流估算。
(二)项目资本金现金流估算。
【摘 要】汽车雨刮器是保持挡风玻璃外表面清洁确保雨雪天气视野清晰和行驶安全，是汽车不可或缺的部件。
【关键词】扭转角；压紧力；刮片的质量
前言
雨刮器是重要的安全件，它必须能有效的清除雨水、雪和污垢，能在高温摄氏发抖、胶条与玻璃接触不良、胶条老化、胶条异常磨损、胶条变形等现象，这些问题直接导致了雨刮片刮不干净、抖动及异响，给车主造成了潜在的风险。
1.雨刮系统简介
如上图，雨刮器构成由三大块组成：
（1）电机：电机和曲柄
（摆杆、副刮支承座、摇杆、摆臂、主刮支承座
（主刮臂和主刮片
车身支撑点有：主刮支承座处、副刮支承座处、雨刮电机处。
从雨刮系统的关键性能特性及整车到用户手上的各环节可以看出，影响雨刮刮不干净、抖动及异响的主要因素为： 刮杆扭转角、压紧力、刮片的质量、使用环境、使用方法有关。
2.扭转角与压力
扭转角：无论刮杆压力如何变化，整车在静止状态下雨刮片刮净度只与扭转角有关，经调整试验得出扭转角在0±1°之间为最佳状态，但考虑到雨刮终检调整角度后会存在应力变形，因此供应商将扭转角范围变更为-3±1°。
另扭转角与玻璃的曲率关系也很大，曲率越小，玻璃弧度就越凹凸，易受力不均匀，造成抖动、异响、刮不净。设计时也要考虑要雨刮系统与玻璃的.配合问题。
A）欧洲地区一般按1.8的理论系数计算，因地区路况好，车速高，怕车辆出现发飘。
B）亚太地区一般按1.3的理论系数计算。
3.胶条质量
3.1胶条老化变形分析
故障件发现天然橡胶偏硬、龟裂、有老化痕迹。国外生产车辆雨刮片多采用法国EPDM胶条（三元乙丙橡胶），通过性能对比试验（密度、邵氏硬度、拉伸强度、拉断伸长率、评估表示EPDM胶条优于天然胶条。现胜华波推荐一款日本富国胶条（氯丁胶+天然橡胶），其质量远远优于现控股采用的量产胶，但成本较高，奔腾B50/B70都切换了富国胶条。EPDM胶条的回弹性及耐磨性没有天然橡胶好，回弹性不好，即抖动现象仍可能存在；天然橡胶的一个关键性能指标即抗臭氧性，国内好多企业的胶条都过不了抗臭氧性。
3.2钢条的好坏，关系到雨刮片在使用过程中受力是否均匀，会不会漏水造成刮后仍有水痕
至于怎么分辨，难度较高。其一，钢条的材料很关键，好的材料能使钢条长久不变形，弧度定型，压力均匀，这一点车主不好分辨。我们可以看钢条的厚度，就雨刮片成品而言，使用的钢条越厚越好。再者，车主还可以要求销售人员折分雨刮片，把单独的钢条放在平整的桌上或地下，轻按钢条，看其弹性如何，同样是以弹性好的为佳。
4.玻璃表面膜状污染
清洗液配方很重要，因为在清洗液干了后会在玻璃上形成一层粘膜，增加刮刷阻力（在半干半湿状态时阻力最大），影响刮片运动，清洗液使用不当会加速胶条老化。洗涤液有专用国标：GBT醇类物质、表面活性剂，具有快速挥发的特性。
目前很多主机厂都采用专用的清洗液，如一汽：纯净水+5%酒精；合资：自来水；全顺：专用洗涤液；比亚迪：专用洗涤液。备注：如为了节省成本，使用加水清洗，还是建议应对车辆发往区域进行区别保养，尤其是北方车辆需加些防止结冰的溶剂。
5.维护保养不当
车辆存放时应将雨刮臂打起来，避免累计灰尘及其他杂质，可改善车辆存储时外部环境对刮片的影响
雨刮器，顾名思义是用来刮雨的，不是用来刮泥的，车友应养成清理干净前窗的习惯，正确使用雨刮器，不仅仅能延长雨刮器的使用寿命，能有效地保持良好的视线，有利于行车安全。
如何保养雨刮片呢。首先，雨刮在刮不干净的时候要适时更换雨刮片；第二，在雨刮工作时跳动、刮痕时更换新的雨刮片；第三，采用专用的清洗液。
8888年8月8日08时26分，*变：**开关限时电流速断保护动作跳闸，重合未成,故障电流ic=70.66a（变比：600/5；折算后故障电流为8479a）；**变：***开关保护动作跳闸，重合成功，故障电流ia=51.88a（变比：600/5；折算后故障电流为6226a），10kv**线、10kv**福线同时故障。
经现场巡视，08时55分发现10kv*福线3号分支箱本体烧损，09时04分发现10kv*珠线6号环网柜本体烧损。
09时16分，客户反应*苑线由*珠线转供部分发生低电压现象。
09时22分，确认运*部仓库有一台一进四出的电缆分支箱，运*部与**公司协调是否有同型号电缆分支箱，答复有一台一进三出的电缆分支箱，随后联系**公司顾*增派两组人手，并出动2辆随车吊同时运送电缆分支箱。
10时05分，城区抢修班黄*发现*苑线#88杆开关鼻子烧损，进行故障抢修。
10时11分，顾*到达二基地，但吊车未到达。经查看，备品电缆分支箱与实际现场电缆分支箱型号、尺寸均不符合。
10时45分，运*部朱*提醒有备品寄存在三*公司场地，为以前自动化环网柜更换遗留的备品备件。通知一*公司吊车到三*公司仓库吊取备品电缆分支箱。
12时30分，一*公司顾*将2个备品电缆分支箱运至10kv*珠线6号环网柜，清理树障并进行故障分支箱拆除，备品分支箱安装工作。
13时20分，另一个备品电缆分支箱运至10kv*福线3号分支箱，进行故障分支箱拆除，备品分支箱安装工作。
17时30分，10kv*福线3号分支箱安装完成并送电成功。
19时30分，10kv*珠线6号环网柜安装完成并送电成功。
二、原因分析。
经调控分中心、运*部及配电运检一班综合分析，判断为10kv*珠线转供10kv*苑线时，合环时产生了冲击电流。由于*珠线6号环网柜设备老旧，电缆头存在薄弱环节，经转供运行20分钟之后，电缆头发生相间短路（短路故障电流达到8479a）。导致*苑线#88杆分段开关接线端子烧损，同时导致*珠*苑联络开关*珠线侧中相联络刀闸刀头烧损。且故障电流通过民乐变ii段母线传递至10kv*福线，又导致10kv*福线3号分支箱故障。此为一起非常典型的火烧连营配网大面积停电故障。
三、损失情况和造成影响。
这次故障共造成10kv*福线停运2小时30分，10kv*珠线#002+01杆分段开关后段线路停运11小时，停电时户数为88时户，对*东配网精益化管理指数的中压配电线路故障停运率造成一定影响，以上故障引起用户投诉1起，意见工单1起，12345工单1起，还造成了一定的舆论影响。
四、暴露问题。
经综合分析，此次故障暴露出我们在组织管理、安全措施、优质服务、备品备件等方面均存在很多不完善的地方，具体如下：
1.面对大面积故障，组织措施混乱。故障发生后，运*部没有高度重视现场情况，仅以一般的故障处理对待，没有及时协调故障抢修人员。现场协调人员对备品备件的熟悉程度不足，没有第一时间进行协调，导致抢修人员到了现场却无事可做（被围观群众看到，导致产生了一起12345工单、一起955598意见工单）。抢修过程中，对需要的备品备件没有提前协调寻找，导致发现问题后才组织人员到仓库查找相应设备。城区高压抢修人员严重缺乏，多起故障同时发生时，仅靠城区运维班上的3-4人根本无法完成巡视、查找、锁定隔离故障点的任务。大班支援存在时间差，未能第一时间到达事故现场。
2.安全措施不完备。发生故障后，故障现场无安全围栏，也未对周围围观人员进行疏散，抢修人员着装不统一，部分人员安全帽佩戴不规范。电缆检修前经提醒后才及时放电，现场电缆头制作过程中未能始终保持可靠接地。
3.备品备件管理不到位。面对大面积电缆设备类故障，运*部准备备品抢修物资效率较低。对抢修中常用的备品配备不全，出现抢修时无备品可用的情况，只能通过其他渠道获取。（配电设备种类繁多，根本无法备齐所有备品备件，且电缆头等备品备件的有效期一般为2年，大面积电缆故障有时候连续2-3年也碰不到，有时候一年要碰到几次，预估难度非常大。）。
4.现场人员优质服务意识差。现场指挥及抢修人员缺乏优质服务的意识，没有及时与故障现场围观群众沟通，安抚客户情绪，导致群众产生误会，引起不必要的投诉、意见工单。抢修人员着装不规范、行为散漫、抽烟、聊天等不规范行为影响了公司形象。
5.应急预案纸上谈兵，缺乏实战性。同时发生多起故障时缺乏有效可行的应急预案，现场协调人员也没有及时有效的应对方式。需从运*部层面制定故障应急预案，该预案需简单易行，并可以有效实施。
6.抢修紧急，缺失完备的电缆试验。按照江苏省最新的交接试验规程，电缆耐压试验必须达到2.5u0并进行5分钟以上。因此次抢修的电缆为一根运行20余年的老电缆，为了防止耐压试验导致其它电缆部件损坏，故在投运前只进行了绝缘测试，未进行耐压试验。
五、整改措施。
1.提高人员技能水平。遇到故障时可以在第一时间通过专业依据判断故障范围，并给出能在最短的时间内恢复供电的可行方案。
2.编制行之有效的事故应急预案。通过对最近几年发生的各类疑难故障案例进行分类汇总，总结以前的故障处理经验，编制成事故抢修应急预案，可以在一定程度上弥补新进员工事故处理经验不足的问题，同时提高故障抢修效率。
3.“五年轮检，十年更换”。对配电线路及设备进行“五年轮检，十年更换”的维护改造策略。通过安排检修计划，五年内对所有配电线路进行一次全面的停电检修，对运行十年以上且设备状况较差的设备直接列入配网项目进行更新改造。
六、考核意见。
考核运*部1000元；考核外协运维单位**有限公司2000元。
。
扩展阅读
读一下“企业分析报告”，可能对您在日常生活中有所帮助。报告是我们生活中不可或缺的一部分，提交报告后，我们可以得到上级领导的指导和支持。可行性报告应该从哪些方面入手呢？希望您继续关注本网站的更新。
我们审计了后附的上海新世界百货有限公司(以下简称“新百公司”)财务报表，包括12月31日的资产负债表、利润表、所有者权益变动表、现金流量表以及财务报表附注。
按照中华人民共和国财政部颁布的《企业会计准则-基本准则》、20以前颁布的具体会计准则和《企业会计制度》以及财政部财企299号文件的规定编制财务报表是新百公司管理层的责任。这种责任包括：⑴设计、实施和维护与财务报表编制相关的内部控制，以使财务报表不存在由于舞弊或错误而导致的重大错报;⑵选择和运用恰当的会计政策;⑶作出合理的会计估计。
我们的责任是在实施审计工作的基础上对财务报表发表审计意见。我们按照中国注册会计师审计准则的规定执行了审计工作。中国注册会计师审计准则要求我们遵守职业道德规范，计划和实施审计工作以对财务报表是否不存在重大错报获取合理保证。
审计工作涉及实施审计程序，以获取有关财务报表金额和披露的审计证据。选择的审计程序取决于注册会计师的判断，包括对由于舞弊或错误导致的财务报表重大错报风险的评估。在进行风险评估时，我们考虑与财务报表编制相关的内
部控制，以设计恰当的审计程序，但目的并非对内部控制的有效性发表意见。审计工作还包括评价管理层选用会计政策的恰当性和作出会计估计的合理性，以及评价财务报表的总体列报。
我们相信，我们获取的审计证据是充分、适当的，为发表审计意见提供了基础。
我们认为，新百公司财务报表已按照中华人民共和国财政部年颁布的《企业会计准则-基本准则》、2006年以前颁布的具体会计准则和《企业会计制度》以及财政部财企(2010)299号文件的规定编制，在所有重大方面公允反映了新百公司月31日的财务状况和20的经营成果和现金流量。
国富浩华会计师事务所有限公司上海分所 中国注册会计师：
近年来，在市场经济的不断促进和推动下，越来越多的企业发展成为极具社会影响力的上市公司。由于上市公司需要不断增强自身市场份额和利润，越来越多的企业、公司企图偷税漏税，各种财务舞弊行为层出不穷。这些现象的发生对我国市场经济体制的健康发展起到了产生了巨大的阻碍。作为一种新兴的重要职业，法务会计对此种现象的识别、监督、治理等各方面都有着无法比拟的重要作用。
从学术角度理解，法务会计是一种集审计学、会计学、侦查学、法学、证据学以及犯罪学等多种学科于一体的边缘科学。其根本目的是解决特定主体的各种疑难杂症，而这些疑难杂症往往与法律问题有着千丝万缕的关系。法务会计解决问题时通常会对会计学知识、法学理论、审计方法、调查技术等进行综合运用，并通过客观调查、实地调研等各种方式搜集并获取财务相关证据或资料，采用法庭规定或允许的方式将证据或资料进行呈现或陈述。法务会计进行过程中，必须遵守的原则有：合理性原则，公平、公正、独立原则，真实性原则以及沟通、协调为主，诉讼为辅原则。
(1)解决会计相关法律问题纵观我国经济，可以说目前正处在发展的重要过渡阶段，不仅经济纠纷、经济犯罪等经济相关情况层出不穷，私吞财务、转移资金等情况也愈演愈烈，不仅如此，许多企业在进行财务舞弊时采用的手段也越来越高明、越来越复杂。这种现象的发生不仅给相关工作人员带来了极大的工作压力，还为相关案件审理带来了极大的障碍。通常情况下，法院、审计处等机关单位在进行案件审查和处理时，格外注意的地方便是会计信息的真实性和完整性。相关单位对会计信息进行详细审核查实后，正确判断其信息失真的原因。根据原因的不同，其案件审理的结果也将不同。会计信息失真的常规原因包括四种，即舞弊、作为结果、过失以及故意。由于会计信息的失真情况，会给企业及相关工作人员，甚至整个市场经济带来极大的经济损失，既不利于市场经济的和谐发展，也不利于人们的社会生活。想要高效快速地解决这些会计相关的法律问题，就不得不需要法务会计相关工作人员。只有法务会计相关工作人员的适时出现，并迅速开展调查审核工作，才能迅速解决这些经济相关问题，从而从一定程度上为人们社会生活和国家市场经济的发展和进步扫除障碍。
(2)推动会计相关信息技术的发展在网络、计算机等相关科学技术迅猛发展的今天，会计相关的电算化技术也逐渐走进人们的视野，并持续进驻各大企业的办公区域。由于会计相关信息的问题越来越严重，企业上市企业公司内部的财务舞弊相关行为也越来越嚣张，丝毫没有忌惮之心。这些情况的发生所直接导致的经济后果相当严重，这点主要体现在以下两个方面。第一方面，受托人与委托方两者之间关系的明确。这两者关系的明确会很大程度地局限会计信息的公开化，因为会计信息的使用者会受会计信息的利益方约束，两者之间的关系一旦明确，就会存在雇佣者和被雇佣者的关系。换而言之，一旦会计信息的相关使用者认为某些会计信息不利于自身发展或自身企业的发展，亦或是该信息会造成不应该出现的相关经济后果，那么这种情况下，必然会产生相应的法律冲突。在这种整体环境下，会计人员想要取得大量财物数据中的用力证据就难上加难了。从另一角度理解，这样的市场环境其实为法务会计的发展和进步提供了很好的市场环境，这不仅可以充分激发法务会计相关工作人员的积极性和主动性，还能科学合理地对市场秩序进行规范和调整，从而极大程度地减少该情况下产生的恶性经济后果。
(3)弥补传统的审计漏洞随着社会经济及人们生活水平的不断提高，人们对信息的透明度要求越来越高，且越来越急切。人们这种需求不断提升的同时，无形中也给相关审计工作人员加大了工作压力，也同步提高了对其业务的.工作要求。从本质上理解，人们对审计工作人员的基本要求很简单，就是要求相关工作人员能够及时、快速、准确地对上市公司及其相关经济业务情况进行反映。根据市场调查发现，审计相关工作人员对上市公司的会计信息反映并不及时，往往在上市企业经济活动的结果或是相应后果都产生之后才进行反映，这种不及时、不准确的会计信息反映在时间和空间上同时限制了审计单位的功能和作用。但庆幸的是，法务会计的出现和兴起对审计功能有了极大的改善，不仅可以让人们和审计进行零距离沟通，还可以充分弥补审计相关工作人员在具体的上市企业财务舞弊活动中的审计漏洞。
(4)促进法制社会及市场经济建设基于现阶段我国市场经济迅猛发展的条件下，作为会计行为的实施保障，法律制度是非常重要的。正是由于法务会计的出现，法律和会计间的相互关系也越来越紧密。在具体的企业交易过程中，各种各样的经济活动随着经济市场的变化而越来越繁杂，其造成的经济纠纷越随之逐渐增加。从某种角度理解，虽然这些纠纷的产生为会计相关工作人员的具体工作带来了十分巨大的挑战。但是，不得不承认，正是因为这些纠纷案件的产生和存在，才使得国家不得不加强法务会计相关队伍的建设。也就是说，这些纠纷极大程度地促进和推动了我国法制社会以及市场经济的建设和发展。
虽然我国目前的监督体系已经涵盖了审计事务所、会计事务所、资产评估事务、社会相关机构以及民间监督协会或组织，但我国经济市场还是存在各种各样的疑难问题。从根本意义上讲，我国监督制度的作用根本没有得到发挥。一直以来，很多会计事务所为了拉拢客户，获得业务交易，一再舍弃自己作为一个法务人员的职业素养，为许多企业或公司掩盖了大部分舞弊行为。在会计人员的这种人为纵容下，会计市场已经越发混乱，我国市场经济也将更加不稳。
调查分析我国近些年的企业舞弊案例可知，上市企业进行的财务舞弊十分隐蔽，不仅经过精心规划和设计，还运用了非常高明的手段，以致人们在正常情况下，根本无法察觉这些舞弊情况。针对上市企业复杂的舞弊手段，法务人员开展案件调查的难度也随之增加。换句话说，上市公司财务舞弊的手段越高明、复杂、隐蔽，调查人员所要花费的时间、精力就越多，其造成的后果和影响也就更加严重。
归根究底，上市公司进行财务舞弊的原因不外乎三个：其一，法律和行政相关单位的监督职能不断弱化。作为对会计市场常见的控制方法，立法的威慑力和控制力已经大不如从前。现在的企业越来越不忌惮法律，对行政机关也不想从前那般敬畏。在这样的大环境下，为了自身经济利益，财务舞弊行为就自然而然地产生了。其二，上市公司的治理结构不健全。就我国而言，大多数上市企业都存在“一股独大”现象。这种现象类似于企业独裁，董事会、监事会等相关机构根本没有可用之处。基于这种情况，企业内部机制就无法禁止中小股东为了私利进行会计舞弊。其三，管理层迫于压力和私人利益进行舞弊。根据市场调查可以知道，现在大多数上市企业的管理层都是外雇经理人，企业对其经营业绩往往有着很高的要求。受工作压力影响，很多高管人员不得不进行财务舞弊。另外，也有部分高管人员纯粹是为了私人利益，故而会进行财务舞弊。
对舞弊行为进行基本识别是治理上市公司财务舞弊的第一步，对市场经济的管理也有着至关重要的作用和意义。其中，识别上市企业员工舞弊可分为三个具体步骤。第一步，监督管理现金收入。第二步，伪造、虚构舞弊识别。第三步，挪用舞弊识别。针对现金收入的管理监督，常用的方法有：
(1)对现金收入内部监督控制制度进行职责分工，避免职能交叉。
(2)保证现金收入的真实性和准确性，必须查证相关证件和依据。
(3)查证其他收入的相关具体事项。针对伪造舞弊和虚构舞弊行为的识别，应该注意的事项有：
(1)集中关注人口流动快且劳动密集的上市公司，这些公司发生冒领、虚报员工薪资的概率相对较高。
(2)核实上市公司兼职员工和全职员工人数和工资数，若两者不吻合，就极有可能出现他人冒领职工工资的情况。
(3)多方面核查企业支票号码、金额是否符合账本记录情况，若不同，可进行函调证明，以此核实公司是否有伪造支票或注销支票等情况。针对挪用舞弊行为的识别，可以重点进行财务假账核实。假账核实的常用方法也有三种：
(1)对上市企业进行凭证检查，包括所有的发票、存根联号码以及收据。
(2)核实外来原始凭证的真实性，避免发票出现伪造、重报、盗用、费用等情况。
法务会计中，独立审计的地位和作用都十分重要。由于法务会计坚决实行独立审计的原则、方法以及手段，为自身在上市公司财务舞弊中发挥重要监督作用提供了保证。法务会计对上市企业进行财务舞弊监督时，通常会使用的技术方法有以下几点：第一点，检查监督法。会计信息的形成具有一定的程序性，从凭证到账簿再到会计报表，这一系列过程都是有迹可循的。因此，法务会计进行检查时，可以对会计信息进行逆向审计，先将会计报表进行综合整理并分类，然后对报表数据进行比对分析。若发现数据疑点，便可进行针对性检查，重点追查该数据的发票、存根联等原始凭证。第二点，监控盘查法。在对被审计单位的实体资产、现金、信用卡、有价证券、股票等进行盘点时，法务会计师不仅应该在现场进行监督盘点，还应该进行适量抽查，以免盘点人员协同作假。另外，在盘点之前，法务会计师还应该对盘点现场进行综合检查，以免出现不属于被审计单位的其他物品导致审计结果错误。第三点，分析性监督复核。法务会计师可以对上市公司的重点经济指标进行详细分析研究，并重点注意其中的异常现象。法务会计师利用分析性监督复核的方法对被审计单位进行监督检查，可以快速高效地发现该公司的现存问题。如此，便可准确确定审计进行的重点方向和内容，从而缩小了审计的范围，也大大降低了审计的难度。这样能大幅度提升法务会计师的审计效率和质量。
对法务会计进行具体分析，发现其在上市公司财务具体的舞弊案件的实际诉讼支持中，起到的作用十分显著，主要可以从以下方面进行体现：
(1)证据的收集、整理以及认定方面。通常情况下，法务会计师或相关法务会计工作人员会对法律、会计、审计、侦查学等各种专业知识进行综合运用，积极进行被调查公司财务舞弊相关会计信息及会计资料的搜集、查找和整理，以作为案件审查、处理或判决时的证据进行合法使用。
(2)计算并确认相关经济损失方面。财务欺诈行为属于财务舞弊行为中的其中一种，往往会给上市企业或公司带来重大的经济损失和名誉损失。针对公司股东而言，公司出现财务欺诈行为，不仅损失了股东的自身利益，还沉重打击了股东对企业管理者的信心。针对公司其他投资者，财务欺诈行为的出现，会严重伤害其投资利益，严重者可能会导致其破产。因此，法务会计师及相关法务会计工作人员通过充分利用会计相关资源，结合自身专业优势，进行科学正确的损失计算，并不断进行损失确定。根据案例分析，法务会计师常用的损失计算方式是适当计量法，这种方法能够准确计算出财务舞弊造成的损失范围，从而能够快速高效地解决此类民事诉讼的相关经济赔偿问题。
(3)法庭服务方面。针对法庭服务，相关法务会计工作人员进行的工作主要就是进行诉讼支持服务。该诉讼服务主要内容是对鉴定人、专家证人等进行相关服务。
(4)工作报告方面。这一方面可以说是整个案件调查、处理、判决等全过程的简单记录。其中最重要的部分就是法务会计师对自己所做的最后判定结果进行总结汇报，或是针对最终鉴定结论进行详细分析和总结。五、结束语整体来讲，法务会计进行企业财务舞弊审查的主要目的是杜绝企业经济方面违法犯罪情况的产生。作为刚刚兴起的职业，法务会计所要面临的挑战非常大。为了充分发挥自身功能和作用，法务会计应该在发展过程中不断进行经验总结，结合理论和实际进行综合研究。
1、财务分析报告的分类。财务分析报告从编写的时间来划分，可分为两种：一是定期分析报告，二是非定期分析报告。定期分析报告又可以分为每日、每周、每旬、每月、每季、每年报告，具体根据公司管理要求而定，有的公司还要进行特定时点分析。从编写的内容可划分为三种，一是综合性分析报告，二是专项分析报告，三是项目分析报告。综合性分析报告是对公司整体运营及财务状况的分析评价;专项分析报告是针对公司运营的一部分，如资金流量、销售收入变量的分析;项目分析报告是对公司的局部或一个独立运作项目的分析。
2、财务分析报告的格式。严格的讲，财务分析报告没有固定的格式和体裁，但要求能够反映要点、分析透彻、有实有据、观点鲜明、符合报送对象的要求。一般来说，财务分析报告均应包含以下几个方面的内容：提要段、说明段、分析段、评价段和建议段，即通常说的五段论式。但在实际编写分析时要根据具体的目的和要求有所取舍，不一定要囊括这五部分内容。
此外，财务分析报告在表达方式上可以采取一些创新的手法，如可采用文字处理与图表表达相结合的方法，使其易懂、生动、形象。
3、财务分析报告的内容。如上所述，财务分析报告主要包括上述五个方面的内容，现具体说明如下：
第一部分提要段，即概括公司综合情况，让财务报告接受者对财务分析说明有一个总括的认识。
第二部分说明段，是对公司运营及财务现状的介绍。该部分要求文字表述恰当、数据引用准确。对经济指标进行说明时可适当运用绝对数、比较数及复合指标数。特别要关注公司当前运作上的重心，对重要事项要单独反映。公司在不同阶段、不同月份的工作重点有所不同，所需要的财务分析重点也不同。如公司正进行新产品的投产、市场开发，则公司各阶层需要对新产品的成本、回款、利润数据进行分析的财务分析报告。
第三部分分析段，是对公司的经营情况进行分析研究。在说明问题的`同时还要分析问题，寻找问题的原因和症结，以达到解决问题的目的。财务分析一定要有理有据，要细化分解各项指标，因为有些报表的数据是比较含糊和笼统的，要善于运用表格、图示，突出表达分析的内容。分析问题一定要善于抓住当前要点，多反映公司经营焦点和易于忽视的问题。
第四部分评价段。作出财务说明和分析后，对于经营情况、财务状况、盈利业绩，应该从财务角度给予公正、客观的评价和预测。财务评价不能运用似是而非，可进可退，左右摇摆等不负责任的语言，评价要从正面和负面两方面进行，评价既可以单独分段进行，也可以将评价内容穿插在说明部分和分析部分。
第五部分建议段。即财务人员在对经营运作、投资决策进行分析后形成的意见和看法，特别是对运作过程中存在的问题所提出的改进建议。值得注意的是，财务分析报告中提出的建议不能太抽象，而要具体化，最好有一套切实可行的方案。
核算单位的“报账员”是单位与会计中心联系的桥梁和纽带，完善报账员制度，提高报账员素质是提高会计中心核算质量的关键。核算单位要建立和完善内部牵制制度，进行必要的岗位分离，改变目前“报账员”集会计、出纳及“票管员”于一身的现状。建议在财政部门统一协调下，在系统内对报账员有计划地进行定期轮岗，并把好会计资料的交接关。事业单位财务管理岗位主要职责:
(二)搞好经费预算管理。根据事业单位发展规划，编制好本单位基本运转的年度用款计划。
(三)固定资产管理。
(四)财务收支活动的分析和总结，根据会计核算为领导提供决策依据等财务管理工作。
例如本年度有新增建设项目的单位应做好如下工作:
①、根据单位发展规划，编制好单位基本建设的年度计划。
②、负责办理建设过程中的有关手续。根据审定的设计方案，对基建项目进行预算。
③、做好工程经费的申请、招投标工作、签定施工合同。负责对基建工程的质量、工期、安全进行监督，确保文明施工。
④、及时整理工程建设竣工资料，组织竣工项目验收，做好资金结算，配合做好工程经费的审计工作，及时将工程有关资料整理归档或交单位有关科室。建立单位固定资产台帐，负责房屋等固定资产的修缮。
⑤、负责变更工程的项目审定，经本单位批准后督促实施。
⑥、加强对未有监理工程项目的监督，负责对工程材料的质量、数量进行监督、检查、管理。
总体印象
1.华为现在经营非常良性，完全确立了行业地位，相信在短期之内成为世界通信设备制造商的老大指日可待，并在很长一段时间无人能超越。
2.华为的产品门类非常全，并且在每个方向都有很强的竞争能力，都引领着行业的发展，让其他对手无懈可击，越来越呈现强者更强的趋势。
3.通信行业在全球经济不景气的大背景下，网络运营商可能会为改善其财务状况，推迟投资或发起其他降低成本的措施可能导致网络基础设施和服务需求的降低。普遍存在效益下降的情形，在此背景下，能够取得2千多亿销售收入，116亿的净利难能可贵。
4.行业竞争加剧，各个国家的商业壁垒和保护主义将会影响到华为在全球通信设备市场的拓展;目前的国际销售收入比例占全部销售收入的七成。
5.通信设备行业不再属于新兴产业，已经变成了一个传统制造产业，这个行业属资本密集、技术密集、人才密集，并且先发优势非常明显。华为显然已经站在了至高点，把其他竞争对手甩在身后。
6.华为一年三百多亿的研发投入，为自己的发展提供了保障，持续不断地向市场推出新产品和新功能，同时降低新产品和现有产品的成本，以保持自己的竞争能力。
7.华为的国际销售战略，同时也是人民币升值的受害者，在20_年度，由于人民币升值导致的损失高达40亿元。
8.总的看来，华为的生存环境短期之内还能继续所向披靡，长期来看，生存不易，行业决定命运，博主宁愿相信阿里巴巴能活102年，不相信华为能活这么长时间，但无论如何，已经是中国创新能力企业的佼佼者。
轮值CEO制度
面对外界的不同观点，任老板有一段精彩的澄清:看今天潮起潮涌，公司命运轮替，如何能适应快速变动的社会，华为实在是找不到什么好的办法。CEC轮值制度是不是好的办法，它是需要时间来检验的。
传统的股东资本主义，董事会是资本力量的代表，它的目的是使资本持续有效地增值，法律赋予资本的责任与权利，以及资本结构的长期稳定性，使他们在公司治理中决策偏向保守。在董事会领导下的CEO负责制，是普适的。CEO是一群流动的职业经理人，知识渊博，视野开阔，心胸宽履，熟悉当代技术与业务的变化。选拔其中某个优秀者长期执掌公司的经营，这对拥有资源，以及特许权的企业，也许是实用的。
华为是一个以技术为中心的企业，除了知识与客户的认同，一无所有。由于技术的多变性，市场的波动性，华为采用了一个小团队来行使CEO职能。相对于要求其个人要日理万机，目光犀利，方向清晰要更加有力一些，但团结也更加困难一些。华为的董事会明确不以股东利益化为目标，也不以其利益相关者(员工、政府、供应商)利益化为原则，而坚持以客户利益为核心的价值观，驱动员工努力奋斗。在此基础上，构筑华为的生存。授权一群“聪明人”作轮值的CEO，让他们在一定的边界内，有权利面对多变世界做出决策。这就是轮值CEO制度。
基本的财务数据
销售总收入达20_亿人民币，同比增长11.7%，净利润116亿人民币，经营业绩基本符合预期。20_年在企业业务和消费者业务所取得的成绩令人振奋，消费者业务销售总收入达446亿人民币，同比增加44.3%，特别是在智能终端领域强劲增长，整体出货量接近1.5亿台。企业业务第一年作为集团的核心业务之一，较去年同比增长57.1%，全年销售收入达92亿人民币。20_年华为依然持续增长并巩固市场占有率，国内销售收入达655.7亿人民币，同比增长5.5%，海外销售收入达1384亿人民币，同比增长14.9%。基于对持续创新的，华为在20_年还增加对研发的投入，达237亿人民币，同比去年增加34.2%，占据全年销售收入的11.6%。作为公司的经营战略，华为以创新驱动业务增长，为公司的长远发展和企业的持续成功奠定基石。
基本面分析
1.20_年全球经济低迷，部分地区政局动荡、汇率波动等因素对公司的经营造成了一定影响。
2.运营商网络业务稳步发展，在无线LTE领域继续保持地位、专业服务与国家宽带等领域取得快速增长，在电信软件、核心网领域，帮助310多家运营商客户提供端到端解决方案和服务。企业业务成为中国企业市场IC丁解决方案的主流供应商，成立IT产品线，收购华为赛门铁克，加强了华为在云计算数据中心解决方案的地位，企业ICT解决方案能力进一步提升。
3.ICT行业正处于一个新的发展起点，零等待、品质至上、简单至上等用户体验需求成为驱动行业发展的关键因素。云计算将得到更厂泛的应用，并将改变CT和IT产业的商业模式。未来5年，移动宽带用户将超过50亿，网络流量将增长近百倍。智能终端更迅猛地普及，成为人们日常生活的重要组成部分。
4.华为将通过实现“超宽带”、“零等待”和“无处不在”的信息与通信技术能力，满足用户对极致体验的追求，促进个人、企业、机构和社会之间相互联结，为人们的工作、生活孕育新的巨大机遇、激发出无限可能。
5.在面对巨大产业机遇的同时，也面临着很多挑战。从宏观环境看，全球经济困境还没有缓解的迹象，通货膨胀、汇率波动等加大了公司经营成本和风险。全球需求疲软、资产泡沫破灭、金融去杠杆化将可能同时发生，增加了未来全球经济走向的不确定性，战略选择与战略执行能力正在经受新的考验。
解决方案迎接信息洪峰
顺应移动宽带业务和高清视频业务等的快速发展，华为率先发布。gaSite解决方案和泛在超宽带网络架构U2Net，帮助电信运营商积极应对海量信息时代的到来，把握新的机遇。
为适应信息行业正在发生的革命性变化，华为做出面向客户的战略调整，华为的创新将从电信运营商网络向企业业务、消费者领域延伸，协同发展“云一管一端”业务，积极提供大容量和智能化的信息管道、丰富多彩的智能终端以及新一代业务平台和应用，给世界带来高效、绿色、创新的信息化应用和体验。华为将继续围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，致力于为电信运营商、企业和消费者提供ICT解决方案、产品和服务，持续提升客户体验，为客户创造价值，丰富人们的沟通和生活，提高工作效率。
运营商网络:华为向电信运营商提供统一平台、统一体验、具有良好弹性的，ngle解决方案，支撑电信网络无阻塞地传送和交换数据信息流，帮助运营商简化网络及其平滑演进和端到端融合，快速部署业务和简单运营，降低网络〔APEX和OPEX)。同时，华为专业服务解决方案与运营商深度战略协同，应对无缝演进、用户感知、运营效率和收入提升等领域的挑战，助力客户商业卓越。
消费者业务:华为将继续以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。
企业业务:华为聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的IC丁产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。
企业财务分析报告范文
20××年度，企业在改革开放力度加大，经济持续稳步发展的形势下，坚持以提高效益为中心，以搞活经济强化管理为重点，深化企业内部改革，深入挖潜，调整经营结构，扩大经营规模，进一步完善了企业内部经营机制，努力开拓，奋力竞争。销售收入实现×××万元，比去年增加30%以上，并在取得较好经济效益的同时，取得了较好的社会效益。
(一)主要经济指标完成情况
本年度商品销售收入为×××万元，比上年增加×××万元。其中，商品流通企业销售实现×××万元，比上年增加5.5%，商办工业产品销售×××万元，比上年减少10%，其它企业营业收入实现×××万元，比上年增加43%。全年毛利率达到14.82%，比上年提高0.52%。费用水平本年实际为7.7%，比上年升高0.63%。全年实现利润×××万元，比上年增长4.68%。其中，商业企业利润×××万元，比上年增长12.5%，商办工业利润×××万元，比上年下降28.87%。销售利润率本年为4.83%，比上年下降0.05%。其中，商业企业为4.81%，上升0.3%。全部流动资金周转天数为128天，比上年的110天慢了18天。其中，商业企业周转天数为60天，比上年的53天慢了7天。
(二)主要财务情况分析
1.销售收入情况
通过强化竞争意识，调整经营结构，增设经营网点，扩大销售范围，促进了销售收入的提高。
2.费用水平情况
全局商业的.流通费用总额比上年增加144.8万元，费用水平上升0.82%其其中：①运杂费增加13.1万元;②保管费增加4.5万元;③工资总额3.1万元;④福利费增加6.7万元;⑤房屋租赁费增加50.2万元;③低值易耗品摊销增加5.2万元。
从变化因素看，主要是由于政策因素影响：①调整了“三资”、“一金”比例，使费用绝对值增加了12.8万元;②调整了房屋租赁价格，使费用增加了50.2万元;③企业普调工资，使费用相对增加80.9万元。扣除这三种因素影响，本期费用绝对额为905.6万元，比上年相对减少10.2万元。费用水平为6.7%，比上年下降0.4%。
3.资金运用情况
年末，全部资金占用额为×××万元，比上年增加28.7%。其中：商业资金占用额×××万元，占全部流动资金的55%，比上年下降6.87%。结算资金占用额为×××万元，占31.8%，比上年上升了8.65%。其中：应收货款和其他应收款比上年增加548.1万元。从资金占用情况分析，各项资金占用比例严重不合理，应继续加强“三角债”的清理工作。
4.利润情况
企业利润比上年增加×××万元，主要因素是：
(1)增加因素：①由于销售收入比上年增加804.3万元，利润增加了41.8万元;②由于毛利率比上年增加0.52%，使利润增加80万元;③由于其他各项收入比同期多收43万元，使利润增加42.7万元;④由于支出额比上年少支出6.1万元，使利润增加6.1万元。
(2)减少因素：①由于费用水平比上年提高0.82%，使利润减少105.6万元;②由于税率比上年上浮0.04%，使利润少实现5万元;③由于财产损失比上年多16.8万元，使利润减少16.8万元。以上两种因素相抵，本年度利润额多实现×××万元。
(三)存在的问题和建议
1.资金占用增长过快，结算资金占用比重较大，比例失调。特别是其他应收款和销货应收款大幅度上升，如不及时清理，对企业经济效益将产生很大影响。因此，建议各领导要引起重视，应收款较多的单位，要领导带头，抽出专人，成立清收小组，积极回收。
2.经营性亏损单位有增无减，亏损额不断增加。全局企业未弥补亏损额高达×××万元，比同期大幅度上升。建议各领导要加强对亏损企业的整顿、管理，做好扭亏转盈工作。
××财会处
一、总体评述
(一)总体财务绩效水平
根据山东铝业及证券交易所公开发布的数据，运用BBA禾银系统和BBA分析方法对其进行综合分析，我们认为山东铝业本期财务状况在行业内处于优秀水平，比去年同期大幅升高。
(二)公司分项绩效水平
(三)财务指标风险预警提示
运用BBA财务指标风险预警体系对公司财务报告有关陈述和财务数据进行定量分析后，根据事先设定的预警区域，我们认为山东铝业当期在清偿能力等方面有财务风险预警提示，具体指标有流动比率（清偿能力）。
(四)财务风险过滤结果提示
对公司一切公开披露的财务信息进行分析，提炼出上市公司粉饰报表和资产状况恶化的典型病毒特征，并据此建立了整体财务风险过滤模型。利用该模型进行过滤后，我们认为山东铝业当期无整体财务风险特征。
二、财务报表分析
(一)资产负债表主要财务数据如下：
公司的资产规模位于行业内的中等水平，公司本期的资产比去年同期增长13.36%。资产的变化中固定资产增长最多，为26，741.03万元。企业将资金的重点向固定资产方向转移。分析者应该随时注意企业的生产规模、产品结构的变化，这种变化不但决定了企业的收益能力和发展潜力，也决定了企业的生产经营形式。
因此，建议分析者对其变化进行动态跟踪与研究。
流动资产中，存货资产的比重最大，占43.80%，信用资产的比重次之，占26.53%。
流动资产的增长幅度为9.50%。在流动资产各项目变化中，货币类资产和短期投资类资产的增长幅度大于流动资产的增长幅度，说明企业应付市场变化的能力将增强。信用类资产的增长幅度明显大于流动资产的增长，说明企业的货款的回收不够理想，企业受第三者的制约增强，企业应该加强货款的回收工作。存货类资产的增长幅度明显大于流动资产的增长，说明企业存货增长占用资金过多，市场风险将增大，企业应加强存货管理和销售工作。总之，企业的支付能力和应付市场的变化能力一般。
1、企业自身负债及所有者权益状况及变化说明：
从负债与所有者权益占总资产比重看，企业的流动负债比率为30.97%，长期负债和所有者权益的比率为68.94%。说明企业资金结构位于正常的水平。企业负债和所有者权益的变化中，流动负债减少14.56%，长期负债减少28.20%，股东权益增长40.33%。
流动负债的下降幅度为14.56%，营业环节的流动负债的变化引起流动负债的下降，主要是应付帐款的`降低引起营业环节的流动负债的降低。
本期和上期的长期负债占结构性负债的比率分别为5.77%、10.69%，该项数据比去年有所降低，说明企业的长期负债结构比例有所降低。盈余公积比重提高，说明企业有强烈的留利增强经营实力的愿望。未分配利润比去年增长了226.12%，表明企业当年增加了一定的盈余。未分配利润所占结构性负债的比重比去年也有所提高，说明企业筹资和应付风险的能力比去年有所提高。总体上，企业长期和短期的融资活动比去年有所减弱。企业是以所有者权益资金为主来开展经营性活动，资金成本相对比较低。
2、企业的财务类别状况在行业中的偏离：
流动资产是企业创造利润、实现资金增值的生命力，是企业开展经营活动的支柱。企业当年的流动资产偏离了行业平均水平-29.09%，说明其流动资产规模位于行业水平之下，应当引起注意。结构性资产是企业开展生产经营活动而进行的基础性投资，决定着企业的发展方向和生产规模。企业当年的结构性资产偏离行业水平-42.37%，我们应当注意企业的产品结构、更新改造情况和其他投资情况。流动负债比重偏离行业水平12.77%，企业的生产经营活动的重要性和风险要高于行业水平。结构性负债（长期负债和所有者权益）比重偏离行业水平-8.83%，企业的生产经营活动的资金保证程度以及企业的相对独立性和稳定性要低于行业水平。
(二)利润及利润分配表
主要财务数据和指标如下：
利润分析
(1)利润构成情况
本期公司实现利润总额57，870.22万元。其中，经营性利润60，567.29万元，占利润总额104.66%；投资收益-297.92万元，占利润总额-0.51%；营业外收支业务净额-2，399.15万元，占利润总额-4.15%。
(2)利润增长情况
本期公司实现利润总额57，870.22万元，较上年同期增长264.05%。其中，营业利润比上年同期增长281.63%，增加利润总额44，696.50万元；投资收益比去年同期降低295.63%，减少投资收益222.62万元；营业外收支净额比去年同期降低2，478.69%，减少营业外收支净额2，500.01万元。
公司法定中文名称：青岛XX股份有限公司 公司注册地点：青岛市崂山区XX工业园内
公司办公地址：山东省青岛市经济开发区前湾港路XX工业园 公司股票上市交易所：深圳证券交易所 股票简称：青岛XX 股票代码：600690 代码类别：A股
青岛XX股份有限公司属于家电行业，其前身是19xx年的青岛电冰箱总厂。经中国人民银行青岛市分行19xx年12月16日批准募股,19xx年3月24日在对原青岛电冰箱总厂改组的基础上,以定向募集资金1.5亿元方式设立股份有限公司。19xx年3月和9月,由定向募集公司转为社会募集公司,并增发社会公众股5000万股,于19xx年11月在上交所上市交易。
XX集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。XX在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，XX集团20xx年实现全球营业额1357亿元人民币，同比增长19%，其中XX品牌出口和海外销售额55亿美元。20xx年，XX品牌价值高达812亿元，自20xx年以来，XX品牌价值连续蝉联中国最有价值品牌榜首。20xx年, 青岛XX实现营业收入605.88亿元,同比增长25.57%;实现净利润20.34亿元,同比增长27.07%,洗衣机和电冰箱业务营业收入为115.35亿元、228.11亿元,分别是美的电器的1.18倍和2.29倍。
青岛XX的主营业务为:电器、电子产品、机械产品、通讯设备及相关配件制造;家用电器及电子产品技术咨询服务;房地产开发;进出口业务(按外经贸部核准范围经营);批发零售;国内商业(国家禁止商品除外);矿泉水制造、饮食、旅游服务(限分支机构经营)。XX品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中XX冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。
20xx年XX公司冰箱业务实现收入228亿元，同比增长20.68%。在全球市场：XX牌冰箱以10.8%市场占有率连续3年蝉联世界第一，在国内市场：XX冰箱实现25.12%零售额份额，市场占有率连续蝉联第一;空调业务全年实现收入113.96亿元，同比增长31.21%。在海外市场方面，坚持自有品牌推广，树立国际化品牌形象，是以自有品牌出口空调规模最大的中国企业;20xx年XX公司洗衣机业务实现收入115.35亿元，同比增长25.55%，以28.36%零售量市场份额位居第一。在全球市场XX洗衣机以9.1%的单品牌零售量再次荣登榜首;20xx年公司热水器业务实现收入31.25亿元，同比增长33.32%。在国内市场XX电热水器以28.37%占有率位居行业第一。
(一)工业总产值和增加值
##年，市级工业企业完成工业总产值149354万元，较上年完成工业总产值179802万元减少30448万元，下降16.93%。其中：
19户国有及国有控股企业完成工业总产值96393万元，生产型企业12户，##佛慈制药股份有限公司完成工业总产值31052万元，列全市第一。##机床厂完成工业总产值16006万元，##蓝天浮法玻璃股份有限公司完成工业总产值12755万元，甘肃兰阿煤
业有限责任公司完成工业总产值10837万元，##真空设备有限公司完成工业总产值9685万元，以上企业列全市2—5名。工业总产值完成在1000万元以上的企业还有：##塑料包装材料有限公司完成工业总产值5677万元，##沙井驿建材有限公司完成工业总产值4520万元，##水泵总厂完成工业总产值3350万元，##兰量工具股份有限公司完成工业总产值1183万元。
38户集体企业完成工业总产值52961万元，生产型企业15户，其中：##高压阀门有限公司完成工业总产值18360万元，列全市第一。##晶亮玻璃有限责任公司完成工业总产值17008万元，##兰塑薄膜有限责任公司完成工业总产值5900万元，##兰塑管材有限责任公司完成工业总产值5677万元，##宏建建材有限责任公司完成工业总产值3068万元，以上五户企业共完成工业总产值50013万元，占市级集体企业总产值的94.43 %。工业总产值完成在1000万元以上的企业还有：##联合重工有限公司完成工业总产值1924万元，##中兴科技实业发展有限公司完成工业产值1742万元，##轻工业机械有限责任公司1650万元，##商通工业锅炉制造有限公司1393万元。
##年，市级工业企业完成工业增加值81446万元，其中：国有及国有控股企业完成工业增加值61867万元，占75.96%;集体企业完成工业增加值19579万元，占24.04%。完成工业增加值在2000万元以上的企业有：##高压阀门有限公司完成7358万元，甘肃兰阿煤业有限责任公司完成4335万元，##晶亮玻璃有限责任公司完成4110万元，##机床厂完成3682万元，##真空设备有限责任公司完成2905万元。
(二)主营业务收入
##年，市级工业企业实现主营业务收入158610万元，较上年同期155331万元增加3280万元，增长0.02%。其中：
19户国有及国有控股企业实现主营业务收入88290万元，较上年同期89801万元减少1511万元，下降0.02%。其中：减幅最为明显的是##兰量工具股份有限公司，该公司实现主营业务收入618万元，较上年同期1406万元减少788万元，下降56.10%。减幅在10%以上的企业有：##水泵总厂实现主营业务收入2286万元，较上年同期2940万元减少654万元，下降22.24%;##蓝天浮法玻璃股份有限公司实现主营业务收入13216万元，较上年同期15579万元减少2363万元，下降15.17%;##美高鞋业有限公司实现主营业务收入165万元，较上年同期189万元减少24万元，下降13.01%;##机床厂实现主营业务收入12785万元，较上年同期14556万元减少1771万元，下降12.17%。
增长幅度最大的是##模具厂，本年实现主营业务收入95万元，较上年同期15万元增加80万元，增长5.35倍。不同程度增长的企业还有：##沙井驿建材有限公司主营业务收入4296万元，较上年同期3142万元增加1154万元，增长36.73%;##减速机厂主营业务收入748万元，较上年同期552万元增加196万元，增长35.44%;##煤炭有限责任公司主营业务收入2978万元，较上年同期2601万元增加377万元，增长14.52%。相反，一些有规模、有固定产品、历年收入增长的企业增长幅度却很小，如：##佛慈制药股份有限公司增长0.06%;##市国有资产经营有限公司增长0.05%;##锅炉制造有限公司增长0.09%;##真空设备有限责任公司增长0.04%。
37户集体企业实现主营业务收入70320万元，较上年同期65529万元增加4791万元，增长0.07%。其中：增幅最为明显的是##三新包装有限责任公司，该企业##年实现主营业务收入192万元，较上年同期5万元增加187万元，增长36.15倍。增长1倍以上的企业还有：##宏丰电镀有限公司实现主营业务收入96万元，较上年同期15万元增加81万元，增长5.25倍。
##兰塑薄膜有限责任公司实现主营业务收入923万元，较上年同期353万元增加570万元，增长1.62倍;##市彩印彩画工艺厂实现主营业务收入178万元，较上年同期75万元增加103万元，增长1.37倍;##恒源商贸有限责任公司实现主营业务收入110万元，较上年同期50万元增加60万元，增长1.2倍;##钟山包装容器有限责任公司实现主营业务收入1130万元，较上年同期527万元增加603万元，增长1.14倍;##宏建建材集团有限公司实现主营业务收入4097万元，较上年同期2003万元增加2094万元，增长1.05倍。
增长25%以上的企业还有：##利仁标牌有限公司实现主营业务收入47万元，较上年同期28元增加19万元，增长71.08%;##敦煌文化用品有限责任公司实现主营业务收入7万元，较上年同期4元增加3万元，增长62.9%;##中兴科技实业有限公司实现主营业务收入641万元，较上年同期427元增加214万元，增长50%;##轻工业机械有限责任公司实现主营业务收入1758万元，较上年同期1211元增加547万元，增长45.23%。
甘肃恒源物业管理有限公司实现主营业务收入146万元，较上年同期105元增加41万元，增长38.42%;##大庆家具有限责任公司实现主营业务收入413万元，较上年同期326元增加87万元，增长26.71%;##金驼实业有限公司实现主营业务收入238万元，较上年同期190元增加48万元;增长25.65%。不同程度下降的企业有：##金鑫工艺美术厂下降44.14%;##塑料六厂下降33.79%;永登蓝天石英砂有限公司下降30.2%;##五一机器厂下降25.07%;##兰木家具有限责任公司下降23.63%;##富星工贸有限责任公司下降22.50%。
(三)利润总额
##年，市级工业企业盈亏相抵后实现利润总额5947万元，较上年同期1560万元增加4387万元，增长2.81倍。盈利企业28户，亏损企业29户。其中：
19户国有及国有控股企业盈亏相抵后实现利润4943万元，较上年同期1567万元增加3376万元，增长2.16倍。盈利企业12户，盈利总额6192万元;亏损企业7户，亏损总额1249万元。盈利企业中：##减速机厂增幅最高，本年实现利润103万元，较上年同期0.1万元增加103万元，增长542.18倍，列全市第一。##沙井驿建材有限公司盈利260万元，较上年同期盈利30万元增长7.78倍，列全市第二;##弘昌照明电器有限责任公司盈利2万元，较上年同期盈利0.1万元增长1.71倍，列全市第三。
另外，##佛慈制药股份有限公司盈利4061万元，较上年同期盈利2621万元增加1440万元，增长54.94%;甘肃兰阿煤业有限责任公司盈利382万元，较上年同期盈利336万元增加46万元，增长13.87%;##塑料工业总公司盈利14万元，较上年同期盈利12万元增加2万元，增长12.62%。盈利企业中有2户企业较上年同期扭亏为盈，分别是：##蓝天浮法玻璃股份有限公司盈利265万元，较上年同期亏损1684万元，减亏1684万元，增利1.16倍;##美高鞋业有限公司盈利15万元，较上年同期亏损6万元，减亏6万元，增利3.47倍。
38户集体企业盈亏相抵后实现利润1004万元，较上年同期亏损6万元增利1010万元，增长1.62倍%。盈利企业16户，盈利总额2564万元;亏损企业22户;亏损总额1560万元。盈利企业中：##晶亮玻璃有限责任公司盈利1406万元，##普兰太电光源有限责任公司盈利535万元，##高压阀门有限责任公司盈利289万元，##宏建建材集团有限公司盈利96万元。
4户企业扭亏为盈，甘肃恒源物业管理有限公司盈利24万元，较上年同期亏损1万元，减亏1万元，增利21.05%;##三新包装有限公司盈利5万元，较上年同期亏损1万元，减亏1万元，增利5.56倍;##家用电器厂盈利49万元，较上年同期亏损9万元，减亏9万元，增利6.78倍。##恒源商贸有限责任公司盈利0.1万元，较上年同期亏损21万元，减亏21万元，增利1.05倍。
(四)上交税金
市级工业企业本年应交各项税金11805万元，实际上交各项税金10463万元，其中：国有及国有控股企业实际上交各项税金6972万元，集体企业上交各项税金3491万元。其中：
19户国有及国有控股企业实际上交各项税金6972万元。其中：上交增值税4823万元中：##佛慈制药股份有限公司上交2402万元，甘肃兰阿煤业有限责任公司上交817万元，##真空设备有限责任公司上交655万元，##蓝天浮法玻璃有限公司上交301万元，##机床厂上交138万元，##煤炭有限责任公司上交120万元。
上交营业税212万元中##煤炭有限责任公司上交63万元，##塑料工业总公司上交40万元，##国有资产经营有限公司上交39万元，##机床厂上37万元。上交资源税45万元均为甘肃兰阿煤业有限责任公司上交。上交企业所得税648万元中：##佛慈制药股份有限公司上交336万元，甘肃兰阿煤业有限责任公司上交113万元，##国有资产经营有限公司上交103万元，##真空设备有限责任公司上交61万元，##机床厂上交18万元。
38户集体企业实际上交各项税金3491万元，其中：上交增值税2508万元中：##晶亮玻璃有限责任公司上交977万元，##棉纺织有限责任公司上交380万元，##五一机器厂上交349万元，##高压阀门有限公司上交331万元，##轻工业机械有限责任公司上交104万元。上交营业税145万元中：甘肃兰海商贸有限责任公司上交45万元，##中兴科技实业有限公司上交32万元，##金驼实业有限公司上交10万元，##三新包装有限责任公司上交9万元。上交企业所得税45万元中：##高压阀门有限公司上交31万元，甘肃兰海商贸有限责任公司上交11万元。
企业的财务风险主要是指企业在生产经营过程中，由于外部市场以及企业经营管理中的各种不确定因素所造成的企业实际财务收益与目标预期之间出现了较大的偏差。企业参与到市场环境中，财务风险就是客观存在的，财务风险的发生具有不确定性，在发生时间、风险结果等方面都存在不确定性，而且财务风险贯穿于企业生产经营的全过程。如果企业的财务风险控制管理不当，出现财务风险问题，极易影响企业的经济活动安全性，甚至造成企业严重的财务危机。
一、新时期企业的财务风险问题主要表现
当前经济环境下，特别是今年以来，外部宏观经济波动对企业的影响较大，中国经济增长趋势短期内放缓，对企业所产生的负面影响仍将比较明显，当前经济下行压力加大，企业的财务风险问题更加突出，特别是与以往相比，财务风险也出现了一些新的变化，主要表现在以下几方面：
(一)企业筹资困难问题加剧
企业在筹资的具体运作过程中，如果筹资方式不当，负债比例控制不合理，权益收益无法达到预期，很有可能造成企业的财务风险问题。特别是当前经济环境下，银行信贷政策进一步收缩，企业融资通过贷款门槛限制不断提高，贷款难度越来越大，而证券市场波动较为剧烈，上市融资更是难上加难，加剧了企业的融资风险问题。
(二)应收账款坏账风险问题加剧
一些企业在经营策略上注重信用销售，因而应收账款比例较高，特别是一些交易结算周期较长的企业，由于应收账款基数大、回款时间相对较长，因此占用了企业非常多的营运资金，如果企业内部出现发生大额呆坏账，将给企业带来较大的经营风险，造成企业出现严重的财务状况恶化。
(三)投资过程中净资产收益率下降风险
企业的一些长期投资项目，像证券、固定资产、项目建设等，虽然投资回报率比短期投资要高一些，但是存在着不确定性较大、资本投入较高的风险，管理不善极易造成严重财务亏损。尤其是当前外部金融市场频繁调整，经济环境整体不容乐观，如果企业的利润的增长在短期内不能与公司净资产增长保持同步，将会直接造成企业净资产收益率下降;同时，对于企业的一些募集资金投资项目，如果不能很快产生效益以弥补新增固定资产折旧，同样会影响公司的净利润和净资产收益率。
(四)资金运作过程中存货规模控制引起的风险问题
企业资金运作过程中会涉及到较多的环节问题，例如货币资金管理、存货控制以及应收账款管理等一系列的内容。特别是在存货管理方面，一些企业受宏观经济环境影响，销量有所降低，造成了企业的原材料及产品存货规模增加，如果出现存货跌价的因素，出现存货损失风险。
(五)利润收益分配过程中的风险问题
在企业内部完成了利润核算以后，利润收益的具体分配对企业的内部管理也有着非常重要的影响，如何确定盈余公积用于企业发展的资本保障，如何确定股利分配确保股东预期收益等，都是需要企业慎重考虑决定的，如果利润收益分配管理不善，容易成为影响企业长远发展的财务危机问题。
二、企业财务风险应对管理创新措施
(一)准确界定企业的财务风险控制标准
新时期加强企业的财务风险应对管理，首先应该对企业的财务风险控制标准进行准确的界定，当下对企业的财务风险标准确定主要是基于企业的资产负债以及企业的实际收益情况等。具体而言，在企业的资产负债状况上分析判断财务风险，主要是将企业的资产按照流动负债与长期负债等划分为保守、风险以及中庸等资产类型，并重点分析企业利润科目余额以及应收应付账款往来科目等，通过全面分析资本结构状况，初步界定财务风险隐患情况。在企业收益状况上分析财务风险，主要是分析企业的盈利利润并与企业的经营目标进行对照，分析企业的利润总额来衡量企业的经营状况，同时确定企业的净利润以及留存收益等，整体把握企业的收益状况，进而对财务风险进行全面准确的分析与判定。
(二)加强企业财务风险的具体应对管理
在企业的财务风险应对方面，首先应该结合企业的实际情况在内部构建较为完善的'风险预警管理系统，按照企业的生产经营业务实际情况，综合选择盈利能力、发展能力、偿债能力、财务弹性以及经济效率等作为风险预警指标，明确风险预警阈值。其次，加强对企业财务风险的预测，重点以企业的现金流量作为监控的重点，合理均衡流动资产、现金流量，避免企业经营过程中出现严重的资金缺口，严防财务风险问题的发生。第三，应该加强对企业财务风险控制管理的基础保障，完善企业的内部控制管理制度，特别是建立基于风险导向的企业内部审计体系，强化财务风险意识，提高企业财务决策的科学性，并按照企业的实际情况保持稳定合理的资本结构，贺礼控制企业的应收账款管理，以便于有效地控制企业的财务风险问题。此外，在企业的财务风险控制管理中，应该重点加强财务管理体系的优化，特别是将有助于防范财务风险问题发生的财务预算管理制度、内部会计控制、财务管理岗位职责管理等制度健全完善，夯实企业财务风险控制的管理基础。
(三)加强对企业财务风险的应对管理
现阶段很多企业对于财务风险问题往往还是停留在事后处理上，而对于发生的财务风险缺少及时有效的应对处理，这也是新时期企业的财务风险控制需要重点强化的内容。首先，企业应该未雨绸缪，在内部建立风险预备资金制度，当在企业内部发生财务风险问题时，及时以预备金作为后备补充确保生产经营活动的正常开展。其次，系统的完善企业的风险规避措施，尤其是针对企业的筹资、投资、资金管理以及收益分配等，全面的制定财务风险回避管理措施，降低财务风险问题对企业整体经营管理的影响。第三，应该改变企业的经营管理策略，特别是通过多元化经营的手段，优化企业的各种投资组合，尽可能以集团化经营的模式，分散企业的财务风险问题;同时，注重财务风险的保险转移以及非保险转移等风险转移管理措施的应用，降低财务风险发生可能造成的企业损失。
在市场经济环境下，企业经营发展所面临的财务风险问题既有共性，同时又因为企业经营行业领域、企业规模、内部管理等因素存在着独特性。在企业的财务风险控制管理中，财务管理部门应该结合企业的实际情况，有针对性的在强化风险管理基础、加强财务风险预警管理以及风险应对管理等几方面，全面提高新时期企业的财务风险管理水平。
一、部门(单位)情况
(一)基本情况
1.主要职能。
xxx年是xx县业余体校各项工作发展前进的关键年，在县文体广电的关心和指导下，我校认真贯彻落实科学发展观，以和谐、稳定、发展为主旋律，积极接受党的群众路线教育，以创建标准化青少年业余体育学校和积极备战、参加喀什地区xxx年青少年年度比赛为目标，按照《xx县体育发展“十二五”规划》的总体要求，强化训练管理，抓好制度建设，保障运营安全，总体上完成了年初的预期工作目标和任务。
2.机构情况，包括当年变动情况及原因。
纳入xxx年度部门决算汇编范围的独立核算单位共1 个，单位机构无变化。
3.人员情况，包括当年变动情况及原因。
xxx年年末我单位在职8人(其中事业人员7人，工勤人员1人)，退休人员5，遗属补助人员4人;与上年度相比无变化。
(二)当年取得的主要事业成效
1、科学规划，有效整合训练资源
承担青少年业余训练，发现、培养、输送优秀体育后备体育苗子是我校的重要职责。xxx年，我校积极主动，明确职责，在训练、比赛方面动脑筋、下功夫，采取“内强外联”、“内培外引”等多种措施，整合校内外资源，组建最强大的训练队伍，迎接地区年度比赛的到来。
通过对校内外训练资源的整合，使我校具备了强大、专业的训练队伍，以最积极的态势参加地区年度比赛。经过整合，我校共有220多名运动员参加了xxx年地区青少年比赛7个大项。
2、合理安排，积极组织训练
我校采取“2+2”的训练模式，即除周一至周五训练外，充分利用双休日和寒暑假进行强化训练。一是假期集中训练;二是对外输出训练。三是以赛促练。
3、有力保障，为训练比赛保驾护航
体贴到位的后勤保障是训练比赛能够正常的进行的重要保障。我校各科室树立“一盘棋”的思想，密切协作，努力改善运动队的训练比赛条件，加大人力、物力和财力的投入，做到人、财、物保障及时、到位，使教练员、运动员全身心地投入到备战训练中。
4、喜人成绩，回报刻苦训练
3月25日至31日在我县举办了xxx年喀什地区庆祝自治区成立60周年“体育彩票杯”农牧民运动会。我县代表队在民族式摔跤队获得了第一名、女子排球队获得了第一名、叼羊队获得了第一名、男子排球队获得了第四名。男子篮球队、男子足球队获得了第五名。
我县代表队于xxx年8月7日至17日，分别参加了在和田地区、伊犁哈萨克自治州举办的全国青少年“未来之星”阳光体育大会新疆分会比赛。
古勒鲁克乡初中学生组女子排球获得乡镇初级中学女子组排球比赛二等奖;古勒鲁克乡初中学生组男子排球获得乡镇初级中学男子组排球比赛二等奖;卧里托格拉克乡农村青少年组男子篮球获得乡镇农村青少年男子组篮球比赛第五名;卧里托格拉克乡农村青少年组女子篮球获得乡镇农村青少年女子组篮球比赛第七名;古勒鲁克乡人民政府获得全国青少年“未来之星”阳光体育大会新疆分会乡镇级优秀组织奖;古勒鲁克乡阿勒克库勒村获得最佳活动奖;卧里托格拉克乡场子村获得最佳活动奖;卧里托格拉克乡盖孜乃库木村获得最佳活动奖。
xxx年8月7日至14日，自治区在伊犁哈萨克自治州霍城县举办xxx年青少年篮球比赛，此次比赛全疆共有11个代表队参加。我县12名优秀运动员(占喀什地区代表队人数的50%)被选中参加了此次比赛。最终，喀什地区代表队获得自治区xxx年青少年男子篮球赛二等奖。
xxx年8月10日至16日，国家体育总局在内蒙古鄂尔多斯举办中华人民共和国第十届少数民族传统体育运动会。我县摔跤运动员吐拉吉·艾海提代表新疆维吾尔自治区参加62公斤级民族式摔跤项目，取得了全国二等奖的优异成绩，夺取银牌一枚。
地区xxx年度青少年体育比赛共设了9项比赛，来自12县市，2所传统项目学校、4所青少年俱乐部的18支代表队2000多名运动员参加了比赛活动，我县220名运动员参加了此次比赛。我县田径队获得第一名、男子篮球队获得了团体第一名、国际式摔跤队获得第一名、，男子排球队获得了团体第一名、沙滩排球队获得了团体第二名、足球队获得了团体第五名。
xxx年我校继续向上级训练单位输送买尔但、克尤木江等17名运动员，有40余名运动员进入体育院校和普通高校进一步深造。
二、收入支出预算执行情况分析
(一)收入支出预算安排情况
xxx年预算财政拨款收入支出986713.82元。年末决算收入1323692.74，决算支出1333972.84元，与预算收入增加336978.92，支出增加347259.02元，财政拨款收入支出增加原因主要是补发xxx年增加津补贴及南疆补贴、xxx年基本工资调整及工资基数增大增加公积金拨款。
(二)收入支出预算执行情况
当年收入支出预算执行基本情况，与上年度对比情况，包括增减绝对值与幅度，增减变动主要原因。
1.收入支出与预算对比分析
项目
预算财政拨款收入支出数
财政拨款决算收入数
财政拨款决算支出数
xxx年度
90.15万元
97.55万元
97.21万元
xxx年度
98.67万元
132.37万元
133.40万元
变化数
增加8.52万元,增加9.45%
增加34.82万元，增加35.69%
增加36.19万元，增加37.22%
变化原因
预算人员支出正常增加
补发xxx年增加津补贴及南疆补贴、xxx年基本工资调整、xxx年财政专项的执行
补发xxx年增加津补贴及南疆补贴、xxx年基本工资调整、xxx年财政专项的执行
2.收入支出结构分析
(1)各项收入占总收入的比重，各项支出占总支出的比重。
收入合计180.27万元，其中工资福利支出76.97万元，商品和服务支出1.44万元，对个人和家庭补助支出43.72万元,项目支出10.24万元，其他收入47.90万元。。
支出合计179.27万元，其中：工资福利支出77。07万元，商品和服务支出58.10万元，对个人和家庭补助支出44.10万元。
3.重点经济分类支出执行情况
(1)“三公”经费支出情况：
xxx年我单位三公经费支出为900.00元，其中：
xxx年我单位无因公出国(境)费。
xxx年我单位无公务用车，公务车辆运行费支出0元。
xxx年我单位公务接待3批次及9人次，公务接待费支出900元，上年支出0元，与上年相比增加了900元。
(2)会议费支出情况：
xxx年我单位无会议费支出。
(3)其他对部门(单位)影响较大的支出情况。
xxx年我单位无其他对部门(单位)影响较大的支出情况。
(4)重点经济分类支出中存在的问题及改进措施。
我单位各项运动会召开、其他收入等的不确定性导致预算不准确。改进措施增强预算的合理性，加强预算执行力度。
4、政府采购预决算执行情况
xxx年我单位未利用财政性资金预算政府采购货物、服务等。
5、财政资金绩效评价情况
xxx年我单位支出财政资金179.27万元，在保证人员支出的'基础上，开展了多项体育运动会，顺利完成市运会的任务和目标，也使静安区的竞技体育水平上了一个新的台阶。在取得成绩的同时，也应看到我校在工作中仍存在不足，仍需要进一步改善提高，如职工的凝聚力建设还有待提高，管理工作的精细化需进一步完善等。今后我们将以开拓创新的思路推进体校各项工作，努力提高xx县的业训水平，为智慧静安、美好静安增光添彩。
(三)年末结转和结余情况
xxx年总结转20631.96元，其中，其他收入支出20 631.96元，产生原因xxx年度其他资金项目未执行完毕。
三、资产负债情况分析
xxx年末单位资产1700865.10元(其中固定资产1559679.00元，流动资产141186.10元)，负债120554.14元，与上年度对比资产增加47774.1(变动原因：xxx年形成结转与结余资金)，负债减少37830.91元(变动原因：银行利息及应缴财政专户款未及时上缴国库、xxx年年终工资，补缴公积金列支未及时发放、缴纳。
四、本年度部门决算等财务工作开展情况
(一)本单位财务管理、决算组织、编报、审核情况。
单位配备出纳、会计岗位，500元以下由财务领导直接审批，超过500元支出，要上报单位负责人，开会研究，每月要进行财务报表公开，接受监督。单位负责人、财务领导及时安排单位会计参加县财政局部门组织的决算编报培训，由会计对xxx年部门决算进行编报，单位财务领导审核，再报县财政审核上报。
(二)本单位按规定批复决算后，及时在县政府门户网站对xxx年决算进行公开。
如果您想了解“公司分析报告”的相关信息，可以参考本文，小编向您推荐。在我们平淡的日子里，越来越多的情况需要使用报告，报告不仅能够帮助明确下一步的工作方向，还能够指导我们从哪些方面写好报告。希望本文能为您提供有益的帮助。
1、财务分析报告的分类。财务分析报告从编写的时间来划分，可分为两种：一是定期分析报告，二是非定期分析报告。定期分析报告又可以分为每日、每周、每旬、每月、每季、每年报告，具体根据公司管理要求而定，有的公司还要进行特定时点分析。从编写的内容可划分为三种，一是综合性分析报告，二是专项分析报告，三是项目分析报告。综合性分析报告是对公司整体运营及财务状况的分析评价;专项分析报告是针对公司运营的一部分，如资金流量、销售收入变量的分析;项目分析报告是对公司的局部或一个独立运作项目的分析。
2、财务分析报告的格式。严格的讲，财务分析报告没有固定的格式和体裁，但要求能够反映要点、分析透彻、有实有据、观点鲜明、符合报送对象的要求。一般来说，财务分析报告均应包含以下几个方面的内容：提要段、说明段、分析段、评价段和建议段，即通常说的五段论式。但在实际编写分析时要根据具体的目的和要求有所取舍，不一定要囊括这五部分内容。
此外，财务分析报告在表达方式上可以采取一些创新的手法，如可采用文字处理与图表表达相结合的方法，使其易懂、生动、形象。
3、财务分析报告的内容。如上所述，财务分析报告主要包括上述五个方面的内容，现具体说明如下：
第一部分提要段，即概括公司综合情况，让财务报告接受者对财务分析说明有一个总括的认识。
第二部分说明段，是对公司运营及财务现状的介绍。该部分要求文字表述恰当、数据引用准确。对经济指标进行说明时可适当运用绝对数、比较数及复合指标数。特别要关注公司当前运作上的重心，对重要事项要单独反映。公司在不同阶段、不同月份的工作重点有所不同，所需要的财务分析重点也不同。如公司正进行新产品的投产、市场开发，则公司各阶层需要对新产品的成本、回款、利润数据进行分析的财务分析报告。
第三部分分析段，是对公司的经营情况进行分析研究。在说明问题的`同时还要分析问题，寻找问题的原因和症结，以达到解决问题的目的。财务分析一定要有理有据，要细化分解各项指标，因为有些报表的数据是比较含糊和笼统的，要善于运用表格、图示，突出表达分析的内容。分析问题一定要善于抓住当前要点，多反映公司经营焦点和易于忽视的问题。
第四部分评价段。作出财务说明和分析后，对于经营情况、财务状况、盈利业绩，应该从财务角度给予公正、客观的评价和预测。财务评价不能运用似是而非，可进可退，左右摇摆等不负责任的语言，评价要从正面和负面两方面进行，评价既可以单独分段进行，也可以将评价内容穿插在说明部分和分析部分。
第五部分建议段。即财务人员在对经营运作、投资决策进行分析后形成的意见和看法，特别是对运作过程中存在的问题所提出的改进建议。值得注意的是，财务分析报告中提出的建议不能太抽象，而要具体化，最好有一套切实可行的方案。
核算单位的“报账员”是单位与会计中心联系的桥梁和纽带，完善报账员制度，提高报账员素质是提高会计中心核算质量的关键。核算单位要建立和完善内部牵制制度，进行必要的岗位分离，改变目前“报账员”集会计、出纳及“票管员”于一身的现状。建议在财政部门统一协调下，在系统内对报账员有计划地进行定期轮岗，并把好会计资料的交接关。事业单位财务管理岗位主要职责:
(二)搞好经费预算管理。根据事业单位发展规划，编制好本单位基本运转的年度用款计划。
(三)固定资产管理。
(四)财务收支活动的分析和总结，根据会计核算为领导提供决策依据等财务管理工作。
例如本年度有新增建设项目的单位应做好如下工作:
①、根据单位发展规划，编制好单位基本建设的年度计划。
②、负责办理建设过程中的有关手续。根据审定的设计方案，对基建项目进行预算。
③、做好工程经费的申请、招投标工作、签定施工合同。负责对基建工程的质量、工期、安全进行监督，确保文明施工。
④、及时整理工程建设竣工资料，组织竣工项目验收，做好资金结算，配合做好工程经费的审计工作，及时将工程有关资料整理归档或交单位有关科室。建立单位固定资产台帐，负责房屋等固定资产的修缮。
⑤、负责变更工程的项目审定，经本单位批准后督促实施。
⑥、加强对未有监理工程项目的监督，负责对工程材料的质量、数量进行监督、检查、管理。
1、变现能力比率
变现能力是企业产生现金的能力，它取决于可以在近期转变为现金的流动资产的多少。
(1)流动比率
公式：流动比率=流动资产合计 / 流动负债合计
意义：体现企业的偿还短期债务的能力。流动资产越多，短期债务越少，则流动比率越大，企业的短期偿债能力越强。
分析提示：低于正常值，企业的短期偿债风险较大。一般情况下，营业周期、流动资产中的应收账款数额和存货的周转速度是影响流动比率的主要因素。
(2)速动比率
公式 ：速动比率=(流动资产合计-存货)/ 流动负债合计
保守速动比率=0.8(货币资金+短期投资+应收票据+应收账款净额)/ 流动负债
意义：比流动比率更能体现企业的偿还短期债务的能力。因为流动资产中，尚包括变现速度较慢且可能已贬值的存货，因此将流动资产扣除存货再与流动负债对比，以衡量企业的短期偿债能力。
分析提示：低于1 的速动比率通常被认为是短期偿债能力偏低。影响速动比率的可信性的重要因素是应收账款的变现能力，账面上的应收账款不一定都能变现，也不一定非常可靠。
变现能力分析总提示：
(1)增加变现能力的因素：可以动用的银行贷款指标;准备很快变现的长期资产;偿债能力的声誉。
(2)减弱变现能力的因素：未作记录的或有负债;担保责任引起的或有负债。
2、资产管理比率
(1)存货周转率
公式： 存货周转率=产品销售成本 / [(期初存货+期末存货)/2]
意义：存货的周转率是存货周转速度的主要指标。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业的变现能力。
分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转率越高，存货的占用水平越低，流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容。
(2)存货周转天数
公式： 存货周转天数=360/存货周转率=[360*(期初存货+期末存货)/2]/ 产品销售成本
意义：企业购入存货、投入生产到销售出去所需要的天数。提高存货周转率，缩短营业周期，可以提高企业的变现能力。
分析提示：存货周转速度反映存货管理水平，存货周转速度越快，存货的占用水平越低，流动性越强，存货转换为现金或应收账款的速度越快。它不仅影响企业的短期偿债能力，也是整个企业管理的重要内容。
(3)应收账款周转率
定义：指定的分析期间内应收账款转为现金的平均次数。
公式：应收账款周转率=销售收入/[(期初应收账款+期末应收账款)/2]
意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款上，影响正常资金周转及偿债能力。
分析提示：应收账款周转率，要与企业的经营方式结合考虑。以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：第一，季节性经营的企业;第二，大量使用分期收款结算方式;第三，大量使用现金结算的销售;第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降。
(4)应收账款周转天数
定义：表示企业从取得应收账款的权利到收回款项、转换为现金所需要的时间。
公式：应收账款周转天数=360 / 应收账款周转率=(期初应收账款+期末应收账款)/2] / 产品销售收入
意义：应收账款周转率越高，说明其收回越快。反之，说明营运资金过多呆滞在应收账款上，影响正常资金周转及偿债能力。
分析提示：应收账款周转率，要与企业的经营方式结合考虑。以下几种情况使用该指标不能反映实际情况：第一，季节性经营的企业;第二，大量使用分期收款结算方式;第三，大量使用现金结算的销售;第四，年末大量销售或年末销售大幅度下降。
(5)营业周期
公式：营业周期=存货周转天数+应收账款周转天数={[(期初存货+期末存货)/2]* 360}/产品销售成本+{[(期初应收账款+期末应收账款)/2]* 360}/产品销售收入
意义：营业周期是从取得存货开始到销售存货并收回现金为止的时间。一般情况下，营业周期短，说明资金周转速度快;营业周期长，说明资金周转速度慢。
分析提示：营业周期，一般应结合存货周转情况和应收账款周转情况一并分析。营业周期的长短，不仅体现企业的资产管理水平，还会影响企业的偿债能力和盈利能力。
(6)流动资产周转率
公式：流动资产周转率=销售收入/[(期初流动资产+期末流动资产)/2]
意义：流动资产周转率反映流动资产的周转速度，周转速度越快，会相对节约流动资产，相当于扩大资产的投入，增强企业的盈利能力;而延缓周转速度，需补充流动资产参加周转，形成资产的浪费，降低企业的盈利能力。
分析提示： 流动资产周转率要结合存货、应收账款一并进行分析，和反映盈利能力的指标结合在一起使用，可全面评价企业的盈利能力。
(7)总资产周转率
公式：总资产周转率=销售收入/[(期初资产总额+期末资产总额)/2]
意义：该项指标反映总资产的周转速度，周转越快，说明销售能力越强。企业可以采用薄利多销的方法，加速资产周转，带来利润绝对额的增加。
分析提示：总资产周转指标用于衡量企业运用资产赚取利润的能力。经常和反映盈利能力的指标一起使用，全面评价企业的盈利能力。
3、负债比率
负债比率是反映债务和资产、净资产关系的比率。它反映企业偿付到期长期债务的能力。
(1)资产负债比率
公式：资产负债率=(负债总额 / 资产总额)*100%
意义：反映债权人提供的资本占全部资本的比例。该指标也被称为举债经营比率。
分析提示：负债比率越大，企业面临的财务风险越大，获取利润的能力也越强。如果企业资金不足，依靠欠债维持，导致资产负债率特别高，偿债风险就应该特别注意了。 资产负债率在60%—70%，比较合理、稳健;达到85%及以上时，应视为发出预警信号，企业应提起足够的注意。
一、单位基本情况
我单位属事业单位、事业编制，编制101人。
1、主要职责：
贯塘中心学校隶属于衡山县教育局，是一所普通初级学校。中心学校下设一所中学，一所九年一贯制学校和6所村小以及一所中心幼儿园。确立了“以市场为导向，以服务为宗旨，以需求为目标，以管理促效益，以质量求生存”的办学理念和工作思路。
2、机构情况：
xxx年末单位机构数1，预算单位数1。机构无变动情况。
3、人员情况：
xxx年末财政供养人数为：在职人员72人，退休人员59人.遗属人员10人。
二、部门预算执行情况分析
(一)收入与支出结构分析
1、收入结构分析
本年度财政拨款共计10779370.11元，其中学前教育为348000元，小学教育为1314386元，初中教育为654439元，其他普通教育支出为5980107.47元，其他教育支出为270000元.用于教育事业彩票公益金支出为50000元，事业单位退休费2162437.64元。
2、支出结构分析
本年度总支出10352421.1元，其中工资福利支出为4436700元，商品和服务支出为1860782.46元，对个人和家庭的补助支出为2583906.64元，其他资本性支出为1471032元。这当中工资福利支出占总收入42.9%，保证了我校教职工工作的积极性，也保证了整个教师队伍的和谐与稳定，从而使我校的各项工作能够及时地顺利地完成。
三、决算编制中存在的问题及改进建议
对决算编制的口径理解不足，财务规范化水平有限，以及决算软件实际操作中遇到困难等，迫切希望得到上级有关部门的培训。
一季度集团销售收入中出口销售、国内销售、AY分公司在收入结构所占比重分别是 58.1%;28.2%;13.7%。其中以本部出口业务量最大，其对销售总额、成本总额的影响也最大。
1、本部一季度因销售业务量增加影响，销售收入(人民币)较上年同期增加2312.67万元(含QY分厂)，增长55.97%;
2、尽管3月始上调了部分出口产品售价，但汇率由7.8元/1美元降到7.2元/1美元，因汇率损失影响，一季度(人民币)销售价格比上年同期价格仍然减少，因价格降低影响同比销售收入减少302.38万元;
3、本部由于一季度出口销售业务扩大，因销售量的变动影响同比增加销售收入1831.83万元。
一季度应收帐款期末余额3768.7万元;与上期的3337万元相比，增加了431.7万元，应收账款增长了12.9%。其中：应收账款账龄在三年以上的有253.7万元，占7.66%，1-2年的应收账款3058.3万元，占赊销总额的92.34%。说明销售收入中应收账款赊销比重在加大，其中值得注意的是：
⑴各代表处赊销收入286.12万元，占发货累计的70.55%;超出可用资金限额644.44万元;
⑵代理商及办事处等赊销收入.35万元，其不良及风险赊销款872.53万元，占其赊销收入的43%。(不良应收款占28%，风险应收款占16%)
集团全部产品销售成本6701.09万元，较上年同期2438.07万元增长57%。其中：
⑴出口产品销售成本3877.22万元，占成本总额的57.9%，同比增加1603.44万元，增长71%，其成本增长率大大高于全部产品销售成本总体增长水平(14%=71%-57%);
⑵本部国内产品销售成本1830.05万元，占成本总额的27.3%，同比上年增加539.54万元，增长42%;说明国内产品销售成本增长率低于全部产品销售成本增长率(15%=42%-57%);
⑶AY分公司产品销售成本993.81万元，同比698.72万元，增加295.08万元，增长42.23%，占成本总额的14.8%;其销售成本占收入结构的96.89%，同比上年增长0.22%
2、各销售区域产品销售成本对总成本的影响：
① 出口产品销售成本对总成本的影响66%。
②国内销售产品成本对总成本的影响22%。
② AY分公司销售产品成本对总成本的影响12%。
一季度由于成本增长影响，出口产品销售毛利率同比下降2%，这是销售毛利率下降的主因。国内产品销售收入同比增长1%，成本并没有同比例增加。
⑴0.5FC利用率只有78.62%成本，同比成本增加了16.4万元。其原因是PEX不合格70米，阿拉伯兰色KQ不良产生145.5870标准张降级。
⑵0.40FC板利用率有83.78%，同比成本增加了12万元。主要是XX不良、拉闸停电损失。
⑶0.30FC利用率有92.28%比上年的94.21%低约2个百分点，成本增加
6.2万元。主要是XXXXXXXXXX试验调整。
⑷0.50FC比计划成本高4.5万元，因为2月有PEX材不合格220米，3月有X材不合格致使47.1468张BZB降级。
三项期间费用共计686.4万元，总费用水平9.19%，比上年同期的9.81%下降了0.62%; 其中销售费用、财务费用增加是费用总额增加的主要原因 ⑴销售费用分析
销售费用218.5万元，占费用总额的32%;与上年同比增加108.3万元。销售费用变动的原因：一是运费、工资和其他项有较大增长，分别比上年同期增长69.1万元、21.5万元、20.3万元，增长幅度分别为270.56%、110.75%、66.56%。由于公司销售业务量加大，其收入提成、运输费和包装材料等费用相应的增加，同时广告会务费、交际应酬费、差旅费等方面的开支也有一定的增加，但办公费比上年有所下降。
管理费用239.3万元，占费用总额的35%;与上年同比增加8.3万元，增长4%。管理费用变动的原因是工资同比增加19.1万元，增长34.09%。水电费增加
7.9万元，增长62.98%，其他项增加8.7万元，同比增长48.98%。办公费等同比减少的项目有：无形资产摊销费用比上年同期下降41%;差旅费、修理费两项均下降72%;办公费下降36%;税金下降27%;交际应酬费下降16%。其中无形资产摊销减少12.6万元是与上年摊销期限不一致形成的。
一季度财务费用支出228.6万元，同比增加92万元，增长67.35%。其中：手续费支出同比增加3.1万元，增长40.79%;利息支出152.7万元，同比上年增加55.1万元，增长55%;汇兑损失65.2万元，同比31.4万元增加33.82万元，增长108%;其中利息支出和汇兑损失支出增加是财务费用总额同比增加的主要原因。
(一)现金流量表增减变动分析：
1、经营活动产生的现金流量净额11.41万元，同比增加597.08万元，增长102%;
2、投资活动产生的现金流量净额-304.1万元,同比上年-175.92万元，净支出增加128.1万元;
3、筹资活动产生的现金流量净额-157.38万元，同比上年621.6万元现金净支出增加 778.98;
4、现金及现金等价物净增加额-450.08万元，同比上年-853.24万元 净支出减少403.16万元，现金及现金等价物净增加额上升47%。
经营活动产生的现金流量净额只有11.41万元，说明尚不足支付经营活动的存货支出，而投资活动未有回报，筹资活动现金流量是负数说明目前正处在
偿付贷款时期。整个现金流量是负数说明公司的现金流量很不乐观。
1、经营活动现金净流量表明经营的现金收入不能抵补有关支出。
2、现金购销比率92%，接近于商品销售成本率90%。这一比率表明生产销售运转正常，无积压库存。
3、销售收入回笼率91%，表明销售产品的资金赊销比例太高，此比率一般不能低于95%，低于90%则预示应收账款赊销现金收回风 险偏大。
长期资产报酬率2.1%，与上年同期比下降20.3%;总资产报酬率0.6%，降55.5%;毛利率10.3%;降17.4%;销售净利润率1.4%;降57.2%;成本费用利润率1.1%，降72%;说明销售收入成倍增长，但获利能力呈下降趋势。
流动比率143.9%，与上年同期比增长29.3%;速动比率105.2%，增长
79.1%;表明本期因贷款额的增加，用于流动的资金同比增长很快，企业短期偿债能力很强;现金比率42.1%，超出安全比率的20%。表明偿还短期债务的安全性较好，但同时说明资金结构不太合理，流动资金未能充分用于生产经营。
(三)长期偿债能力分析：与上年同期比总资产负债率53%，增长7.4%，尚在安全范围内;产权比率31.1%，一般应在50%为好，该比率过低，说明财务结构不尽合理，未能有效地利用贷款资金;利息保障倍数192%，下降35.1%;表明因利润减少利息支出增加，长期偿债能力较上年同期在下降。
(一)产品销售成本的增长率与上年同比大于产品销售收入的增长率。具体表
现在：成本增长率大于收入增长率;毛利及毛利率下降;集团公司一季度出口产品销售收入同比上年增长34.15%，而其成本增长37.61%;AY分公司收入增长5.9%，而成本增长12.1%;只有国内产品销售呈良好发展态势收入增长大于成本增长。
(二)负债增加，获利能力降低，偿债风险加大。
1、对外负债总额一年内增长26.6%，其中以其他应收款、应付账款形式占用的外部资金有明显上升。其应收账款严重高于应付账款1.9倍，全部应收款也高于全部应付款的1.4倍，表明 其对外融资(短期借款、应付票据、应付账款、其他应付款)获得的资金完全被外部资金(应收账款、其他应收款)占用。
2、赊销收入占全部收入的比重大，造成营运资金紧张，严重影响了现金净
流量。3月末应收账款余额2297.4万元，其中：各代表处、发展部不良
或风险应收账款为872.53万元，占其赊销收入总额的43%;代理商及办
事处赊销收入占发货总数的70%。销售收回的现金流量少，不足以支付
经营现金支出，加重了财务利息支出的负担。
3、由于外汇比率等宏观经济环境的变化、市场供求关系的不确定性使得公司产品盈利空间在缩小，同时由于负债增大，偿债风险也在增加，目前偿债能力日趋下降，极易产生财务危机。
(一)成本费用利润率低是目前制约公司盈利能力的瓶颈。建议在扩大销售业
务的同时狠抓产品成本节能降耗，分析产品原材料利用率增减变化原因，向管理、生产要利润。
(二)应收账款赊销比重过大，为有效控制财务风险，建议在加紧应收款项的
销售区域，应对赊销收入特别关注。
(三) 谨防因汇率的波动、银行放贷政策等外部不利影响而产生的财务风险。
应合理利用资金，时刻重视现金流量，降低财务风险。
近年来，在市场经济的不断促进和推动下，越来越多的企业发展成为极具社会影响力的上市公司。由于上市公司需要不断增强自身市场份额和利润，越来越多的企业、公司企图偷税漏税，各种财务舞弊行为层出不穷。这些现象的发生对我国市场经济体制的健康发展起到了产生了巨大的阻碍。作为一种新兴的重要职业，法务会计对此种现象的识别、监督、治理等各方面都有着无法比拟的重要作用。
从学术角度理解，法务会计是一种集审计学、会计学、侦查学、法学、证据学以及犯罪学等多种学科于一体的边缘科学。其根本目的是解决特定主体的各种疑难杂症，而这些疑难杂症往往与法律问题有着千丝万缕的关系。法务会计解决问题时通常会对会计学知识、法学理论、审计方法、调查技术等进行综合运用，并通过客观调查、实地调研等各种方式搜集并获取财务相关证据或资料，采用法庭规定或允许的方式将证据或资料进行呈现或陈述。法务会计进行过程中，必须遵守的原则有：合理性原则，公平、公正、独立原则，真实性原则以及沟通、协调为主，诉讼为辅原则。
(1)解决会计相关法律问题纵观我国经济，可以说目前正处在发展的重要过渡阶段，不仅经济纠纷、经济犯罪等经济相关情况层出不穷，私吞财务、转移资金等情况也愈演愈烈，不仅如此，许多企业在进行财务舞弊时采用的手段也越来越高明、越来越复杂。这种现象的发生不仅给相关工作人员带来了极大的工作压力，还为相关案件审理带来了极大的障碍。通常情况下，法院、审计处等机关单位在进行案件审查和处理时，格外注意的地方便是会计信息的真实性和完整性。相关单位对会计信息进行详细审核查实后，正确判断其信息失真的原因。根据原因的不同，其案件审理的结果也将不同。会计信息失真的常规原因包括四种，即舞弊、作为结果、过失以及故意。由于会计信息的失真情况，会给企业及相关工作人员，甚至整个市场经济带来极大的经济损失，既不利于市场经济的和谐发展，也不利于人们的社会生活。想要高效快速地解决这些会计相关的法律问题，就不得不需要法务会计相关工作人员。只有法务会计相关工作人员的适时出现，并迅速开展调查审核工作，才能迅速解决这些经济相关问题，从而从一定程度上为人们社会生活和国家市场经济的发展和进步扫除障碍。
(2)推动会计相关信息技术的发展在网络、计算机等相关科学技术迅猛发展的今天，会计相关的电算化技术也逐渐走进人们的视野，并持续进驻各大企业的办公区域。由于会计相关信息的问题越来越严重，企业上市企业公司内部的财务舞弊相关行为也越来越嚣张，丝毫没有忌惮之心。这些情况的发生所直接导致的经济后果相当严重，这点主要体现在以下两个方面。第一方面，受托人与委托方两者之间关系的明确。这两者关系的明确会很大程度地局限会计信息的公开化，因为会计信息的使用者会受会计信息的利益方约束，两者之间的关系一旦明确，就会存在雇佣者和被雇佣者的关系。换而言之，一旦会计信息的相关使用者认为某些会计信息不利于自身发展或自身企业的发展，亦或是该信息会造成不应该出现的相关经济后果，那么这种情况下，必然会产生相应的法律冲突。在这种整体环境下，会计人员想要取得大量财物数据中的用力证据就难上加难了。从另一角度理解，这样的市场环境其实为法务会计的发展和进步提供了很好的市场环境，这不仅可以充分激发法务会计相关工作人员的积极性和主动性，还能科学合理地对市场秩序进行规范和调整，从而极大程度地减少该情况下产生的恶性经济后果。
(3)弥补传统的审计漏洞随着社会经济及人们生活水平的不断提高，人们对信息的透明度要求越来越高，且越来越急切。人们这种需求不断提升的同时，无形中也给相关审计工作人员加大了工作压力，也同步提高了对其业务的.工作要求。从本质上理解，人们对审计工作人员的基本要求很简单，就是要求相关工作人员能够及时、快速、准确地对上市公司及其相关经济业务情况进行反映。根据市场调查发现，审计相关工作人员对上市公司的会计信息反映并不及时，往往在上市企业经济活动的结果或是相应后果都产生之后才进行反映，这种不及时、不准确的会计信息反映在时间和空间上同时限制了审计单位的功能和作用。但庆幸的是，法务会计的出现和兴起对审计功能有了极大的改善，不仅可以让人们和审计进行零距离沟通，还可以充分弥补审计相关工作人员在具体的上市企业财务舞弊活动中的审计漏洞。
(4)促进法制社会及市场经济建设基于现阶段我国市场经济迅猛发展的条件下，作为会计行为的实施保障，法律制度是非常重要的。正是由于法务会计的出现，法律和会计间的相互关系也越来越紧密。在具体的企业交易过程中，各种各样的经济活动随着经济市场的变化而越来越繁杂，其造成的经济纠纷越随之逐渐增加。从某种角度理解，虽然这些纠纷的产生为会计相关工作人员的具体工作带来了十分巨大的挑战。但是，不得不承认，正是因为这些纠纷案件的产生和存在，才使得国家不得不加强法务会计相关队伍的建设。也就是说，这些纠纷极大程度地促进和推动了我国法制社会以及市场经济的建设和发展。
虽然我国目前的监督体系已经涵盖了审计事务所、会计事务所、资产评估事务、社会相关机构以及民间监督协会或组织，但我国经济市场还是存在各种各样的疑难问题。从根本意义上讲，我国监督制度的作用根本没有得到发挥。一直以来，很多会计事务所为了拉拢客户，获得业务交易，一再舍弃自己作为一个法务人员的职业素养，为许多企业或公司掩盖了大部分舞弊行为。在会计人员的这种人为纵容下，会计市场已经越发混乱，我国市场经济也将更加不稳。
调查分析我国近些年的企业舞弊案例可知，上市企业进行的财务舞弊十分隐蔽，不仅经过精心规划和设计，还运用了非常高明的手段，以致人们在正常情况下，根本无法察觉这些舞弊情况。针对上市企业复杂的舞弊手段，法务人员开展案件调查的难度也随之增加。换句话说，上市公司财务舞弊的手段越高明、复杂、隐蔽，调查人员所要花费的时间、精力就越多，其造成的后果和影响也就更加严重。
归根究底，上市公司进行财务舞弊的原因不外乎三个：其一，法律和行政相关单位的监督职能不断弱化。作为对会计市场常见的控制方法，立法的威慑力和控制力已经大不如从前。现在的企业越来越不忌惮法律，对行政机关也不想从前那般敬畏。在这样的大环境下，为了自身经济利益，财务舞弊行为就自然而然地产生了。其二，上市公司的治理结构不健全。就我国而言，大多数上市企业都存在“一股独大”现象。这种现象类似于企业独裁，董事会、监事会等相关机构根本没有可用之处。基于这种情况，企业内部机制就无法禁止中小股东为了私利进行会计舞弊。其三，管理层迫于压力和私人利益进行舞弊。根据市场调查可以知道，现在大多数上市企业的管理层都是外雇经理人，企业对其经营业绩往往有着很高的要求。受工作压力影响，很多高管人员不得不进行财务舞弊。另外，也有部分高管人员纯粹是为了私人利益，故而会进行财务舞弊。
对舞弊行为进行基本识别是治理上市公司财务舞弊的第一步，对市场经济的管理也有着至关重要的作用和意义。其中，识别上市企业员工舞弊可分为三个具体步骤。第一步，监督管理现金收入。第二步，伪造、虚构舞弊识别。第三步，挪用舞弊识别。针对现金收入的管理监督，常用的方法有：
(1)对现金收入内部监督控制制度进行职责分工，避免职能交叉。
(2)保证现金收入的真实性和准确性，必须查证相关证件和依据。
(3)查证其他收入的相关具体事项。针对伪造舞弊和虚构舞弊行为的识别，应该注意的事项有：
(1)集中关注人口流动快且劳动密集的上市公司，这些公司发生冒领、虚报员工薪资的概率相对较高。
(2)核实上市公司兼职员工和全职员工人数和工资数，若两者不吻合，就极有可能出现他人冒领职工工资的情况。
(3)多方面核查企业支票号码、金额是否符合账本记录情况，若不同，可进行函调证明，以此核实公司是否有伪造支票或注销支票等情况。针对挪用舞弊行为的识别，可以重点进行财务假账核实。假账核实的常用方法也有三种：
(1)对上市企业进行凭证检查，包括所有的发票、存根联号码以及收据。
(2)核实外来原始凭证的真实性，避免发票出现伪造、重报、盗用、费用等情况。
法务会计中，独立审计的地位和作用都十分重要。由于法务会计坚决实行独立审计的原则、方法以及手段，为自身在上市公司财务舞弊中发挥重要监督作用提供了保证。法务会计对上市企业进行财务舞弊监督时，通常会使用的技术方法有以下几点：第一点，检查监督法。会计信息的形成具有一定的程序性，从凭证到账簿再到会计报表，这一系列过程都是有迹可循的。因此，法务会计进行检查时，可以对会计信息进行逆向审计，先将会计报表进行综合整理并分类，然后对报表数据进行比对分析。若发现数据疑点，便可进行针对性检查，重点追查该数据的发票、存根联等原始凭证。第二点，监控盘查法。在对被审计单位的实体资产、现金、信用卡、有价证券、股票等进行盘点时，法务会计师不仅应该在现场进行监督盘点，还应该进行适量抽查，以免盘点人员协同作假。另外，在盘点之前，法务会计师还应该对盘点现场进行综合检查，以免出现不属于被审计单位的其他物品导致审计结果错误。第三点，分析性监督复核。法务会计师可以对上市公司的重点经济指标进行详细分析研究，并重点注意其中的异常现象。法务会计师利用分析性监督复核的方法对被审计单位进行监督检查，可以快速高效地发现该公司的现存问题。如此，便可准确确定审计进行的重点方向和内容，从而缩小了审计的范围，也大大降低了审计的难度。这样能大幅度提升法务会计师的审计效率和质量。
对法务会计进行具体分析，发现其在上市公司财务具体的舞弊案件的实际诉讼支持中，起到的作用十分显著，主要可以从以下方面进行体现：
(1)证据的收集、整理以及认定方面。通常情况下，法务会计师或相关法务会计工作人员会对法律、会计、审计、侦查学等各种专业知识进行综合运用，积极进行被调查公司财务舞弊相关会计信息及会计资料的搜集、查找和整理，以作为案件审查、处理或判决时的证据进行合法使用。
(2)计算并确认相关经济损失方面。财务欺诈行为属于财务舞弊行为中的其中一种，往往会给上市企业或公司带来重大的经济损失和名誉损失。针对公司股东而言，公司出现财务欺诈行为，不仅损失了股东的自身利益，还沉重打击了股东对企业管理者的信心。针对公司其他投资者，财务欺诈行为的出现，会严重伤害其投资利益，严重者可能会导致其破产。因此，法务会计师及相关法务会计工作人员通过充分利用会计相关资源，结合自身专业优势，进行科学正确的损失计算，并不断进行损失确定。根据案例分析，法务会计师常用的损失计算方式是适当计量法，这种方法能够准确计算出财务舞弊造成的损失范围，从而能够快速高效地解决此类民事诉讼的相关经济赔偿问题。
(3)法庭服务方面。针对法庭服务，相关法务会计工作人员进行的工作主要就是进行诉讼支持服务。该诉讼服务主要内容是对鉴定人、专家证人等进行相关服务。
(4)工作报告方面。这一方面可以说是整个案件调查、处理、判决等全过程的简单记录。其中最重要的部分就是法务会计师对自己所做的最后判定结果进行总结汇报，或是针对最终鉴定结论进行详细分析和总结。五、结束语整体来讲，法务会计进行企业财务舞弊审查的主要目的是杜绝企业经济方面违法犯罪情况的产生。作为刚刚兴起的职业，法务会计所要面临的挑战非常大。为了充分发挥自身功能和作用，法务会计应该在发展过程中不断进行经验总结，结合理论和实际进行综合研究。
1、简单分析：分析厂商未来发展的潜力，并与同行业竞争对手比较。
① 主要研究项目和对原有产品的改进计划：
a 竞争对手的研发情况;
b 主要研究人员的简要介绍(教育技术背景、构成比例、队伍稳定度、薪酬、激励机制等)。
② 设施及实验室;
③ R&D占销售收入的比例;
④ 与竞争对手的比较;
⑤ 专利、商标、Know-how等;
⑥ 与科研机构的长期稳定合作。
① 总结公司经营发展战略;
② 分析公司发展战略的可行性与实现的必要条件。
① 资源情况(人才、技术、资金、是否为相关行业、优势、地理资源及位置);
② 影响项目成败的因素，项目所处行业的现状(结构、成熟度、市场空间);
③ 具体分析现有资源能否支持项目运行;
④ 竞争对手情况;
⑤ 行业发展趋势;
① 资金来源及占净资产的比例;
② 经营业绩的影响：几个主要指标(净利润、每股收益、净资产收益率);
1、最近三年来主要财务指标：主营业务收入、主营业务利润、净利润、非正常性经营损益所占利润总额的比例、总资产、所用者权益、每股受益、净资产收益率;
2、财务比率(选取最近三年数据，如有行业指标对比更好，应说明各项指标意义)
① 总体分析公司现金流的运转情况;
② 每股现金流情况;
③ 与利润表和资产负债表进行对照分析;
① 有无重大诉讼;
② 应收帐款、其他应收款的年限、计提坏账情况;
第2～7部分每部分得出一条总结性意见，最终得到一个或几个结论。结论是在前面事实基础上分析得到的逻辑结果，不进行相应的引申，不分析二级市场相关的情况。
报告是下级机关向上级机关行文，为上级机关进行宏观领导提供依据，无论是在学习还是工作中，我们都经常需要撰写报告。那么我们写报告时应该从哪些方面着手呢？为了达到最佳效果，我制作了这份令人满意的“信息分析报告”，我们致力于为您提供更多行业趋势和发展动态！
互联网上的公司财务报告——中国上市公司财务信息网上披露情况调查
【摘要】本文的主要目的在于提供我国上市公司网上财务信息披露情况的调查结果，并作分析。希望通过网上典型调查，能对目前中国企业网上财务信息披露的现实情况有一个基本的了解。同时，希望能够揭示当前网上财务披露存在的问题，也力求能为未来会计的相关研究和财务报告的改革探索提供有益的启示。本次调查的对象是2000年上海证券交易所36家最佳信息披露公司、上海证券交易所30指数公司和中国大陆上市公司100强。采用网上测试和观测的方法，对其互联网使用条件和水平、公司重视程度、披露财务信息的形式和数量、披露财务信息的内容和形式、审计信息的披露、信息利用等六个方面，通过28项指标进行了调查。
【关键词】互联网 财务报告 披露 调查
一、导言
1993年以来，随着互联网(Internet)商务性应用的急剧高涨，Internet的用户呈几何级数迅速膨胀。1998年初Internet用户突破1亿，1995年5拢澜缟贤耸汛?.7亿多。 1999年12月31日，中国上网用户达890万，WWW站点数约15153个……不久前，在法国巴黎召开的《财富》论坛第六届会议将2000年的会议主题聚焦于“网络经济”，与会的500强企业巨子们纷纷表示要把整个企业都搬到网上，有些还拟出了精确的时间表。许多国际企业开始对自己在线和非在线客户有所区别，对前者实行各种优惠倾斜政策。这些制定未来市场游戏规则的巨头们的行动，以及各国政府加速出台的网络化进程计划预示着网络经济的全面启动。使用Internet为工具来交流公司信息正变得越来越普及。Internet的迅速发展对会计也形成前所未有的挑战，其中，最让信息使用者们感受到的影响和变革之一是财务信息披露方式的改变。
在国外，1995年美国证监会(SEC)就要求上市公司用磁盘、光盘或计算机网络接口向SEC的EDGAR系统(电子数据收集、分析与检查系统)提交通用财务报告。EDGAR系统与Internet连接，为进入Internet的用户能便捷地获取信息创造条件。之后许多国家也先后采取措施加快这方面的动作。网上披露财务信息发展很快。一项受国际会计准则委员会(IASC)之托进行的网上财务报告研究，在检验了欧洲、亚太地区、北美和南美22个国家，660个公司在Internet上的企业报告后证实有86%的企业上网，近三分之二的公司在他们的网站上以某种形式发布其财务报告。为能很好地适应网上报告的发展和实施必要的监管，国际会计准则委员会高度关注这方面的发展动态，它委托有关学术团体专门进行的网上财务报告研究及其发布的研究报告，被认为是IASC进行网上财务报告准则研究的先导。
在中国，强制要求上市公司进行网上财务披露的工作始于2000年。中国证监会要求所有上市公司在互联网上公开披露其1999年度的财务报告。据报道，上海证券交易所和深圳证券交易所已在2000年4月30日首次成功地实现了959家上市公司1999年报的网上披露……，上网浏览1999年报的投资者达9000万人次，累计下载年报共566万份，平均每家年报下载5000次。 2000年6月27日，沪深两地证券交易所又联合发布通知，要求上市公司中期报告全文上网。这一切标志着中国企业在应用Internet进行财务信息披露方面的工作又向前迈进了一大步。另外，沪深两所网站的访问人次和年报的点击数激增，也反映了信息使用者对网上披露方式的关注和认可。可以预见，通过Internet披露财务信息将会得到更快的发展。
我们所处的是一个变革的时代，经济和技术正发生着巨大的变化。这些变化既影响企业提供信息的能力，也影响用户对企业信息的需求和利用信息的能力。目前，中国企业需要加快发展和进一步完善使用Internet提供信息，以此吸引投资，拓展业务和改进经营；信息使用者急需更及时、便捷地获取企业信息，支持其决策。因而，了解网上财务信息披露现状，查明已发生和即将发生的技术进步可能导致财务报告乃至财务会计发生怎样变化的任务已现实而急迫地摆在我们的面前。
本文的主要目的在于提供我国上市公司网上财务信息披露情况的调查结果，并作分析。我们希望通过网上典型调查，对目前中国企业网上披露财务信息的现实情况有一个基本的了解。同时，希望能够揭示当前网上财务披露存在的问题，也力求能为未来会计的相关研究和财务报告的改革探索提供有益的启示。
二、调查对象、调查问题和数据收集
(一)调查对象
为使调查结果更具有代表性，我们选择在有关上市公司排行和财务信息披露方面较有代表性的上市公司作为调查对象，按网上搜索与观测渠道的不同分为三组：
1.上海证券交易所2000年6月27日公布的上交所36家最佳信息披露公司，以下简称“沪市最佳”。
2.上海证券交易所30指数公司，简称“上证30指”。
3.中国大陆上市公司100强，简称“大陆百强”。
(二)调查问题
本次调查主要涉及六个方面：
1.使用条件与水平。了解调查对象中有多少公司已经具备使用互联网披露财务信息的基本条件及其使用水平。
2.重视程度。了解调查对象对在各自网站中披露财务信息重要性的认识程度。
3.披露财务信息的形式和数量。公司利用各自网站以何种方式、披露哪些财务信息和相关信息。
4.披露财务信息的内容和质量。网上披露财务信息的内容及可理解性、相关性、可靠性。
5.审计信息的披露。了解调查对象如何进行审计信息的披露，财务信息的可信性。
6.信息利用。主要调查利用网上财务信息的便捷程度。
(三)数据收集方法
主要采用网上测试和观察方法进行。
1.分别采用搜索引擎Sohu、Yahoo China和《2000年中国上市公司速查手册》提供的网址，对调查对象在线网站进行检测。
2.通过28项指标对上述六方面调查内容进行分项检测，指标设计见文中调查表。
3.本次调查网上测试时间截至2000年7月25日，之后的情况可能发生变化。
三、调查结果及分析
&n
在全球经济贸易一体化的今天,经济往来变得越加的频繁和密切,于是传统的手工会计已经不能很好的去适应当下经济全球贸易化的形式,从传统的手工会计转到会计信息系统是一个过程,对其可行性的研究分析是很有必要的,来看看由手工会计转变为会计信息系统可行性分析报告!
由手工会计转变为会计信息系统可行性分析报告
摘 要:在贸易全球化的今天,会计电算化已成为湖新公司当前会计工作的主要工具,是提高工作效率,运用机技术代替手工记帐的基本方式。市场经济的高速,全球经济贸易的复杂多变,以互联网为基础的商务日趋活跃,会计电算化不仅减轻了财会人员的劳动强度,为会计工作节省大量的人力、财力和时间;同时也提高了会计信息收集、整理、传输、反馈的速度和准确度,提高了会计的分析决策能力,但会计电算管理仍然出现了许多新的问题。辨证地了解新形势下会计电算化的现状,客观地会计电算化面临的问题,探求其原因,有针对性提出解决问题的对策和措施,不仅对会计电算化工作,而且对整个会计系统,都具有十分重大的作用。
一、会计电算化与手工会计的区别
现代科学技术革命,尤其是电子计算机技术的发展向传统会计领域发起了强烈的、前所未有的冲击和挑战,它促使我们必须对当前的会计理论与方法进行深刻的反思。本文拟从会计的本质人手,对电算化会计信息系统与手工会计信息系统的技术特点进行比较分析。
(一)从会计本质认识会计技术基础的革命
会计是社会生产力发展的产物。随着现代经济与科学的飞速发展,人们逐渐加深对会计本质的认识,即会计是一项对会计信息、处理、输出的经济信息系统,其主要职能是为人们提供经济活动(价值运动)的状态、结构、历史及未来趋势的画面。如图所示:
会计的各项活动均可以体现为对信息的某种作用,比如,原始凭证的审核与记帐凭证的填制,是信息的提取与确认;登记帐簿是信息的分类存储;成本计算是信息的计量;帐务检查与核对,是会计内部信息的反馈;编制会计报表是信息的输出等等。具有这些特征的会计活动,既相互区别,又相互联系,环环相扣,构成一个有序的信息处理过程。对这一信息处理过程,从技术手段上可以分为手工会计信息系统与电算化会计信息系统,而值得注意的是,二者所呈现出的迥然不同的技术特性。
(二)手工会计信息系统的技术特性。
手工会计信息系统主要由纸张、笔墨、算盘等物质工具作为技术支持,其对会计信息的处理表现为如下特征:
1、复杂性具体有:
(l)信息关系复杂,会计信息主要包括资产、负债、所有者权益、成本、损益等几大部分。这些信息有着相互依存,相互制约的紧密关系,如资产、负债与所有者权益之间的平衡关系,成本与损益之间的消长关系,总括信息与明细信息的核对与统辖关系;
(2)信息接口复杂,会计信息是以货币形式综合地反映企业的生产经营活动,其信息的源点和终点触及供、产、销每个环节以及人、财、物每个部门或单位;
(3)信息计算复杂,会计信息的处理过程自始至终离不开各种计算方法,如;固定资产折旧的直线法、双倍余额递减法、年数总和法,存货计价的移动加权平均法、先进先出法、个别认定法,产品成本计算的品种法、分批法、分步法等。
2、有序性会计系统对经济活动的反映与监督是根据经济业务发生的先后顺序连续不断地进行的,即根据主体每一经济交易或事项发生的时间先后顺序,填制和审核会计凭证,设置和登记会计帐簿,试算和编制会计报表,进行财务分析,其间,涉及会计信息的判断、确认、分类、计算、组合、复核、记录、再分类、再重组等多个技术环节来生成对外会计报表和对内财务报告,从而,再开始下一个会计期间的循环。这些环节环环相扣,循序渐进,不得随意打乱和跳跃。
3、规范性会计信息处理具有一整套系统、完整的程序和方法,必须遵循“企业会计准则”、“企业财务通则”以及行业会计制度的规定,会计信息的收集、处理、交换均必须以有形的实物为载体,如出库单、发票等原始凭证,活页式、订本式的帐簿,具有一定格式的会计报表等,对于每一环节的处理结果都具有可验证性,并可追溯其来龙去脉,提供清晰的审计线索。
4、分散性由于会计信息系统综合、系统地反映企业经济活动的全貌,使得会计信息处理的工作量很大,在手工条件下需要由多名会计人员分工协作才能完成。为避免人工在任何环节与任何时侯都可能出现的计算、记录等方面的差错,根据复式记帐原理,环环检查、平行登记、帐证核对、帐帐核对、帐表核对、试算平衡等技术要贯穿于整个处理过程。
5、单一性具体表现为:
(1)会计主体的单一,会计信息系统仅收集、处理和交换与主体直接相关的经济事项的信息,而不包括所在行业的信息,以及与企业有关的国家宏观经济政策或市扬信息,如产业结构调整政策、有关股票市价:
(2)会计期间的单一,在手工条件下,会计系统只能以“月”作为最小会计期间来提供会计信息,而不能提供更小单位期间的信息,如某产品的“周成本”或“日成本”;
(3)货币计量的单一,会计系统只收集、处理和交换能够用货币描述的经济事项的信息,而不包括非货币计量的信息,如企业人力资源的投资与更新、企业环境绿化与“三废”治理的信息;
(4)核算方法的单一,会计系统只确认主体认定的核算方法所生成的信息,而不包括其他备选方法或程序所可能生成的信息,如主体认定存货计价采用先进先出法,系统便不能存储和生成后进先出法、加权平均法、个别认定的存货信息; (5)信息确认的单一,会计信息系统仅收集、处理和交换已发生的经济事项的信息(历史成本),而不包括未发生的经济事项的信息,如未决诉讼、潜在的市场利润与风险等。
(三)电算化会计信息系统的技术特性
在人类即将跨人21世纪之际,电子计算机技术在会计领域已得到很大发展。电子技术与会计二者相互交融、渗透,使会计系统功能空前的强大。电子计算机这种新型的信息处理工具,置换了传统的纸张、算盘,它的介人引发了会计发展史上的又一次革命。与手工系统比较,电算化会计信息系统在保持原有共性(规范性)的基础上,又别具如下技术特性: 1、集中性具体表现为;
(l)信息处理的集中,会计电算化后,原在手工条件下需要由多人不同岗位分别完成的记帐、算帐、报帐工作往往只需一二台计算机即可实现。在网络或多用户的环境下,同一组信息可以被不同的用户共享,信息处理集中化的特性更加明显;
(2)信息存储的集中,在电算化条件下,系统信息是集中连续存储的,只要计算机有存贮空间,可跨年度储存和利用会计信息。如此,对财务分析与管理尤为重要。
2、自动性由于电子计算机具有强大的运算功能,系统由计算机来执行从会计凭证到财务报告全过程的信息处理,人工干预大大减少,客观上消除了手工方式下信息处理过程的诸多技术环节,如平行登记、错帐更正(划线更正法、红字更正法)、过帐、结帐、对帐试算平衡等,再者,计算机又承担起计提折旧、存货计价和成本计算等繁杂的核算工作。因此,相对于手工系统而言,电算化会计系统的技术性及其复杂程度也大幅度降低。
3、多元性具体表现为:
(l)收集信息的多元化,在企业管理信息系统电算化的基础上,会计系统通过对各个部门的信息接口转换、接收货币形态的信息,同时亦可接收非货币形态的相关信息,其信息渠道更加宽敞;
(2)提供信息时间的多元化,在电算化会计系统中,会计期间已不再是提供会计信息的约束条件,不仅可以按照既定的月、季、年来披露会计信息,而且可以随机快速地生成所需信息,如某种产品的“日成本”、“周成本”。并可对系统实施实时控制;
(3)处理信息方法的多元化,电算化会计系统在主体认定的计算方法(如固定资产折旧的直线法)的同时,如果需要亦可选用其他备选方法(如双倍余额递减法、年数总和法)进行试算,比较差异。此外,由于系统接收(或调用)了大量非货币形态的相关信息,便于系统运用有关数学模型和方法,进行财务分析、预测和决策;
(4)提供信息空间的多元化,借助于信息处理方法多元化的结果,电算化会计系统提供信息的空间非常广阔,根据需要,有货币形态的信息,亦有非货币形态的相关信息(如职工的招聘与下岗、社会公益事项),既有历史信息(历史成本),也有现在信息(重置成本、市场公允价值)和未来信息(预定成本、目标利润);
(5)提供信息形式的多元化,随着计算机多媒体技术的采用,电算系统除了提供数字化信息,也可提供图形化信息(如财务分析的直方图、折线图)以及语音化信息(如有声分析报告)。
综上所述,我国目前的会计理论与方法仍旧立足于延续了几百年的、以手工处理为技术特征的基础上,并充分考虑到现代信息技术其强大信息处理能力的潜能。如果我们能够认识到这一点,从电算化会计信息系统的技术特性的新观点出发,研究和发展现代会计理论方法,实现会计职能由“核算型”向“管理型”的战略转移,那么,会计这门古老而悠久的学科必将焕发出新的青春
二、会计电算化的定义与其在我国的发展
(一)会计电算化的定义
“会计电算化”一词最早是 1981 年中国会计学会在长春市召开的“财务、会计、成本应用电子计算机专题讨论会”上正式提出来的。可以简单地将其理解为“将现代有关电子计算机方面的技术应用到会计实务中”,具体地说,就是利用会计软件,指挥各种计算机设备代手工完成,或完成在手工下很难完成,甚至无法完成的会计工作的过程。
随着会计电算化事业的不断发展,电算化的含义得到进一步的引伸与发展。它不仅涉及到会计核算, 而且涉及到会计管理、会计决策等会计工作。对于会计电算化的含义,有很多说法。有人认为:会计电算化是企业通过电子数据处理系统处理会计信息的方法;也有人认为:会云电算化是利用电子数据处理方式,实现对会计数据收集、存储、传输和各种加工处理自动化的一种会计。
现在大家普遍认为:会计电算化是一门会计边缘学科,是现代会计学科的重要组成部分,是将计算机技术用于会计工作中,进行会计核算、会计管理、会计决策的人-机相结合的控制系统。
(二)我国会计电算化的发展历程。
根据会计信息系统的结构、以及开发平台与技术的变化过程,可以大体上将我国会计电算发展划分为以下四个阶段:
第一阶段:会计电算化理论研究与定点开发阶段(20世纪80年代初)。 在这一时期的定点开发工作进行得非常艰难,应用单位并不完全了解计算机技术,也不能全面描述自己的业务需求。由计算机技术人员和企业财务人员组成的开发组只能在摸索中前进。
第二阶段:第一批商品化会计软件开发阶段(20世纪80年代中期至20世纪90年代初期)。
在这期间开发出的商品化会计电算化软件主要是以计算机替代手工会计核算和减轻会计人员的.记账工作量为目标,一般人们称之为“核算型”会计电算化软件,其主要功能包括账务处理、报表生成、工资核算、固定资产核算、材料核算、销售核算和库存核算。各模块可以独立运行,模块之间在结构关系是松散的,不
能称之为一个系统整体,未能解决数据重复录入和数据一致性控制机制等问题。 第三阶段:商品化会计电算化软件不断成熟阶段(20世纪90年代中期)。 由于在第一批商品化会计电算化软件的开发与应用过程中积累了丰富的经验,这一阶段从一开始就进行规范化总体设计,并在功能上做了较大调整,主要功能包括系统管理、账务处理、资金管理、报表、工资、固定资产、采购与应付账款、销售与应收账款、库存管理等。
第四阶段:会计电算化软件向企业管理信息系统发展阶段(20世纪90年末至今)。
这一时期推出的大型企业管理信息系统不仅限于解决企业财务管理问题,而且要对企业的资金流、物流和信息流进行一体化、集成化管理。
三、我国会计电算化的现状
(一)新形势下会计电算化特点
会计电算化是会计进人信息化的基础,是今后企业决策的重要依据,是会计体制改革的突破口。从总的情况看,经过多年的实践和改进,会计电算化的形势和基础比较好,基本完成手工会计记帐向电脑会计记帐的转变。随着新的会计电算化软件的应用,会计电算化正从简单的会计核算系统向综合的管理信息系统转变,形成以会计软件为核心,融管理、计划、分析为一体的会计电算化管理信息系统。各级各部门都广泛应用会计软件,实现了从DOS平台迅速向Windows平台转变;后台数据库正逐渐由XBASE数据库向互联网络数据库转变。管理机制符合我国《企事业会计准则》及其配套的行业会计制度。人员素质逐渐提高,操作水平日益熟练,系统的安全性与保密性加强,显示财政系统会计电算化以向优良、稳定、科学的方向发展。
(二)会计电算化在实施应用的现状
湖新公司会计电算化基本普及,它不仅减轻财会人员的劳动强度,为会计工作节省大量的人力、财力和时间;同时也提高了会计信息收集、整理、传输、反馈的速度和准确度,还提高了会计的分析决策能力,使会计工作能更好地满足湖新公司管理的实际需要。但是由于财务工作本身的特点,一些小企业管理基础相对薄弱,财务人员业务水平偏低,造成企业会计电算化工作实践中存在一些不尽人意的地方,会计电算化工作也往往局限于替代手工会计核算,阻碍了企业会计电算化向更深层次发展。同时由于网络财务、电子商务的迅速兴起对会计电算化也提出了更高的要求,从而将我国企业在运用会计电算化的过程中存在的一些需待解决的问题也暴露出来。
四、会计电算化存在的问题及风险
1、会计软件发展模式的局限性。我国的软件开发公司,都强调突出自己的会计软件开发模式和特点,造成大部分会计软件相互不能兼容,使用方法上也存在差异,给用户带来不便。如现在的用户软件或金蝶软件等。由于财务人员会计电算化基础知识相对薄弱,会计软件经销商为了自己的利益不得不负担起对用户单位操作人员的培训、初始建账等方面的责任。也就是说,销售的数量和范围越大,需要服务的对象和范围也就随之提高。这种软件不兼容性的结果影响了会计电算化的发展。
2、内部控制的风险。会计电算化在很大程度上减轻会计人员的工作量,但同时也增加了操作人员、系统维护人员的责任,带来了许多新的要求,提出了新的问题。目前,不少单位没有严密的管理制度或有章不循,使得会计电算化不能正常健康运转。加上基础工作薄弱,建立在此基础上的电算化管理也就出现一些问题,导致手工与计算机并行时间过长,增加了会计人员的工作量。
3、人员职责集中带来的风险。手工会计系统强调组织内部人员职责分明,相互牵制,每一步作业步骤都留有原始记录。在会计电算化操作中,由于管理员和操作员常常被赋予一定的访问权限,在相对开放的网络环境里,有可能掌握重要的财务信息,窃取企业商业机密,如果缺乏有效的控制,将给企业带来不可估量的损失。
4、数据输入输出错误风险。在电算化条件下,会计数据来源于原始凭证或记账凭证,如果缺乏有效的控制,一旦输入错误的数据,计算机接受这部分数据并进行自动化处理,将引发错误的连续性和重复性,造成会计账簿和会计报表等信息输出错误,给投资人、债权人及其关联单位等信息的使用者带来重大损失,会计数据的真实性和完整性难以保证。
5、信息存储无纸化风险。在计算机会计信息系统中,数据处理大致分为输入信息、加工信息和输出信息三个基本环节,虽然信息传递仍可以通过纸面文件的形式来完成,但加工过程的自动化可能导致可视性审计线索逐渐消失,除了部分原始凭证和打印输出的报表外,大多数会计信息是以机器可读的形式存储在各种磁介质中,这种数据存储方式有可能给系统带来许多风险,由此产生的大量会计信息以电子数据的形式存储,网络数据的共享性使得电子数据面临着更加严重的安全威胁。
关键词：卫生信息 信息需求 网络建设 调查分析
在实施西部大开发的战略决策中，宁夏卫生信息机构面临着巨大的挑战，也迎来新发展机遇。为了使卫生行政管理部门领导如实地掌握全区各卫生基层单位对卫生信息的需求与利用、微机的使用情况，为建设适合我区卫生系统的信息网络提供可靠的依据，奉厅领导的委托，卫生信息中心特组织人员对全区22个县（市）上百家基层单位进行深入细致的调查摸底情报调研。
1 研究对象与方法
信息资源的开发与利用是信息化的核心内容，也是我区信息化建设的薄弱环节，应放在这次调研的首要位置。我们首先根据医药事业的特点和医学信息的发展需求，立足于本区的实际情况，制定出了调研提纲，围绕全区卫生部门各基层单位对卫生信息工作的需求等情况进行调研。
本次研究以全区的卫生行政管理人员和医务专业人员为调查对象，以全区各县（市）医院、中医院、防疫站、妇幼保健院、乡卫生院为单位，参加我们的研究对象人数共212人。其中48人是各县（市）卫生局局长、办公室主任、干事，他们基本上都是中专以上学历，年龄在30岁以上。显然，调查具有一定的代表性。
为了避免问卷法那种认真填写者少、交回者少的现象，调查效果难以得到保证，我们采用了两种方法：
a. 口头直接调查。我们分为三个小组分别下到各县、市卫生部、医院、中医院、妇幼保健院、防疫站、乡卫生院、当面直接询问、了解、摸底。为了确保调查得到满意的效果，在调研期间，卫生厅办公室又向全区各县、市卫生局下达“关于开展全区卫生信息工作调研的通知”。因此，每到一个地区，大家都主动、认真回答我们要了解的内容。
b. 组织小型座谈会。根据各县（市）的具体情况采用小型座谈会的方法，并将调查结果详细记录下来。
2 卫生信息需求情况分析
通过本次调研，把221人反映的情况汇总评价，发现各基层单位对信息的需求，需求标准和获取方式在日益改变。
2.1 获取信息方式
2.1.1 个人接触的非正式渠道获得信息。一些偏远的县、乡级卫生部门及医院，由于受地理、时间、空间、经济条件差等因素的困扰，限制了他们获得各种信息的能力，促使他们利用个人接触、广播、电视来获取很有限的卫生信息。
2.1.2 定期浏览专业文献、杂志、报刊获得卫生信息。条件较好的地、市级行政管理部门和医院较多使用这种方式来满足自己的信息需求，他们有经济力量订购一些专业报刊，还可以从每年出去参加各类学术会议中获得信息。
2.1.3 使用检索工具或上网的正式渠道获是信息。银川地区大专院校、区级医院和行政管理部门大多数采用这种方式，因为他们是处在一个比较优越的获取信息的环境中。
2.2 对获取信息的要求
2.2.1 更加广泛。随着计算机技术的发展和网络的日益普及，在网络环境下对信息的需求从单纯的文献需求转向上网、联机检索、查询、文献传递等为一体的信息服务，需求的信息比较广泛。
2.2.2 更加全面。不仅需要本系统医改方面的成功经验，而且更渴望得到其它行业、其它省市改革方面的信息，而县获取信息已突破了时间、地理上的概念，对于获得综合性、交叉性信息的要求越来越强烈。
2.2.3 更加新颖。由于现代信息技术与媒体为广大读者获取最新信息提供了可靠的技术保证，使读者及时跟踪国内外最新动态与方法，并应用于课题或工作中，因此获得更新颖的信息是广大医务人员的共同需求。
2.2.4 更加快速。在现代信息环境下，读者迫切需要卫生信息机构在信息量成百上千倍地增长中提供信息导航服务，使他们快速地了解、掌握与自己相关的、时效性强的卫生信息。
2.3 信息需求的特点
2.3.1 卫生工作人员需求信息结构多样化。通过调研证明，由于卫生工作人员的信息需求受社会环境和各种因素影响，呈现出多样化的结构，表现为：不同目的的信息需求并存，如工作性质需求、研究性需求，求知性需求、解颖性要求、证实性需求等等；不同持续时间的信息需求并存，如长期的、短期的和瞬时的信息需求；以及不同学科的信息需求并存，不同载体的信息需求并存，不同交流渠道的信息需求并存，不同文献类型的信息需求并存，不同信息产品和服务方式的信息需求并存等等。
2.3.2 信息需求与医学发展具有紧密联系。随着医学的发展，医学信息在科研中的作用越来越受到重视，其获取的快慢和质量直接影响到科研的竞争和发展。尤其是现代医学模式和健康概念正在发生重大的转变，社会对医学的要求不仅仅是提供医疗服务，还要求医务人员掌握医学模式、医疗器械产品、技术标准和药品商业信息、科研方面具有指导性的信息，使得医务人员的信息需求同医学发展的趋势更加紧密联系。
2.3.3 卫生管理决策人员对卫生信息需求提出新要求。随首医疗卫生制度的改革的纵深发展，使得管理决策人员对卫生信息的广度和深度有了更高的要求。目前主要需求的是适应卫生改革的具有导向性的信息，如政策信息、医改信息、法规信息、卫生管理信息。总之，对宏观战略方向性卫生信息需求相对多些。为了适应医改特性，还需要多极性的卫生信息，包括本系统和外系统、本地和外地、国内和国外的。
从调研过程中发展，不论是条件好与差，大家的情报意识和获取信息的能力及要求都有明显提高，虽然他们获取信息的手段不同，但渴望获得信息来指导自己工作的要求是一致的。
3 存在的问题
3.1 缺乏统一管理和横向联系
全区卫生信息网络不健全，除有一个区级卫生信息专门机构外，各地、市、县大
随着国家普及大学阶段教育的深入，每年都有大量高素质人才走出校园，迈向社会。与之相矛盾的是，就业市场容量相对有限，应届大学生的择业与就业成为了社会关注的焦点。为了让在校大学生在短短几年的大学生活中，更有目的性的自我培养，自我发展，从而更好的适应社会的需求，最大限度的实现自我价值，我们淮安信息职业技术学院利用假期组织了这一次面向苏州工业园区、苏州高新技术开发区高新企业管理人员和企业就职员工的社会调查活动。此次学院总共组织了36名学生暑期留校分成了九组分别向电子类外企发放调查问卷，范围为苏州工业园区、新区的外资企业，对象为近几年内的我院毕业生，共有36多家企业参与了我们的调查。此次调查主要采用了随机抽样的方式，发放问卷共560份，共计回收问卷485份。我院主办的这次苏州工业园区、苏州高新技术开发区毕业大学生追踪调查历时一个多月，得到it协会和许多it公司的大力支持，完满结束。报告内容丰富，数据详实，有一定针对性，可为在校与毕业大学生和用人单位提供有效的参考。
1.求职等相关内容类 在回答就职之前，您认为需要哪些方面的培训?时，选项在前五名的分别是获取企业的基本资料244人，排在第一位;英语口语辅导215人，排在第二位;简历的写法146人，排在第三位;模拟面试练习133人，排在第四位;礼仪着装指南105人，排在第五位。从这些数据看出企业的基本信息是求职者最关心的，比如企业的发展前景、规模、招聘人数、职位、要求等，有了这些信息，求职者就可以准确定位，有的放矢。英语口语能力好坏决定了在面试和将来工作中能否与人交流自如。简历的写法，模拟面试练习，礼仪着装指南都是在面试中起关键作用的，不可忽略。 在回答当要求你做自我介绍时，您觉得先谈哪方面比较合适?的问题时，选简要陈述经历的有322人，占76.85%。谈谈对该行业的看法有81人，占 19.33%。 在回答在求职过程中，您迫切需要企业提供哪类信息?的问题时，选项在前五名的依次是薪酬福利、主要业务发展前景、培训情况、职位信息、管理体制。看来大学生找工作比较现实，而且薪酬福利的高低也直接体现了自身现有价值。 在回答有关就业信息的途径的相关问题时，在被调查者中有50.23%的人有三到五种途径获得就业信息。其中最主要的还是招聘会、网站、报刊、校园信息公告栏和朋友。每年的大型招聘会都是人山人海。
对于应届生来说，还要关注校内特别是学院举办的招聘会，这些在专业上有很强的针对性，使就业专业尽量对口。随着网络的普及，足不出户就能从网站上获取大量信息。传统的报刊、公告栏和朋友介绍也被相当一部分人看重。 在回答阻碍自己顺利找到工作的因素有哪些?没有工作经验排在第一，是意料之中的。在招聘或面试中大多数用人单位往往很强调工作经验。有工作经验的人适应的较快。与回答与之相关的问题您觉得就业前景是否具有工作经验对就业的帮助如何的问题中，占62.23%的人认为具有工作经验对就业有很大帮助。这就意味着大学生在校期间应该多实习，同时学校也要和公司沟通联系，尽量多的给学生安排实习机会。前面所讲到的英语能力和自我知识储备不足也是影响求职的重要因素，解决的办法只有一条，就是大学生在校期间要努力认真学习，不断丰富自己。
在谈到企业所欢迎的个性特征相关的问题时，脚踏实地既是企业最欢迎的，也是做人的基本原则。it产品更新速度快，这就要求在it企业工作的人要勇于创新。现代企业注重团队合作，这就要求大学生要有良好的交际能力，在调查中我们发现，有90.56%人认为求职的成败与交际能力有关系。竞争激烈的社会同时又要求大学生要有很强的承受力，工作上遇到挫折要勇于面对。在谈到外表与择业的关系时，有89.21%的'人认为用人单位有以貌取人的现象，其中认为普遍存在的占21.32%。古人云：人不可貌像。不过在招聘和面试时给用人单位的第一印象很重要，注重自己的仪表，着装要与自己所从事的工作相适应，年轻人不能过于新潮前卫，这一点也是我们在求职时要注意的。
在被调查者中有53.94%认为电子信息类的大学生在未来几年内的就业前景是乐观的。但就业竞争还是很激烈，相对来说电子信息类专业的学生依靠苏州地区的特殊的地缘优势，就业的面、选择的余地还是较大的。不过我们在调查中也发现，针对现在的工作竞争形势。占64.15%的人认为目前工作竞争是非常激烈的。已经工作的人员，也仅有5.58%的、人认为所从事的工作与学生时代的工作理想是完全一致的。基本一致和不一致占多数。所以目前大学生往往是先就业后择业，这也是形势所迫，工作竞争之激烈可见一斑。作为大学生只能从自己做起，增强自身的竞争力，比如在职考研或读书中扩充自己，立足本职工作，积累足够经验，同时抓好理论的学习。对于工作还是继续深造，也是经常困扰大学生尤其是高年级学生的一个问题，在此次调查中，我们发现占37.50%认为大学生毕业时应该边读边工作。认为学历越高，就业越容易的仅占13.25%。可见，学历已经不是衡量学生能否充分就业的唯一标准，公司对员工的任用已从学历要求出发，有了新的标准。
2、已就业大学生的现状类 从收回的调查问卷中分析发现，在被调查者中有240人从事技术人员的工作，占62.83%;管理人员103人，占26.96%;操作人员18人，占 4.71%。从数据上来看，毕业大学生(特别是专科)大都从事基层技术工作。学校教育只是一个平台，是为更深一步的学习和工作打基础的。要从事高端工作，提高自己的学历增强自身的能力是必须的。同时在问及对目前工作的胜任程度时，能完全胜任和基本胜任的分别达到49.75%和44.85%。这说明高校对于学生的培养基本上是符合社会需求，多数大学毕业生走出校园踏进社会后，在经过阶段性的培训后是能够胜任自己的工作的。所以说历年高校的教学改革还是取得了一定的成效，但力度还应更大一点，因为在调查中我们也发现，仅占12.59%的人认为所学专业知识在工作中的实用性很强，相反有21.79%的人认为所学专业在工作中是没有多大用处的，这个对比数据我想足以可以引起我们教学者的思考。因此针对这个问题，我们对相关电子类企业对人才需掌握的专业知识进行了调查，在工作中最有用的专业课是电子技术，机械制造工艺，计算机网络，专业外语， cad，中文信息处理技术。这个排列顺序对学校专业课程的设置具有一定参考价值，可以有的放矢的根据需求开设相关专业，真正做到学有所用。
摘要：人类社会进入21世纪，迎接我们的是一个全球化，信息化，网络化和以知识驱动为基本特征的崭新的经济时代--知识经济时代。
人类社会进入21世纪，迎接我们的是一个全球化，信息化，网络化和以知识驱动为基本特征的崭新的经济时代--知识经济时代。对于企业所处的财务环境受整个经济环境的影响，也发生了较大的变革。财务与会计作为企业中一项重要的管理活动，如何面对变化的环境，更好地发挥其职能作用是需要我们不断研究的一个课题。
随着我国现代企业制度改革的不断深化，我国的资本市场必将获得充分的发展，广大的投资者将逐渐成为上市公司会计信息重要的使用者之一。他们的经济决策越来越复杂，对会计信息的质量要求也越来越高，因此，从长远来看，我们需要将为投资者提供决策有用的信息摆在核心和重要的位置上，相应的改变会计信息重可靠轻相关的现状，提高会计信息披露的真实性、充分性和及时性，更好的为会计信息使用者服务。
不论将选择何种未来财务报告的模式，在推行之前，首先要完善它的外部环境：
第一，制定相应的会计准则，为确认和计量提供依据。尤其是要根据我国市场经济的实际发展情况，适当拓展现行价值或公允价值运用的范围。
第二，财务会计与税务会计相分离，为突破实现原则创造条件。从根本上说，财务会计与税务会计的目的是不同的，如上所述，财务会计是向信息使用者提供决策有用的信息，要考虑信息的相关性和可靠性，税务会计的目的则是保证国家能够公平、足额的征税，要考虑收益的实现性和确定性。鉴于现有财务报告的附注越来越长，企业在处理权责发生制与收付实现制的冲突时能够有制度和法律可循。
第三，充分发挥注册会计师的审计作用，为真实可靠的提供财务报告提供外在的保证。规范注册会计师“市场经济守门员”的作用。
第四，会计作为一门规范性很强的学科，拓展财务报告的模式，特别是大量表外信息的披露，必须在政府出台会计准则加以规范的前提下进行，同时独立审计工作也要随之改进，拓展审计范围，增加对前瞻性信息的审计，以防企业因提供不确定性的信息而陷入诉讼危机之中，也防止企业管理当局操纵会计信息。
知识经济的发展，在促进社会发展的同时对社会提出了严峻的挑战，如何面对挑战，适应环境的变化，找寻一种恰当的财务报告模式，是时代赋予会计人员的使命，以上我就财务报告的发展趋势谈了自己的看法，谨希望对会计报告的发展有所裨益
二、财务报告是会计工作的一个重要文件，如果财务报告无法为这些信息使用者提供有用的信息，那么，财务报表存在的合理性就必然受到质疑。所以，我们必须重点披露以下七个方面的会计信息。
随着金融创新，诸如期货、期权之类没有实际交易而仅是未来经济利益的权利或义务的衍生金融工具种类日益繁杂，这类衍生金融工具可能会引起企业未来财务状况、盈利能力的剧变。如不对这类衍生金融工具的风险加以披露，极有可能导致财务报告使用者在投资和信贷方面的决策失误。
随着知识经济时代的逐步来临，把信息披露重点放在存货、机器设备等实物资产上的现行财务报告的局限性已日益显示出来，这主要表现在实物性资产价值量的大小与企业创造未来现金流量的能力之间的相关性减弱，甚至与企业现行市场价值之间的相关性也减少。在现行会计体制下，投资于人力方面的支出，不管金额多大，一律作为当期费用，这就使人力资产被大大低估，而费用则大幅度提高。这也是现行财务报告受到越来越多批评的主要原因之一。
随着股份公司成为企业组织形式的主流和证券市场的.发展，特别是由金融创新所引起的权益交换性证券品种的增多及其普及化，使股东经济利益的来源并不局限于公司利润，而更多地来自于股份的市价差异。这就使股东十分关心股份的市场价值。由于公司股票的账面值往往与股票的市场价值存在着较大差异，且多是股票市价高于股票账面值(这种情况在我国的A股市场上特别明显)，这就给公司经营者提供了通过权益交换方式来增加利润的机会。比如公司发行可转换债券，可以通过降低转换价格的方式来降低债券利息，因利息率降低而减少的利息费用就转化为了企业利润。
整体需求分析
满足功能性需求，包括监测业务管理、全面资源管理、分析仪器的自动采集、现场监测管理系统、综合信息管理、服务管理系统、移动手机审批管理、与其他系统集成。
满足技术需求和数据需求。
满足系统性能需求，包括精度、性能、吞吐量，系统可扩展性、系统可靠性、系统可管理性。
满足系统安全保障需求，包括安全等级保护需求、网络安全需求分析、应用安全需求分析、审计核查需求分析、数据安全需求分析。
监测业务管理
环境监测业务管理包括监测计划管理、监测流程管理、监测对象管理、报告报表管理、查询统计、自定义报表等功能。
1、满足监测对象管理需求，包括污染源管理（污染源基本信息管理、污染源常用测点管理、污染源电子档案、报告数据查询、监测数据比对分析、污染源基本信息变更记录、监测方案自动生成/更新测点信息、使用污染源测点配置自动生成方案信息）、环境质量测点管理（水环境测点管理、气环境测点管理、声环境测点管理、土壤监测测点管理、辐射监测测点管理）。
2、满足监测业务流程管理需求，包括业务流程管理（委托监测、监督监测、定期监测、专项监测、应急监测）、管理流程管理（不符合项管理、留样复测、受控文件创建/修订流程、受控文件销毁、投诉/申诉处理、原样/留样清理、仪器设备检定/校准、仪器设备维修、任务管理、报告/报表签发、分包管理、会议室申请、数据修改）、监测计划管理（计划配置、任务智能下达、任务委托管理、任务委托指派、任务委托处理、任务委托收回）
实验室管理
实验室管理包括仪器设备管理、物资管理、标准方法管理、环境监控管理、监测管理和支撑服务等功能。
1、满足采样管理需求，包括采样任务分配、现场采样质量控制、采样统计。
2、满足样品管理需求，包括样品登记、二维码管理、样品交接管理、留样管理、样品清理、样品质控交接、样品生命周期图、标准样品查询。
3、满足分析管理，包括分析任务指派、待取样任务及扫描取样、待分析任务、样品分析（编号扫描入工作台、试剂/标准溶液配置记录、结果数据录入、增加质控样品、原始记录录入、原始记录结果自动计算、分析仪器数据自动提取、分析人员资质判定、分析结果智能提醒、原始记录管理）。
4、满足数据审核的要求，包括分析校核、主任审核、质控审核；满足质控管理的要求，包括质量管理、数据质控、质控样品管理、质量控制图、质保指标管理、质控考核。
5、满足报告报表管理，包括报告编制、报表编制、报告/报表三级审核，报告发放登记、报告附件上传。
6、满足查询统计需求，提供系统内所以信息的查询，自动生成报表。
7、满足机构人员管理需求，包括监测站介绍、实验室物理布局设计及浏览、机构管理（最高管理者、技术负责人、质量负责人、授权签字人、组织机构管理）、人员管理（人员信息、合同信息、培训记录、上岗证、密码初始化及修改、工作量统计、请休假管理、操作日志）、培训管理。
8、满足仪器设备管理需求，包括设备管理（一机一档、适用分析方法、仪器照片、管理配置、作业指导书/仪器说明书、检定/校准/功能确认/期间核查、使用记录、仪器查询、维护记录、仪器维护保养计划、维修记录）、现场仪器（二维码管理、出入库管理、仪器校验、预警和报警管理）、记录录入、校准曲线（曲线信息、曲线预警和报警、曲线使用记录、曲线配置记录）。
9、满足物质管理需求，包括采购管理（采购申请、采购计划、采购与验收入库）、消耗品管理、试剂管理、标准物质管理、车辆管理。
10、满足标准/方法管理需求，包括分析项目管理（项目信息、工作量系数、分析人员AB角、项目保存期限）、分析方法管理（方法信息、可分析项目、样品预处理、分析原始记录配置）、标准管理（标准配置、结果评价/提醒）。
11、满足环境监控需求，包括楼房楼栋管理、环境监控显示、环境信息登记。
12、满足支撑服务需求，包括文档中心（文件上传、文件搜索、文档库文档储存形式、文档库授权、文档库与其他业务系统关联、文档库API、日志记录）、监测收费（小微企业、大中型企业）。
13、满足认证认可支撑需求，包括评审管理、不符合项管理。
14、满足质量监督检查需求，包括质量监督检查表、质量监督检查报告、不符合项。
15、满足配置管理需求，包括流程管理（工作流业务列表、工作流用户组信息、工作流步骤变量）、开发人员工具（公告代码集管理功能、系统编号维护、功能菜单维护、系统参数维护、数据异常管理）、系统运行策略设置（质控审核策略、系统登录策略、模块松耦合策略、物质采购策略）。
现场监测应用
移动监测终端实现通过移动智能终端进行移动审批、现场采样、接收任务提醒、文档查看、查询监测对象、查询统计以及查看通讯录等。
1、系统满足业务办理和审核需求，包括方案审核签批、报告签批、任务管理签批、物资领用审核、采购计划审批。
2、系统满足现场采样需求，包括查看委托信息、企业信息选择、现场监测数据录入、现场采样记录打印、查看历史监测报告、现场采样并启动应急任务、历史数据自动加载、离线存储、人员轨迹（定位、人员轨迹查询）、拍照并上传、录像并上传。
3、系统满足任务提醒需求，包括待办任务提醒、已办任务查询。
4、系统满足文档中心管理，包括文档下载、文档关联、搜索并查看文档。
5、系统满足监测对象查询需求，包括污染源查询并发起采样（污染源基本信息查询、污染源排污许可证查询、污染源常用测点查询、污染源电子档案、报告数据查询）、环境测点查询（水环境测点查询、气环境测点查询、声环境测点查询、土壤监测测点管理、辐射监测测点管理）。
6、系统满足查询统计需求，包括监测站的整体状况查询、监测站实验室分析情况查询、监测站人员情况查询、降水值报表、降尘硫酸盐化速率质控表、污染源废水监测统计。
企业网上委托
系统可实现“外网申请-内网审核-外网反馈”的功能，企业可以在外网进行账号注册、账号登陆和账号信息修改等功能的使用。（本次项目的企业网上委托功能可依托福州市环保局网站进行建设，即在环保局网站上的“网上办事”栏目内增加环境委托监测的业务事项。）
1、系统满足基本信息修改需求。
2、系统满足网上委托需求。
3、系统满足检测报告查询需求。
外部接口设计
1、系统满足短信对接接口。
2、系统满足仪器对接需求，包括数据文件接口、RS232接口、模拟信号接口。
3、系统满足与移动应急监测系统对接接口。
教师信息管理系统
需求分析
编写目的：
通过调查分析，教师信息管理系统是针对教师日常工作安排来设计开发的系统。一是动态了解教师教研信息，规范管理教师的个人基本信息、科研信息、奖惩信息等；二是为我系教师绩效评估提供支持和参考。写出需求分析文档作为项目设计的基本准则要求，以及作为系统分析员进行系统分析和测试人员进行测试时的手册。
需求概述：
试设计一个教师信息管理系统，使之能提供以下功能：
（1）录入功能：输入教师的信息(不一定按顺序)
（2）排序功能：根据输入的教师信息，按照教师号由小到大排序
（3）输出功能：按教师号由小到大输出所有教师信息
（4）查询功能：至少一种查询方式（按教师号查询 或 按职称查询等）
（5）修改功能：能够修改教师的信息
（6）删除功能：能够删除指定教师的信息
需求说明：
教师信息包括：职工号、姓名、性别、年龄、学历、工资、住址、电话等，并且要求教师号不能重复；
输入的教师信息要求用文件形式保存，并可以对其进行排序、浏览、查询、修改、删除等基本操作；
对教师信息应该能够分别按教师号以及职称两种方式进行查询，并且要求能返回所有符合条件的教师的信息；
对教师信息的修改应逐个地进行，并且任何一个教师信息的更改都不会影响其他的教师记录；
所设计的系统应以菜单方式工作，应为用户提供清晰的使用提示，依据用户的选择来进行各种处理，并要求在此过程中能够尽可能的兼容用户使用过程中的异常情况。
关于安全服务体系管理平台建设的报告
一、概况
2010年是民航安全管理体系（SMS）的深化实施年，天津机场如何实现SMS的深化呢？所谓深化即是发现问题，解决问题的过程。天津机场从08年启动SMS的建设，通过两年实践，总结经验教训，发现目前我们的SMS在过程控制能力、系统工程分析、重大风险预警及安全信息的决策支持功能发挥等方面仍存在不足。
通过调研分析我们提出建立一个基于计算机网络技术的安全服务体系管理平台，以综合安全管理为主，加入服务质量测评、体系文件管理功能，运用安全系统工程理论、数理统计分析方法，来提高安全、服务、体系三方面工作的实效性、系统性、科学性。
二、主要功能模块
包括用户管理，安全目标，组织机构，安全培训，文件管理，安全信息，风险管理，不安全事件调查，应急响应，安全监察，服务质量测评十大模块。
三、各模块功能说明
1、用户管理模块
平台管理人员通过为不同类型的用户设臵相应权限，完成系统赋予不同用户的职能。
2、安全目标
该模块主要功能为安质部向各部门下发安全质量目标、跟踪
安全目标分解过程，并可通过该平台提交安全质量月报表和年报表。
3、组织机构
该模块主要进行机场安全员、质量员信息的管理，包括安全员、质量员基本资料的查询，图形化的安全员质量员的组织结构图，安全员、质量员的考核培训情况。
4、安全培训
收集机场一、二、三级培训大纲，跟踪各级培训的实施过程；逐步完善建立知识题库，例如空防知识、航站楼准入知识和机坪运行细则的知识等题库。用户可以进行系统随机选题完成自测和学习。通过该模块发布培训计划和培训信息，并使员工可以通过该平台进行在线考试。发布考核结果，该结果的同时将在安全组织模块中显示其存档。
5、文件管理
对文件进行分类管理的工具，管理内容涉及到日常工作中可能涉及到的标准和法规，如国际民航组织公约及附件、国家相关法律标准、行业规章标准、上级通知通告等方面的规定文档，还要管理面向各单位的体系文件，应急响应相关文件，各种不定期发布的其他学习类材料，以及机场不安全事件和行业内国际国内不安全事件等。要求这些内容能够按分类、按所赋予的不同用户权限进行展示，并且可以通过类别、标题、文字内容、关键字等方式进行检索，展示在页面上也可按时间、近期热点等排序。
6、安全信息
该模块包括信息报告和信息收集两部分。信息报告包括：自愿报告和不安全事件报告。
自愿报告为匿名登录用户提供按规定格式填报不安全信息的渠道。不安全（服务差错）事件上报，也是按规定格式，如按时间、地点、后果、事件等级、责任单位、事件类型、类别（按集团公司对不安全事件的划分）、引发原因等字段填报，完成不安全事件上报、审核、入库，发布调查报告，发布警示信息等内容。要求入库的不安全事件能够按设计字段进行统计，显示统计图表，最大化的利用统计信息，以针对性的拟定实施安全管理措施。
信息收集包括对国内外、行业内外的有价值的安全信息的收集、整理、分析、最后按规定制式入库。
通过收集和报告的安全信息为风险管理提供数据支持。
7、风险管理
该模块包括风险辨识、风险评估、风险控制三个子模块。（1）风险辨识
主动识别：运用预先危险性分析法、事件树等方法，各部门针对自身情况添加各工作环节的风险源识别情况，建立起天津机场的危险源数据库。
被动识别：运用事故树、事故致因理论等方法，分析已发生的不安全事件，查找危险源。
（2）风险评估 现有方法
依照202风险管理相关要求对风险源进行评分，分值评定采用“事件分析法”和“专家分析法”。“事件分析法”通过输入此危险源的相关事件、致因、后果等等数值对其进行分析。“专家分析法”通过选择专家，由专家来对此危险源的情况进行分析打分，并直接算出最后的风险值。要求对每一风险源均可查看此危险源的历史分析数据。通过定义好的风险分析方法，对各危险源的风险情况进行量化，可得到高风险的项，并可对该项由责任部门提出相应整改意见，跟踪该风险的控制情况。
风险评估模型的建立
因为安全管理平台存储着大量的安全数据信息，我们可以通过建立更完善的安全评估模型体系，实现定性的、定量的，综合的、系统的安全管理。
通过设臵关键点对风险控制措施/计划进行跟踪。
8、应急响应
实现应急响应的过程控制，并预留接口，远期目标可以实现应急演练的桌面模拟。
9、安全监察
该模块将主要进行发布局方检查（审计）、集团总部安全服务评价、公司内部安全服务检查等的通告，并能够对通告进行催办，接收各部门反馈的自查报告，下发检查后合格项与不合格项
清单，并自动提示相关部门对不合格项进行整改，对不合格项要求相应部门能够填写整改措施，并记录整改状态，和对其所存在的风险进行量化，提示风险状态，直至控制在可接受范围，并验证关闭。对个别由于人、财、物等客观条件限制不能完成整改的隐患，系统可提示将其纳入风险管理，由责任单位提出预防性措施。同时系统对以上信息进行统计，并图形化显示统计结果，便于管理者客观、全面掌握隐患信息。
10、旅客满意度监测模块
该模块利用PDA或智能手机类设备开展旅客满意度调查。利用网络的便捷性，在开展调查的同时，由系统后台同时完成统计，并在平台同时显示调查情况。
一、实验目的
1、能够正确运用系统设计的过程与方法, 复习、巩固系统设计知识，提高系统设计实践能力。
2、熟悉功能结构图设计、代码设计、数据存储设计、输入输出设计等环节，并编制相应的文档及程序编写。
3、进一步树立正确的系统设计、实施思想，培养分析问题、解决问题的能力，提高查询资料和撰写书面文件的能力。
二、实验内容
1、根据前述实验系统分析内容，进行系统设计。包括功能结构图设计、代码设计、数据存储设计、信息系统流程图设计、输入输出设计等。
2、根据面向对象方法，绘制系统的详细设计类模型图。
3、在计算机上实现上述内容，完成一个实用、可运行的管理信息系统。
三、操作步骤
（一）系统功能模块设计。鉴于以上各项功能要求，将该系统划分为以下六个模块：
1、图书信息模块。对图书的基本信息进行录入、删除、修改以前信息和进行简单查询功能。
2、查询检索模块。可对书目的基本信息进行检索，其查询条件可以是按分类检索；也可以是按照作者名、图书名称或出版社进行检索。同时，也可对读者的基本信息进行检索，查阅其借阅信息。
3、读者管理模块。对读者的基本信息进行录入管理，可自动生成会员代号，可自动记录会员的借阅信息。
4、数据维护模块。可对数据库中的各项基本数据信息进行数据备份和数据恢复，并可实现数据备份文件存贮路径的自由选择。
5、报表输出模块。对图书的基本信息、会员的基本信息、会员的借阅信息等数据可按照查询条件的不同按要求打印输出。
6、帮助模块。可以提供关于图书管理信息系统各项操作的详细帮助信息，并可实现对不同操作的定点帮助提示。
一、实验目的
1、能够正确运用系统分析的过程与方法，结合一个自选MIS项目，复习、巩固MIS分析的目的、MIS分析的内容、MIS分析方法和工具，提高系统分析实践能力。
2、熟悉业务流程图、数据流程图、数据字典的绘制。
3、熟悉Rational Rose工具的使用, 熟悉UML在MIS分析中的应用。
4、树立正确的系统分析思想，培养分析问题、解决问题的能力。
二、实验内容
1、根据所述系统功能需求，开展实地调查或通过Internet查阅相关资料或结合个人经验，进行系统分析。
2、明确管理业务调查过程和方法，包括所选管理系统典型组织机构、管理功能及业务流程，优化并以图形建模。
3、明确数据流程的调查与分析过程，绘制数据流程图，编制数据字典。
4、学会使用Rational Rose软件来进行系统分析，使用UML描述分析系统的用例图、概念类图、顺序图、合作图、活动图和状态图。
三、操作步骤
系统分析
系统运行为C/S+B/S模式，包括图书的采访、编目、流通、查询、期刊管理、系统管理、字典管理
、WEB检索与发布等八个子系统，内含操作员权限管理、读者管理、著者管理、出版社管理、图书分类
管理、书商管理、订单管理，附带在线帮助系统和多媒体功效，具有技术先进、功能完备、用户友好、
可靠性强、安全性高、扩展性强、适用于多操作系统和经济实用等特点。系统同时支持Client/Server
和Internet两种环境，能够适应图书馆自动化、网络化管理的需求。
图书馆管理系统系统特点
◆ 系统采用客户机/服务器(Client/Server) + 浏览器/服务器(Browser/Server)模式，所有信息均存放在数据库服务器上，各客户机通过网络与数据库服务器通讯，WEB 服务通过ADO 模型访问数据库服务器，数据与应用安全地隔离，可确保数据存放的安全性。
◆ 开放的数据库结构，可让用户完成扩展功能,数据存储的可靠性和安全性提供了全面有效的保护。
◆ 系统包括图书的采访、编目、流通、查询、期刊管理、系统管理、字典管理、WEB检索等八个子系统。内含操作员权限管理、读者管理、著者管理、出版社管理、图书分类管理、书商管理、订单管理、附带在线帮助系统和多媒体功效。
◆ 具有技术先进、功能完备、用户友好、可靠性强、安全性高、扩展性强、经济实用等特点，能够适应不同类型的图书馆的自动化、网络化管理的需求。
■ 辅助设备与运行环境基本要求
◆ 辅助设备及用品：软件必须配备条形码、条码扫描枪才能使用。每本书需要一个条形码和书标。一卡通应用：我们提供支持一卡通系统的应用接口。（可选项）
◆ 硬件平台
1、服务器：
CPU：PentiumⅢ 500以上处理器
内存：128ＭＢ以上
硬盘：10Ｇ以上
2、工作站：
CPU：Intel Pentium II 350/Intel 赛扬 300/AMD K62以上处理器。
内存：64MB以上。
硬盘：6.4G以上
3、备份设备：硬盘、光盘、磁带。
◆ 软件平台
客户端：Windows 95/98/Windows NT/Windows 20xx/Windows XP
服务器端：Windows NT Server/Windows 20xx Server以上，SQL Server 20xx以上。 数据流程图如下：
开发目的
国内图书目录数据的共享，直接或自动生成和利用CNMARC数据；实现了自动分类和条形码打印等功能；符合教育部最新颁布的《教育管理信息化标准》规范。
四、实验收获和建议
通过对系统的分析，更加熟悉的掌握了系统分析描述工具
人类社会进入21世纪，迎接我们的是一个全球化，信息化，网络化和以知识驱动为基本特征的崭新的经济时代——知识经济时代。对于企业所处的财务环境受整个经济环境的影响，也发生了较大的变革。财务与会计作为企业中一项重要的管理活动，如何面对变化的环境，更好地发挥其职能作用是需要我们不断研究的一个课题。以下是财务分析报告披露的重点信息的相关资料，供大家阅读学习，希望能够有所帮助。
一、财务分析报告要提高会计信息披露的真实性、充分性和及时性
随着我国现代企业制度改革的不断深化，我国的资本市场必将获得充分的发展，广大的投资者将逐渐成为上市公司会计信息重要的使用者之一。他们的经济决策越来越复杂，对会计信息的质量要求也越来越高，因此，从长远来看，我们需要将为投资者提供决策有用的信息摆在核心和重要的位置上，相应的改变会计信息重可靠轻相关的现状，提高会计信息披露的真实性、充分性和及时性，更好的为会计信息使用者服务。
不论将选择何种未来财务报告的模式，在推行之前，首先要完善它的外部环境：
第一，制定相应的会计准则，为确认和计量提供依据。尤其是要根据我国市场经济的实际发展情况，适当拓展现行价值或公允价值运用的范围。
第二，财务会计与税务会计相分离，为突破实现原则创造条件。从根本上说，财务会计与税务会计的目的是不同的，如上所述，财务会计是向信息使用者提供决策有用的信息，要考虑信息的相关性和可靠性，税务会计的目的则是保证国家能够公平、足额的征税，要考虑收益的实现性和确定性。鉴于现有财务报告的附注越来越长，企业在处理权责发生制与收付实现制的冲突时能够有制度和法律可循。
第三，充分发挥注册会计师的审计作用，为真实可靠的提供财务报告提供外在的保证。规范注册会计师“市场经济守门员”的作用。
第四，会计作为一门规范性很强的学科，拓展财务报告的模式，特别是大量表外信息的披露，必须在政府出台会计准则加以规范的前提下进行，同时独立审计工作也要随之改进，拓展审计范围，增加对前瞻性信息的审计，以防企业因提供不确定性的'信息而陷入诉讼危机之中，也防止企业管理当局操纵会计信息。
二、财务报告是会计工作的一个重要文件，如果财务报告无法为这些信息使用者提供有用的信息，那么，财务报表存在的合理性就必然受到质疑。所以，我们必须重点披露以下六个方面的会计信息。
1.重点披露股东权益稀释方面的信息
随着股份公司成为企业组织形式的主流和证券市场的发展，特别是由金融创新所引起的权益交换性证券品种的增多及其普及化，使股东经济利益的来源并不局限于公司利润，而更多地来自于股份的市价差异。这就使股东十分关心股份的市场价值。由于公司股票的账面值往往与股票的市场价值存在着较大差异，且多是股票市价高于股票账面值(这种情况在我国的A股市场上特别明显)，这就给公司经营者提供了通过权益交换方式来增加利润的机会。比如公司发行可转换债券，可以通过降低转换价格的方式来降低债券利息，因利息率降低而减少的利息费用就转化为了企业利润。
2.重点披露企业全面收益的信息
现行财务报告中的收益是建立在币值不变假定基础之上的，这在经济活动相对简单，币值变化不大的情况下，该收益与全面收益差异不大，财务报告的使用者，用这种收益也可作出较为正确的决策。但随着经济活动的复杂化，市值变化频繁化，这种传统会计收益与企业真实的全面收益差异日益扩大。这样，如用传统的会计收益作为基础进行决策，就有可能作出错误的决策。
3.重点披露衍生金融工具所产生的收益和风险信息
随着金融创新，诸如期货、期权之类没有实际交易而仅是未来经济利益的权利或义务的衍生金融工具种类日益繁杂，这类衍生金融工具可能会引起企业未来财务状况、盈利能力的剧变。如不对这类衍生金融工具的风险加以披露，极有可能导致财务报告使用者在投资和信贷方面的决策失误。
4.重点披露人力资源信息
随着知识经济时代的逐步来临，把信息披露重点放在存货、机器设备等实物资产上的现行财务报告的局限性已日益显示出来，这主要表现在实物性资产价值量的大小与企业创造未来现金流量的能力之间的相关性减弱，甚至与企业现行市场价值之间的相关性也减少。在现行会计体制下，投资于人力方面的支出，不管金额多大，一律作为当期费用，这就使人力资产被大大低估，而费用则大幅度提高。这也是现行财务报告受到越来越多批评的主要原因之一。
5.重点披露对公司未来价值的预测信息
按一般观念，财务报告的相关性具有重要意义。传统财务报告本身的设计也试图做到这一点。在经济环境变化不显著的情况下，人们可以简单地用反映企业过去经营结果以及行为的因果联系的财务报告去推论企业的未来，但在经济环境剧烈变化的条件下，人们已不可能直接用过去的财务报告去推论企业未来。这就导致财务报告的相关性降低。
如何披露预测信息，目前有不同的认识和做法。从理论上讲，最佳的披露形式是完整的预测财务报告，但从实际上来看要编制准确完整的预测财务报告难度很大，可行性差。从实践上看，世界上许多国家仅要求上市公司提供每股收益的预测数据。笔者认为，编制完整的预测财务报告不但从技术上存在困难，更重要的是没有使用价值。
6.重点披露企业对社会贡献的信息
现行企业财务报告的服务主体主要是投资者和债权人，所披露的内容主要是与投资者和债权人的投资和信贷决策相关的盈利能力与财务状况，在这些报表中不能反映企业对社会的真实贡献额，即企业所提供的增值额或增加值，更不能反映贡献额的分配状况。
在政治经济日趋民主化的今天，传统财务报告在这方面的不足之处，日益凸现。
第一，货币资本的支配力逐渐减弱，人力、知识资本的贡献比例却日趋增长，这就要求财务报告要为这些信息使用者服务;
第二，政治经济民主化的趋势要求货币资本的支配者公布企业对社会的贡献额以及贡献额的分配，以利于社会对企业的监督;
人力资源管理案例分析报告 班级：UIBEMBA2000 组长：谢军
组员：韩蕴新、宋华青、姚纳新、王勇、胡南、黄薇、张丽
变革和挑战
——艾洛娜·单的变革之道
指导教师：牛雄鹰博士 作者：韩老师小组 二ＯＯ一年三月二十六日
一、背景分析
对陈董事长本人的良好印象和对帝国公司潜力的看好，促使艾洛娜〃单接受了帝国娱乐城总经理的职务。但上任仅一个月，艾洛娜就发现公司的运作不规范，缺少有相关经验的员工，管理方式集权且武断，中层管理者缺乏责任心。公司面临的内部和外部的种种问题，给艾洛娜的工作带来了巨大的挑战。
艾洛娜的确太天真，个人的感情代替了理性的思维，错把陈董事长想象成波恩主席，甚至没有看一下正式的工作描述；对远景的憧憬遮盖了现实的无奈——任何战略决策上的唐突，都必然要付出代价！
二、困境的根源
东西方经营管理理念的巨大差异，是艾洛娜面临困境的根源。这种差异表现在三个方面：
一、艾洛娜和陈董事长之间的观念差异
艾洛娜是一位接受西方正规教育的管理专家，在许多高水平的饭店集团中一直有着成功的工作经验。但这种经验更适合于融资规范、制度完善、管理严格、员工高素质的大型跨国饭店公司，更适合于西方规范的市场经济环境。
陈董事长和他的哥哥从小生长在大陆，对大陆现阶段的市场环境不完善的国情有着深刻的理解和认识，并且和银行家、政府官员保持着良好的关系，因此钟情并擅长于“空手道”和“桌下交易”。他没有受过高等教育，完全凭借自身的机敏和执著，从零开始创立了今天的事业。从某种意义上讲，陈氏兄弟开的并不是现代的公司，他们也不是企业家；他们的本质是赌徒、是钻营者，而帝国集团也不过是“赌码”或“圈钱”的道具而已。
艾洛娜先前事业一帆风顺，部分得力于她和波恩主席长期稳定的良好人际关系，得到波恩充分支持和完全信任。但现在艾洛娜和陈董事长缺乏这种基础，同时双方的背景和思维方式存在巨大差距，因此如果进行深层次的变革则存在着信任危机。
二、艾洛娜和以周经理为代表的中层管理者（或元老）之间的观念差异
艾洛娜对工作认真负责，全身心地投入工作本身，维护公司利益，具有高度的责任心和良好的职业道德，从不以私心去勾心斗角和中饱私囊。
周经理对工作不负责任，推诿扯皮，这可以从办公室装修“尾巴”事件清楚地看出。说到底，这些元老们居功自傲，从心底里就蔑视管 理，在他们的眼中“关系”重于一切，“关系”可以摆平一切。他们表现出对管理的疏忽，更要命的是他们也不愿意被管理。
三、艾洛娜和普通员工之间的观念差异
艾洛娜希望的服务行业员工，应当是仪表整洁统一，举止得体大方，维护公司形象，强调顾客至上，遵守规章制度，乐于接受新技术的高素质的员工，只有这样，才能树立起专业、高雅的公司形象。
然而，帝国公司的员工绝大多数来自中国的国有企业，形象意识、服务意识、制度意识、学习意识远远不到位，与艾洛娜的期望值距离很远。同时，他们的观念也不可能在短期内发生质的转变。从以上情况分析来看，帝国集团中只有辞职的李先生和艾洛娜观念相近。艾洛娜目前没有知音，缺少助手，孤掌难鸣，如果不在集团内部进行变革，肯定难有作为，最终落得和李先生一样的结局。
三、面临抉择，放弃或者变革
通过分析本案例，我们认为，身处困境的艾洛娜有两条路可以选择：
1、马上辞职。
所谓亡羊补牢，未为晚矣；知错能改，善莫大矣！女孩子一时冲动，迷失方向再所难免。条件不具备，激流勇退也不失为上策。何况，还可以抱定“辞职”的决心向陈懂事长游说，如果能得到他实质上的支持，那么可以顺势进行——
2、马上变革。
变革可以从以下三方面进行：
第一、艾洛娜和董事会加强沟通，趁与陈董事长合作正处于蜜月期，向陈董事长陈述问题所在，求同存异，达成共识，最终获得足够的支持和授权。这种支持不但要陈董事长做到自我约束，不滥使权力，还要在他的干预下使艾洛娜处理好与其它元老们的关系。
从一个月的工作经历看，艾洛娜和陈董事长的思想观念已经开始交流碰撞，但还远远不够。他们的经营管理理念存在着巨大差异，不是短短一个月就能磨合的。但是他们在引进西方管理经验，发展壮大公司方面存在着共同的利益和认识。这一点可以从陈董事长多次承诺“自由地做任何她觉得应该做的事情”“给予她全力支持”并支持重组帝国控股公司等言行可以清楚看出。因此，在求同存异的基础上，取得董事会的支持和授权是可行的。
同时，艾洛娜自身也要做必要的调整。在不违背原则的基础上尽量与公司所有者在行为方式上保持一致，并且要及时汇报工作中的成绩和问题。这样，既让所有者感受尊重——艾洛娜是对他们负责的，也要让其知道艾洛娜的工作能力可以信赖！正如艾洛娜所意识到的那样，变革将会是极大的挑战。为了有足够的力量推进变革进行到底，必须自上而下，并有“尚方宝剑”压阵。而这把“尚方宝剑”就是董事会的支持和授权。
董事会的支持和授权的方式有很多种，最规范的方式是签订聘任合同，建立所有者和经营者的规范代理关系，明确和强调总经理的职能、职责和权力。
第二、合理规划调整帝国集团的发展战略
帝国集团目前的发展战略是：以“空手道”取得贷款，支撑房地产项目的完成，娱乐城项目只是“空手道”的唬人一招，是用来套取贷款的手段。问题在于，即使贷款真的能够成功，能否添满房地产项目上的资金“窟窿”？
首先，通过娱乐城开发，最终能获得多少信贷？而且，娱乐城项目本身是“滚动发展”的战略，这势必导致最终取得用于房地产的贷款遥遥无期！而房地产项目上的前期贷款利率高达24%-28%。如果时间太长，房地产的资金亏空可能成为无底洞。
其次，即使按时得到房地产的后续资金，将房地产项目勉强完成，它面临的市场购买不振现象是否改观也是一个未知数。这意味着新的资金沉淀！
艾洛娜应说服董事会调整发展战略，把娱乐城作为优质资产单独剥离出来，加强经营管理，早日赢利；在此基础上，争取贷款；房地产公司应该缩小规模，分期建设，避免过多占压资金；同时加强已建好房产的销售工作，加快资金流转，尽快回笼资金；出售不良资产，减轻财务负担。帝国集团的强项是“关系”，他也应尽量发挥这一点长处。96年房地产状况是一方面大量商品房积压；另一方面，大量的人没房住。当时，福利分房制度也并没有取消。所以，重新调整策略后，针对政府市场加大营销力度，也应列为战略重点。
从帝国集团五个分公司来看，除了娱乐城和新并购的公司可能状况还不错外，其余的三家公司都存在严重问题：房地产公司不用多提；依附于（或部分依附于）房地产公司的物业管理公司、内部承包公司都存在着运行效率低下的问题。它们在集团内部的结算价格体系也没有足够的刺激作用。因此，应将它们改组后建立成独立的利润中心，自负盈亏，对外向社会营业，对内实行同等条件下优先选择。
第三、建设现代企业制度，重点建立娱乐城持续赢利的竞争优势。
文中艾洛娜所确定的当务之急是：提升企业形象、管理控制和财务管理，我们认为不全对。这些应当是第三步变革行动，都属于建立现代企业制度的范畴。如果没有前两步行动的基础，第三步变革行动就得不到董事会的支持，就可能与公司的发展战略相违背，最终夭折。
建立现代企业制度的近期工作目标是摆脱经营困境，手段是优化 人力资源管理，使娱乐城保持持续盈利的竞争力优势。
解决当务之急有三——即管理控制、财务管理和提升企业形象，这些问题都和员工的管理意识差和娱乐城管理不规范有关。
（一）加强管理控制，即通过严格的管理制度及员工绩效考评和奖惩体系，建立监控有力、奖惩及时的机制。这种机制的建立将是企业获得最终竞争优势的关键。（1）组织结构的重新规划，建立职责明确的组织结构；（2）对岗位进行工作分析，通过详细的岗位说明书对岗位技能要求、工作行为规范等重要内容进行客观描述，以此作为员工培训、发展、考核、奖惩等人事系统管理的标准和依据；（3）对员工进行了解和评估，将合格的员工尽快安排到相应的岗位上，对不合格的员工进行培训，培训后合格者上岗，不合格者下岗，如仍有空缺，则开始从外部招聘；（4）定期对员工进行绩效考核，并在考核的基础上奖优罚懒，还可以适当实行末尾淘汰制，使员工感到内部竞争的压力。（5）调整和加强中层管理队伍，从外界选聘合适的或教育培养合适的中层管理者，优化班子，进而树立艾洛娜在管理决策中的核心地位。对与艾洛娜内心有隔阂的元老们（如周经理等）最好暂时调离原岗位，减少艾洛娜的工作阻力。同时，发挥其公关能力强的特点去做房地产销售也不错。
需要强调的是，建立企业内部管理控制机制，不仅对基层员工严格管理，对高层领导也同样适用，使制度管理成为提高公司效率的有力武器。所以要获得短期整改效果，艾洛娜需说服陈董事长带头长期严格遵守，不实行双重标准。同时，艾洛娜还必须不断地与陈董事长沟通，并不断向他展示才能和取得的成绩。只有艾洛娜能使公司不断进步，并且不伤害陈董事长的面子，才能将工作进行下去
另外，塑造、建设具有凝聚力的企业文化将是艾洛娜进行组织变革得到集团内部各阶层员工支持的关键。在当今社会，制度管理和企业文化已成为企业管理的两项重要内容。艾洛娜可以从三个方面来进行企业文化建设：物质层，制度层和精神层。为此，应做到以下几点：
（1）改善物质条件；（2）建立完善的制度；（3）应对全体员工进行全面的培训，让员工对建设本企业的文化有一个深刻的了解并产生认同感。
在培训中要特别注重象陈董事长这样的领导者。他们是企业文化的塑造者，管理者和倡导者。只有消除他们对现代西方管理实际的模糊理解，才能取得他们的支持与理解，才能把改革进行到底。
（二）建立健全的企业财务管理体系。财务管理的健康决定着公司的进一步发展，是企业建立现代企业制度的保证。
（1）建立完善的会计制度，通过建章建制、培训等手段提高公司会计人员素质，加强资金管理，使公司从家族式管理的公司能尽快向规范的现代制度企业过度。（2）帝国集团通过快速发展，已经初步完成了企业的原始积累过程，因此，在企业未来的持续发展中，要形成一种良性的资本结构，使公司能抵御经济低潮，还可以使公司尽快步入正轨。（3）建立科学的项目可行性研究制度，通过对投资项目的净现金流量分析、内部收益率分析等，使公司投资更加规范，提高投资成功率，做到投资前的胸有成竹。（4）建立内部审计制度，通过实施定期和不定期的内部审计制度，避免企业可能产生的财务混乱、内部腐败等问题。
（三）关于如何提升企业形象，我们认为，仅仅依靠统一着装，漂亮司标的设计等表面手段难以达到目的。相反只有通过企业内部管理控制的实施、财务管理制度的完善，从根本上提高企业的管理水平，这才是提高企业形象的基础；同时，利用公共关系和社会营销等科学经营的手段，树立企业规范经营、积极进取的企业形象，最终达到提升企业形象的目的。
结束语
东西方文化的碰撞，和对中国国情的一知半解，必将使艾洛娜的变革之路充满困难和挑战。管理的本质在于人，如果艾洛娜将西方的管理实践和中国国情有机地结合起来，加上足够的运气，相信她能取得最终的成功。
1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的____整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、__市场大有可为。随着______的重组整合，__区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加，物资__稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨，实现收入___多万元。立足__周边和____，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元,签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入____万元，较去年增长__%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个，报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个，实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。
随着改革重组的不断深入，物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。
3、现有人力资源的主要优势。
(1)拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。
(2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。
(3)近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。
(4)随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。
自___年成立以来，经过__年的发展，物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上，集机械化作业、自动化控制，装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。
200_年用工总量为___人，职工人数__人，市场化用工___人。其中：男_人，女_人;干部_人，工人_人。管理人员_人，占用工总数的_%;__信息及物资供应队伍_人，占用工总数的_%;__和跟随服务队伍_人，占用工总数的_%;国际经营及服务队伍_人，占用工总数的_%;市场开发队伍_人，占用工总数的_%;仓储及生产服务队伍_人，占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员_人，占用工总数的_%。
机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
油田重组后，按照有序的调整组织形式，科学合理地设置单位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文，处级__，占职工总数比例1.7%。按__号文，_合计科级职数_人，现有科级干部_人，占用工总量的_%，建议增加_人，占用工总量的_%。
_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人，从数据看，科级管理人员增减趋势稳定，平均每年递增_人。
企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下：_人，占用工总量的_%，31—40岁：_人，占用工总量的_%，41—49岁：_人，占用工总量的_%，50岁：_人，占用工总量的_%，51岁以上：_人，占用工总量的_%。
200_年到200_年，企业总体的学历结构呈现的主要特征是：中专高中技校及以下的低学历逐年递减，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例，企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢，到200_年为_人，为员工总量的_%。到200_年初，企业员工总体学历结构为：研究生及以上_人占_%，本科_人占_%，专科_人占_%，中专_人占_%，高中技校及职高_人占_%，初中及以下_人占_%。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%，其绝对值减少了_%，大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%，其绝对值增长了_%，这主要是因为：(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人，比例为：_%、_%和_%。经营管理人员比例略低，专业技术人员不足，操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务，需要大量的操作技能(服务)人员。因此，企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员，主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人，比例分别为：_%、_%和_%。
年龄方面：_管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁，40岁以上占_%，40岁以下占_%。
职称方面：_级管理人员具有较高的专业水平，_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月，经营管理队伍的职称结构是：副高占_%，中级占_%，初级占_%，无职称占_%。
操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高，但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人，即_技师和_技师，操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人，配置比例为_：_：_。
年龄方面：操作技能(服务)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁，高级工为_岁，初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。
学历方面：操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%，初中及以下学历占__%。
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人，平均年龄__岁以上，高中及以下文化程度人员__人，占内退职工__%，200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工，在近_年内达到退休年龄__人，主要从事后勤服务和简单操作业务，缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质，难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位，但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重，与企业的现有规模不配套等因素。
2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看，现有职工队伍的专业结构不合理，人员结构性缺员严重，存在大量紧缺专业和急需人才，受职工个人素质的限制，目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕，__、__、__专业方面复合性人才缺乏，制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。
3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距，不能保证__员工队伍稳定。
通过深入分析，总体上，企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段，还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化，以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度，规划工作也正式启动，但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
(1)人力资源理念：人才观的界定模糊，还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道，而且对于人才观的界定模糊，员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现，从而导致员工形成片面的成长价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
(2)人力资源管理体制：人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才，而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
(3)招聘与选拔：招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉___。自200_年起，___公司将招聘生员锁定在___以上，一方面提升了人员的素质，另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位，否则就会使员工感觉走____。
(4)培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构，培训费用高且效果差，技能鉴定更多的依靠笔试来考核，特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展，一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差，对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
(5)考核管理：考核未能体现真正的激励导向，未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化，主观性强，导致考核的公正性受到置疑。
(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自己的上升空间。
一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨，以加强培训和引进人才为手段，不断更新观念、加大力度，调整结构，力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平，敢闯市场、能打硬仗，基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生和成长，有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是____等有关专业。
2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。
按照“控制总量，盘活存量，优化增量”的总体思路，积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外，严格控制新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的，及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核，实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜，优化配置，满足人员需求。一是对新增岗位员工配置，全部采取公开招聘办法，用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革，优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。
一要加强人员接替工作，不断引进相关专业的新增大中专毕业生，确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才，经常性地调整和补充人才断层，解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。
在200_年的基础上，员工送外培训率要每年增长__%，内部培训率要增长__%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子，加压力，促进其尽快成长，迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
细分人才素质标准，建立健全专业标准，务实打造三支队伍。
(1)进一步完善___选用机制，逐步优化各级___结构。
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。
在班子成员中倡导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通、开展拓展训练，增强__凝聚力。实行集体领导，强化___组织的__核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。
加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的___调整出去，将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。
要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。
建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。
(1)不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。
加大操作员工培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式，培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。
(2)组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。
定期组织操作人员技能大赛，推行技能大比武，开拓操作人员眼界，使其热衷于技能钻研，不但提高操作技能。
(3)不断提高技能鉴定水平，加大操作人员的考核力度。
加快职业技能开发培训建设，实现技能鉴定的标准化、现场化，争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关，维护职业资格鉴定工作的严肃性。
对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员，要实行强制培训或待岗培训。
(三)主要措施。
建立有利于不断提高职工队伍素质，有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。
1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策，提供良好的工作条件和成长环境，吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地，去实现自身的应有价值，做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾，对现有老员工，按照转变观念，更新知识的思路，为他们创造良好的学习环境和条件，加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出机制。
2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。
3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__，确保后继有人;同时要结合___企业实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。
某公司
人力资源管理问题 2016分析报告（通用模板）
前 言.............................................................1 第一部分：人力资源状况综述..........................................2
1.1公司背景.....................................................2 1.2公司的人力资源现状...........................................2
1.2.1中高层管理人员.........................................2 1.2.2技术人员...............................................4 1.2.3一线生产人员...........................................6
第二部分 人力资源管理现状诊断......................................7
2.1概述.........................................................7 2.2公司人力资源管理方面存在的问题...............................7
2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性...........7 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.......................8 2.2.3人力资源管理部门存在问题...............................8 2.2.4组织结构...............................................9 2.2.5人力资源规划...........................................9 2.2.6工作分析..............................................10 2.2.7招聘与选拔............................................14 2.2.8员工培训及开发........................................15 2.2.9绩效考核..............................................19 2.2.10薪酬.................................................25 2.2.11企业文化.............................................32 2.2.12结论.................................................33
人力资源管理问题分析报告
前 言
为更好的服务公司的战略目标，为公司高层决策提供有效的数据分析，公司人力资源部对本的人力资源管理问题进行了调研和分析，形成本报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
人力资源管理问题分析报告
第一部分：人力资源状况综述
1.1公司背景
略！
1.2公司的人力资源现状
根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工683人，其中，中高层管理人员21人，占3.1%；一般管理人员（包括职能部门员工、各制造部干事及生产管理室主任、调度员、计划员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。人员表面结构基本符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。XX公司人员结构如图1－1所示：
检验人员4%中高层管理人员生产辅助人员一般管理人员3%11%8%技术人员16%中高层管理人员一般管理人员技术人员一线生产人员生产辅助人员检验人员一线生产人员58%图1-1 人员结构图
1.2.1中高层管理人员
中高层管理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。
XX公司中高层管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理 人力资源管理问题分析报告
方面的训练，且学历水平偏低。专业方面虽然以管理类(43%)最多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的9.5%。中高层管理人员的年龄、学历、专业及职称结构分别如图1-
2、1-
3、1-4及1-5所示：
25-35岁45岁以上24%29%36-45岁47%图1-2 年龄结构图财务类无14%5%技术类38%管理类43%图1-3 专业结构图 3
25-35岁36-45岁45岁以上技术类管理类财务类无人力资源管理问题分析报告
硕士10%中专19%中专大专本科硕士本科42%大专29%图1-4 学历结构图政工系列10%经济师系列24%工程系列56%工程系列会计师系列经济师系列政工系列会计师系列10%图1-5 职称结构图
1.2.2技术人员
技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。
XX公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-
6、1-7及1-8所示：
人力资源管理问题分析报告
45岁以上25岁以下4%36-45岁27%4%25-35岁65%图1-6 年龄结构图硕士本科中专1%35%12%大专52%图1－7 学历结构图其他高工18%4%工程师38%助工40%图1-8 职称结构图
25岁以下25-35岁36-45岁45岁以上中专大专本科硕士高工工程师助工其他 人力资源管理问题分析报告
1.2.3一线生产人员
公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计391人。
XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力很大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分别如图1-
9、1-10及1-11所示：
36-45岁14%45岁以上8%18-25岁8%18-25岁26-35岁36-45岁45岁以上26-35岁70%图1-9 年龄结构图大专6%小学及以下无1%6%初中21%高中/职高/高技31%中专及技校35%小学及以下初中中专及技校高中/职高/高技大专无图1-10 学历结构图 6 人力资源管理问题分析报告
技师高级技师1.5%0.3%高级工1.8%高级技能1.5%无90.0%中技技能1.8%助工助理经济师0.3%0.8%高级工经济员高级技师2.0%技师高级技能中技技能助工助理经济师经济员无图1-11 职称结构图
第二部分 人力资源管理现状诊断
2.1概述
总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。
2.2公司人力资源管理方面存在的问题
2.2.1公司领导观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司长期忽视或轻 7 人力资源管理问题分析报告
视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。一是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二是在生产任务与培训开发方面重生产任务，轻培训开发，生产任务挤培训开发、培训开发为生产任务让路。
2.2.2公司管理层未形成全员参与人力资源管理的理念
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直线主管的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。公司高层领导除总经理因兼管人事工作而不得不管外，其他副总少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情，错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，公司各制造部门的领导就不能准确提供有关员工工作分析、培训需求、绩效指标方面的准确信息；缺乏与员工沟通的意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常生产管理之中。
2.2.3人力资源管理部门存在问题
公司人力资源管理部门的员工，全部来自集团公司原技术或财务部门，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除部门经理外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上。他们熟悉和掌握的是国家颁布的有关人事制度、条例等，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性的工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上进行战略性人力资源管理工作，为公司高层决策服务。凡此种种，大大制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
人力资源管理问题分析报告
2.2.4组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。
依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立权变的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；原有的直线职能制组织结构已经不能适应公司的发展和市场化的需要；事业部制结构尽管已经构建起来，但尚未完善和规范运作；公司管理系统尚不健全，人力资源管理、公共关系、市场营销、审计、证券等重要职能部门功能不全或缺失；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，存在多头领导、多头管理或推诿扯皮现象 ；部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作；缺少监督，2.2.5人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境的适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从XX公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。
2、缺乏人才市场观、竞争观
对于公司所需要的技术、工艺、设计人员、高级技工，公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3、战略规划缺失、业务规划未上路、政策规划无谋划
首先，公司人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
人力资源管理问题分析报告
其次，公司人力资源管理部门缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员补充和接续计划，导致无法形成适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员。例如，公司在成立之初就准备上市，可是直到现在仍缺乏证券方面的人才。同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解企业中各个层次的人力资源需求情况，自身发展方向不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
最后，公司人力资源管理部门缺乏对人力资源激励的配套政策规划的谋划，相关政策规划缺失或不明确，具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
2.2.6工作分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
通过查阅XX公司现有的《岗位职责》，审视各部门的工作流程，结合访谈的结果，我们发现XX公司尚未进行规范、科学的工作分析，具体表现在：
1、对工作分析的重要性缺乏认识
XX公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于XX公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。XX公司原有的《岗位职责》并未依据工作分析的科学规范进行，故其内容无法应用于各项人力资源管理职能工作。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。XX公司只对九个大部门（企划部、行政管理部、人力资源部、财务部、市场部、质量部、生产部、技术中心、制造部）制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性：比如，生产部已 人力资源管理问题分析报告
经取消，而部门职责未做及时调整；又如，四个制造部的产品、生产方式各不相同，部门职责却不加区分地统一概括；还有，制造部、技术中心还下设了不少二级部门，却没有为其界定相应的部门职责。可见，XX公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。其次，公司原有的工作职责描述缺乏针对性，表现在对于不同制造部的同名称岗位，其工作职责实际上大相径庭，而公司对它们的工作职责的描述却是一样的。例如，虽然都是钳工岗位，但在实际工作中制造一部的钳工又称“工具钳工”，主要工作任务是对零件的精加工；而制造三部的钳工又称“型架钳工”，主要工作任务是负责装配型架。XX公司的《岗位职责中》却未对此加以区分，这显然无法客观地反映它们的工作性质和职责。此外，XX公司编写的《岗位职责》，用语笼统、含混、不清晰或用语同一，不能清楚明白地区分出任职者的工作职责；对某些不同岗位职责的描述使用了几乎完全相同的语句，缺乏针对性、特异性、差别性。例如，公司编制的《岗位职责》，对磨工、刨床工、车工、电切削工的岗位职责描述几乎完全一样，这已违背了工作分析的根本目的。
我们对XX公司员工完成的507份有效PM问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对PM问卷第17题“你认为你的职责范围是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近两成（19%）的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚，而对自己的工作职责相当清楚或非常清楚的员工还不到六成（59%）。（见图2-1）
非常清楚15%不清楚4%不太清楚14%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚相当清楚44%中性23%图2-1 公司员工对职责的清楚程度 人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚图2-2 公司各层次对职责的清楚程度
从图2-2可以看出：在制造部门的基层领导中，有22%对自己的工作职责不清楚或不太清楚，这对公司整个生产的正常运转危害极大，因为我们难以想象一个对自己的工作职责都不了解的基层领导能够带领本部门员工去实现组织目标。目前许多员工反映公司生产活动组织得不好，这恐怕也是一个关键因素。另外，值得注意的是，在公司的中高层领导中，也有10%的领导对自己的工作职责不清楚或不太清楚。这一方面反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面可能是因为公司高层经常给部门中层领导指派临时性的工作任务，使他们无所适从。如果整个公司的员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定的岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视公司规章制度，服从领导权威，长此以往，公司的各项改革都难以深入。
4、缺少对工作环境和条件的分析
依据人力资源管理的原理，工作环境和条件对劳动保护、员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而XX公司原来制定的《岗位职责》中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境和条件的分析，不能为生产一线员工的劳动保护、绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。
5、缺少对工作联系的描述
现代工作分析注重任职者之间的工作协调，研究工作任务之间的相互依存关系，有利于增强工作团队的集体绩效。公司的单件生产性质及项目管理模式也决 12 人力资源管理问题分析报告
定了必须在工作分析中研究任职者之间的工作联系以加强团队协作、提高生产效率。这意味着不能对工作岗位进行孤立分析，而应从岗位联系中进行岗位分析，分析该岗位与其他岗位之间的联系，包括信息联系、产品联系、人员联系等。然而，在公司制定的《岗位职责》中，却缺少对任职者工作联系的描述，没有确定任职者的纵向和横向工作联系；而且岗位职责界定的信息来源单一，缺少任职者团队成员间的反复沟通和认可，造成书面职责与员工心目中实际认可、接受的职责脱节的现象。致使在工作中部门之间、员工之间工作协调出现困难和问题。同时，也造成部门之间、员工之间工作职责不清，任职者遇事互相推诿。
6、未对工作流程进行科学分析
公司未对工作流程进行科学分析，这是当前公司生产组织比较混乱，时常不能按时交付产品的重要原因之一。公司的生产方式是单件生产，一套模具从设计到安装调试，需公司内部多个部门共同参与。由于设计、生产环节较多，怎样合理地组织、协调整个生产，是关系到降低产品成本、提高产品质量、缩短生产时间的重大问题。现实的情况是，公司的生产组织得不科学，各个孤立的生产环节没有很好地串接、协调起来，各部门只关注部门生产任务的完成，忽视公司整体目标的实现，缺乏全局意识。更为关键的是，公司没有不断审视当前的生产流程是否合理，没有研究改进生产流程、提高生产效率的方法。公司当前在实施ERP项目，如果不对当前的生产流程加以优化，ERP项目的实施效果必将大打折扣。要优化公司的整个生产流程，必须召集生产、技术部门组成项目攻关小组，对生产的每个环节都认真加以研究，找出其不合理的环节，制订改进措施，有必要发动全体员工参与改进生产流程的活动，借鉴日本Kaizen（改善）的思想，即“每个人都积极参与不断改进”。
7、任职资格的制订不科学
公司原有的任职资格不是建立在对职位进行科学分析基础之上的，而是由撰写人凭经验或根据在岗人员的情况制订的。结果是对有的职位的任职资格要求偏高，既无必要，实际任职者又不可能达到，例如，司机要能“看懂一般机械装配图，绘制简单的机械零件图并加工”；有的却明显偏低，例如，项目负责人负责整个项目谈判、立项、资源调配组织、团队管理、生产与交付，不仅应精通生产、技术，还应具备很强的沟通、谈判、团队管理能力，但在该职位的任职资格中却 13 人力资源管理问题分析报告
忽略了对沟通、谈判、团队管理能力的要求。因此，公司原有任职资格对招聘人、用人、培训人缺乏指导价值。
8、没有根据环境变化，适时进行工作再分析
通常，高科技制造企业所面临的内外部环境是动态变化的，市场经济、引进外资、技术工艺流程的更新、新设备的采用、员工素质水平和需求层次的变化均可导致企业内部组织变革、部门重构，引发岗位消失、新置、归并或工作内涵、外延发生变化。所有这些变化都使原先的工作分析结果不再能适应企业变化的实际情况，必须进行适时调整。据此，公司所处制造业竞争日益加剧、技术更新加快，使得工作分析的成果应用周期也越来越短，这就要求公司必须根据变化情况，适时进行工作再分析。但公司原有《岗位职责》自制定以来一直未做改动，显然已不适用于公司人力资源管理。
由于公司从未进行过科学、规范的工作分析，因此其各项人力资源管理的职能工作均很难建立在工作分析结果的科学依据之上。
2.2.7招聘与选拔
通过访谈和对公司现有有关资料的分析，发现公司在人员招聘和选拔方面存在以下主要问题：
1、公司尚未形成规范的招聘制度
公司缺乏系统的招聘制度，只是在《用工制度》第四章中提及了招聘的原则、途径及程序；而且虽然制度中要求“用人部门根据实际需要，向人力资源部书面申请并附上需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等”，但实际并未严格执行。加上公司脱胎于老国有企业，照顾职工子女进人，根据领导“面子”、“条子”进人的现象更是难以避免。公司内部近亲繁殖、人员同质现象严重，缺乏异质互补和竞争活力。
2、招聘方法缺乏科学性
首先是缺乏招聘的科学依据。由于未进行科学的工作分析，工作职责和任职资格的确定无法客观反映岗位的要求，无法为招聘工作提供科学的依据，导致招聘存在一定的盲目性，招来的人往往不能满足岗位的要求。
其次是缺乏科学的招聘方法。表现为没有依靠科学的程序去淘汰、筛选应聘者。在方法上，往往是先根据简历筛选，再作一般性面试，而真正科学的“量” 人力资源管理问题分析报告
才方法和能够测量应聘者真实能力的方法，例如利用现代心理学的方法测量人才的智力、能力、个性、情商、价值观以及情境模拟测验方法和评价中心技术从来就没有采用过。
3、招聘渠道单一
公司目前招聘渠道主要集中在大中专、技校毕业生分配和内部选拔方面，外部招聘做得较少，其弊端在于：一方面难以吸收到经验丰富的优秀人才，新员工培训投入增加；另一方面，组织内人才同质化程度越来越高，缺乏异质冲击、不利于形成竞争意识、危机意识，不利于创新性组织氛围的产生。
4、公司未形成有效的内部选拔机制
总体上公司尚未从长期性、整体性、系统性、科学性、规范性、公正性、利于员工职业发展上构建有效的内部选拔机制。首先，公司缺乏人才队伍的长期、整体、系统规划，缺乏中长期人才培养规划，未形成合理的人才梯队和后备人才库；岗位工作纵向、横向关系不明，缺乏人员替代规划，这使公司内部选拔缺乏基础，缺乏选人依据。其次，公司的内部招聘工作在程序、方法上缺乏科学性、规范性、公正性。尤其是程序的科学性、规范性、公正性尚未引起公司重视，没有形成有效的竞争机制，竞聘上岗成为空谈。目前公司内部发生岗位空缺时的内招，主要由领导安排、调剂。员工则处于较为被动的地位，缺乏获得相关用人信息和公平竞争的机会。引发员工诸多不满和不公平感受。从公司PM调查结果也可看出，员工尤其生产部门员工对公司竞聘上岗制度的公平性作了较负面的评价。此外，内招未与员工职业发展有机结合起来，使员工能看到自己职业发展的前景和希望。一方面公司整体上缺乏员工职业发展的管理规划。另一方面人力资源管理部门尚不具备职业指导能力，缺乏对员工进行职业咨询的档案资料的积累。结果是内部招聘不仅没有发挥应有的作用，反而激起员工不满，打击了员工的积极性。
2.2.8员工培训开发与职业发展
培训开发是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累并升值智力资本的途径，创造出有利于企业和员工共同发展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。人力资源管理问题分析报告
人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。
1、员工培训和发展现状
公司制定了《员工培训制度》，规定了培训的范围、内容、方式等，但尚未建立完全的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费，均在工资总额的1.5%以上，投入较大，但效果不佳。我们对员工就学习的意愿方面进行了调查，七成以上（75%）的员工明确表示愿意掌握更高一级的知识和技能，并且各层次的员工愿望都非常强烈（见图2-
3、2-4）。但另一方面，我们又了解到：公司组织的各种培训，大量的员工都缺席。接近半数（47%）员工对自身的发展前景比较渺茫（见图2-
5、2-6）。
不想5%非常想42%不太想5%中性15%不想不太想中性相当想非常想相当想33%图2-3 公司员工学习的意愿 16 人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不想不太想中性相当想非常想图2-4 公司各层次学习的意愿相当清楚16%非常清楚2%不清楚18%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚中性35%不太清楚29%图2-5 公司员工对自身发展前景的清楚程度50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%不清楚不太清楚中性相当清楚非常清楚制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导图2-6 公司各层次对自身发展前景的清楚程度
2、存在的问题 人力资源管理问题分析报告
通过分析公司员工培训和发展方面的现状，结合问卷调查和访谈结果，我们发现公司目前在培训和发展方面存在如下问题：（1）培训缺乏系统性
调查表明：公司尚未建立完整的人力资源培训体系。只有零散的培训项目和简单的培训管理制度；缺乏对培训的需求分析，只是根据公司的计划，安排培训项目；培训目标不明确，且没有和评估相结合，缺乏培训评估；培训内容选择单一，只为传授基本知识和技能；受训人员选拔随意性较大，由直线经理指定等；培训过程难以控制，出勤率低；培训形式和方式单
一、传统，如：单向传授、自学等；培训学习的环境气氛设计很少考虑；培训投入较大但效果不明显；公司领导缺乏人力资源培训是人力资本投资的观念，而认为培训是成本，对培训能给企业带来竞争优势认识不深。培训缺乏计划性，仅有的培训也缺乏针对性、系统性、自主性、交流性、实践性，培训效果较差。没有建立整套的培训内容体系，临时性培训较多；相关部门的组织配合不到位，培训效果较差。（2）缺乏对培训的战略认识
培训作为企业人力资源管理的重要职能在XX公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。（3）缺乏对培训的需求分析
公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。工作分析、岗位说明书缺乏，岗位职责做得很粗糙，因此很难利用这些资料分析培训需求。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。公司没有根据绩效考评结果，分析员工工作中存在哪些问题，欠缺哪些基本技能，据此确定培训内容，选择受训人员，制定培训计划，致使培训起不到应有的作用。（4）培训内容老套，培训方式单一
公司目前对员工进行的培训大多是针对专业知识和技能方面的，而忽视对员 18 人力资源管理问题分析报告
工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。其后果是：员工不善于与客户打交道，缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系紧张，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。培训方式以灌输式讲授为主，又缺乏互动性，也没有根据培训对象的多样性、学习动机与能力的差异性选择合适的方式。枯燥的培训方式使员工产生讨厌情绪，甚至躲避培训，从而使培训的效果大打折扣；且培训流于形式，缺乏应有的监督和考核措施，以致培训达不到预期效果。（5）缺少评估和反馈环节
由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。因此，虽然每年投入了大量的培训费用，但效果较差。另外，缺少反馈环节，对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。（6）缺少员工职业生涯规划
公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利。在访谈中，一些中层管理人员和技术人员反映，他们对自己的事业发展前途感到很茫然，不知道自己的下一个目标是什么，可以通过什么样的途径才能达到。他们的工作动力仅来源于自身的需要和责任感，因此极易引发跳槽行为。大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心，然而多数被调查的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到充分发挥，且多数员工认为晋升希望不大，信心不足。员工普遍希望在XX公司成长的同时，看到个人发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与组织目标协调一致。对于企业来说，没有做好员工的职业生涯规划，又缺少对接班人的培养，就不能保证企业未来人才的需要。
2.2.9绩效考核
绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和 19 人力资源管理问题分析报告
不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。
1、绩效考核现状
我们对回答了PM调查问卷第72、73和74题的502份有效问卷的结果进行了分析，可以得出以下结论：
（1）半数以上（53.2%）的员工对公司的绩效考核标准不明确或不太明确（如图2-7所示）。其中基层员工比例占得较大，制造部门和职能部门分别有57.6%和50%的员工不明确或不太明确绩效考核的标准。相对来说，员工所处层次越高，对考核标准的明确程度有所增加（如图2-8所示）。
相当明确12.0%非常明确2.4%不明确17.5%中性32.5%不明确不太明确中性相当明确非常明确不太明确35.7%图2-7 公司员工对绩效考核标准的明确程度 20 人力资源管理问题分析报告
50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不明确不太明确中性相当明确非常明确图2-8 公司各层次对绩效考核标准的明确程度（2）接近四成（39.9%）的员工认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-9所示）。四成以上的基层员工对考核的有效性持怀疑态度，其中，41.2%的制造部门基层员工和43.3%的职能部门员工认为公司的绩效考核没有效果。制造部门基层领导和中高层领导中也分别有30%和26.3%的人认为公司的绩效考核无效或不太有效（如图2-10所示）。
相当有效非常有效8.4%0.8%无效10.0%不太有效29.9%无效不太有效中性相当有效非常有效中性51.0%图2-9 公司员工对绩效考核有效性的看法
人力资源管理问题分析报告
60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导无效不太有效中性相当有效非常有效图2-10 公司各层次对绩效考核有效性的看法（3）37.8%的员工认为上级对自己的考核有失公平（如图2-11所示）。其中，制造部门基层员工之中有42.8%认为上级对自己的考核有失公平，职能部门有23.3%的员工认为上级对自己的考核有失公平，中高层领导中也有15.8%认为上级对自己的考核不公平（如图2-12所示）。
相当公正18.5%非常公正1.4%不公正16.1%不公正不太公正中性相当公正非常公正不太公正21.7%中性42.2%图2-11 公司员工对上级考核自己公正性的看法
人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公正不太公正中性相当公正非常公正图2-12 公司各层次对上级考核自己公正性的看法
2、绩效考核存在的问题（1）绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，各级管理人员每月进行绩效考核时只能摸着石头过河，员工对考核更是摸不着头脑，致使绩效考核工作的信度和效度不高。（2）绩效考核缺乏有效性
通过和公司中高层管理人员以及部分员工的深度访谈，我们分析造成绩效考核缺乏有效性的主要原因有：
① 公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：
第一，未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。要实现企业的战略目标，必须对目标进行层层分解。每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成情况决定了其所在部门的目标完成情况，各个部门的目标完成情况又决定了企业总目标的完成情况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成企业的整体绩效，而企业整体绩效的实现过程也就是企业战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层层控制，最终实现企业的战略目标。
第二，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工 人力资源管理问题分析报告
作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去发展员工的能力。
第三，绩效考核结果没有得到充分利用。公司的绩效考核月月搞，年年搞，但只限于将绩效考核的结果用于薪酬的发放，而运用完之后，就一直将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，帮助其改进工作，又不作为企业高层领导决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。
第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深入细致的、有力的反馈监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简单做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行控制。既不向员工和部门下达改进指标，也没有检查监督，结果使绩效考核流于形式，不能实现提高员工和部门绩效的目的。
第五，缺乏投诉机制。访谈中有的员工认为考核结果似乎有问题，对考核结果持有异议，但公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丧失了对绩效管理体系反馈监控的机会。② 绩效考核操作层面存在的问题：
第一，绩效考核的频率不当。公司目前绩效考核的周期为一个月。每月月初主管要制订工作计划，月末要对员工进行考核，并要写工作总结，一些主管反映，每月做这些工作很耗费时间。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。
第二，缺乏持续的绩效沟通。一方面，制定绩效计划时主管与员工之间缺少沟通。每月的工作计划只说明了员工应该完成的任务，主管没有与员工就完成工作计划应做些什么、如何才能做得更好等问题进行深入的沟通。另一方面，在绩效实施过程中，主管与员工之间缺少沟通。这样，主管对员工绩效完成的实际状况也缺乏了解，存在的问题就不能及时得到解决，同时，主管也不知道员工是否需要帮助，需要哪些帮助。
第三，没有绩效反馈，员工没有机会评论考核结果。员工接受工作安排之后，完成了工作，主管对其做出了考核，工资也发下来了，但大多数人不知道考核结果。访谈中有些员工反映，他们确实想知道自己到底得了多少分。绩效结果不做反馈的副作用很大，一方面加重了员工的猜疑心理，员工会暗自猜测领导给自己打了多少分，给其他同事打了多少分，领导对我是不是公平等等，这样非常不利 24 人力资源管理问题分析报告
于良好的企业文化的形成；另一方面，由于没有绩效情况的反馈，员工不知道自己哪些方面做得好，下一步继续保持和努力；更不知道哪些方面做得不好，需要采取什么措施来加以改善。员工的工作积极性得不到正常发挥，看不到绩效考核对他们有什么益处，不知道甚至曲解绩效考核的意义，对绩效考核的实施也没有认同感。
（3）绩效考核缺乏公平性
通过对公司绩效考核制度的进一步审视，可以从中找到一些原因： ① 绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成情况来考核，但对任务完成情况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成情况如何全凭直接主管的主观判断，打多少分由主管决定，所以员工觉得考核不公正。
② 缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。无论是职能部门的考核还是生产部门的考核都只凭员工的自述及主管的主观判断。尤其是职能部门的绩效指标中量化指标很少，对无法量化的指标的考核就只能依据主管的主观判断。
③ 考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接主管单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，如果主管个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公平，甚至会引发上下级关系的紧张。
2.2.10薪酬
在人力资源管理的各项职能中，薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。作为企业对员工所付出的劳动的一种回报，薪酬是目前在我国各类企业采用的激励员工、调动员工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。在员工的心目中，薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的才能、贡献、地位和价值的承认，可以激发员工对工作的满足感、价值实现感和成就感。
我们在仔细研究了公司的《工薪分配制度》及2001年、2002年工资报表等有关文件以后，结合PM问卷调查和对员工进行访谈的结果，基本弄清了XX公司薪酬管理的现状及存在的问题。人力资源管理问题分析报告
1、XX公司薪酬现状
XX公司目前的薪酬体系可以分为三个部分：年薪制、全额浮动绩效工资制和固定工资制。（1）年薪制
年薪制适用对象为公司总经理及副总经理。年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪由董事会决定。风险收入按进行核算，当年发放额度的50%，另外50%作为风险储备金。根据公司提供的高管人员收入情况，2002年公司经营管理层的收入最低8.13万元，最高达11.83万元。（2）全额浮动绩效工资制
全额浮动绩效工资制适用对象为公司聘用的所有员工。全额浮动绩效工资制是在取消加班加点工资和各种补贴基础上重行制定的。由月份业绩工资和效益工资两个部分组成，其中，月份业绩工资按每月个人业绩确定，效益工资是将员工部分工资作为风险工资随公司利润浮动。员工个人月份业绩工资＝月业绩工资基数×岗位系数×业绩工资比例×技能系数×个人月考核分数/100（×部门、科室、工段考核分数/100）。我们查看了公司近两年的工资报表，公司2001年（9个月）支付工资总额899.24万元，人均月收入1526.1元—1702.45元；2002年全年支付工资总额达1315.18万元，人均月收入1464.51元—1922.13元。（问题：a此工资包括年效益工资否？b年效益工资如何定？）（3）固定工资制
固定工资制的适用范围是公司聘用的清洁工、厂房保卫人员等，他们的工资根据劳务市场的价格确定。另外，试用期及见习期员工的工资按照其学历支付，通常为500－1000元，不与员工绩效挂钩。（4）员工对薪酬问题的意见
对公司各层次员工的PM问卷调查和深度访谈了解到：薪酬问题是XX公司成立以来讨论最多、员工意见最大，也最棘手的人力资源管理问题。员工对PM调查问卷第6、7和9题的回答结果充分反映了这个现实。调查结果显示：六成以上的员工对公司的工薪分配制度感到不满意（64.6%）；对自己的付出和收入感到不满（63.2%）；对分配实际情况的公平性产生怀疑（63.3%）。各层次对以上问题的评价由上而下渐次降低。基层员工的满意度相对较低，随着员工层次的提高，满意度相应提高。员工对薪酬问题的看法如图2-13至2-18所示。人力资源管理问题分析报告
相当满意非常满意1.2%4.4%中性29.9%不满意30.7%不满意不太满意中性相当满意非常满意不太满意33.9%图2-13 公司员工对工薪分配制度的满意程度60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工制造部门基层领导不满意不太满意中性相当满意非常满意图2-14 公司各层次对工薪分配制度的满意程度相当满意4.2%中性31.7%非常满意1.0%不满意26.9%不满意不太满意中性相当满意非常满意不太满意36.3%图2-15 公司员工对付出和收入的满意程度
人力资源管理问题分析报告
50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不满意不太满意中性相当满意非常满意图2-16 公司各层次对付出和收入的满意程度非常公平相当公平1.4%4.2%中性31.1%不公平27.1%不公平不太公平中性相当公平非常公平不太公平36.2%图2-17 公司员工对分配公平性的看法
人力资源管理问题分析报告
70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%制造部门基层员工职能部门员工制造部门基层领导中高层领导不公平不太公平中性相当公平非常公平图2-18 公司各层次对分配公平性的看法
2、XX公司薪酬管理存在的问题（1）未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作危险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。
（2）薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一
一般来说，企业中不同的岗位由于其工作性质等具体情况不同，宜采用不同的工资制度。但目前公司除高管层和临时人员外，其他部门，无论是技术人员、管理人员，还是生产、销售人员，都统一采用的是基于岗位和技能的全额浮动绩效工资制，工资结构都相同，工资制度与岗位性质的结合度不够。另外，除了工资以外，公司几乎没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段非常单一，不能满足各种层次员工的需要。（3）薪酬制度缺乏公平性
亚当斯公平理论认为：个人不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数 29 人力资源管理问题分析报告
量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果自己的比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。经过分析，我们认为XX公司的薪酬制度缺乏公平性的原因主要有：
①分配方案决策过程和程序不透明
首先，公司目前采用的分配方案是由经理办公会讨论通过的，岗位系数评定产生的过程透明度低，工资的计算方法复杂，员工难以理解，导致基层员工接受度低，对工薪分配制度的满意程度低。
其次，技能系数评定的标准模糊，没有严格的程序，由各部门各层次领导根据主观感觉确定。在实际操作过程中，技能系数实际上变成“年头系数”和“照顾因素”，一旦确定，长时间难以更改，让年轻人看不到希望，感到失落。
最后，各制造部门的具体分配方案也不透明，且缺少监督。业绩考核结果和分配决策过程不公开也使员工产生强烈的不公平感。访谈中我们了解到：一些制造部门没有严格按照考核的要求打分，每月考核分数由工长随意确定，往往是听话的人得分高，工资就高。更有甚者，将考核分数作为调剂因素，曾经就出现了一个考核得分140分的员工因重大质量事故被开除的事情。还有的部门根本连分数也不打，直接上报员工的具体工资数额，分配决策的过程极不规范、透明。②设计方案不科学
公司的工薪分配方案在设计方面的不科学性，表现在以下几个方面： 第一，未设计竞争上岗制度。公司成立之初岗位定员是由领导说了算，没有按照竞争上岗程序竞争上岗，而等到员工在岗位上确定下来以后，才确定岗位系数。岗位系数的确定滞后于岗位的确定，让员工认为岗位系数不是由岗位决定的，而是由在岗位上的人决定的，从而产生不公平感。此外，没有给员工公平竞争高系数岗位的机会，也使员工产生不公平感。
第二，岗位系数的制定不科学。目前采用的岗位系数表是在经理办公会上确定的，确定的时候没有明确付酬因素，没有按照科学的方法对工作进行评估，没 人力资源管理问题分析报告
有与员工进行反复的沟通和协调，员工只是被动接受。这导致员工不能明白无误地知道自己因何受禄，既不能鼓励员工产生符合组织目标的行为，又使员工之间无客观、公正的参照系，对工资差别产生不公平感，反而影响员工的积极性。目前公司实行的是按岗位付酬，一岗一薪，岗位系数高的，往往工资较高。相同的部门，只要是岗位相同，薪酬基本相同；而不同的部门，由于岗位系数不同，即使所做工作基本相同，工资差别也很大。这两个问题在职能部门表现尤为突出。由于考核没有硬性的指标，部门经理又不愿意得罪人，职能部门员工绩效考核得分普遍偏高，特别是相同岗位的员工薪酬根本拉不开差距，干好干坏都差不太远。资历高、绩效好的员工，其积极性就会受到很大的打击，从而降低投入，以寻求公平感受。另外，不同部门从事相同工作的员工工资差别较大也体现了不公平的问题。
第三，业绩工资计算方法不科学。员工的月度业绩工资是由月度业绩工资基数、岗位系数、业绩工资比例、技能系数、折算后的个人月考核分数及折算后的部门、科室或工段的考核分数等几个部分采用连乘的方式决定的，结果显然是岗位系数大于1的岗位，其工资越乘越多，而小于1的岗位却越乘越少。于是岗位系数低的员工即使做的再好，也拿不到高的工资，大大打击了这些员工的积极性。第四，工资基数的设定缺乏科学性。公司的《工薪分配方案》第十八条中规定：每月的业绩工资总额是由上月公司产值、成本费用等经济指标决定的。但在实际的运行中却发现，这一条在制造一部几乎行不通，原因是：制造一部生产的是汽车模具，不可能每月都有产出，一套模具至少需要两、三个月甚至更长的时间才能交付，如果根据产值等指标来核算员工工资，制造一部的员工几个月都没有工资。公司虽然采用了变通的方法，预支他们的工资，但到底该支付多少没有依据，控制起来难度较大。据了解，制造一部2002年计划净收入270.5万元，由于不能按期交付，根据在制品的完工程度进行估算，实际完成净收入仅202.875万元。按照净收入13.5%计算，应提取工资的总额为2738812元，但实际提取了3185945元，超出了447133元。这样以来，其他部门的员工就会感到不满。而另一方面，制造一部的员工每天加班，却也只能完成计划任务的75%，忙累了一年，不仅没有得到年终奖励，反而还要扣钱，这又会引发制造一部员工的不满。
人力资源管理问题分析报告
第五，全额浮动的工资设计不科学。全额浮动使员工每月根本无法预知自己到底该拿多少工资，在一定程度上会引发员工的不安全感，造成员工心理上的紧张；同时，管理部门根本无法对工资发放情况进行控制和管理。（4）薪酬激励效果不佳
首先，公司薪酬水平的市场化特征尚不明显，人力成本几乎不受市场价格制约，主要是企业内部封闭性定价。这主要是由于公司在薪酬政策制定上无论是成本角度还是竞争策略上均缺乏市场意识，没有按照薪酬设计的科学程序进行薪酬的市场调查，不了解同行业、同地区的薪酬水平，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力，既不能保证内部公平、又不能保证外部公平。虽然公司的管理及技术人员工资相对较高，但仍不能吸引和保留优秀的管理及技术人员。
其次，相同的岗位沿袭同工、同酬的传统原则，忽视以绩效付酬的原则，加之绩效考核走形式、不较真，部门领导下不得手，结果薪酬起不到激励作用。特别是管理岗位，没有硬性的考核指标，绩优员工和一般员工、绩效差的员工工资水平都差不太远。个别部门只要是相同的岗位，工资完全一样，是典型的“大锅饭”，“平均主义”。
最后，一些工作责任大、劳动负荷重的岗位与责任小、负荷轻的岗位工资差距不大，不能准确反映员工在公司中的地位和贡献，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。
2.2.11企业文化建设
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。
从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：
第一，公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减。中上层领导对企业文化的重要性具有一定认识，基层员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司高层领导的事情。
第二，公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。具体表现在公司至今没有设置专门的部门或人员负责企业文化的建设和推进工作。按现代企业管理
人力资源管理问题分析报告
职能分工，企业文化建设及其推进工作主要由人力资源管理部门负责，但目前公司人力资源管理部门显然没有也不可能承担此职能，职能缺失背后首先是缺乏组织保证和专职人员保证。
第三，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。它不是广泛征询员工创见、公司上下讨论形成共识、再集中提炼的结果，而主要是高层领导的“设计”。除开“市场第一、客户至上、追求卓越、服务社会”，在公司PM调查中，我们可以看到员工中许多有创意的观点；同时也有员工指出现有公司文化自身特色不明，不能体现企业的价值观。
第四，企业文化建设流于形式，没有内化深入人心。虽然公司自成立之初就具有培育企业文化的意识，如确定了公司的符号、提出一些口号、统一着装等，但是企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上下功夫。结果是较多基层员工并不清楚企业文化到底是什么，一些员工认为企业文化就是搞搞活动。
第五，企业文化建设轻视形成机制，缺乏公司领导层的以身作则和一以贯之。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收成员、选拔干部、调动工作的标准均是企业文化形成最重要的机制。显然，按此标准衡量，公司领导既无相关意识、理念，当然更难利用这些机制自觉塑造公司文化。加之这些机制无不与公司人力资源管理存在密切联系，本报告前述公司人力资源管理存在的种种问题和弊端自然更不可能强化这里提出的企业文化的渗入机制。而且，它向员工提示的信号意义恰好会削弱公司文化的形成。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
2.2.12结论
21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。XX公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。
基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，XX公司要想在市场竞争日益加剧
人力资源管理问题分析报告 的环境中立于不败之地，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！
公司人力资源部管理提升自我诊断报告
人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：
一、人事管理工作
存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。
整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。
二、劳动用工管理
存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。
整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。
三、工资管理
存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：
在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。
四、培训管理
存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料归档不够及时、全面等。
整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。
五、社保及公积金管理
存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题
整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。
二0一二年六月
公司人力资源部管理提升自我诊断报告
人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：
一、人事管理工作
存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。
整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。
二、劳动用工管理
存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更
高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相
应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理
员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够
规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原
因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用
工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理
不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问
题。
整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入
职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退
及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养
人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同
时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风
险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及
违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。
三、工资管理
存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工
资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际
情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控
制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：
在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一
线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍
存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资
结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总
体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现
突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常
调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强
基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。
四、培训管理
存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员
工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存
在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对
员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对
性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；
存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料
归档不够及时、全面等。
整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员
工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分
析、归档工作。
五、社保及公积金管理
存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题
整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。
二0一二年六月
首先，如果不会也不能等着不动，等问题发生才去处理。我常这样教他们：人力资源不是六大模块么?没有事情时我就想想六大模块：人力资源规划是不是该做?招聘怎样?培训方面我近段的主要工作是什么?薪酬满意度怎样?我如何搞绩效考核?......在想到招聘时候，我们就会想到：我的招聘计划怎样?要不要把任务提前?招聘报告写没?招聘渠道建的怎样?人才储备和校企联合如果做?分几步走?怎么走?面试我可否让自己手下试试?面试手段要不要更新?面试流程要不要改?要不要搞个内部竞聘?......这样，问题就出来了，很多的问题，很多的任务，这就是工作，当然这也是工作分析。我见到每一个做人力资源的人都会问他：你们公司上月的人事月报你看没?公司多少人知道不?多少经理多少技工多少销售人员?反映出来什么问题没?常常是能回答者寥寥无几，这个简单的问题都不会，只能说明你是很不合格的。人资的家底儿你都不知道，你的那些分析能实用吗?难。如果人力资源没有分析，我们就无从对六大模块进行工作。
如果我新进一家公司，那么我首先要做的事情就是将我的试用期和空闲时间用来深入公司的基层，将公司的所有岗位的工作都熟悉一遍，这样我就能够大体的了解公司的整个业务流程和人力的配置情况，做任何工作就有的放矢了。我们进行人力资源分析的方法有很多种，最常用的方法包括观察法、问卷法、访谈法、写实法、工作日志法、主题专家会议法、任务清单分析法、关键事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是这些方法的组合，然后加上一个更主要的方法：在最主要的工作岗位上体验一定时间，就能得到最实际的东西。我们的工作分析，慢慢也会从单个的岗位层面变为部门和公司层面。
公司层面的工作分析方法，首先是对各项业务流程进行梳理，找到最合理的业务部门的架构。在此基础上，基于企业战略、考虑运营特点、参考标杆企业梳理企业的职能模块，探讨最佳的部门组合方式，由此设计职能部门的组织架构，并进一步进行部门职责与权限的设计。
部门层面的工作分析，即在组织架构既定的基础上进一步研究：应该设哪些岗位，岗位的基本职责是什么，岗位所需要的能力是什么?
通过分析，公司层面的做好了，部门层面的也没问题了，人力资源管理也就没有问题了。
[如何做人力资源分析？]
摘要:人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。
人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。
其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。
人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。
劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。
为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:
人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:
根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:
根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:
将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。
潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:
根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。
根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。
运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:
1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。
2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。
3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。
4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。
参考文献:
[1] 冯宇.人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报,,(3).
[2] 赵成荣,邓培林.人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化,,(6).
人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。
人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。
1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。
2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。
3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系)。
公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。
其性质主要有四个要素：以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。
其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。
经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。
其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。
其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。
1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。
2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。
伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。
人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针等方面发挥了积极作用。
中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：
1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。
3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。
4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。
与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：
一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。
二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。
三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。
我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。
1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。
2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。
3.劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。
4.经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。
--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。
--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。
--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。
--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。
--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。
1.制定统一的人力资源市场发展规划。
制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。
制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。
加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局)，重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。
加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇(村)就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。
健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。
在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。
3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。
4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。
5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。
公司反腐倡廉管理提升自我诊断报告－综合办公室
1.前言
反腐倡廉管理是党风廉政建设的重要组成部分，反腐倡廉建设涉及公司总体管理各个方面，加强项目部的反腐倡廉工作，对优化项目管理结构，提升内在竞争力，推动项目部健康、持续发展，有着十分重大的意义。近年来项目部按照建设公司党委关于反腐倡廉工作部署，坚持从严治党、标本兼治、综合治理的方针，以落实《党风廉政建设责任制》为龙头，以加强廉洁文化教育、强化纪检监察力度为手段，在教育、制度、监督的贯彻落实和建设发展上大下工夫，积极推进项目部拒腐防变教育的长效机制和反腐倡廉制度体系建设，加强了项目部领导干部的廉洁自律意识，避免了违法违纪事件的发生，为全力推进XXX扩建工程筹备及和项目部谐健康发展提供良好的环境。
为进一步提升项目部反腐倡廉管理工作，优化项目部和谐健康发展环境，根据公司对落实党风廉政建设责任及推进惩防体系建设的总体目标及要求，综合办公室对目前项目部反腐倡廉管理现状进行诊断分析，主要从项目部廉洁风险防控体系建设、党风廉政建设责任制落实及反腐倡廉工作机制三个方面查找存在的问题，并提出了整改目标，现将具体情况报告如下：
2.自我诊断描述
廉洁风险防控体系建设管理
管理现状：项目部在廉洁风险防控体系建设做了一定的基础工作，2011年项目部为落实建设公司《关于开展全公司关键经营风险点排查工作的通知》，对各部门岗位责权及岗位风险经营点进行了全面系统的排查，但因对廉洁风险防控工作及推进惩防体系建设工作的认识不够深刻和重视，最终导致关键风险经营点排查结果运用的不恰当，廉洁风险防控工作停滞不前。而随着XXX工程进展，项目部需尽快建立完善廉洁风险防控体系，加强制度建设为重点，结合XXX实体工程，逐步开展廉洁风险辨识、分析、评估和防控工作，优化业务流程，完善管理制度，加强精细化管理，促进效益提升，确保项目部工程建设安全、资金使用安全、生产经营安全、干部成长安全。
存在问题：首先项目部各级人员对廉洁风险防控工作的认识和理解不全面，具体表现为领导不重视，导致风险防控工作的组织不力；员工对风险防控及风险排查的理解，导致回避问题，在排查风险的时候避重就轻；组织实施者知识经验缺乏，导致工作开展不够专业，缺乏头绪；其次，项目部廉洁风险防控工作缺乏目标和指导方向，前期开展的一些基础性工作绝大部分走了过场，流于形式；
控的工作方案；宣传廉洁风险防控在项目管理中的实际意义，加强各部门、各级管理人员对风险防控的认同感；组织实施者加强专业学习，做好风险防控的基础性工作。使项目部廉洁风险防控工作真正起到监督制约、加强项目管理的实效性作用。
党风建设责任制落实
管理现状：长期以来，项目部总体上建立了以党风廉政建设责任制为“龙头”，通过《党风廉政建设责任书》，在落实生产经营目标责任的同时，同步推进党风廉政建设和反腐倡廉工作，做到了细化分工、分解任务，明确目标和责任，逐项落实并层层签订责任书；在责任制的具体履行方面，项目部按照“一岗双责”的要求，以岗位责任制为抓手，要求各部门领导不仅对本部门的各项工作负责，也要对党风廉政建设全面负责，并始终坚持集体领导与个人分工相结合，将党风廉政建设的责任逐级分解，坚持谁主管、谁负责的原则，确保了党风廉政建设的责任落实到人，避免了违法违纪事件的发生，为项目部各项工作的顺利开展提供了有力的保障。
存在问题：纪检监察机构在积极发挥组织、监督、检查作用，量化考核标准，加强督促检查方面仍然存在不足，尤为突出的是对缺乏《党风廉政建设责任制》的量化考核，在具体执行监督、检查或考核的时候，过于笼统，评判标准和依据单一，注重结果评判，日常过程的监督检查力度不够。
整改目标：明确项目部《党风廉政建设责任书》签订人员范围，明确各级岗位人员对《党风廉政建设责任制》负有的责任，细化及完善量化考核标准，制定相应的奖惩措施，建立党风责任制的日常考核机制，建议将责任制的履行纳入个人绩效考核范畴。
反腐倡廉工作机制
管理现状及存在问题：从项目部党风廉政建设的总体情况和表面上看，各项党风廉政建设责任每年都以签订责任书的形式得到了落实，廉洁文化教育廉政从业教育也在经常性的开展，基本上也没有违法违纪事件发生，但实际上项目部的反腐倡廉工作机制不主动、不灵活的。主要表现在领导机构不健全、工作制度不完善、工作措施不得力，没有专门的反腐倡廉工作机构、日常工作部门和工作考核评价体系。往往是在写工作计划时，把班子成员全部罗列到相应的领导小组中去，将小组办公室挂在某个部门内，或者在上级发来一个活动通知时也跟着下发一个通知；虽然在文件中成立了相应的领导小组，但在具体的工作中却无专人负责。对班子成员分管范围内出现的问题，不追究领导责任，缺乏事前、事中、事后各个环节的把关；习惯于出问题后才去分析处理，不是认真地追究领导人员的责任，而是以“集体责任”为名推卸班子成员的个人责任，从而导致反腐倡廉工作只做表面功夫、做工作的人腰杆不直、做了工作的人得不到好评；看似大家负责，实则无人负责，看似齐抓共管，实则大家不管。
3.结束语
落实反腐倡廉工作是一项长期、艰巨而又复杂的工作，任重道远，需要的是长效机制的建立、不懈的努力和认真的落实。项目部要以管理提升为契机，认真总结与查找反腐倡
廉管理中存在的问题与不足，正视问题，解决问题，进一步加大项目部反腐倡廉的力度，不断总结经验，努力进取，朝着政治坚强、公正廉洁、工作透明、员工信任、高效有为的目标前进！
撰写报告真的很困难吗？每当我们完成一个阶段的任务时，为了总结问题并提高效率，都需要写报告。写报告能够及时总结工作中的问题，方便及时纠正。编辑精选的“地产分析报告”或许能够增加您对该话题的了解。如果您觉得这篇文章不错，请收藏它吧！
1. 1 万科简介 万科企业股份有限公司( 股票代码: 000002)， 简称万科， 成立于 1984 年 5 月， 是中国目前最大的房地产开发企业。
总部设在深圳， 已在全国 20 多个城市设立分公司。
公司以中国大陆市场为目标、以房地产为核心业务， 涉及进出口贸易及零售投资、工业制造、娱乐及广告等业务。
投资重点主要集中在上海、北京、深圳等中国区域经济中心。
主要产品是商品住宅。
目前万科总股本为 1, 099, 521. 02 万股， 其中万科最大股东华润股份有限公司持股161, 909. 48 万股， 持股比例为 14. 73%。
1. 2 万科在行业内所处水平万科在领导人王石的带领下， 以房地产为核心， 不断发展壮大， 20XX 年品牌价值已经达到 635. 65 亿元， 在房地产行业排名第一位， 在中国 500 强企业中排第 19 名。
20XX 年的主营业务收入为 507 亿元， 在行业内是第一位。
1. 3 万科发展状况 万科主营业务为房地产开发及物业管理、零售、进出口业务、精密礼品制作、影视制作、投资、咨询等。
王石借鉴索尼的客户服务理念， 在全国首创“物业管理” 概念， 并形成一套物业管理体系， 公司物业服务通过全国首批 ISO9002 质量体系认证。
万科 1991 年成为深圳证券交易所第二家上市公司， 持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构， 使公司赢得了投资者的广泛认可。
公司于 1988 年介入房地产领域， 1992 年正式确定大众住宅开发为核心业务， 截止 年底已进入深圳、上海、北京、天津、沈阳、成都、武汉、南京、长春、南昌、佛山、鞍山、大连、中山和广州 15 个城市进行住宅开发， 年万科又先后进入东莞、无锡、昆山、惠州四个城市， 目前万科业务已经扩展到 19 个大中城市， 并确定了以珠江三角洲、长江三角洲和环渤海湾区域为中心的三大区域城市群带发展以及其它区域中心城市的发展策略。
凭借一贯的创新精神及专业开发优势， 公司树立了住宅品牌， 并为投资者带来了稳定增长的回报。
一、我国房地产行业现状及保力地产的发展情况
(一)我国房地产行业发展的现状
2011年，国内房地产调控持续收紧。一方面，通过限购、限价、开征房地产税、取消房产交易税收优惠等方式抑制投机和投资需求，延缓改善性需求，下半年首次购房贷款利率的上浮更是压制了部分刚性购房需求;另一方面，通过6次上调存款准备金率、3次加息收紧货币政策，严控房地产开发信贷规模，收紧房地产企业资金链，行业政策环境日趋严峻。
受政策调控影响，2011年房地产市场出现一定调整，过热势头得以遏制。全年商品房销售面积和金额分别为10.99亿平方米和5.91万亿元，同比保持小幅增长，但增速较2010年回落超过5个百分点且呈逐季放缓趋势，其中2011年四季度销售面积同比下降近7个百分点。房价在市场持续调控的情况下开始松动。2011年12月，全国70大中城市新建商品住宅价格环比回落的城市由年初的3个增加至52个。在销售和资金回笼速度趋缓、开发贷款总量同比大幅下降等因素综合影响下，房地产企业资金日趋紧张，投资热情减退，全年土地购置面积同比增速大幅回落23个百分点至2.6%。
随着调控政策的持续深入，行业调控效果已逐步显现，房地产市场正朝着政府调控预期的方向发展。公司认为本轮调控的根本目的是抑制投机，促使房地产市场回归刚性居住需求和合理投资需求，促进行业的长远健康发展。
2011年末至2012年“两会”期间，政府进一步明确了房地产调控决心，强调调控政策不放松。因此，公司认为2012年国内房地产调控不会转向，货币政策将稳中有松;在政府对普通住宅、保障性住房、首次购房需求支持政策的刺激下，中小户型的刚需产品仍将作为市场成交的主流，并将成为房地产市场平稳发展的主要支撑。同时，政府为保持经济增长而对调控政策进行微调，将成为影响市场走向的不确定性因素之一，购房者将在多变的政策环境中出现观望和反复，这些因素都将导致2012年的房地产市场呈现波动调整格局。
(二)XX地产的发展现状
报告期内，面对复杂多变的市场形势，公司准确把握市场脉搏，坚持快速周转、以中小户型普通住宅开发为主的经营策略，取得了良好的经营业绩。
(1)以中小户型普通住宅迎合市场，实现销售业绩稳步增长。报告期内，公司商品房销售中住宅占比达78%，其中144平方米以下的普通住宅成交套数占比达90%。公司产品锁定主流刚性需求、适销对路，获得了市场的高度认可，全年实现销售签约金额732.42亿元，同比增长10.69%，销售签约面积达650.29万平方米，年销售去化率超68%。
同时，公司规模化经营效益持续显现，市场份额稳步提升。2011年，公司在广州地区销售额首次突破百亿元，在成都、佛山、北京、上海、天津等5个城市的销售额均超过50亿元;公司已进驻城市的市场占有率为4.7%，其中当地市场占有率进入前三名的城市达15个。
(2)降本增效，持续提升盈利水平。报告期内，公司深入推进降本增效，继续保持良好的成本费用控制能力，将管理费用和销售费用占营业收入的.比例控制在1.6%和2.7%的较低水平;房地产结算收入451.32亿元，同比增长30.06%，结算毛利率36.17%，同比回升2.95个百分点;全年实现营业收入470.36亿元，实现净利润65.31亿元，同比分别增长31.04%和32.74%。
(3)等量拓展，稳步扩大经营规模。报告期内，公司坚持等量拓展原则，进一步完善区域布局，适时补充公司发展所必需的项目资源。全年新进入合肥、郑州、石家庄、慈溪、德阳、通化等6个城市，新项目拓展23个，新增规划容积率面积933万平方米，新增权益容积率面积677万平方米，新拓展项目平均楼面地价2582元/平方米。
(4)资金收支平衡，财务状况稳健。报告期内，公司完成房地产直接投资647亿元，实现销售回笼660亿元，新增借款369亿元，期末货币资金余额181.5亿元，资金收支实现良好平衡。报告期末，公司资产负债率为78.43%，较2010年下降了0.55个百分点;期末负债总额1529.50亿元，其中预收账款709.28亿元，扣除预收账款后，其他负债占总资产的比例为42.06%，较2010年降低了3.08个百分点。同时，公司负债结构合理，一年内到期的有息负债仅为139.25亿元，占有息负债的20.42%，财务稳健，短期偿债压力较小。
(5)商业地产租售并举，助力公司业绩提升。报告期内，公司抓住商业地产在市场调控中的销售机遇，实现商业物业销售签约额逾150亿元;同时公司商业物业经营初具规模，全年共实现物业租赁、展览服务、商场和酒店经营等收入超8亿元。截至报告期末，公司已拥有广州XX中心、广州XX中环广场、佛山XX水城、佛山XX洲际酒店、成都XX皇冠酒店、广州XX世贸中心等大型商业体投入运营，实际运营面积超50万平方米，为实现公司住宅开发与商业地产运营双轮驱动奠定了坚实的基础。
(6)品牌价值持续提升，巩固行业龙头地位。2011年，公司积极投身保障房建设，注重同客户、股东、员工、合作伙伴等利益相关方共同成长，切实履行央企社会责任，赢得了社会的好评，“XX地产”品牌价值大幅提升至184.59亿元，较上年度增长34.85%，蝉联房地产行业领导公司品牌。同时，公司再度蝉联沪深房地产上市公司综合实力、财富创造能力、投资价值TOP10第二名，荣获“2011中国主板上市公司最佳董事会(50强)”等荣誉，进一步巩固行业龙头地位。
(7)建立长效激励机制，完善治理结构。报告期内，公司启动了股票期权激励计划，通过向部分董事、高级管理人员和核心管理、技术人才授予股票期权，进一步完善公司法人治理结构，建立健全公司长效激励机制，帮助公司管理层平衡公司发展过程中的短期目标与长期目标，吸引和保留优秀人才，激励持续价值的创造，促进公司长期健康发展。
二、XX地产的财务状况分析
偿债能力分析
从图和表中数据看出流动比率一直维持在2左右，是比较合理的。
由于是受大环境的限制，存货可能较多，从而使速动资产较少，从速动比例从09年的0.74到11年6月的0.39，说明企业短期偿债能力在逐渐减弱。到8月又有所回升，说明企业的发展势头还是比较好的。速动比率过低是与该行业的大环境有关系的。
资产负债率逐年上升，说明企业风险提高，但是适度的负债比率既能保证企业进行经营活动所需的资金，又能保证资金的安全性。
营运能力分析
存货周转率的快慢，不仅反映出企业采购、存储、生产及销售各环节管理工作状况的好坏，而且对企业偿债能力及获利能力产生决定性的影响。一般来说存货周转率越高越好。存货周转率越高，说明其变现的速度越快，周转额越大，资金占用水平越低。通过存货分析，还有利于找出存货管理存在的问题，尽可能降低资金占用水平。
盈利能力分析
由以上数据分析可以看出：XX公司盈利缺乏竞争性。将多元化、差异化作为长远战略的XX地产的主营业务成本率过高，在房地产这样规模经营的行业中，希望保持差异化的高利润率需要有更加高效的营销系统、财务系统来保障其销售利润，XX地产需在营销方面加大投资，从而找到扩大差异化渠道，取得高利润率的目标。
二、XX地产未来发展展望
上半年快速推货策略成效显著，5-6月推货量占比和前4月销售完成度均名列前茅。1)公司抓住了3月以来销售回暖而政策仍相对宽松的宝贵时间窗口，抢收成果丰厚。考虑到下半年市场走势未必不明朗，公司在年初就制定了上半年快速推货的方针,推盘尽量提前。公司3月推货量都即在100亿以上，2季度计划推货量达300亿，约占全年计划的1/3，在龙头中名列前茅，实际推货可能更多。这也使公司在下半年的推货上能够更加灵活从容。2)随着信贷边际改善带来的市场回暖，春节后的快销策略收效明显，前4月销售完成度高。2月启动“禧春”活动，加大推盘和促销力度，仅在2月就认购近70亿，签约36亿，远超预期。3、4月销售额也已接近万科水平。截至4月，公司销售额已达240亿，占我们预测的销售量的30%，为四家龙头公司中最高。目前公司销售状况稳定，新盘去化率基本维持在70%左右。继刚需持续释放后，部分改善性需求也开始启动。公司较大的供货量将使销售弹性充分。
公司推盘量充足，销售良好，业绩锁定度高，重申买入评级。公司上半年推盘集中，把握住了市场回暖的时间窗口，销售弹性充分，维持销售额800亿的预测。维持对公司12-13年EPS1.42、1.85元的预测，对应PE为10X、8X，重申买入评级。
万科集团股份有限公司成立于1984年5月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公开上市的企业之一。至6月30日止，公司总资产94.73亿元，净资产42.85 亿元。
1988年12月，公司公开向社会发行股票2,800万股，集资人民币2,800万元，资产及经营规模迅速扩大。1991年1月29日本公司之A股在深圳证券交易所挂牌交易。
1991年6月，公司通过配售和定向发行新股2,836万股，集资人民币1.27亿元，公司开始跨地域发展。
1992年底，上海万科城市花园项目正式启动，大众住宅项目的开发被确定为万科的核心业务，万科开始进行业务调整。
1993年3月，本公司发行4,500万股B股，该等股份于1993年5月28日在深圳证券交易所上市。B股募股资金45,135万港元，主要投资于房地产开发，房地产核心业务进一步突显。6月，公司增资配股募集资金人民币3.83亿元，主要投资于深圳住宅开发，推动公司房地产业务发展更上一个台阶。初，公司增资配股募集资金人民币6.25亿元，公司实力进一步增强。
公司于将直接及间接持有的万佳百货股份有限公司72%的股份转让予中国华润总公司及其附属公司，成为专一的房地产公司。
6月，万科发行可转换公司债券，募集资金15亿，进一步增强了发展房地产核心业务的资金实力。
公司于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，截止20底已进入深圳、上海、北京、天津、沈阳、成都、武汉、南京、长春、南昌和佛山进行住宅开发，20上半年万科又先后进入鞍山、大连、中山、广州，目前万科业务已经扩展到15个大中城市凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并获得良好的投资回报。
能否到期偿债是企业生存的根本问题, 偿债能力是决定企业财务状况的重要因素之一。下面从短期和长期两个方面来分析万科的偿债能力。
式变动趋势, 07 年流动比率降低源于短期借款的增加, 08 年的回款情况良好使其上升, 降低0.58, 但仍然高于同年行业0.539 的平均水平。由于存货存在销售及压价的风险, 且房地产行业存在存货比例高的特点, 因此速动比率比流动比率更具有参考价值。万科经营规模扩大、项目储备增加的同时也使短期借款、应付账款等流动负债增加, 因此指标在07 年降低了0.28, 08 年销售情况向好, 比率上升有所上升, 09 年再次低于同年行业平均值。究其原因, 房地产企业在收到预售的楼款时只能计入流动负债中的预收账款, 相应的存货尚不能结转, 由于预售楼宇增加, 09 年流动负债中预收账款较去年增长3 倍, 万科实际的偿债能力因而得以提高, 但反映在财务指标上, 则流动负债增加, 速动比率下降。以上两比率均处于行业中上游水平。再来关注反映经营成果偿还短期债务的能力的现金流动比率, 其现金偿债能力较弱, 但近年来呈上升趋势。07年房地产项目支出增多, 比率为负, 09年有所下降, 但该年流动负债结构有所变化, 流动负债中预收账款增长较多,但没有偿债压力。就本行业来说, 万科短期偿债能力较好, 且逐步提高,但应重视现金为王的原则, 加强现金流的管理。
(1) 资本资产结构分析。为保证长期债务的安全性, 企业必须由有较为合理的资本结构。从图1、图2 来看, 资产中流动资产比重大, 且大致呈上升趋势, 高于行业平均比重; 大部分流动资产由长期筹资而得, 风险较小, 属稳健型资本资产结构。
资产分析: 资产中长期投资, 无形资产和固定资产比重较小, 波动幅度不大。在流动资产中, 存货占据相当大的比重。预付账款、其他应收款随业务量增长而有所增长, 同时货币资金量有所上升。原因是房地产行业特点: 首先, 企业会计
制度规定, 房地产企业在收到客户的预售房款后并不能将存货结转到主营业务成本, 只能待客户入住和签订楼宇销售合同且主要风险转移时, 才能确认收入并结转成本, 因此, 房地产企业往往有很大的存货余额; 其次, 对于写字楼项目,付款方式多为分期付款, 所以写字楼的销售会给企业带来大量的应收账款。具体到万科, 除了具有房地产业的特点以外, 这也是其在近3 年的战略扩张中不断增加储备的结果。近3 年存货的结构质量有所提高, 但应持续注意做好存货的管理和销售工作, 提高资产质量。关于应收账款, 由于其核心业务是商业住宅, 所以应收账款在流动资产中比重不大且近两年来有所下降, 可能是收款工作开展顺利。
负债结构分析: ①流动负债结构: 在借款中, 短期借款占很大部分,但近年在资产中所占比重有所降低, 说明其融资结构变化, 对短期借款有所控制, 且短期借款一般采用抵押或担保的方式取得,这是短期融资门槛提高的一个必然反应。应付账款比重上升主要由于业务规模的扩大, 也可能是商业信誉增强使其可以延迟付款或者是可能是其资金周转出现问题, 应引起重视。②长期负债结构:长期借款近年急剧上升, 说明企业开始注重长期负债的融资方式, 同时也可以看出近阶段万科对于资金需求的迫切。整体负债结构有从短期负债融资逐渐转向长期负债融资变化趋势。在长期偿债能力的分析中, 资产负债率反映了债权人受保护的程度, 是一项重要指标。万科近年来进行了规模较大的股权融资和债券融资, 但仍保持着的稳健的资产负债率, 为更大程度地利用财务杠杆提供了空间, 这对房地产企业尤为重要。
流动资产比例很高，资产的变现能力较强，流动资产中现金比例也较高，说明短期偿债能力较强。在资产中存货的比例最大。资产总额增长说明万科还在不断扩大规模，库存现金也有所下降说明资产变现能力减弱。
万科拥有巨大的存货量，这既是未来发展的保障，又是万科风险的主要来源。而存货的大量积存主要受国家地产调控政策的影响，也是房地产开发企业最大的风险因素。建议万科应近一步优化存货结构，适度控制好存货数量，并采取一定的促销手段，为企业筹措资金。
存货激增的同时，短期负债也出现大幅上升。持有的现金及现金等价物不断增加，保证了企业的支付能力。应付账款增加是由于工程量的增加。
一年内到期的非流动负债大幅上升，说明万科近期的还款压力很大。一般认为流动比率应在2：1以上，万科房地产的流动比率降低，说明其短期偿债能力降低。速动比率保持比较稳定，说明公司受房地产市场调控的影响较小。一般认为，资产负债率的适宜水平是40%～60%。资产负债率较高。股东权益比率较低，也说明公司偿债能力较差。
公司利息保障倍数下降，说明万科的长期偿债能力在减弱。由图可知最近几年万科销售收入和净利润快速稳定增长。尽管业绩增长势头强劲，20受国家政策调控的影响，盈利能力开始减弱，年销售增长率为41.5%，净利润增长率为31.2%,净利润增速小于销售收入。
同时2011年的销售毛利率为39.78%，比上年下降0.9个百分点;销售净利率为16.16%，比上年下降了1.27个百分点，主要因为市场景气度下滑，企业打折促销行为增加。净资产收益率和股本回报率逐渐上升，说明万科房地产获利能力升高，获得的利润较高。
的经营活动现金流入比增加了53%，可以说经营活动现金流入增长非常迅速，企业在经营活动中创造现金能力大大增强，经营活动现金流入作为企业主要资金来源，增强了企业自身“造血”功能，企业具有较强的偿债能力和支付能力，增强了风险抵抗能力，有利于企业稳定和可持续发展经营活动现金净流量减少的主要原因是购买商品、接受劳务支付的现金流量增加
20购买商品、接受劳务支付的现金流量比20增加了92%，但现金流入与年相比还是大幅增加的，现金流入比较充裕，总体看来，万科发展势头良好。
杜邦分析法，又称杜邦财务分析体系，简称杜邦体系，是利用各主要财务比率
指标间的内在联系，对企业财务状况及经济利益进行综合系统分析评价的方法。该体系以净资产收益率为龙头，以资产净利率和权益乘数为核心，重点揭示企业获利能力，资产投资收益能力及权益乘数对净资产收益率的影响，以及各相关指标间的相互影响作用关系。
(1)净资产收益率是一个综合性很强的与公司财务管理目标相关性最大的'指标，而净资产收益率由公司的销售净利率、总资产周转率和权益乘数所决定。从上面数据可以看出万科房地产的净资产收益率较高，而且从-的增幅较大，说明了企业的财务风险小。
(2)权益乘数主要受资产负债率影响。负债比率越大，权益乘数越高，说明企业有较高的负债程度，给企业带来较多地杠杆利益，同时也给企业带来了较多地风险。该公司权益乘数大，说明万科地产的负债程度较高，企业风险较大。
(3)销售净利率反映了企业利润总额与销售收入的关系，从这个意义上看提高销售净利率是提高企业盈利能力的关键所在。万科房地产的销售净利率在这两年间有所提升，说明了该企业的盈利能力有所提升。
房地产市场分析报告：
房地产市场调查与分析工作的最终成果，是房地产市场分析报告。房地产市场分析报告应该结合市场分析的目的与用途，有针对性、有重点的撰写。市场分析报告通常由以下几部分内容组成。
（1）地区经济分析。该部分主要研究地区经济环境，通常分为两个部分：一是地区经济的基本趋势分析；二是地区基础产业和新兴战略产业的发展趋势分析。
（2）区位分析。该部分是开发地点多种用途比较分析，是为一块土地选择用途，即该地点的用途分析。
（3）市场概况分析。该部分是对地区房地产发展概况的分析，预测本地区房地产各类市场总的未来趋势，并把项目及其所在的专业市场放在整个地区经济中，考察它们的地位和状况，分析人口、公共政策、经济、法律是否支持该项目。
（4）市场供求分析。市场供求分析需要进行两个方面的分析，一是分析市场中各子市场的供需关系，求出各子市场的供需缺口；二是将供需缺口的子市场确定为目标子市场，具体求出目标子市场供需缺口量（即未满足的需求量）。
（5）项目竞争分析。该部分内容主要是将目标项目与其竞争项目进行对比分析，估计其市场占有率（市场份额）。
（6）营销建议。该部分是在竞争分析的基础上，通过SWOT分析，找出目标项目的竞争优势，提出强化目标项目竞争优势、弱化其劣势的措施，进行项目规划设计和产品功能定位。
（7）售价和租金预测。
（8）吸纳量计划预测。
（9）回报率预测。市场研究报告中也需要对目标项目的经济特性进行简要分析判断。
（10）敏感性分析。该部分要测定关键参数的敏感性，确定分析结果适用的范围，反映市场分析面对的不确定性。
这里小编为你们精心搜集整理了房地产财务分析报告。希望可以帮助到大家。
一、 财务分析的组织管理体系
1、财务分析实行统一领导、分级实施、归口分析的管理体系。
财务分析工作由集团财务管理部统一领导，由各二级子公司总经理主持按季召开财务分析会。日常办事机构设在财务部门，由财务负责人负责分析。各指标归口管理部门按月向财务部门提供本部门所管辖指标的完成情况，及时发现问题，寻找原因，提出措施以及需要平衡解决的意见。
2、有关部门的职责分工。
生产部门根据对材料进、出、存、退，辅助生产费用，工时，产品、副产品数量，安全库存、实际库存，集团内部调剂等的统计指标完成情况进行分析;对大修、技改等工程(按项目细分)实施情况进行分析;
销售部门根据对销售产品的种类、数量、单价，款项回收，内部销售、折扣与折让等的统计完成情况进行分析;
采购物流部门根据对材料需求，原材料市场价格，应付账款的统计完成情况进行分析;
工程管理部门对投资完成情况进行分析，对工程进度和质量监督提供分析依据;
行政劳资部门对日常办公费用、劳动工资、各种社会保险等执行情况分析;
财务部门负责根据有关部门报送的报表进行汇总，负责本公司综合指标分析，并对收入、成本(主要是可控费用)、利润、资金、债权债务等具体分析。为了及时反映各项经济指标的完成情况，积累分析数据，各公司财务按月编制会计报表(包括：资产负债表、损益表、现金流量表、管理费用及生产成本明细表)。
二、财务分析的内容及主要指标
(一)、财务会计指标
1、获利能力分析指标
⑴销售利润分析指标
①销售毛利率=销售毛利÷销售收入净额
销售毛利=销售收入净额-销售成本
=销售收入-销售折扣与折让-销售成本
此项指标反映企业产品每一元销售收入扣除销售成本后，有多少钱可以用于各项期间费用和形成盈利，毛利率是企业净利率的基础，没有足够的毛利率便不能盈利。同时销售毛利率也可成为企业制定价格策略时的参照标准之一。
②营业利润率=息税前营业利润÷销售收入净额
息税前营业利润=营业利润+利息支出
此项指标反映企业通过销售产品创造利润的能力。息税前盈利是企业生存、发展的保障。没有足够的息税前盈利，说明企业赖以持续发展的'基础薄弱。
③核心业务利润率=核心业务息税前营业利润/核心业务销售收入净额
此项指标反映企业通过核心产品的销售创造利润的能力。该项指标可以作为对产品项目或业务项目进行价值评价的标准之一。
⑵成本利润分析指标
成本费用利润率=营业利润÷成本费用总额
成本费用总额=销售成本+销售费用+管理费用+财务费用
此项指标反映企业通过成本和费用的消耗产生利润的水平，该项指标越大说明企业的成本和费用的耗费越有价值。使用此项指标时，应注意财务费用性质对利润指标选择的影响，即若贷款无用于投资情况，则可使用营业利润为分子，否则应使用利润总额
⑶资产收益分析指标
总资产报酬率=净利润÷平均总资产
平均总资产=(期初资产总额+期末资产总额)÷2
此项指标反映企业资产的运用能力，此项指标越高说明企业利用资产盈利的能力越高。
⑷资本收益分析指标
①净资产收益率=净利润/平均净资产
平均净资产=(期初所有者权益总额+期末所有者权益总额)÷2
此项指标反映企业利用自有资本获利的能力。
②资本保值增值率=期末所有者权益总额/期初所有者权益总额
此项指标反映企业自有资本的增值速度。
⑸收益质量分析指标
①核心业务利润占利润的比重=核心业务利润/利润总额
此项指标反映企业利润的结构，若某种核心业务利润比例过重时，企业应注意利润来源的依赖风险，此时可以适时调整业务结构，进行多角化投资，以降低经营风险。
②营运指数=经营现金净流量÷经营所得现金
=经营现金净流量÷(净收益-非经营收益+非付现费用)
此项指标反映企业收益的质量，用于评价企业会计利益和现金流入的关系，此项指标应大于1，若小于1则说明企业的收益质量不够好。
⑹保障性分析指标
①销售营业现金流入比率=销售商品产生现金流入量÷销售收入净额
此项指标反映企业销售商品所产生的现金流入，此数值越高说明企业产品回笼资金的情况越好，企业的运转也越有保障。
②资金安全率=资产变现率-资产负债率
资产变现率=(现金及其等价物+良性债权+适销存货+可变无形资产)÷资产总额
此项指标反映企业资金的安全程度，同时说明企业资产能在偿还负债之后，可继续扩充发展的能力。
2、营运能力分析指标
①流动资产周转率=销售收入净额÷平均流动资产
此项指标反映企业流动资产的管理水平，周转率越高说明企业流动资产的管理越好，也说明企业短期的偿债能力越强。此项指标可以分解使用，按应收账款、存货分解分析，或继续分解为原材料、产成品等。
②营业周期=存货周转天数+应收账款周转天数
存货周转天数=360÷存货周转率
=360÷(销售成本÷平均存货)
应收账款周转天数=360÷应收账款周转率
=360÷(销售收入÷平均应收账款)
此项指标反映企业存货转化为资金的周转速度， 营业周期越短，说明企业的周转速度越快。
3、偿付能力分析指标
①现金流动负债比率=经营现金净流入÷流动负债
此项指标反映企业偿还即期债务的能力。
②资产负债率=负债总额÷资产总额
此项指标反映企业的资产结构。通常情况下，若企业处于资产周转速度快、规模迅速增长的阶段时，则可以接受较高的资产负债率，否则，则应保持较低的资产负债率，以降低财务风险。
4、成长性分析指标
①销售增长率=(本期销售收入-上期销售收入)÷上期销售收入×100%
此项指标反映销售收入的增长速度。
②净利润增长率=(本期净利润额-上期净利润额)÷上期净利润额×100%
此项指标反映净利润的增长速度。
③资本积累率=本年所有者权益增长额÷年初所有者权益 ×100%
记者21日获悉，广州市房协日前发布了今年上半年广州房地产市场分析报告，其中对广州土地市场进行了深入分析。数据显示，今年1—6月广州住宅用地合计成交金额259亿元，同比下降28%，楼面地价达9758元/平方米，同比上升16%。报告分析称，这主要是由于海珠区广纸片区地块成交拉动住宅用地楼面地价呈现较大幅度上升。
数据
住宅用地扎堆海珠黄埔
今年上半年，广州市土地共计成交53宗，合计占地面积192万平方米，出让金达368亿元，楼面地价7268元/平方米。其中，住宅用地出让14宗，占地面积105万平方米；商业用地16宗，占地面积14万平方米；工业用地22宗，占地面积72万平方米。
广州市房协表示，今年上半年成交比重最大的是住宅用地，占比为55%，其供应区域主要集中在海珠和黄埔，海珠区的广纸片区两块地成为半年度总价地王，合计115亿元，黄埔区长岭居YH—A3—0地块被万科竞得，成交金额27.7亿元；其次，工业用地占比为38%，其供应主要集中在增城和番禺；商业用地成交占比为7%，其供应主要集中在海珠和天河，海珠区的琶洲板块土地成交活跃，腾讯、国美等大型企业拿地进驻。
预测
房企资金依然趋紧
统计数据显示，今年1—6月广州住宅用地合计成交金额259亿元，同比下降28%，住宅楼面地价达9758元/平方米，同比上升16%。报告分析，主要是由于海珠区广纸片区地块成交拉动住宅用地楼面地价呈现较大幅度上升，但是跟去年整体溢价率相比，今年上半年住宅用地成交溢价率出现下行，整体市场成交表现较为平淡。
对于下半年广州土地市场走势，广州市房协在报告中表示，随着今年以来国家陆续出台一系列利好政策，广州整体商品住宅市场呈现回暖趋势，但销售金额仍然没有超过20xx年同期水平，房企资金依然趋紧，今年下半年房企在对待住宅用地方面，预计将会保持相对谨慎的拿地态度。
广州市房协也指出，广州传统商业转型期到来，大批金融、互联网公司进驻，商业办公用地市场持续火热，除天河区金融板块、海珠区琶洲板块外，南沙自贸区板块也将会得到市场积极关注。
分析
广州地价处上升通道
“广州地价正处于快速上升的通道中。”省房协理事赵卓文分析，以广州区划调整前市辖十区居住类用地为例，20xx年基准地价平均为3364元/平方米，20xx年升至6255元/平方米，涨幅为85.9%。地价上升幅度不但跑赢GDP的增长速度，而且跑赢房价的上升幅度。
“在国内的中心城市，产业仍不断集聚，人口仍不断增加，住宅用地的需求旺盛，土地资源的稀缺性正变得越来越突出。”赵卓文表示，虽然20xx年后，房地产市场供求关系逆转，库存量增高，但中心城市可开发土地资源匮乏的局面并没有改观。地价上升的势头，在未来5年仍将持续。
给女朋友留言短句 给女朋友留言短句8字 03-28
高三作文 03-28
纸巾行业分析报告 06-05
公司实习工作总结 03-28
小班教师工作总结 03-28
文员述职报告 03-25
婚礼祝福唯美文案 03-28
春天作文 03-28
全部分类
